2025年人力資源管理師三級(jí)專業(yè)技能考試練習(xí)題含答案一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共20分。每題只有一個(gè)正確答案，請(qǐng)將正確選項(xiàng)的字母填在括號(hào)內(nèi)）1.某公司擬對(duì)銷(xiāo)售崗位進(jìn)行工作分析，最適用于收集“工作中突發(fā)事件處理”信息的方法是（）。A.問(wèn)卷調(diào)查法B.訪談法C.工作日志法D.關(guān)鍵事件法【答案】D2.企業(yè)在制定薪酬策略時(shí)，將“核心技術(shù)人員薪酬水平始終高于市場(chǎng)75分位”作為目標(biāo)，該策略屬于（）。A.市場(chǎng)追隨策略B.市場(chǎng)拖后策略C.市場(chǎng)領(lǐng)先策略D.混合薪酬策略【答案】C3.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前（）日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。A.1B.3C.7D.30【答案】B4.培訓(xùn)效果評(píng)估的“行為層”評(píng)估，最常用的追蹤周期為（）。A.培訓(xùn)結(jié)束即刻B.培訓(xùn)結(jié)束后1周C.培訓(xùn)結(jié)束后1—3個(gè)月D.培訓(xùn)結(jié)束后1年【答案】C5.某企業(yè)采用“強(qiáng)制分布法”進(jìn)行績(jī)效考核，規(guī)定優(yōu)秀比例為10%，良好為20%，合格為60%，待改進(jìn)為10%。若部門(mén)人數(shù)為38人，則“待改進(jìn)”員工理論人數(shù)為（）。A.3B.4C.5D.6【答案】B6.在勝任力模型構(gòu)建中，對(duì)“成就動(dòng)機(jī)”進(jìn)行編碼時(shí)，研究者依據(jù)訪談文本中出現(xiàn)“設(shè)立挑戰(zhàn)性目標(biāo)、持續(xù)改進(jìn)”等行為的頻次進(jìn)行歸類，這一步驟屬于（）。A.指標(biāo)權(quán)重確定B.行為事件訪談C.主題分析D.模型驗(yàn)證【答案】C7.企業(yè)年金方案中，企業(yè)繳費(fèi)部分計(jì)入個(gè)人賬戶的比例最高不得超過(guò)（）。A.4%B.5%C.6%D.8%【答案】D8.崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)由9名評(píng)委組成，對(duì)“工作責(zé)任”要素采用配對(duì)比較法，其完整比較次數(shù)為（）。A.36B.45C.72D.81【答案】A9.集體合同簽訂后，用人單位應(yīng)當(dāng)自合同生效之日起（）日內(nèi)，將文本報(bào)送勞動(dòng)行政部門(mén)審查。A.3B.5C.7D.10【答案】C10.在人才盤(pán)點(diǎn)“九格圖”中，績(jī)效高、潛力低的員工通常被定義為（）。A.明日之星B.核心骨干C.堅(jiān)實(shí)貢獻(xiàn)者D.問(wèn)題員工【答案】C11.某車(chē)間實(shí)行“三班兩運(yùn)轉(zhuǎn)”，每班12小時(shí)，員工平均每月工作15個(gè)白班、15個(gè)夜班，其月標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)超出國(guó)家規(guī)定上限（）小時(shí)。A.36B.48C.60D.72【答案】B12.關(guān)于“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）”的表述，錯(cuò)誤的是（）。A.必須可量化B.應(yīng)覆蓋崗位80%以上主要職責(zé)C.指標(biāo)數(shù)量一般控制在5—8項(xiàng)D.由上級(jí)單方面確定后下達(dá)即可【答案】D13.在招聘甄選中，對(duì)候選人進(jìn)行“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”，主要考察的維度不包括（）。A.組織協(xié)調(diào)能力B.情緒穩(wěn)定性C.專業(yè)技能深度D.人際影響力【答案】C14.根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》，勞動(dòng)者對(duì)仲裁裁決不服的，可以自收到裁決書(shū)之日起（）日內(nèi)向人民法院起訴。A.5B.10C.15D.30【答案】C15.某公司為哺乳期女員工每天安排1小時(shí)哺乳時(shí)間，若員工自愿放棄，企業(yè)支付加班工資的標(biāo)準(zhǔn)為不低于工資的（）。A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】B16.在職業(yè)生涯管理“雙通道”體系中，最適合解決“技術(shù)專家被迫走行政路線”問(wèn)題的設(shè)計(jì)是（）。A.橫向輪崗B.職級(jí)評(píng)聘分離C.項(xiàng)目分紅D.內(nèi)部人才市場(chǎng)【答案】B17.關(guān)于“平衡計(jì)分卡”四個(gè)維度，最能直接體現(xiàn)“學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)”維度指標(biāo)的是（）。A.客戶滿意度B.員工培訓(xùn)覆蓋率C.資產(chǎn)負(fù)債率D.訂單準(zhǔn)時(shí)交付率【答案】B18.某企業(yè)采用“薪點(diǎn)制”，員工個(gè)人薪點(diǎn)值由崗位薪點(diǎn)×績(jī)效薪點(diǎn)×能力薪點(diǎn)構(gòu)成，其中能力薪點(diǎn)每提升1級(jí)增加3%，這體現(xiàn)了薪酬的（）。A.保障功能B.激勵(lì)功能C.信號(hào)功能D.邊際效用【答案】B19.在裁員溝通中，HR采用“同理—告知—支持”三步法，其中“支持”階段首要提供的內(nèi)容是（）。A.法律補(bǔ)償方案B.再就業(yè)輔導(dǎo)資源C.心理疏導(dǎo)熱線D.推薦信模板【答案】B20.根據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)法》，職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)單位繳費(fèi)比例控制在職工工資總額的（）左右。A.2%B.4%C.6%D.8%【答案】C二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共20分。每題有兩個(gè)或兩個(gè)以上正確答案，多選、少選、錯(cuò)選均不得分）21.以下屬于“結(jié)構(gòu)性訪談”特征的有（）。A.問(wèn)題順序固定B.可對(duì)比性強(qiáng)C.允許追問(wèn)深入D.對(duì)訪談?wù)呒记梢蟮虴.耗時(shí)較長(zhǎng)【答案】A、B、D22.在績(jī)效反饋面談中，管理者應(yīng)避免的行為包括（）。A.對(duì)比員工與他人B.聚焦可觀察行為C.使用“你總是”表述D.共同制定改進(jìn)計(jì)劃E.單方面宣布結(jié)果【答案】A、C、E23.關(guān)于“崗位價(jià)值評(píng)估”，正確的說(shuō)法有（）。A.評(píng)價(jià)對(duì)象是“崗位”而非“人”B.要素計(jì)點(diǎn)法可量化比較C.評(píng)價(jià)結(jié)果可直接用于薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)D.委員會(huì)成員須包含外部專家E.評(píng)價(jià)過(guò)程需保密防止員工爭(zhēng)議【答案】A、B、C24.以下屬于《工傷保險(xiǎn)條例》認(rèn)定“工傷”情形的有（）。A.上班途中遭遇非本人主要責(zé)任交通事故B.工作期間因履行職責(zé)受暴力傷害C.出差期間從事個(gè)人旅游活動(dòng)受傷D.在工作崗位突發(fā)疾病死亡E.搶險(xiǎn)救災(zāi)中受傷【答案】A、B、D、E25.在組織發(fā)展“勒溫三階段模型”中，包含（）。A.解凍B.變革C.再凍結(jié)D.反饋E.評(píng)估【答案】A、B、C26.關(guān)于“員工幫助計(jì)劃（EAP）”的表述，正確的有（）。A.核心目標(biāo)是提升員工心理健康B.服務(wù)可延伸至員工直系親屬C.必須由第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)實(shí)施D.評(píng)估指標(biāo)包括缺勤率下降E.可采用7×24小時(shí)熱線形式【答案】A、B、D、E27.以下屬于“情境學(xué)習(xí)理論”在培訓(xùn)中應(yīng)用的有（）。A.師帶徒B.行動(dòng)學(xué)習(xí)C.案例研討D.輪崗歷練E.課堂講授【答案】A、B、C、D28.在“人才梯隊(duì)建設(shè)”中，高潛人才庫(kù)入選標(biāo)準(zhǔn)通常包括（）。A.連續(xù)兩次績(jī)效優(yōu)秀B.上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提名C.360評(píng)估潛力值≥4.0D.年齡不超過(guò)35歲E.服從組織調(diào)配意愿強(qiáng)【答案】A、B、C、E29.關(guān)于“彈性福利計(jì)劃”，正確的有（）。A.核心福利必須保留B.可選福利采用積分兌換C.可降低企業(yè)福利成本D.需配套信息化平臺(tái)E.所有員工積分額度相同【答案】A、B、C、D30.以下屬于“勞動(dòng)爭(zhēng)議”受案范圍的有（）。A.確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系B.工傷醫(yī)療費(fèi)C.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金D.住房公積金補(bǔ)繳E.履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議【答案】A、B、C、E三、判斷題（每題1分，共10分。正確打“√”，錯(cuò)誤打“×”）31.工作擴(kuò)大化是通過(guò)增加工作深度來(lái)提高員工激勵(lì)水平。（×）32.根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，懷孕7個(gè)月以上的女職工不得安排夜班。（√）33.在“360度評(píng)估”中，客戶評(píng)價(jià)權(quán)重一般高于自我評(píng)價(jià)。（√）34.企業(yè)年金方案只需職工代表大會(huì)討論通過(guò)即可生效，無(wú)需報(bào)人社部門(mén)備案。（×）35.“霍桑實(shí)驗(yàn)”證明了物質(zhì)激勵(lì)是提高生產(chǎn)效率的唯一因素。（×）36.崗位說(shuō)明書(shū)中“工作關(guān)系”應(yīng)包含內(nèi)部外部主要接觸對(duì)象及目的。（√）37.采用“德?tīng)柗品ā边M(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，專家之間可以面對(duì)面辯論。（×）38.員工在試用期被證明不符合錄用條件，用人單位可即時(shí)解除合同且無(wú)需支付補(bǔ)償。（√）39.“股權(quán)期權(quán)”屬于短期激勵(lì)工具。（×）40.根據(jù)《職業(yè)病防治法》，職業(yè)健康檢查費(fèi)用由用人單位承擔(dān)。（√）四、簡(jiǎn)答題（每題8分，共24分）41.簡(jiǎn)述“勝任力模型”構(gòu)建的完整流程，并指出各環(huán)節(jié)常見(jiàn)誤區(qū)。【答案要點(diǎn)】（1）戰(zhàn)略文化演繹：從公司戰(zhàn)略、文化價(jià)值觀推導(dǎo)核心勝任力，誤區(qū)：脫離戰(zhàn)略空談素質(zhì)；（2）行為事件訪談（BEI）：績(jī)優(yōu)與績(jī)普員工對(duì)照，收集關(guān)鍵行為，誤區(qū)：樣本量不足、訪談?wù)呶唇?jīng)訓(xùn)練；（3）主題分析與編碼：建立初步模型，誤區(qū)：主觀臆斷、頻次統(tǒng)計(jì)錯(cuò)誤；（4）專家研討與驗(yàn)證：采用問(wèn)卷、焦點(diǎn)小組驗(yàn)證模型，誤區(qū)：僅內(nèi)部專家封閉驗(yàn)證；（5）權(quán)重與分級(jí)描述：劃分等級(jí)并給出行為錨點(diǎn)，誤區(qū)：等級(jí)過(guò)多難以評(píng)估；（6）應(yīng)用與迭代：用于招聘、培訓(xùn)、績(jī)效，定期復(fù)盤(pán)，誤區(qū)：模型固化不更新。42.列舉薪酬調(diào)查五種渠道，并比較其數(shù)據(jù)可靠性?！敬鸢敢c(diǎn)】（1）政府薪酬調(diào)查：免費(fèi)、樣本大，但行業(yè)細(xì)分不足，更新滯后；（2）專業(yè)咨詢公司數(shù)據(jù)精細(xì)、方法論嚴(yán)謹(jǐn)，成本高，或含商業(yè)偏向；（3）行業(yè)協(xié)會(huì)調(diào)查：行業(yè)對(duì)標(biāo)強(qiáng)，樣本局限，參與企業(yè)可能報(bào)喜不報(bào)憂；（4）企業(yè)間互調(diào)：成本低且高度相關(guān)，存在法律風(fēng)險(xiǎn)，數(shù)據(jù)完整性差；（5）網(wǎng)絡(luò)爬蟲(chóng)與招聘平臺(tái)：實(shí)時(shí)性強(qiáng)，覆蓋面廣，但崗位匹配度低，水分大。可靠性排序：專業(yè)咨詢>政府>協(xié)會(huì)>互調(diào)>網(wǎng)絡(luò)。43.說(shuō)明“員工離職成本”三大構(gòu)成，并給出量化思路?！敬鸢敢c(diǎn)】（1）直接成本：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、未休年假折現(xiàn)、招聘費(fèi)用，量化：財(cái)務(wù)憑證加總；（2）替換成本：廣告費(fèi)、獵頭傭金、測(cè)評(píng)費(fèi)、入職培訓(xùn)費(fèi)，量化：按實(shí)際發(fā)票及人日成本計(jì)算；（3）隱性成本：產(chǎn)能空檔期損失、知識(shí)流失、客戶流失，量化：①產(chǎn)能損失=空崗天數(shù)×日產(chǎn)值×邊際貢獻(xiàn)率；②知識(shí)流失=專家評(píng)估法估算重新培養(yǎng)同等能力所需培訓(xùn)費(fèi)；③客戶流失=離職員工負(fù)責(zé)客戶上年度貢獻(xiàn)利潤(rùn)×預(yù)計(jì)流失比例。五、計(jì)算題（共兩題，共16分。要求列出公式、步驟，結(jié)果保留兩位小數(shù)）44.某公司去年?duì)I業(yè)額8億元，人均產(chǎn)值80萬(wàn)元，今年計(jì)劃通過(guò)培訓(xùn)提升人均產(chǎn)值12%。預(yù)計(jì)培訓(xùn)總投入480萬(wàn)元，培訓(xùn)對(duì)象200人，培訓(xùn)后人均產(chǎn)值年增量為10萬(wàn)元。若員工自然離職率為5%，培訓(xùn)效果維持2年，資金貼現(xiàn)率5%，請(qǐng)計(jì)算該培訓(xùn)項(xiàng)目的ROI并判斷其經(jīng)濟(jì)可行性。（8分）【解答】（1）年收益增量=200×10萬(wàn)元=2000萬(wàn)元（2）考慮離職率：凈受益人數(shù)=200×(1?5%)=190人（3）調(diào)整后年收益=190×10=1900萬(wàn)元（4）兩年總收益現(xiàn)值=1900/(1+5%)+1900/(1+5%)2=1900×0.9524+1900×0.9070=1810.56+1723.30=3533.86萬(wàn)元（5）ROI=(3533.86?480)/480×100%=637.26%結(jié)論：ROI遠(yuǎn)大于100%，經(jīng)濟(jì)可行。45.某崗位采用要素計(jì)點(diǎn)法，評(píng)價(jià)要素及權(quán)重：知識(shí)25%，責(zé)任30%，技能20%，努力15%，環(huán)境10%。評(píng)價(jià)量表總點(diǎn)值1000點(diǎn)。現(xiàn)對(duì)該崗位打分：知識(shí)180點(diǎn)，責(zé)任240點(diǎn)，技能150點(diǎn)，努力90點(diǎn)，環(huán)境70點(diǎn)。公司薪酬預(yù)算總額1200萬(wàn)元/年，所有崗位總點(diǎn)值200000點(diǎn)。若該崗位基準(zhǔn)薪酬為線性回歸通過(guò)原點(diǎn)，請(qǐng)計(jì)算該崗位年度基準(zhǔn)薪酬。（8分）【解答】（1）該崗位總點(diǎn)值=180+240+150+90+70=730點(diǎn)（2）點(diǎn)值單價(jià)=1200萬(wàn)元/200000點(diǎn)=0.006萬(wàn)元/點(diǎn)=60元/點(diǎn)（3）年度基準(zhǔn)薪酬=730×60=43800元六、案例分析題（共兩題，共30分）46.【背景】A公司是一家高端制造企業(yè)，近期出現(xiàn)核心技術(shù)人員離職潮，離職訪談顯示“薪酬內(nèi)部不公平”占比62%。HR部擬對(duì)技術(shù)序列進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估并重塑薪酬體系。【問(wèn)題】（1）設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評(píng)估的實(shí)施路線圖（6分）；（2）說(shuō)明如何保證評(píng)估結(jié)果被技術(shù)人員接受（4分）；（3）列舉重塑薪酬體系后需同步調(diào)整的配套制度（5分）。【答案】（1）路線圖：①成立項(xiàng)目委員會(huì)（HRVP牽頭，技術(shù)、財(cái)務(wù)、工會(huì)代表）；②選取評(píng)價(jià)方法：要素計(jì)點(diǎn)法，要素覆蓋知識(shí)、創(chuàng)新、責(zé)任、協(xié)作；③標(biāo)桿崗位選擇：覆蓋高、中、低三級(jí)，占技術(shù)崗25%；④試評(píng)估與修訂：先對(duì)3個(gè)標(biāo)桿崗位試打分，修訂要素定義；⑤全員評(píng)估：組織封閉打分，去掉最高最低各10%后平均；⑥建立薪酬等級(jí)：每150點(diǎn)一檔，形成8級(jí)技術(shù)薪酬帶；⑦溝通與發(fā)布：分層宣講、答疑、書(shū)面確認(rèn)。（2）接受度保障：①透明公開(kāi)要素定義與打分過(guò)程；②邀請(qǐng)技術(shù)骨干代表參與委員會(huì)；③設(shè)置申訴通道，3日內(nèi)答復(fù)；④發(fā)布崗位價(jià)值報(bào)告，附要素得分明細(xì)。（3）配套制度：①績(jī)效管理制度：KPI權(quán)重與薪酬等級(jí)掛鉤；②晉升標(biāo)準(zhǔn)：明確技術(shù)通道職級(jí)與薪酬帶對(duì)應(yīng)關(guān)系；③培訓(xùn)學(xué)分制度：晉階需滿足年度學(xué)分；④股權(quán)期權(quán)池：高等級(jí)技術(shù)崗