2025年最新法律職業(yè)資格主觀題勞動爭議仲裁題及答案【案情材料】2024年3月1日，林蔚然通過獵頭推薦，與云巔科技（上海）股份有限公司（以下簡稱“云巔公司”）簽訂《勞動合同書》，約定：合同期限三年，崗位為“首席產(chǎn)品體驗官”，工作地點上海浦東，月薪稅前人民幣85000元，其中基本工資30000元、崗位津貼25000元、績效獎金基數(shù)30000元；績效獎金按季度考核結(jié)果浮動發(fā)放；實行不定時工作制，公司無須打卡；合同第18條載明“雙方確認，因林蔚然屬于高級管理人員，其加班工資已包含在固定薪酬內(nèi)，公司不再另行支付加班費”。2024年3月至2025年1月，云巔公司均按85000元/月足額發(fā)放工資。2025年2月10日，云巔公司CEO口頭通知林蔚然“產(chǎn)品方向調(diào)整，崗位撤銷”，要求其2月29日前完成交接。2月12日，公司HR通過OA系統(tǒng)推送《解除勞動合同通知書》，載明“因客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行，經(jīng)協(xié)商未能就變更達成協(xié)議，依據(jù)《勞動合同法》第四十條第三款，于2025年2月29日解除勞動合同”，并承諾支付法定經(jīng)濟補償“N+1”合計340000元。林蔚然當日回復(fù)“不同意解除理由，要求繼續(xù)履行”。2月15日，公司關(guān)閉其企業(yè)微信、VPN、工牌權(quán)限。2月20日，林蔚然發(fā)現(xiàn)1月績效獎金被扣發(fā)30%，理由為“Q1考核等級C”。3月5日，林蔚然向浦東新區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求：1.確認云巔公司2025年2月29日解除行為違法，撤銷解除決定，繼續(xù)履行勞動合同；2.支付2025年1月被扣績效獎金9000元及加付100%賠償金；3.支付2024年3月1日至2025年2月29日期間延時、休息日、法定節(jié)假日加班工資合計1184862元；4.支付2025年3月1日至實際恢復(fù)勞動關(guān)系之日止的工資損失（按85000元/月計算）；5.賠償因非法解除導(dǎo)致其未能兌現(xiàn)的期權(quán)損失人民幣1200000元（已授予未歸屬部分120000股，行權(quán)價0.01美元/股，最近一輪融資估值10美元/股）。云巔公司辯稱：1.公司戰(zhàn)略調(diào)整，原“沉浸式社交”產(chǎn)品線整體裁撤，林蔚然崗位唯一且不可替代，屬“客觀情況重大變化”，已履行協(xié)商程序，解除合法；2.績效獎金發(fā)放系企業(yè)自主權(quán)，考核流程合規(guī)，林蔚然Q1考核結(jié)果經(jīng)兩級評審、公示，等級C對應(yīng)發(fā)放比例70%，無克扣；3.林蔚然屬于高級管理人員，合同約定不定時工作制且已報浦東人社局備案，其薪酬已含全部加班對價，再行主張加班費有違誠信；4.期權(quán)爭議不屬于勞動爭議受理范圍，且授予協(xié)議約定“未歸屬部分于勞動關(guān)系終止時自動作廢”，公司無過錯。雙方確認林蔚然離職前十二個月月平均工資為85000元，且其不含加班工資?！局俨猛w納爭議焦點】1.云巔公司援引《勞動合同法》第四十條第三款解除勞動合同是否具備實體及程序要件，林蔚然要求繼續(xù)履行應(yīng)否支持；2.云巔公司扣減30%績效獎金是否構(gòu)成克扣工資，應(yīng)否加付100%賠償金；3.不定時工作制下，高級管理人員是否有權(quán)主張加班費，合同約定“加班費已包含”是否有效；4.期權(quán)損失是否屬于勞動爭議范疇，如屬，損失范圍如何認定；5.若解除被認定為違法，工資損失賠償期間及標準如何確定。【申請人請求及計算明細】一、繼續(xù)履行勞動合同事實依據(jù)：公司未證明“客觀情況重大變化”導(dǎo)致合同無法履行，亦未就變更合同內(nèi)容充分協(xié)商，解除程序違法。法律依據(jù)：《勞動合同法》第四十八條。二、2025年1月績效獎金9000元及加付100%賠償金計算：30000元×30%＝9000元；《勞動合同法》第八十五條，逾期不支付可責令加付100%賠償金。三、加班工資1.延時加班：2024年3月1日至2025年2月29日共250個工作日，平均每日延時4小時，合計1000小時；計算：85000元÷21.75÷8×1000×150%＝732758元。2.休息日加班：52周×1天×12小時＝624小時；計算：85000÷21.75÷8×624×200%＝610632元。3.法定節(jié)假日加班：11天×12小時＝132小時；計算：85000÷21.75÷8×132×300%＝193472元。合計：1184862元。四、工資損失2025年3月1日至實際恢復(fù)之日，按85000元/月計，暫計至2025年8月31日為6個月，合計510000元。五、期權(quán)損失120000股×（10美元－0.01美元）×7.1匯率＝1200000元；依據(jù)《民法典》第五百零九條、最高人民法院第32號指導(dǎo)性案例，用人單位違法解除導(dǎo)致員工未能滿足歸屬條件，應(yīng)賠償可合理期待利益?！颈簧暾埲酥饕C據(jù)】1.董事會決議（2025年1月20日）：“沉浸式社交”項目終止，預(yù)算清零，團隊整體裁撤；2.協(xié)商記錄：HR與林蔚然2025年2月5日、2月8日兩次面談紀要，林拒絕接受調(diào)崗為“高級產(chǎn)品顧問”且薪酬降至60000元；3.不定時工作制行政許可決定書（浦人社特決〔2023〕116號），適用崗位含“首席產(chǎn)品體驗官”；4.《績效考核管理辦法》及民主程序記錄，考核等級C占比不超過20%，林蔚然得分78分，屬C檔；5.期權(quán)授予協(xié)議第8.2條：“無論因何原因，一旦勞動關(guān)系終止，未歸屬部分自動失效，公司無需因此承擔任何賠償或補償。”【仲裁庭認證及法律適用】一、關(guān)于解除合法性1.實體要件：《勞動合同法》第四十條第三款所稱“客觀情況重大變化”須達到“致使勞動合同無法履行”之程度，且非用人單位主觀商業(yè)決策所能左右。云巔公司提交之董事會決議雖證明產(chǎn)品線裁撤，但同一批次轉(zhuǎn)崗名單中另有27名員工被分流至“生成式AI社區(qū)”項目組，崗位名稱、職級、薪酬基本維持，可見該變化并非“無法履行”。林蔚然所屬崗位雖冠名“首席”，實質(zhì)工作內(nèi)容與“生成式AI社區(qū)”所需“用戶增長策略”高度重合，公司未證明“唯一性與不可替代性”。2.程序要件：《勞動合同法》第四十條第三款要求“用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同”。云巔公司2025年2月12日發(fā)出通知，要求2月29日解除，未滿三十日，亦未額外支付一個月工資，程序瑕疵明顯。3.協(xié)商變更：兩次面談記錄顯示公司僅提供降薪崗位，未就“維持或提高原條件”之變更進行協(xié)商，不符合《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條之精神。綜上，云巔公司解除行為違法，林蔚然主張繼續(xù)履行，符合《勞動合同法》第四十八條，予以支持。二、關(guān)于績效獎金1.性質(zhì)認定：雙方合同約定績效獎金為工資組成部分，按月考核、按季發(fā)放，具有規(guī)律性、固定性，屬于《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第七條之“計時工資＋獎金”，非福利性質(zhì)。2.考核程序：公司雖提交《績效考核管理辦法》及民主程序記錄，但未就考核指標、評分依據(jù)、結(jié)果送達進行充分舉證。林蔚然78分被劃為C檔，該檔比例強制20%，公司未能說明78分與考核目標之間的量化差距，亦未提供客戶滿意度、項目里程碑等原始數(shù)據(jù)，考核結(jié)果缺乏客觀性。3.扣減后果：依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十五條，用人單位減少勞動報酬應(yīng)當舉證證明勞動者未完成約定工作量或未達到約定標準。公司舉證不足，扣發(fā)30%構(gòu)成克扣工資。4.加付賠償金：林蔚然未就“勞動行政部門責令限期支付而逾期不支付”之前置程序舉證，故加付100%賠償金之請求不予支持，但公司應(yīng)補足9000元。三、關(guān)于不定時工作制與加班費1.審批效力：不定時工作制經(jīng)浦東人社局批準，且在有效期內(nèi)，適用于“首席產(chǎn)品體驗官”崗位，依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十三條，實行不定時工作制的勞動者，不執(zhí)行標準工時制度下加班工資的規(guī)定。2.合同約定：合同第18條“加班工資已包含在固定薪酬內(nèi)”之約定，系雙方真實意思表示，未排除法律賦予勞動者之基本權(quán)利，且林蔚然月薪85000元顯著高于上海市職工月平均工資之三倍，可認定其薪酬已充分考慮潛在加班對價。3.實際履行：林蔚然未能提供經(jīng)公司確認的加班記錄，其提交的“企業(yè)微信聊天記錄”截圖僅顯示非工作時間溝通，無法證明公司安排加班，亦無法證明加班時長。綜上，對其加班工資請求不予支持。四、關(guān)于期權(quán)損失1.爭議屬性：期權(quán)授予協(xié)議系勞動關(guān)系存續(xù)期間簽訂，與勞動者提供勞動具有對價性，因履行該協(xié)議產(chǎn)生的賠償糾紛，依據(jù)《最高人民法院第32號指導(dǎo)性案例》精神，屬于勞動爭議受理范圍。2.歸屬條件：協(xié)議約定“分四年歸屬，每年25%，勞動關(guān)系終止時未歸屬部分失效”。公司違法解除導(dǎo)致林蔚然無法滿足剩余37.5%（即45000股）歸屬條件，構(gòu)成《民法典》第一千一百六十五條之“因過錯侵害他人民事權(quán)益”。3.損失計算：最近一輪融資估值10美元/股，系市場公開信息，行權(quán)價0.01美元/股，每股凈收益9.99美元。但期權(quán)價值實現(xiàn)受限于流動性、禁售期、未來估值波動等因素，不宜直接以最新估值全額認定。仲裁庭綜合以下因素酌定：a.公司已提交未來三年上市計劃，概率70%；b.授予協(xié)議約定上市禁售期一年，資金折現(xiàn)率8%；c.參照Black-Scholes簡化模型，波動率取同行業(yè)平均45%，計算每股權(quán)益價值約為6.2美元；d.剩余45000股×6.2美元×7.1匯率＝1980900元，再按70%概率折現(xiàn)，為1386630元；e.林蔚然僅主張1200000元，未超過可預(yù)見范圍，予以支持。五、關(guān)于工資損失依據(jù)《勞動合同法》第四十八條、第九十八條，違法解除日至恢復(fù)勞動關(guān)系期間，用人單位應(yīng)按勞動者正常勞動時的月工資標準賠償工資損失。林蔚然主張2025年3月1日至2025年8月31日共6個月，合計510000元，計算無誤，予以支持。2025年9月1日起至實際恢復(fù)之日，按85000元/月計，于實際發(fā)生時可另行主張?！静脹Q結(jié)果】一、確認被申請人云巔科技（上海）股份有限公司2025年2月29日作出的解除勞動合同決定違法，撤銷該決定，雙方自2025年3月1日起繼續(xù)履行勞動合同；二、被申請人自本裁決生效之日起五日內(nèi)，一次性支付申請人2025年1月績效獎金差額人民幣9000元；三、被申請人自本裁決生效之日起五日內(nèi)，一次性支付申請人2025年3月1日至2025年8月31日工資損失人民幣510000元；四、被申請人自本裁決生效之日起五日內(nèi)，一次性賠償申請人期權(quán)損失人民幣1200000元；五、對申請人其他仲裁請求不予支持。【案例延伸思考】1.商業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整是否構(gòu)成“客觀情況重大變化”，應(yīng)審查決策的“外部不可控性”與“崗位不可替代性”，防止用人單位以內(nèi)部經(jīng)營決策之名規(guī)避無固定期限合同強制締結(jié)義務(wù)。2.高級管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中含“績效獎金”比例較高時，考核標準須量化、可復(fù)核，強制分布比例應(yīng)有充分統(tǒng)計依據(jù)，否則易被認定為克扣工資。3.不定時工作制僅免除標準工時下的加班費，但用人單位