第四節(jié)績(jī)效管埋的基本埋論

一、目標(biāo)管理（MBO）

（）目標(biāo)管理的典型步驟

1、目標(biāo)管理的定義：由下級(jí)同他們的上司一起確定具體的績(jī)效目標(biāo)，定期對(duì)績(jī)效

目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行檢查，報(bào)酬的分配基于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況。

2、提出者：現(xiàn)代管理之父彼得.德魯克。

3、典型步驟：

1）制定組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略

2）在經(jīng)營(yíng)單位和部門(mén)間分配主要的目標(biāo)

3）各單位管理者和他們的上級(jí)一起設(shè)定自己的具體目標(biāo)

4）部門(mén)的所有成員參與設(shè)定自己的具體目標(biāo)

5）管理者與卜級(jí)共同商定如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的吁動(dòng)計(jì)劃

6）實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃

7）定期檢查，進(jìn)行反饋

8）基于績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)將促進(jìn)目標(biāo)的成功實(shí)現(xiàn)

（二）H標(biāo)管理的具體手段

（1）目標(biāo)的設(shè)立。

（2）過(guò)程管理。

（3）對(duì)照考評(píng)結(jié)果，討論未達(dá)成目標(biāo)的原因,

二、期望理論

提出者：弗魯姆

激勵(lì)是某個(gè)人行動(dòng)的預(yù)期價(jià)值乘以這個(gè)人可能達(dá)到該目標(biāo)的概率所得的積。

動(dòng)力=效價(jià)x期望率

期望理論可用下列公式表示：

激勵(lì)力量=Z效價(jià)X期望值（效價(jià)代表工作態(tài)度，期望值代表工作信心）

用符合表示就是：M=XvxE

（1）努力一績(jī)效關(guān)系

（如果我付出了最大努力，能否達(dá)到組織要求的工作績(jī)效水平、是否會(huì)在績(jī)

效評(píng)估中體現(xiàn)出來(lái)？）：人們總是希望通過(guò)一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個(gè)人主觀

認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高，就會(huì)有信心，并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量，反之如果他認(rèn)為

目標(biāo)太高，通過(guò)努力也不會(huì)有很好績(jī)效時(shí)，就失去了內(nèi)在的動(dòng)力，導(dǎo)致工作消極。

⑵績(jī)效——獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系

（如果達(dá)到這?績(jī)效水平，組織會(huì)給我什么樣的獎(jiǎng)狀或報(bào)酬？）:即指?jìng)€(gè)體經(jīng)

過(guò)努力取得良好工作績(jī)效所帶來(lái)的對(duì)績(jī)效的獎(jiǎng)賞性回報(bào)的期望。人總是希望取得成績(jī)

后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)然這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)也是綜合的，既包括物質(zhì)上的，也包括精神上的。如

果他認(rèn)為取得績(jī)效后能得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒(méi)有積極

性。由此個(gè)體會(huì)思考：

（3）獎(jiǎng)勵(lì)——個(gè)人需要關(guān)系

（這?報(bào)酬是否是我所急需的、對(duì)我重要嗎？）：任何結(jié)果對(duì)個(gè)體的激勵(lì)影響

的程度，取決于個(gè)體對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)，即獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。人總是希望自己

所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿足自己某方面的需要。然而由于人們?cè)谀挲g、性別、資歷、社會(huì)地

位和經(jīng)洗條件等方面都存在著差異，他們對(duì)各種需要要求得到滿足的程度就不同。因

此，對(duì)于不同的人，采用同一種獎(jiǎng)勵(lì)辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動(dòng)

力也就不同。

三、公平理論（社會(huì)比較理論或交換理論）

提出者：亞當(dāng)斯1963年

主要成分：“投入、成果、”“比較人或參考人”，及“公平與不公平。

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產(chǎn)生不公平的原因：

一、它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。上面公式中無(wú)論是自己的或他人的投入和報(bào)償都

是個(gè)人感覺(jué)，而一般人總是對(duì)自己的投入估計(jì)過(guò)高，對(duì)別人的投人估計(jì)過(guò)低。

二、它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率，也有采取需

耍率、平均率的。例如有人認(rèn)為助學(xué)金應(yīng)改為獎(jiǎng)學(xué)金才合理,有人認(rèn)為應(yīng)平均力■配才

公平，也有人認(rèn)為按經(jīng)注困難程度分配才適當(dāng)。

三、它與績(jī)效的評(píng)定有關(guān)。我們主張按績(jī)效付報(bào)酬，并且各人之間應(yīng)相對(duì)均衡。

但如何評(píng)定績(jī)效？是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按「作中的努力程度和付出的勞

動(dòng)量？是按工作的復(fù)雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和包？不同的評(píng)

定辦法會(huì)得到不同的結(jié)果。最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，用明確、客觀、易于核

實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)度量，但這在實(shí)際工作中往往難以做到，有時(shí)不得不采用其他的方法。

四、它與評(píng)定人有關(guān)。績(jī)效由誰(shuí)來(lái)評(píng)定，是領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)定還是群眾評(píng)定或自我評(píng)定，

不同的評(píng)定人會(huì)得出不同的結(jié)果。由于同一組織內(nèi)往往不是由同一個(gè)人評(píng)定，因此會(huì)

出現(xiàn)松緊不一、回避皿姑息遷就、抱有成見(jiàn)等現(xiàn)象。

然而，公平理論對(duì)我們有著重要的啟示：首先，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕

對(duì)值，還有報(bào)酬相對(duì)值。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主

觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者

公平心理的引導(dǎo)，使其樹(shù)立正確的公平觀，一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，二

是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞是在公平問(wèn)題上造成惡姓鮑丕的主要?dú)⑹帧?/p>

為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，JL業(yè)往往采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公

平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。如有的企業(yè)采用保密工^的辦法，

使職工相互不了解彼此的收支比率，以免職工互相比較而產(chǎn)生不公平感。

如何消除不公平感：

（1）謀求增加自己的報(bào)酬

（2）謀求降低他人的報(bào)酬

（3）設(shè)法降低自己的貢獻(xiàn)

（4）設(shè)法增加他人的貢獻(xiàn)

（5）另?yè)Q一個(gè)報(bào)酬與貢獻(xiàn)比值較低者做比較對(duì)象。

四、強(qiáng)化理論（行為修正理論或操作條件反射理論）

提出者：美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納

時(shí)間：1956年

采用的原則：

1、經(jīng)過(guò)強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。

2、要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化措施

3、小步了前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，并對(duì)目標(biāo)予以明確的規(guī)定和表述。

論上的依據(jù)。比如新加坡的社會(huì)治理效果、比如儒家思想文化在中國(guó)人性格上的傳承、印度種姓

制度的頑固等等，都是強(qiáng)化理論在社會(huì)制度實(shí)踐中的實(shí)證。

3、強(qiáng)化理論有助于對(duì)人們行為的理解和引導(dǎo)。因?yàn)?，一種行為必然會(huì)有后果，而這些

后果在一定程度上會(huì)決定這種行為在將來(lái)是否重復(fù)發(fā)生。那么，與其對(duì)這種行為和后果的關(guān)系

采取一種碰運(yùn)氣的態(tài)度，就不如加以分析和控制，使大家都知道應(yīng)該有什么后果最好。這并不是

對(duì)職工進(jìn)行操縱，而是使職工有一個(gè)最好的機(jī)會(huì)在各種明確規(guī)定的備擇方案中進(jìn)行選擇。因而，

強(qiáng)化理論能被廣泛地應(yīng)用在激勵(lì)和人的行為的改造上。

五、全面質(zhì)量管理(TQM)

定義：全面質(zhì)量管理是一個(gè)組織以質(zhì)量為中心，以全員參與為基礎(chǔ)，目的在于通過(guò)讓顧客滿意

和本組織所有成員及社會(huì)受益而達(dá)到長(zhǎng)期成功的管理途徑。

含義：

1、強(qiáng)烈的關(guān)注顧客

2、堅(jiān)持不斷地改進(jìn)

3、改進(jìn)組織中每項(xiàng)工作的質(zhì)量

4、精確地度量

5、向雇員授權(quán)

主要特點(diǎn)：

1.它具有全面性，控制產(chǎn)品質(zhì)量的各個(gè)環(huán)節(jié)，各個(gè)階段；

2.是全過(guò)程的質(zhì)量管理,

3.是全員參與的質(zhì)量管理：

4.是全社會(huì)參與的質(zhì)量管理。

缺點(diǎn)：宣傳、培訓(xùn)、管理成本較高。

意義

■麗

|即現(xiàn)也］

匿檢事件

X

3信息

*提圖產(chǎn)品質(zhì)量

?改善產(chǎn)品設(shè)計(jì)

*加速生產(chǎn)流程

*鼓舞員工的士氣和增強(qiáng)質(zhì)量意識(shí)

*改進(jìn)產(chǎn)品售后服務(wù)

*提高市場(chǎng)的接受程度

*降低經(jīng)營(yíng)質(zhì)量成本

*減少經(jīng)營(yíng)虧損

*降低現(xiàn)場(chǎng)維修成本

*減少責(zé)任事故

基本工作程序

PDCA管理循環(huán)是全面質(zhì)量管理最基本的工作程序，即計(jì)劃一執(zhí)行一檢查一處理

(plan、do>checksaction)<>這是美國(guó)統(tǒng)計(jì)學(xué)家戴明(W.E.Deming)發(fā)明的,因此也稱之

為戴明循環(huán)。這四個(gè)階段大體可分為八個(gè)步驟(見(jiàn)下圖)，

圖PDCA循環(huán)

PDCA循環(huán)管理的特點(diǎn)。

1.PDCA循環(huán)工作程序的四個(gè)階段，順序進(jìn)行，組成一個(gè)大圈。

2.每個(gè)部門(mén)、小組都有自己的PDCA循環(huán)，并都成為企業(yè)大循環(huán)中的小循環(huán)。

3.階梯式上升，循環(huán)前進(jìn)。

全面質(zhì)量管理的特點(diǎn)

TQM具有很多特點(diǎn)，以下我們將主要分析TQM的顯著特點(diǎn)：

拓寬管理跨度，增進(jìn)組織縱向交流；

減少勞動(dòng)分工，促進(jìn)