開題報(bào)告學(xué)生姓名：專業(yè)：指導(dǎo)教師：論文題目：企業(yè)人力資源管理問題研究—以WJ公司為例主要包含以下內(nèi)容：選題背景與意義在公司的工作發(fā)展中，優(yōu)秀的員工是公司的重要資源。人力資源是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。不但展現(xiàn)于人力資源的自我價(jià)值，而且可以從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度指導(dǎo)公司的發(fā)展。人力資源的創(chuàng)造能力是企業(yè)在市場(chǎng)上處于不敗之地的核心。特別對(duì)于一些不大的公司而言，這也是為什么人力資源在公司中越來越重要的原因。與大公司相比，它們的財(cái)務(wù)能力和規(guī)模都相對(duì)較低。優(yōu)秀人才的吸引力高于大型企業(yè)。如果弱者在人力資源管理方面做得不好，就容易出現(xiàn)人才流失和人才招聘困難，這直接阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展。同樣，若中小型公司不能夠重視公司文化的重要性，如果不能把公司文化當(dāng)成一塊吸引人才的重要因素，也不能把公司文化滲透進(jìn)入到員工的內(nèi)心中，這就會(huì)變成中小型公司不能在市場(chǎng)中有一支規(guī)模壯大的攔路虎。上述企業(yè)在人事管理方面的不足也在旅游行業(yè)中出現(xiàn)。尤其是最近幾年，旅游行業(yè)有了翻天覆地的巨變。國家發(fā)行了更多相關(guān)的新型旅行政策。伴隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展?jié)B透進(jìn)生活中，“互聯(lián)網(wǎng)+旅游”這種新的模式也誕生了。它推動(dòng)了旅游業(yè)的創(chuàng)造與發(fā)展，與此同時(shí)也是一種新的挑戰(zhàn)。文獻(xiàn)綜述國外研究現(xiàn)狀：“人力資源”一詞由美國著名的管理學(xué)家PeterF.Drucker在其著作《管理的實(shí)踐》中明確提出，Peter本人也被譽(yù)為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”。他在書中指出：“傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)逝去，以人力資源開發(fā)為基調(diào)的人事革命正悄然到來”。Barney(2004)在對(duì)前人研究的基礎(chǔ)上提出了人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)分析理論，認(rèn)為稀缺資源、不可復(fù)制性、具備附加值是人力資源的基本特征，但有特殊技能和某些特別工作經(jīng)驗(yàn)的人才是具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的資源，這類資源較為稀缺，并且他們的經(jīng)驗(yàn)是在長(zhǎng)期工作中積累而來的，因此很難被替代。博德曼(2013)認(rèn)為，人力資源管理系統(tǒng)、人才持有量以及員工的工作滿意度作為人力資源管理策略的三個(gè)元素，是構(gòu)成企業(yè)人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。NnodimC.J.NwakauduM.S（2018）認(rèn)為，企業(yè)可以通過制定企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃來提升企業(yè)人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力，根據(jù)人力資本數(shù)量和質(zhì)量的差距，制定切實(shí)可行的工作計(jì)劃，從而促進(jìn)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的提升。BoSall（2020)提出了“人力資源優(yōu)勢(shì)理論”，人力資源需要具備一定的競(jìng)爭(zhēng)力，這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)力一方面體現(xiàn)在內(nèi)部員工的經(jīng)驗(yàn)和工作技能上，另一方面體現(xiàn)在外部企業(yè)文化和員工對(duì)企業(yè)的滿意度方面，只有內(nèi)部和外部都具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能促進(jìn)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的提升。國內(nèi)研究現(xiàn)狀：我國關(guān)于人力資源管理的研究起步較晚，但在國外研究的基礎(chǔ)上已經(jīng)取得了一定的成果，具有代表性的研究成果如下。于文涌(2017)認(rèn)為，企業(yè)要獲得持久的人力資本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就需要提升企業(yè)人力資源的使用價(jià)值，健全人力資源戰(zhàn)略管理體系，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的提升。為了制定適合企業(yè)發(fā)展實(shí)際的人力資源管理模式，就需要靈活匹配這些因素與人力資源管理模式的關(guān)系。肖源（2017）以QMS的SL公司為例，分析了企業(yè)人力資源管理問題，包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)等，為了改進(jìn)公司的人力資源管理水平，企業(yè)需要提高招聘工作的有效性、做好員工培訓(xùn)、完善績(jī)效考核、完善薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)措施等。趙珊珊（2019）認(rèn)為，現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源管理仍處于初級(jí)的、傳統(tǒng)的人事管理階段，許多中小企業(yè)對(duì)人力資源管理重視程度不夠，對(duì)人力資源管理的目標(biāo)含糊不清，管理手段落后，對(duì)培訓(xùn)資金投入不足等，直接極大地影響了人力資源管理的有效性，對(duì)此，我國中小企業(yè)需要從整體上提高認(rèn)識(shí)，不斷完善人力資源管理體系。3、研究的主要內(nèi)容與方法本文主要WJ公司作為樣本，通過采用文獻(xiàn)分析法和案例分析，對(duì)WJ公司人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，點(diǎn)明了企業(yè)在人力資源管理方面并不存在長(zhǎng)期的計(jì)劃與早已不適應(yīng)現(xiàn)代管理的經(jīng)驗(yàn)。員工管理規(guī)劃，引進(jìn)不成熟人才的機(jī)制，缺乏幫助企業(yè)進(jìn)行員工管理的企業(yè)文化。然后對(duì)于這些漏洞，在招聘、薪酬體系、公司文化建立這些點(diǎn)提出了一些主張，為一些小公司籌建更健全、更完整的人力資源管理體系作為樣本榜樣。4、論文的結(jié)構(gòu)一、引言二、WJ公司人力資源管理的現(xiàn)狀（一）WJ公司簡(jiǎn)介（二）WJ公司人力資源管理的狀況1.人員流動(dòng)的狀況2.薪酬激勵(lì)的狀況3.企業(yè)文化建設(shè)的狀況三、WJ公司人力資源管理的問題（一）內(nèi)外部人員流動(dòng)管理不合理1.外部人員招聘不公平2.內(nèi)部人員流動(dòng)不合理（二）薪酬激勵(lì)機(jī)制不當(dāng)1.物質(zhì)激勵(lì)存在不足2.精神激勵(lì)的重視度不夠四、WJ公司人力資源管理的優(yōu)化策略（一）優(yōu)化內(nèi)外部人員的流動(dòng)管理1.注重招聘的公平性2.創(chuàng)新人員流動(dòng)手段（二）采取合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制1.增強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)對(duì)員工的帶動(dòng)力2.注重滿足員工的精神需求五、結(jié)語參考文獻(xiàn)5、參考文獻(xiàn)[1]楊征,蘆琳.旅游企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策研究--以山西B公司為例[J].山西能源學(xué)院學(xué)報(bào),2018,31(06):92-94.[2]張舒雅.淺析旅游企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及創(chuàng)新對(duì)策[J].人才資源開發(fā),2017,000(018):182-183.[3]楊征,蘆琳.旅游企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策研究——以山西B公司為例[J].山西煤炭管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2018,031(006):92-94.[4]徐上睿.淺談旅游企業(yè)人力資源管理存在的常見問題及解決對(duì)策[J].當(dāng)代旅游,2019,000(005):P.1-1.[5]陳顯豹.人力資源管理存在的常見問題及對(duì)策[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐,2019,12(019):229.[6]柴鈺兒.人力資源管理中存在的問題及對(duì)策[J].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版),2019(36).[7]金鑫.淺析療養(yǎng)院人力資源管理存在的問題及對(duì)策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2019(06):35+37.[8]齊德.人力資源管理中存在的主要問題及解決對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)視野,2017(13):86-86.[9]朱洪博.旅游企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及創(chuàng)新策略分析[J].冶金管理,2020,No.409(23):182-183.[10]魏建新.勝任力模型在旅游企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].中小企業(yè)管理與科技,2017,22(013):22-23.[11]謝丹.旅游企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2019,36(019):