中小型企業(yè)一線員工招聘存在的問題和策略——以C公司為例摘要招聘作為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一，對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。招聘不僅在企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力方面起關(guān)鍵作用，而且在企業(yè)人力資源管理方面起結(jié)構(gòu)支撐作用，為企業(yè)提供堅(jiān)實(shí)有力的人力資源保障。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主動(dòng)力由第二產(chǎn)業(yè)逐漸轉(zhuǎn)向第三產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化升級(jí)，第二產(chǎn)業(yè)加工制造業(yè)不斷規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)化，規(guī)模小、缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的中小型制造企業(yè)逐步被淘汰，本文以制造業(yè)中快速消費(fèi)品食品行業(yè)的C公司為研究對(duì)象，探討如何在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)情形下，穩(wěn)定現(xiàn)有的人力資源，對(duì)企業(yè)員工數(shù)量及質(zhì)素進(jìn)行有效的提高。對(duì)此，本文從招聘渠道、招聘流程、人員錄用、成果評(píng)估等多方面存在的問題進(jìn)行剖析，為企業(yè)提出更有效招聘渠道及更有效的招聘流程，并重視招聘成果分析等對(duì)策，為C公司優(yōu)化招聘工作提供建議。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；一線員工；招聘Theproblemsandstrategiesintherecruitmentoffront-lineemployeesinsmallandmediumenterprisesAbstractAsisknowntoall,recruitment,asoneofthecorecontentsofenterprisehumanresourcemanagement,iscrucialtothesustainabledevelopmentofenterpriseeconomy.Recruitmentnotonlyplaysakeyroleinthecorecompetitivenessofenterprises,butalsoplaysastructuralsupportingroleinthehumanresourcemanagementofenterprises,providingasolidhumanresourceguaranteeforenterprises.Alongwiththemainpowerofeconomicgrowthbythesecondindustrygraduallyturnedtothethirdindustry,optimizeandupgradeindustrialstructurestepbystep,thesecondindustryprocessingmanufacturingspecificationsandstandardization,smallscale,lackofmarketcompetitivenessofsmallandmedium-sizedmanufacturingenterprisestobebeingwashedoutgradually,basedonthemanufacturingoffast-movingconsumergoodsCcompanyforthefoodindustryastheresearchobject,howinthefiercecompetitioninthemarketcircumstances,stabilityoftheexistinghumanresources,toeffectivelyimprovetheenterprisestaffquantityandqualitybecomethecurrenturgentproblems.Inthisregard,thispaperanalyzestheexistingproblemsofrecruitmentchannels,recruitmentprocesses,personnelrecruitmentandoutcomeevaluation,andproposescountermeasuresforenterprisestoputforwardscientificrecruitmentchannelsandprocedures,attachimportancetotheanalysisofrecruitmentresults,andprovideguaranteefortherecruitmentworkofCCompany.Keywords:Smallandmedium-sizedenterprises;Frontlinestaff;recruitment

目錄1. 緒論 51.1 研究背景 51.2 研究目的與意義 51.3 研究范圍與對(duì)象 61.4 研究思路與方法 62. 中小型企業(yè)一線員工招聘相關(guān)基礎(chǔ)理論 62.1 中小型企業(yè)的概念 62.2 一線員工招聘理論概述 72.2.1 一線員工的定義 72.2.2 招聘的定義 72.2.3 招聘的原則 82.2.4 招聘的渠道 93. C企業(yè)招聘情況調(diào)查 103.1 企業(yè)基本情況 103.2 調(diào)查情況 103.2.1 調(diào)查目的 103.2.2 調(diào)查方法 103.2.3 調(diào)查內(nèi)容 113.2.4 調(diào)查結(jié)果 113.3 數(shù)據(jù)整理與分析 123.3.1 基礎(chǔ)分析 123.3.2 因素相關(guān)分析 154. 招聘管理對(duì)策 174.1 公司一線員工招聘存在的問題 174.1.1 招聘流程及時(shí)效不公開透明 174.1.2 公司對(duì)招聘渠道的投入沒有側(cè)重點(diǎn) 174.1.3 工作內(nèi)容枯燥乏味，制度嚴(yán)格 174.1.4 一線員工晉升幅度小，沒有職業(yè)前景 184.1.5 工作環(huán)境及一線員工身體條件 184.1.6 企業(yè)文化與傳統(tǒng)文化不相容 184.2 企業(yè)一線員工招聘問題對(duì)策 184.2.1 做好人力資源規(guī)劃，制定企業(yè)崗位說明書。 194.2.2 改善企業(yè)在招聘過程中雙方信息不對(duì)稱問題。 194.2.3 加強(qiáng)員工招聘環(huán)節(jié)的審核與培訓(xùn)管理。 194.2.4 選擇適當(dāng)可行的招聘渠道，減少不必要的開支。 194.2.5 樹立正確的用人態(tài)度，宣傳企業(yè)文化。 204.2.6 做好招聘總結(jié)評(píng)估工作。 205. 研究結(jié)論與局限 205.1 結(jié)論 205.2 局限 20參考文獻(xiàn)： 21附錄 22緒論研究背景進(jìn)入21世紀(jì)以來，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了跨越式的發(fā)展，中小型企業(yè)如雨后春筍般出現(xiàn)，而這些企業(yè)在自身發(fā)展中也面臨著極大的機(jī)遇及挑戰(zhàn)，其中不可避免的挑戰(zhàn)是企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，乃至國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來越多的表現(xiàn)在人力資源的競(jìng)爭(zhēng)上。企業(yè)對(duì)人力資源的需求日益增長(zhǎng)，企業(yè)各個(gè)層級(jí)的人才缺口也在不斷的擴(kuò)大，隨著國(guó)家義務(wù)教育的普及，人民的文化水平逐步提升，當(dāng)代年輕人對(duì)工作的選擇也更多趨向于有職業(yè)前景或者有興趣的工作。而制造業(yè)生產(chǎn)一線的生產(chǎn)工作簡(jiǎn)單枯燥，重復(fù)式的工作內(nèi)容與現(xiàn)今人們對(duì)工作的需要越來越不相符，企業(yè)也面臨著極大的人力資源危機(jī)。因此，企業(yè)想要在日趨激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下生存，人力資源是不可或缺的必要條件,也是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。隨著經(jīng)濟(jì)的飛速增長(zhǎng)，我國(guó)人民生活水平、經(jīng)濟(jì)總量、經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量都有不同程度的增長(zhǎng)，綜合國(guó)力顯著提高。2020年1月17日國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布2019年中國(guó)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)顯示，2019年我國(guó)第二產(chǎn)業(yè)增加值534233.1億元，較2018年我國(guó)第二產(chǎn)業(yè)增加值增加了21330.1億元，第二產(chǎn)業(yè)對(duì)GDP的貢獻(xiàn)率提高了2.4個(gè)百分點(diǎn)。制造業(yè)增加值穩(wěn)步增長(zhǎng)，對(duì)GDP的貢獻(xiàn)比例也維持在30%左右，對(duì)中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起重要作用。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，制造業(yè)的工業(yè)化、自動(dòng)化也是必經(jīng)之路，制造型企業(yè)所需的人力資源逐步由普通一線員工轉(zhuǎn)向多元化技術(shù)型人才的需求，對(duì)一線員工的需求根據(jù)制造企業(yè)的自動(dòng)化程度提高，文化素質(zhì)的要求也越來越高。研究目的與意義工業(yè)和信息化部部長(zhǎng)苗圩在2019年9月20日的國(guó)新辦新聞發(fā)布會(huì)上提出，2019年，要實(shí)施中小型企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略的推進(jìn)工程和信息化推進(jìn)工程，提升中小型企業(yè)專業(yè)化能力和水平;另外，還將通過企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才素質(zhì)提升工程，每年組織1萬人次以上的中小型企業(yè)領(lǐng)軍人才培訓(xùn)，來提升中小型企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平。中小企業(yè)發(fā)展過程中，一線員工需求量大。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，制造業(yè)的工業(yè)化、自動(dòng)化是必經(jīng)之路，制造型企業(yè)所需的人力資源逐步由普通一線員工轉(zhuǎn)向多元化技術(shù)型人才的需求，對(duì)一線員工的文化素質(zhì)需求根據(jù)制造企業(yè)的自動(dòng)化程度提高而提高。但隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，愿意從事生產(chǎn)操作、體力勞動(dòng)及流水線作業(yè)的人越來越少，再加上制造型企業(yè)人員流動(dòng)大，員工進(jìn)出入職離職頻繁，長(zhǎng)此以往，企業(yè)沒有新入職的員工補(bǔ)充新鮮血液，原先的員工也只會(huì)不斷流失，生產(chǎn)工藝流程無法得到很好的傳承，不僅影響了企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，企業(yè)的發(fā)展也得不到延續(xù)。因此，研究中小企業(yè)對(duì)一線員工的招聘，為企業(yè)提出科學(xué)有效的招聘方式迫在眉睫。企業(yè)對(duì)一線員工的人力資源需要，一方面不僅提升了當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，另一方面也為當(dāng)?shù)卣暗蛯W(xué)歷人員解決就業(yè)壓力。因此，本文通過研究關(guān)于企業(yè)招聘常見存在的問題，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際的情況，在此基礎(chǔ)上分析企業(yè)如何通過招聘得到合適企業(yè)的人力資源，完善企業(yè)的招聘流程。研究范圍與對(duì)象招聘問題普遍分布在大大小小的企業(yè)，都會(huì)面臨不同程度的問題及挑戰(zhàn)，但由于招聘的人數(shù)及應(yīng)聘者的學(xué)歷層次不同會(huì)產(chǎn)生一定的差異，這些差異一定程度上會(huì)對(duì)招聘問題的研究產(chǎn)生不容忽視的影響。本文著重對(duì)招聘渠道、招聘流程、人員錄用三方面入手進(jìn)行研究。另外，企業(yè)的規(guī)模和行業(yè)性質(zhì)，也關(guān)系到員工的招聘情況差異。本文對(duì)廣東某沿海城市的一所中小型外資企業(yè)展開調(diào)查，因此，本文的研究對(duì)象限定于廣東沿海城市的中小型食品企業(yè)。研究思路與方法本文的研究可以大致概括為五個(gè)部分：第一部分，對(duì)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)狀下，中小企業(yè)招聘情況的趨勢(shì)進(jìn)行分析，確定研究目的與意義，選定研究范圍及其對(duì)象；第二部分，簡(jiǎn)要的綜述中小型企業(yè)一線員工招聘理論，說明招聘的定義、招聘的原則與渠道等；第三部分，以C企業(yè)作為研究的對(duì)象，采用問卷調(diào)查的方法，結(jié)合企業(yè)的招聘現(xiàn)況和企業(yè)現(xiàn)時(shí)的招聘流程，分析該企業(yè)在招聘中存在的原因；第四部分，就改善中小型企業(yè)一線員工招聘工作所面臨的問題提出對(duì)策；第五部分，對(duì)本研究進(jìn)行總結(jié)，分析存在的局限。中小型企業(yè)一線員工招聘相關(guān)基礎(chǔ)理論中小型企業(yè)的概念不同國(guó)家、不同人口規(guī)模、不同行業(yè)以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的階段不同，對(duì)中小型企業(yè)的定義也不盡相同。在中國(guó)，“中小型企業(yè)”指的是在中華人民共和國(guó)境內(nèi)依法成立，經(jīng)營(yíng)規(guī)模，人員規(guī)模都相對(duì)比較小的企業(yè)。而中小企業(yè)依據(jù)企業(yè)規(guī)模還分為中型企業(yè)、小型企業(yè)還有微型企業(yè)，劃分的標(biāo)準(zhǔn)由國(guó)務(wù)院的負(fù)責(zé)中小企業(yè)促進(jìn)工作綜合管理部門會(huì)同國(guó)務(wù)院其他有關(guān)的部門，根據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)總額、人員規(guī)模、營(yíng)業(yè)收入等相關(guān)指標(biāo)，結(jié)合所在的行業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行制定，并報(bào)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)[01]。工業(yè)和信息化部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局及國(guó)家發(fā)展和改革委員會(huì)、財(cái)政部于2011年6月18日，聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》，其中規(guī)定了各行業(yè)的劃型標(biāo)準(zhǔn)。其中，工業(yè)的從業(yè)人員在1000人以下或營(yíng)業(yè)收入40000萬元以下的為中小微型企業(yè)。從業(yè)人員300人及以上，且營(yíng)業(yè)收入2000萬元及以上為中型企業(yè);從業(yè)人員20人及以上，且營(yíng)業(yè)收入300萬元及以上為小型企業(yè);從業(yè)人員20人以下或營(yíng)業(yè)收入300萬元以下為微型企業(yè)。一線員工招聘理論概述一線員工的定義對(duì)于一個(gè)組織系統(tǒng)而言，職位能級(jí)由高到低，一般可以分為四個(gè)大的層次，呈梯形結(jié)構(gòu)（圖2-1）決策層職位管理層職位執(zhí)行層職位操作層職位圖2-1職位能級(jí)階梯狀結(jié)構(gòu)圖同時(shí)，每個(gè)層次都有相對(duì)應(yīng)的職位功能（表1）職位功能決策層確定該組織機(jī)構(gòu)（系統(tǒng)）的大致方針。管理層運(yùn)用各種管理手段以實(shí)現(xiàn)上述方針。執(zhí)行層貫徹執(zhí)行管理指令，直接調(diào)動(dòng)和組織人、財(cái)、物等要素，為實(shí)現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)的任務(wù)服務(wù)。操作層從事實(shí)際操作和具體完成任務(wù)。表1各層次職位功能“一線員工”實(shí)質(zhì)上處于操作層職位。“一線員工”的原意是指在制造業(yè)中從事直接來料加工的工人，現(xiàn)常用來指在生產(chǎn)過程中從事實(shí)際工作或者在直接產(chǎn)生效益的部門內(nèi)的人，與管理、后勤相反[02]。其中“一線”是指第一線，指作戰(zhàn)的最前線，在這里亦指從事行業(yè)的基層工作。招聘的定義員工招聘，簡(jiǎn)稱招聘，是“招募”與“聘用”兩者的總稱。既指的是根據(jù)組織或企事業(yè)單位人力資源規(guī)劃及工作分析的要求，甄選合適的人選為企事業(yè)單位補(bǔ)足空缺的職位[03]。甄選，是指通過選取合適的科學(xué)人員測(cè)評(píng)方法，來選擇合乎條件的人員來填充職位的過程。一般來說。招聘按不同歸類可以分為幾大分類，如：（見表2）領(lǐng)域劃分政治招聘軍事招聘文化招聘經(jīng)濟(jì)招聘主體劃分政府招聘企業(yè)招聘?jìng)€(gè)人招聘按招聘執(zhí)行方式劃分自主招聘委托招聘表2招聘分類招聘通常會(huì)由制定計(jì)劃、信息傳播、溝通交流、能力考核、選擇比較、留任試用、正式錄用、評(píng)價(jià)反饋等八個(gè)方面構(gòu)成整個(gè)流程[04]。制定計(jì)劃。當(dāng)組織中出現(xiàn)需要填補(bǔ)的工作崗位時(shí)，用人部門有需要根據(jù)本部門需要人手的崗位申請(qǐng)人員填充，并向人事部門及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。人事部門根據(jù)部門所需要的崗位類型、人員數(shù)量、入崗時(shí)間進(jìn)行制定招聘計(jì)劃，選擇合適的招聘渠道。信息傳播。通過選擇合適的招聘渠道，適當(dāng)?shù)拿浇?，來公布招聘的職位人員數(shù)量、崗位要求，工作內(nèi)容、學(xué)歷要求及所需具備的技能與知識(shí)。溝通交流。當(dāng)應(yīng)聘者數(shù)量比較多時(shí)，通常需要對(duì)每位應(yīng)聘者進(jìn)行初步的篩選，通過簡(jiǎn)短的初步面談，盡可能多的了解每個(gè)應(yīng)聘者的過往學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作及其他情況，觀察應(yīng)聘者們的口語表達(dá)能力、性格愛好、觀點(diǎn)見解等，及時(shí)排除篩選不合適招聘崗位的應(yīng)聘者。能力考核。在初步篩選之后，選擇性對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行能力考核，多用于需具備專業(yè)技能型的崗位，通過適當(dāng)?shù)臏y(cè)試及評(píng)估，比如智力及知識(shí)類測(cè)試、MBTI職業(yè)性格測(cè)試、競(jìng)聘演講與答辯、情景模擬或現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操等方式進(jìn)行甄選合適該崗位的人員[05]。選擇比較。完成上述各項(xiàng)工作后，人力資源部門應(yīng)評(píng)估該應(yīng)聘者與所應(yīng)聘的職位的適配程度，根據(jù)之前的溝通交流及能力考核對(duì)應(yīng)聘者們進(jìn)行篩選取舍。對(duì)于篩選過后的人選，需由部門主管再親自進(jìn)行一次面試，并根據(jù)工作的實(shí)際情況與聘用者再做雙向的選擇，最后再?zèng)Q定是否選用[06]。留任試用。選擇好錄用的人選后，需與本人協(xié)商好入職時(shí)間及注意事項(xiàng)并向應(yīng)聘者發(fā)出聘用通知書，在入職當(dāng)天辦理入職手續(xù)，并進(jìn)行入職培訓(xùn)，講解公司的規(guī)章制度及經(jīng)營(yíng)范圍。正式錄用。在新員工入職試用滿試用期后，新員工所在部門需對(duì)該員工進(jìn)行試用期表現(xiàn)評(píng)核評(píng)分，決定該員工試用期內(nèi)表現(xiàn)是否合格，并向人力資源部門提交申請(qǐng)轉(zhuǎn)正，并由人力資源部向該員工發(fā)出轉(zhuǎn)正通知書，并為新員工建立個(gè)人檔案。評(píng)價(jià)反饋。完成整個(gè)選聘工作后，人力資源部們需要對(duì)整個(gè)招聘進(jìn)行全面的檢查，對(duì)錄用的員工進(jìn)行系統(tǒng)的追蹤分析，通過上游部門、所在的部門及客戶的反饋及評(píng)價(jià)來檢驗(yàn)本次招聘工作的成效，總結(jié)是次招聘的成果及不足，并及時(shí)反饋到招聘部門，以便進(jìn)行改進(jìn)及修正。招聘的原則在招聘過程中，嚴(yán)格的把握應(yīng)聘人員的基本條件是人事招聘的基本要求。任人唯賢、擇優(yōu)錄取是招聘過程中的基本原則。因此，在人事招聘工作中必須嚴(yán)格遵守以下原則：法治原則。在招聘過程中，應(yīng)嚴(yán)格遵守國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)和政策規(guī)定，不做違背法律的行為，遵守《憲法》、《勞動(dòng)法》、《就業(yè)促進(jìn)法》等法律規(guī)定的條例，秉承著依法依規(guī)的理念，不得帶有性別、年齡、婚姻、身高等就業(yè)歧視，需照顧特殊人群工作權(quán)利，禁止幫助或者允許未成年人就業(yè)。如果因用人單位不合理的招聘過程或者要求違法了相關(guān)法律法規(guī)，用人單位需要主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，避免因招聘不恰當(dāng)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響。公平公正原則。在招聘過程中，應(yīng)在遵守國(guó)家法律及法規(guī)的前提下，面向全社會(huì)，發(fā)布招聘信息，并公開透明的對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面考核，招聘流程公開透明，正確通過競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄取，保證選拔到高素質(zhì)優(yōu)秀的人才，有益于組織及企業(yè)的發(fā)展。選拔過程中，需對(duì)應(yīng)聘者一視同仁，不為部分求職者特殊照顧，或者地域、民族歧視。效率優(yōu)先原則。首先在遵循效率優(yōu)先原則前要先樹立效率觀念，保證招聘的新職員充分發(fā)揮其本職作用[07]。否則，寧缺毋濫，不應(yīng)讓不合適的人選占據(jù)急需人手的職位。其次，遵循效率優(yōu)先的原則還要求在保證錄取人員的質(zhì)量的前提下，靈活選用恰當(dāng)?shù)男问交蛘叻椒?，盡可能使用最少的人力及成本獲得合適職位的最佳人選。因事?lián)袢嗽瓌t。古有唐太宗曾曰“：為官擇人者治，為人擇官者亂”，這句話放在現(xiàn)代人力資源招聘工作中依然具有現(xiàn)實(shí)意義。人事招聘就是要把符合崗位職責(zé)、具有崗位要求的組織、決策、社交、表達(dá)的能力者，選拔到相對(duì)應(yīng)的工作崗位，做到因事?lián)袢?，避免人力資源的浪費(fèi)，同時(shí)還能有效的防止機(jī)構(gòu)膨脹[08]。德才兼?zhèn)湓瓌t。招聘過程中必須留意應(yīng)聘者的品德修養(yǎng)，同時(shí)考察應(yīng)聘者的才能，做到以德為先、德才兼?zhèn)?。并根?jù)部門對(duì)該崗位的工作需求及崗位說明書的內(nèi)容，利用科學(xué)有效的方式方法和程序開展招聘工作。先內(nèi)后外原則。人力資源部門及用人部門在招聘過程中，應(yīng)先考慮從公司內(nèi)部招聘合適人才，在此基礎(chǔ)上再進(jìn)行對(duì)外的招聘，內(nèi)部招聘的員工較為穩(wěn)定，且因?yàn)閮?nèi)部員工介紹，對(duì)企業(yè)的了解比較充分，有利于企業(yè)招聘后的部門人員的穩(wěn)定，從而更有效的運(yùn)用和整合企業(yè)的現(xiàn)有人力資源?；乇茉瓌t。在對(duì)公司現(xiàn)有員工介紹的親朋面試時(shí)，公司將在進(jìn)行能力考核后對(duì)該員工考慮是否留任試用，而推薦該應(yīng)聘者的員工應(yīng)避嫌不參與相關(guān)的招聘工作，主動(dòng)回避的同時(shí)也不能對(duì)招聘過程或人員進(jìn)行干預(yù)或者施加壓力從而影響招聘的客觀性和公正性[09]。招聘的渠道招聘渠道是招聘過程中不可或缺的輔助工具之一，一個(gè)好的招聘渠道應(yīng)該具備有以下特征，首先應(yīng)該具有目的性，是否有針對(duì)的符合企業(yè)招聘的要求。其次應(yīng)該有經(jīng)濟(jì)性，招聘的成本應(yīng)合理，投資與回報(bào)相符。最后應(yīng)具備可行性，選擇的招聘渠道應(yīng)符合企業(yè)當(dāng)前的情況，具有可操作性。常見的招聘渠道有現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘，媒體廣告、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)以及內(nèi)部招聘，員工推薦等，每個(gè)渠道都有其可取之處，適用于不同類型的企業(yè)[10]?，F(xiàn)場(chǎng)招聘包括校園招聘及社會(huì)招聘，大部分現(xiàn)場(chǎng)招聘都由政府或者職業(yè)中介機(jī)構(gòu)發(fā)起和組織，并且有專屬特定的招聘會(huì)主題，通過畢業(yè)時(shí)間，學(xué)歷層次，專業(yè)知識(shí)等進(jìn)行區(qū)分，一方面有益于各家企業(yè)提供針對(duì)性的職位及崗位需求，符合招聘會(huì)條件的應(yīng)聘者也能夠有目標(biāo)的前往招聘會(huì)進(jìn)行應(yīng)聘，有利于資源整合及合理利用?，F(xiàn)如今網(wǎng)絡(luò)發(fā)展日新月異，網(wǎng)絡(luò)招聘成為招聘的主要渠道，形式也越來越多樣，包括招聘網(wǎng)站或者自身企業(yè)的網(wǎng)站，此外還有各個(gè)社交平臺(tái)，如微博、微信、小紅書等等。網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)在于沒有地域限制，受眾的群體大，時(shí)效長(zhǎng)，可以幫助企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)收集到大量應(yīng)聘者信息，缺點(diǎn)在于同時(shí)也因?yàn)槭鼙娙后w大，收集來的簡(jiǎn)歷需進(jìn)行大量篩選，許多虛假信息混入其中，篩選難度較大。媒體廣告招聘現(xiàn)如今也是招聘渠道的主流，企業(yè)可以通過報(bào)紙雜志、電視廣告、LED大屏等多種形式定點(diǎn)投放，這種招聘渠道應(yīng)聘的人員較多適用于招聘企業(yè)中基層人員，同時(shí)由于媒體廣告的受眾面大，對(duì)企業(yè)的宣傳起一定程度的作用，有利于企業(yè)的宣傳。職業(yè)中介機(jī)構(gòu)包括獵頭介紹及勞務(wù)派遣等形式，企業(yè)通過將招聘要求提交給第三方中介機(jī)構(gòu)，中介機(jī)構(gòu)會(huì)根據(jù)自身掌握的資源和信息篩選合適的人才，并推薦給企業(yè)。這種招聘渠道對(duì)于企業(yè)來說方便快捷，適用于需批量化雇傭一線員工或者聘用高要求高資質(zhì)的人才[11]。內(nèi)部招聘是指企業(yè)將空缺的職位公布出來，并鼓勵(lì)員工報(bào)名競(jìng)爭(zhēng)上崗，優(yōu)點(diǎn)是有利于企業(yè)員工的內(nèi)部流動(dòng)性，提高員工的滿意度，而且內(nèi)部的員工對(duì)自己公司比較了解，上手快，可較快進(jìn)入新的角色。缺點(diǎn)是由于員工在企業(yè)內(nèi)部時(shí)間長(zhǎng)，缺乏對(duì)企業(yè)的新鮮感及活力，也形成了一定的思維慣性[12]。企業(yè)員工也可以推薦自己的親朋好友來面試公司的職位，稱之為員工推薦。通過這種招聘方式有利于維護(hù)企業(yè)人員的穩(wěn)定，同時(shí)因?yàn)閼?yīng)聘者的推薦人是企業(yè)的員工，應(yīng)聘者可以通過該員工了解企業(yè)信息，有利于度過前期的試用期，這種方法適用于企業(yè)招聘一線的基層員工，因?yàn)榛鶎訂T工流動(dòng)性大，人員進(jìn)出頻繁，通過這種招聘方式有利于企業(yè)人員的穩(wěn)定。C企業(yè)招聘情況調(diào)查企業(yè)基本情況C企業(yè)是一家外資集團(tuán)屬下全資附屬公司，專注生產(chǎn)供應(yīng)美味可口安全富有營(yíng)養(yǎng)價(jià)值的優(yōu)質(zhì)小食，位于廣東汕頭。企業(yè)內(nèi)部設(shè)有多個(gè)部門，主要包括企劃部、營(yíng)運(yùn)部、市務(wù)部、人事行政部以及財(cái)務(wù)部等，員工人數(shù)約有200人。廠內(nèi)建有宿舍和食堂，方便員工還設(shè)有可供免費(fèi)使用的文化娛樂設(shè)施，例如圖書室、午休室、休閑區(qū)等。調(diào)查情況調(diào)查目的本文對(duì)C企業(yè)員工應(yīng)聘情況展開調(diào)查，目的是了解該企業(yè)員工應(yīng)聘入職的具體來源，然后結(jié)合調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)，分析該企業(yè)員工應(yīng)聘入職的影響因素，最后提出可能幫助該企業(yè)招聘的對(duì)策。調(diào)查方法以該企業(yè)員工作為調(diào)查對(duì)象，采用問卷調(diào)查的方法。首先借助“問卷星”問卷網(wǎng)站設(shè)計(jì)編制問卷，并且通過網(wǎng)絡(luò)把問卷發(fā)送給該企業(yè)的員工，然后對(duì)收集到的員工數(shù)據(jù)進(jìn)行整理與分析，得出員工入職的渠道來源和員工對(duì)企業(yè)招聘的意見和建議。調(diào)查內(nèi)容本文主要是在面向企業(yè)的一線生產(chǎn)員工的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)編制出調(diào)查問卷。問卷調(diào)查的內(nèi)容具體如下：（調(diào)查問卷見附錄）您對(duì)公司的招聘流程和要求是否有過了解？1）沒有了解；2）知道一些；3）大致了解；4）十分清楚；您是通過什么招聘渠道應(yīng)聘進(jìn)來的？1）現(xiàn)場(chǎng)招聘；2）網(wǎng)絡(luò)招聘；3）職業(yè)中介；4）媒體廣告；5）員工推薦；您在招聘過程中對(duì)招聘進(jìn)度是否滿意？（單選）1）滿意；2）還可以；3）一般；4）不滿意；招聘過程中，招聘人員對(duì)您的態(tài)度？1）滿意，熱情招待，禮貌尊重；2）還可以，態(tài)度端正，認(rèn)真友好；3）一般，按部就班，程序化招聘；4）不滿意，敷衍了事，態(tài)度不好；招聘過程中，招聘人員對(duì)公司的了解程度？1）業(yè)務(wù)熟練，十分了解；2）有問必答，較為了解；3）含糊其詞；不甚了解；4）問什么都不清楚；讓你決定進(jìn)入這個(gè)公司的最重要的影響因素是什么1）薪酬待遇好；2）有發(fā)展前景；3）有學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)；4）和專業(yè)相符；5）企業(yè)規(guī)范，有保障；6）熟人介紹或在這家公司上班；你覺得公司有哪些影響因素導(dǎo)致招聘不順暢？（多選）1）薪資待遇不高，沒有吸引力2）公司規(guī)章制度較多，要求嚴(yán)格；3)工作環(huán)境一般，勞動(dòng)強(qiáng)度大；4）公司升職加薪機(jī)會(huì)少；5）公司福利較少，缺乏人文關(guān)懷；6）招聘需求及計(jì)劃性不明確；7）公司宣傳渠道有限，宣傳途徑少；8）對(duì)應(yīng)聘者缺乏客觀公正的評(píng)價(jià)；9）其他；調(diào)查結(jié)果本次調(diào)查采用匿名形式，員工可依據(jù)自己的意愿選擇是否參與調(diào)查問卷，但要求參與調(diào)查問卷的員工必須按照真實(shí)情況如實(shí)填寫。本次調(diào)查共回收有效問卷100份，參考該企業(yè)一線生產(chǎn)員工在職總?cè)藬?shù)104，得出回收率為96%。數(shù)據(jù)整理與分析運(yùn)用辦公軟件Excel，對(duì)調(diào)查問卷中所收集的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與整理，得出每個(gè)選項(xiàng)被選擇的次數(shù)占該問題總回答次數(shù)的比例，并對(duì)整理后的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行圖表分析，采用了條形圖和柱形圖作對(duì)比?；A(chǔ)分析經(jīng)過圖表分析，可從圖3-1明顯看出，該企業(yè)員工對(duì)招聘工作的流程和要求半知不解，反映了企業(yè)招聘方面公開透明及宣傳的程度不夠，員工缺乏對(duì)企業(yè)的關(guān)心了解。圖3-1對(duì)于回答問題“您對(duì)公司的招聘流程和要求是否有過了解？”的結(jié)果統(tǒng)計(jì)如圖3-2所示，55.0%的人表示自己是通過媒體廣告招聘渠道進(jìn)來的，24.0%的人是通過網(wǎng)絡(luò)招聘的途徑應(yīng)聘進(jìn)來公司的，僅有3.0%的人表示自己是通過現(xiàn)場(chǎng)招聘這個(gè)招聘渠道進(jìn)來的，由此可見，媒體廣告招聘是企業(yè)主要的招聘方式，現(xiàn)場(chǎng)招聘和職業(yè)中介的招聘效果不佳。圖3-2對(duì)于回答問題“您是通過什么招聘渠道應(yīng)聘進(jìn)來的”的結(jié)果統(tǒng)計(jì)如圖3-3所示，44.0%的人認(rèn)為自己在應(yīng)聘過程中，招聘進(jìn)度還可以，在招聘后等待入職的時(shí)間適中可以接受，38%的人認(rèn)為一般和不滿意，由此推測(cè)該企業(yè)在招聘進(jìn)度問題上還有一定的改善空間。圖3-3對(duì)于回答問題“您在招聘過程中對(duì)招聘進(jìn)度是否滿意”的結(jié)果統(tǒng)計(jì)如圖3-4所示，87.0%的人在應(yīng)聘過程中對(duì)招聘人員的態(tài)度表示滿意及還可以，只有13%的人認(rèn)為一般和不滿意，由此可見該企業(yè)招聘人員在招聘時(shí)對(duì)應(yīng)聘人員態(tài)度良好，有職業(yè)素養(yǎng)，但有部分同事認(rèn)為不夠人性化，太過程序化不夠變通。圖3-4對(duì)于回答問題“招聘過程中，招聘人員對(duì)您的態(tài)度”的結(jié)果統(tǒng)計(jì)如圖3-5所示，54.0%的人在應(yīng)聘過程中覺得招聘人員業(yè)務(wù)熟練，對(duì)公司十分了解，26%的員工認(rèn)為在招聘過程中，招聘人員有問必答，對(duì)公司較為了解，只有2.0%的人認(rèn)為招聘人員含糊其辭，對(duì)公司不甚了解，由此可見該企業(yè)招聘人員比較專業(yè)在招聘時(shí)對(duì)應(yīng)聘人員專業(yè)、對(duì)公司情況熟悉且了解。圖3-5對(duì)于回答問題“招聘過程中，招聘人員對(duì)公司的了解程度”的結(jié)果統(tǒng)計(jì)如圖3-6，通過統(tǒng)計(jì)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，“薪酬待遇好”、“有發(fā)展前景”、“企業(yè)規(guī)范、有保障”、“有學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)”是該企業(yè)員工在選項(xiàng)中選擇較多的四項(xiàng)，其中認(rèn)為“薪酬待遇好”“企業(yè)規(guī)范，有保障”的員工占比最多，另外，“熟人介紹或在這家公司上班”也是影響員工到該企業(yè)工作的主要因素之一。圖3-6對(duì)于回答問題“讓你決定進(jìn)入這個(gè)公司的最重要影響因素是”的結(jié)果統(tǒng)計(jì)如圖3-7，調(diào)查結(jié)果顯示，高達(dá)78.0%的人認(rèn)為公司招聘不順暢的主要影響因素是因?yàn)椤肮镜男匠甏霾桓?，沒有吸引力”，63.0%的人認(rèn)為“工作環(huán)境一般，勞動(dòng)強(qiáng)度大”升職加薪的機(jī)會(huì)少，缺乏合理的薪金調(diào)整機(jī)制，升職調(diào)薪幅度過小吸引不了應(yīng)聘者，16.0%的員工認(rèn)為公司的宣傳渠道有限，沒有在外界看到公司的招聘宣傳，過于局限。圖3-7對(duì)于回答問題“你覺得公司有哪些影響因素導(dǎo)致招聘不順暢”因素相關(guān)分析（1）性別相關(guān)圖3-8顯示，招聘存在問題與性別有一定的相關(guān)性。通過“現(xiàn)場(chǎng)招聘”和“網(wǎng)絡(luò)招聘”尋找工作的男性比例明顯多于女性，而通過“職業(yè)中介”、“媒體廣告”和“員工推薦”尋找工作的女性比例高于男性。圖3-8你通過什么招聘渠道應(yīng)聘進(jìn)來的—性別相關(guān)由圖3-9顯示的對(duì)比數(shù)據(jù)來看，女性會(huì)更相信或者通過熟人介紹的方式進(jìn)入公司上班，同時(shí)女性更希望能找到企業(yè)規(guī)范、待遇好、有保障的企業(yè)工作；男性更多會(huì)考慮自己本身專業(yè)與工作性質(zhì)是否相符，是否能在工作中獲得學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，這些都是影響男性選擇就業(yè)的主要原因。圖3-9讓你決定進(jìn)入這個(gè)公司的最重要影響因素—性別相關(guān)（2）年齡相關(guān)由圖3-10顯示的數(shù)據(jù)對(duì)比來看，20-30歲的年輕人更注重工作與自己所學(xué)專業(yè)的相關(guān)性以及是否有培訓(xùn)機(jī)會(huì)，30-40歲層次的員工更希望能得到一份長(zhǎng)遠(yuǎn)的工作，有好的發(fā)展前景，40-50歲的人群找工作更多通過熟人介紹，知根知底。但由數(shù)據(jù)可看出，無論哪個(gè)年齡段，企業(yè)規(guī)范，有保障及薪酬待遇好都是員工進(jìn)入公司工作的最重要影響因素。圖3-10讓你決定進(jìn)入這個(gè)公司最重要影響因素-年齡相關(guān)招聘管理對(duì)策基于對(duì)C企業(yè)招聘存在問題的調(diào)查結(jié)果，本文會(huì)針對(duì)主要源頭提出改善對(duì)策。公司一線員工招聘存在的問題招聘流程及時(shí)效不公開透明在調(diào)查時(shí)了解到，公司在面試時(shí)未向應(yīng)聘者提供具體的招聘流程及時(shí)效，應(yīng)聘者在短時(shí)間內(nèi)無法知道自己是否通過面試，多數(shù)員工表示自己入職前等待超過一個(gè)星期的通知期，因此在接受調(diào)查前，多數(shù)員工并不清楚公司招聘的流程和具體的入職安排。而從公司招聘的整體流程情況來看，招聘流程及時(shí)效不公開透明，入職前準(zhǔn)備資料及手續(xù)過于繁瑣，極大影響員工的入職體驗(yàn)，導(dǎo)致新員工在面試通過后，等待入職通知時(shí)的人員流失。公司對(duì)招聘渠道的投入沒有側(cè)重點(diǎn)通過與企業(yè)內(nèi)部負(fù)責(zé)人事招聘的員工進(jìn)行溝通，了解到，該企業(yè)在員工招聘的渠道上采取的是“廣撒網(wǎng)”的形式，幾乎所有的招聘渠道都有所涉及，每年對(duì)招聘渠道都會(huì)進(jìn)行一定比例的投資及預(yù)算，與負(fù)責(zé)人事招聘的員工了解后得知，耗費(fèi)在現(xiàn)場(chǎng)招聘的費(fèi)用與網(wǎng)絡(luò)招聘和媒體廣告招聘相比是10:10:1，但招聘效果而言，我們可以看到通過現(xiàn)場(chǎng)招聘入職的員工數(shù)量與通過網(wǎng)絡(luò)招聘和媒體招聘入職的員工數(shù)量對(duì)比懸殊，比例高達(dá)1:8:18，渠道招聘人數(shù)與招聘費(fèi)用成反比。同時(shí)間公司在人事招聘渠道上付出的時(shí)間及精力是同等的，但得到的回報(bào)卻不盡相同。工作內(nèi)容枯燥乏味，制度嚴(yán)格由于該企業(yè)從事食品生產(chǎn)，企業(yè)工廠有嚴(yán)格的生產(chǎn)規(guī)范及崗位責(zé)任，對(duì)員工的個(gè)人要求也相對(duì)嚴(yán)格。包括但不僅限于個(gè)人衛(wèi)生、車間著裝、操作規(guī)范、報(bào)表記錄等基本要求，所有生產(chǎn)流程都有詳細(xì)且嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)及指導(dǎo)說明，不允許行差踏錯(cuò)。其工作性質(zhì)也導(dǎo)致了應(yīng)聘者在面試時(shí)了解了崗位工作內(nèi)容后退縮，一線員工的工作內(nèi)容相對(duì)單調(diào)、枯燥，日復(fù)一日，流水線操作一般是指將每道基本工序拆分給多個(gè)操作員做，這樣可以簡(jiǎn)化操作員的操作流程，同時(shí)減少了企業(yè)在員工培訓(xùn)上的成本。操作員一般只能固定在自己的崗位上進(jìn)行操作，每日都是重復(fù)一樣的工作內(nèi)容及流程，幾乎不會(huì)發(fā)生變動(dòng)。而長(zhǎng)期從事一項(xiàng)工作可能會(huì)讓部分一線員工覺得自己的能力不能得到施展，在工作中得不到成就感及自豪感，從而導(dǎo)致許多求職人員不愿意從事生產(chǎn)一線工作。一線員工晉升幅度小，沒有職業(yè)前景一方面，外資企業(yè)所帶來的企業(yè)規(guī)范及資金穩(wěn)定，制度健全等都是吸引員工入職的主要原因，外資企業(yè)在國(guó)內(nèi)建廠需遵守當(dāng)?shù)氐囊?guī)章制度，依法依規(guī)為員工購(gòu)買保險(xiǎn)，簽訂勞動(dòng)合同，在企業(yè)規(guī)范這一方面相比其他企業(yè)更使員工放心，同時(shí)外資企業(yè)規(guī)模較大，資金穩(wěn)定，按時(shí)發(fā)放薪金，也是企業(yè)一項(xiàng)優(yōu)勢(shì)。另一方面C企業(yè)制度健全，企業(yè)的組織架構(gòu)及晉升條件都有明確的規(guī)范，這也意味著企業(yè)的晉升制度較為完善，大部分員工崗位責(zé)任明確，專人專崗，因此晉升機(jī)會(huì)較少，管理崗位固定，大多數(shù)操作員究其一生也未能晉升到理想職位，晉升難度比較大，除非管理崗位有人員調(diào)動(dòng)或者離職，否則很少有空缺。再者由于制造型企業(yè)對(duì)一線員工個(gè)人缺乏一定的職業(yè)規(guī)劃，員工在這份工作中沒有看到發(fā)展前景，對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯也沒有得到一定的提升及幫助。工作環(huán)境及一線員工身體條件該企業(yè)建廠至今已將近20年，廠區(qū)環(huán)境及公共設(shè)施老舊，沒有及時(shí)更新?lián)Q代，同時(shí)由于企業(yè)日益增多的業(yè)務(wù)發(fā)展，車間設(shè)備逐年增加，車間規(guī)劃也越來越密集，噪音、溫度、體感等人體舒適度方面體驗(yàn)較差。其次，由于在工作中包含投料、倒料、洗機(jī)等工作內(nèi)容需要員工有較好的體力，有抬舉及搬運(yùn)的工作，勞動(dòng)強(qiáng)度較大。其次，一線員工工作時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，這些都影響著一線員工的入職，許多求職者在了解到公司的工作環(huán)境及工作要求后都無法適應(yīng)，嚴(yán)重影響了一線員工的招聘工作。企業(yè)文化與傳統(tǒng)文化不相容所謂企業(yè)文化，不外乎就是企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)過程中，逐漸形成的一種氛圍，是企業(yè)成員的思想觀念、行為方式以及企業(yè)規(guī)范，企業(yè)氛圍的總和。每家公司都有自己獨(dú)特的公司文化和工作氛圍，員工進(jìn)入企業(yè)工作，要適應(yīng)企業(yè)的文化才可以更好的開展工作。由于企業(yè)的單位性質(zhì)，對(duì)于當(dāng)?shù)匚幕私獠簧睿c潮汕地區(qū)特有拜神、老熱、營(yíng)老爺?shù)蕊L(fēng)俗習(xí)慣與其之間的文化碰撞。C公司企業(yè)文化多以績(jī)效為主導(dǎo)，每日生產(chǎn)任務(wù)需按時(shí)按量完成，另一方面又會(huì)相應(yīng)的給予員工信任、尊重、自主，以事實(shí)為依據(jù)，一切依據(jù)法規(guī)辦事。而當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的文化氛圍則是以情感為主導(dǎo)，人情味較為濃厚。企業(yè)一線員工招聘問題對(duì)策由于引起企業(yè)招聘困難存在的問題及原因涉及多個(gè)方面，改善、解決招聘問題是一個(gè)困難且長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程。要有效的幫助企業(yè)更有針對(duì)性的緩解招聘壓力，就必須從多個(gè)方面入手，進(jìn)行分析。針對(duì)前文對(duì)C企業(yè)的調(diào)查結(jié)果與招聘現(xiàn)狀分析，本文提供以下一些招聘存在問題的對(duì)策。做好人力資源規(guī)劃，制定企業(yè)崗位說明書。企業(yè)管理者在招聘人員時(shí)，經(jīng)常只看到眼前空缺的崗位，沒有進(jìn)行科學(xué)的分析及預(yù)測(cè)，制定相應(yīng)的規(guī)定及措施，如制定季度或年度部門人員預(yù)算，根據(jù)每年人員需求增長(zhǎng)調(diào)整需求及預(yù)算，做到人員合理配置及人力資源規(guī)劃[13]。同時(shí)在此基礎(chǔ)上，制定企業(yè)崗位說明書，幫助企業(yè)在招聘時(shí)選拔出符合該崗位需要的人才，避免因需求不清導(dǎo)致招聘失誤[14]。改善企業(yè)在招聘過程中雙方信息不對(duì)稱問題。在招聘過程中，應(yīng)聘者對(duì)招聘企業(yè)信息的了解，及企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者信息的了解不對(duì)稱。企業(yè)在招聘時(shí)，對(duì)應(yīng)聘者的了解過于片面，基本都來自于本人的簡(jiǎn)歷及自我介紹，無法全面的看到應(yīng)聘者是否適合擔(dān)任這份工作。企業(yè)應(yīng)完善自身背景調(diào)查流程，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行恰當(dāng)合理的背景調(diào)查，才招聘到合適的人才[15]。相反，應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)信息的不了解，體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)的工作內(nèi)容、招聘流程、工作強(qiáng)度等的不了解，建議企業(yè)招聘人員在招聘員工時(shí)，招聘人員應(yīng)充分了解和準(zhǔn)確把握崗位的要求，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選及介紹，避免因信息不對(duì)稱導(dǎo)致錯(cuò)失優(yōu)秀人才[16]。加強(qiáng)員工招聘環(huán)節(jié)的審核與培訓(xùn)管理。企業(yè)招聘人員在招聘時(shí)，為了解決人員需求，盡快完成招聘任務(wù)，招聘人員在選拔人員時(shí)不夠謹(jǐn)慎客觀，沒有對(duì)應(yīng)聘者能否適應(yīng)工作內(nèi)容及環(huán)境進(jìn)行評(píng)估，應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘的職位也沒有得到足夠的了解及認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致新入職的員工無法接受工作環(huán)境，感覺工作內(nèi)容繁重，致使試用期內(nèi)離職率居高不下。為了改善這種情況，建議企業(yè)招聘人員在招聘時(shí)嚴(yán)格按照招聘條件及要求，篩選應(yīng)聘人員，根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)況向應(yīng)聘者說明入職要求，及崗位需求，必要時(shí)可帶應(yīng)聘者參觀工作崗位，實(shí)地了解工作環(huán)境，減少入職后新員工因入職前招聘工作不到位，導(dǎo)致工作不順暢致使浪費(fèi)入職及培訓(xùn)時(shí)間。選擇適當(dāng)可行的招聘渠道，減少不必要的開支。企業(yè)在招聘過程中，開辟了多種招聘渠道，但在實(shí)際應(yīng)用中，部分招聘渠道并不適用該企業(yè)，通過調(diào)查可發(fā)現(xiàn)部分招聘渠道招聘效果差，回報(bào)率低，招聘費(fèi)用高。比如參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，因?yàn)槠髽I(yè)主要招聘人員類型是一線員工，考慮到一線員工學(xué)歷不高，同時(shí)很少能在網(wǎng)絡(luò)上及時(shí)得到現(xiàn)場(chǎng)招聘的消息，參與現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)的幾率不高，企業(yè)在招聘時(shí)也很難在招聘會(huì)篩選到合適人選。因此，建議企業(yè)在選擇招聘渠道時(shí)不應(yīng)該采用廣撒網(wǎng)的形式，應(yīng)考慮企業(yè)招聘需求，有的放矢的選擇能達(dá)到招聘要求的招聘渠道，針對(duì)不同的招聘崗位，規(guī)避招聘渠道的缺點(diǎn)，選擇合適的招聘渠道。其次應(yīng)考慮招聘的經(jīng)濟(jì)性，在預(yù)算內(nèi)花費(fèi)合理的成本完成招聘工作[17]。最后，企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)考慮選擇的招聘渠道的可行性，是否符合企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況。樹立正確的用人態(tài)度，宣傳企業(yè)文化。企業(yè)在招聘過程中，招聘人員應(yīng)秉持著“以人為本”的理念，端正對(duì)應(yīng)聘者的態(tài)度，無論是否通過面試，都應(yīng)將應(yīng)聘者放入人才檔案中管理，有利于企業(yè)長(zhǎng)期的人才儲(chǔ)備，也提高了企業(yè)的形象，幫助企業(yè)知名度的傳播，同時(shí)還宣傳了企業(yè)文化。在面試時(shí)，對(duì)應(yīng)聘者企業(yè)文化的輸出，能觀察應(yīng)聘者的反映并判斷應(yīng)聘者與企業(yè)的文化相融程度，統(tǒng)一企業(yè)員工的理念，與一起奮斗的方向，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。做好招聘總結(jié)評(píng)估工作。企業(yè)在完成招聘流程后，應(yīng)對(duì)招聘工作進(jìn)行總結(jié)評(píng)估，幫助企業(yè)招聘改進(jìn)提供依據(jù)。通過總結(jié)與評(píng)估能幫助企業(yè)節(jié)省時(shí)間，少走彎路，減少不必要的開支，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘過程中的錯(cuò)誤，進(jìn)行修正。同時(shí)通過招聘工作的總結(jié)評(píng)估還能幫助企業(yè)建立人才儲(chǔ)備信息，為員工的培訓(xùn)及績(jī)效考核提供參考信息。研究結(jié)論與局限結(jié)論隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展及進(jìn)步，人民素質(zhì)教育不斷提升，制造型企業(yè)的生產(chǎn)模式越來越智能化，流程化，企業(yè)不可避免的面臨著一線生產(chǎn)員工緊缺的現(xiàn)象，對(duì)招聘的一線員工素質(zhì)及能力也提出了更多、更嚴(yán)格的要求。同時(shí)本研究結(jié)果也說明了隨著求職者對(duì)企業(yè)的期望及擇業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)不斷提高，企業(yè)招聘也面臨著與往日不可相同并論的招聘壓力。企業(yè)應(yīng)緊跟時(shí)代發(fā)展，不斷完善企業(yè)規(guī)章制度，人性化，規(guī)范化，通過改善解決招聘存在的問題，才能有效的推進(jìn)或者控制招聘過程中不穩(wěn)定的因素，幫助企業(yè)及應(yīng)聘者找到合適的人才或崗位。企業(yè)招聘人員應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘者入職率等變化，幫助企業(yè)更好的完善招聘機(jī)制，有利于企業(yè)的招聘，減少不必要的支出，用人性化且適當(dāng)?shù)膶?duì)策，規(guī)范招聘這個(gè)模塊。通過本次調(diào)查研究，得到企業(yè)現(xiàn)階段面臨的招聘存在的問題，提供了對(duì)策改善或解決了企業(yè)招聘實(shí)際問題的對(duì)策，對(duì)中小型制造業(yè)企業(yè)招聘有一定的建設(shè)性作用。局限本文以研究C企業(yè)現(xiàn)在職員工的入職情況及招聘現(xiàn)況為基礎(chǔ)。并以提出改善對(duì)策為目的，在知名學(xué)者的文獻(xiàn)理論的基礎(chǔ)上，以問卷調(diào)查的結(jié)果為依據(jù)展開調(diào)查研究。問卷調(diào)查的內(nèi)容來源于企業(yè)招聘人員實(shí)際招聘過程中有可能接觸或者面對(duì)的一些問題，以在職員工為對(duì)象的一個(gè)調(diào)查研究?？紤]到員工的個(gè)人隱私，問卷未采集員工的學(xué)歷、薪資待遇及個(gè)人信息，因此可能會(huì)影響調(diào)查的代表性及普遍性。同時(shí)因?yàn)檠芯繉?duì)象是在職員工，均已通過招聘并在工作，調(diào)查范圍不夠廣泛，未能得知未通過招聘人員的實(shí)際情況。關(guān)于受調(diào)查員工所處的地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平、薪酬水平等方面的因素沒有列入本次研究的范圍，有待深入研究。參考文獻(xiàn)：[1]AREVIEWOFSMEsRECRUITMENTANDSELECTIONDILEMMA:FINDINGA’FIT’.[J].Abraham,Mathew,Kaliannan,Maniam,Mohan,AvvariV,Thomas,Susan.TheJournalofDevelopingAreas.2015[2]Motivationsfor