2026年網(wǎng)絡(luò)直播設(shè)備租賃公司績效管理申訴管理制度一、總則（一）目的為規(guī)范公司績效管理申訴工作，保障員工在績效考核、結(jié)果應(yīng)用過程中的合法權(quán)益，確?？冃Ч芾砉健⒐?、公開，減少因績效爭議引發(fā)的矛盾，提升員工對績效管理工作的認(rèn)可度，促進(jìn)公司與員工共同發(fā)展，特制定本制度。（二）適用范圍本制度適用于公司全體在職員工（含試用期員工、正式員工、勞務(wù)派遣員工），覆蓋績效管理全流程，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效過程輔導(dǎo)、績效考核實施、績效結(jié)果反饋、績效結(jié)果應(yīng)用（如薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等）環(huán)節(jié)中產(chǎn)生的爭議申訴。（三）基本原則合法合規(guī)原則：申訴處理需嚴(yán)格遵守《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)，確保申訴流程與結(jié)果符合法律規(guī)定，不得損害員工合法權(quán)益。公平公正原則：申訴處理過程中，需客觀對待申訴人與被申訴部門（或人員），不偏袒任何一方，依據(jù)事實與制度規(guī)定作出判斷，保障雙方充分表達(dá)意見的權(quán)利。及時高效原則：申訴受理與處理需在規(guī)定時限內(nèi)完成，避免拖延導(dǎo)致爭議擴(kuò)大，確保申訴問題快速解決，減少對員工工作積極性與公司正常運營的影響。保密原則：申訴處理過程中，需對申訴內(nèi)容、申訴人信息、調(diào)查過程及處理結(jié)果嚴(yán)格保密，僅相關(guān)工作人員可接觸申訴材料，不得向無關(guān)人員泄露，保護(hù)申訴人隱私與公司內(nèi)部信息安全。實事求原則：申訴人需基于客觀事實提出申訴，不得虛構(gòu)信息、捏造證據(jù)；處理人員需深入調(diào)查核實，以事實為依據(jù)作出處理決定，避免主觀臆斷。（四）職責(zé)分工人力資源部門：作為績效管理申訴工作的主責(zé)部門，負(fù)責(zé)受理員工申訴，組織申訴調(diào)查與審核，協(xié)調(diào)相關(guān)部門處理申訴事宜，出具申訴處理意見，跟蹤處理結(jié)果落實，建立申訴檔案并留存記錄，定期總結(jié)申訴情況并優(yōu)化績效管理流程。申訴評審委員會：由公司管理層（如分管人力資源副總經(jīng)理）、人力資源部門負(fù)責(zé)人、工會代表（或員工代表）、相關(guān)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)處理重大、復(fù)雜或申訴人對初步處理結(jié)果不服的申訴案件，進(jìn)行最終評審并作出處理決定，委員會成員需具備公正判斷能力，與申訴案件無直接利益關(guān)聯(lián)。申訴人所在部門：配合人力資源部門開展申訴調(diào)查，提供績效考核相關(guān)材料（如績效目標(biāo)表、過程輔導(dǎo)記錄、考核評分依據(jù)），如實反饋考核過程情況，不得阻撓或干擾申訴處理工作，執(zhí)行申訴處理決定。申訴人：按規(guī)定流程提交申訴申請，提供真實、完整的申訴材料與證據(jù)，配合調(diào)查工作，如實陳述事實，遵守申訴處理紀(jì)律，接受最終處理結(jié)果。被申訴人（如有）：配合人力資源部門或申訴評審委員會調(diào)查，提供相關(guān)證明材料，如實說明情況，不得對申訴人進(jìn)行打擊報復(fù)。二、申訴范圍與條件（一）申訴范圍員工認(rèn)為在績效管理過程中存在以下情形，可提出申訴：績效目標(biāo)設(shè)定不合理：績效目標(biāo)與崗位職責(zé)嚴(yán)重不符、目標(biāo)難度過高或過低且未經(jīng)協(xié)商確認(rèn)、目標(biāo)設(shè)定未考慮客觀工作條件（如設(shè)備資源、市場環(huán)境變化）?？己诉^程不規(guī)范：考核人未按公司績效管理規(guī)定開展考核，如未進(jìn)行績效過程輔導(dǎo)、未收集考核依據(jù)、考核評分主觀隨意（無事實支撐）、考核流程缺失（如未經(jīng)過員工確認(rèn)或反饋環(huán)節(jié)）。考核結(jié)果不公平：考核評分與實際工作表現(xiàn)嚴(yán)重不符，存在明顯偏袒或歧視（如因個人關(guān)系、主觀偏見影響評分），同崗位員工考核標(biāo)準(zhǔn)不一致導(dǎo)致評分差異過大且無合理理由。結(jié)果應(yīng)用不恰當(dāng)：績效結(jié)果未按公司規(guī)定應(yīng)用于薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，如績效優(yōu)秀卻未獲得相應(yīng)獎勵、績效不合格處理方式不符合制度規(guī)定（如未提前告知整改要求）。其他違規(guī)情形：如考核人泄露考核信息、對申訴人進(jìn)行打擊報復(fù)、考核過程存在弄虛作假（如偽造工作業(yè)績或問題）等。（二）申訴條件員工提出申訴需同時滿足以下條件：申訴人需為公司在職員工，且申訴事項與本人績效管理直接相關(guān)，不得代他人申訴（除法律法規(guī)規(guī)定的特殊情形外）。申訴需在知曉或應(yīng)當(dāng)知曉申訴事項之日起5個工作日內(nèi)提出，逾期未提出的，視為自動放棄申訴權(quán)利（因不可抗力導(dǎo)致逾期的，經(jīng)人力資源部門確認(rèn)后可延長時限，最長不超過10個工作日）。申訴需明確申訴事項、具體理由、事實依據(jù)（如工作記錄、溝通截圖、考核材料等）及期望處理結(jié)果，不得僅以主觀感受提出申訴而無實際證據(jù)支撐。申訴事項未經(jīng)過其他申訴或仲裁程序處理，且未超出公司績效管理相關(guān)制度規(guī)定的范圍。三、申訴流程（一）申訴申請?zhí)峤簧暾埛绞剑荷暝V人需填寫《績效管理申訴申請表》（可從人力資源部門領(lǐng)取或公司內(nèi)部辦公系統(tǒng)下載），表格需明確填寫申訴人姓名、部門、崗位、入職時間、申訴事項、申訴理由、事實依據(jù)清單、期望處理結(jié)果及聯(lián)系方式，同時附相關(guān)證明材料（如績效目標(biāo)表復(fù)印件、考核結(jié)果通知截圖、工作成果記錄、溝通記錄等），材料需真實、清晰。提交渠道：申訴人需將《績效管理申訴申請表》及證明材料提交至人力資源部門，可通過線下提交（直接送達(dá)人力資源部門辦公地點）或線上提交（發(fā)送至人力資源部門指定郵箱并電話確認(rèn)），提交時需確保材料齊全，人力資源部門收到后需在1個工作日內(nèi)出具《申訴材料接收回執(zhí)》，注明接收時間與材料清單。（二）申訴受理審核初步審核：人力資源部門在收到申訴申請后2個工作日內(nèi)，對申訴材料進(jìn)行初步審核，審核內(nèi)容包括申訴人是否符合申訴主體資格、申訴事項是否在申訴范圍內(nèi)、申訴是否在規(guī)定時限內(nèi)、材料是否完整。受理決定：審核通過的，人力資源部門出具《申訴受理通知書》，在1個工作日內(nèi)送達(dá)申訴人及申訴人所在部門；審核不通過的，出具《申訴不予受理通知書》，說明不予受理理由（如超出申訴時限、材料不完整、事項不屬于申訴范圍），在1個工作日內(nèi)送達(dá)申訴人，申訴人可在收到通知書后2個工作日內(nèi)補(bǔ)充材料（如因材料不完整不予受理），逾期未補(bǔ)充的，不予受理。（三）申訴調(diào)查調(diào)查啟動：人力資源部門在出具《申訴受理通知書》后3個工作日內(nèi)啟動調(diào)查，成立調(diào)查小組（由2名及以上人力資源部門人員組成，復(fù)雜案件可邀請工會代表或業(yè)務(wù)部門非利益關(guān)聯(lián)人員參與），明確調(diào)查范圍、調(diào)查方式與時限。調(diào)查方式：調(diào)查小組通過查閱資料（如績效目標(biāo)表、考核記錄、工作成果、溝通記錄）、個別訪談（與申訴人、申訴人所在部門負(fù)責(zé)人、考核人、相關(guān)見證人員談話，每次訪談需制作《訪談記錄》并由被訪談人簽字確認(rèn)）、現(xiàn)場核實（如需驗證工作成果或客觀條件）等方式收集證據(jù)，確保調(diào)查全面、客觀。調(diào)查時限：調(diào)查工作需在啟動后5個工作日內(nèi)完成，復(fù)雜案件（如涉及多個部門、證據(jù)收集難度大）經(jīng)人力資源部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)可延長至8個工作日，調(diào)查過程中需及時與申訴人溝通調(diào)查進(jìn)展，告知預(yù)計完成時間。調(diào)查報告：調(diào)查完成后，調(diào)查小組需撰寫《申訴調(diào)查報告》，明確調(diào)查情況、核實的事實、相關(guān)證據(jù)、初步判斷結(jié)論，報告需經(jīng)調(diào)查小組成員簽字確認(rèn)，提交人力資源部門負(fù)責(zé)人審核。（四）初步處理與反饋初步處理意見：人力資源部門負(fù)責(zé)人在收到《申訴調(diào)查報告》后2個工作日內(nèi)，結(jié)合公司績效管理規(guī)定與調(diào)查事實，出具初步處理意見，處理意見包括維持原績效結(jié)果、調(diào)整績效評分、重新開展考核、糾正結(jié)果應(yīng)用方式等，并說明理由。意見反饋：人力資源部門在出具初步處理意見后1個工作日內(nèi)，將意見及《申訴調(diào)查報告》摘要（隱去敏感信息）反饋至申訴人及申訴人所在部門，聽取雙方意見，申訴人或所在部門需在2個工作日內(nèi)反饋書面意見，逾期未反饋視為無異議。（五）最終處理一般案件處理：若申訴人及所在部門對初步處理意見無異議，人力資源部門在收到反饋后1個工作日內(nèi)出具《申訴最終處理決定書》，明確處理結(jié)果與執(zhí)行時限，送達(dá)申訴人、申訴人所在部門及相關(guān)方，相關(guān)部門需在規(guī)定時限內(nèi)執(zhí)行處理決定。重大/復(fù)雜案件處理：若申訴人對初步處理意見有異議，或案件涉及重大利益（如高管績效、批量員工爭議）、事實認(rèn)定困難，人力資源部門需在收到異議后2個工作日內(nèi)將《申訴調(diào)查報告》《初步處理意見》及申訴人異議材料提交申訴評審委員會，委員會需在5個工作日內(nèi)組織評審會議，邀請申訴人、相關(guān)人員列席陳述（申訴人可申請回避與案件有利益關(guān)聯(lián)的委員會成員），委員會根據(jù)調(diào)查事實與制度規(guī)定進(jìn)行投票表決（少數(shù)服從多數(shù)），形成最終處理決定，由委員會負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。最終決定送達(dá)：申訴評審委員會作出最終處理決定后，人力資源部門需在1個工作日內(nèi)出具《申訴最終處理決定書》，送達(dá)申訴人及相關(guān)部門，該決定為公司最終處理意見，申訴人不得再次就同一事項提出申訴。四、申訴處理結(jié)果與執(zhí)行（一）處理結(jié)果類型根據(jù)申訴調(diào)查情況，處理結(jié)果包括以下類型：維持原結(jié)果：經(jīng)調(diào)查確認(rèn)績效目標(biāo)合理、考核過程規(guī)范、結(jié)果公平、應(yīng)用恰當(dāng)，維持原績效結(jié)果與結(jié)果應(yīng)用方式，向申訴人說明理由，解釋考核依據(jù)。調(diào)整績效結(jié)果：經(jīng)調(diào)查確認(rèn)考核評分與事實不符或目標(biāo)設(shè)定不合理，調(diào)整績效評分（如提高或降低評分等級），重新出具績效結(jié)果通知。重新考核：經(jīng)調(diào)查確認(rèn)考核過程嚴(yán)重違規(guī)（如未收集考核依據(jù)、流程缺失），要求申訴人所在部門在規(guī)定時限內(nèi)（一般為5個工作日）重新開展考核，重新考核需嚴(yán)格按制度流程執(zhí)行，考核結(jié)果需經(jīng)人力資源部門審核。糾正結(jié)果應(yīng)用：經(jīng)調(diào)查確認(rèn)績效結(jié)果應(yīng)用不符合規(guī)定（如未按績效等級調(diào)整薪酬），要求相關(guān)部門（如薪酬管理部門、晉升評審部門）在規(guī)定時限內(nèi)（一般為3個工作日）糾正，按制度規(guī)定落實績效結(jié)果應(yīng)用。其他處理：如調(diào)查發(fā)現(xiàn)考核人存在違規(guī)行為（如打擊報復(fù)、弄虛作假），按公司獎懲制度對考核人進(jìn)行處理（如通報批評、績效扣分）；如發(fā)現(xiàn)績效管理流程存在漏洞，由人力資源部門牽頭優(yōu)化制度或流程。（二）結(jié)果執(zhí)行執(zhí)行責(zé)任：申訴人所在部門、薪酬管理部門、晉升評審部門等相關(guān)方為處理結(jié)果執(zhí)行責(zé)任部門，需在《申訴最終處理決定書》規(guī)定的時限內(nèi)完成執(zhí)行，如重新考核、調(diào)整薪酬、糾正晉升決定等。執(zhí)行反饋：執(zhí)行責(zé)任部門需在執(zhí)行完成后1個工作日內(nèi)，將執(zhí)行情況（如重新考核結(jié)果、薪酬調(diào)整記錄）書面反饋至人力資源部門，人力資源部門核實執(zhí)行情況，確保處理結(jié)果落實到位。監(jiān)督檢查：人力資源部門負(fù)責(zé)監(jiān)督處理結(jié)果執(zhí)行情況，對未按時限執(zhí)行或執(zhí)行不到位的部門，進(jìn)行督促整改，必要時向公司管理層匯報，追究相關(guān)責(zé)任人責(zé)任。（三）結(jié)果告知與存檔結(jié)果告知：人力資源部門需將處理結(jié)果執(zhí)行情況告知申訴人，確保申訴人知曉處理結(jié)果已落實，申訴人對執(zhí)行情況有疑問的，人力資源部門需及時解答。檔案存檔：申訴處理全流程材料（包括《績效管理申訴申請表》、證明材料、《申訴調(diào)查報告》、《申訴最終處理決定書》、執(zhí)行反饋材料等）由人力資源部門整理歸檔，建立獨立申訴檔案，檔案保存期限不低于員工離職后2年，確保材料完整、可追溯。五、申訴紀(jì)律與責(zé)任（一）申訴人紀(jì)律申訴人需如實提供申訴材料與證據(jù)，不得虛構(gòu)事實、捏造證據(jù)、隱瞞重要信息，如發(fā)現(xiàn)弄虛作假，視為申訴無效，取消申訴權(quán)利，同時按公司獎懲制度給予警告或記過處分，情節(jié)嚴(yán)重的（如偽造重要文件），解除勞動合同。申訴人需配合調(diào)查工作，按要求參加訪談、提供補(bǔ)充材料，不得拒絕調(diào)查或故意拖延，不得干擾調(diào)查人員工作，如無正當(dāng)理由拒絕配合，視為自動撤回申訴。申訴人需遵守保密紀(jì)律，不得向無關(guān)人員泄露申訴內(nèi)容、調(diào)查過程及處理結(jié)果，不得散布謠言、煽動其他員工質(zhì)疑績效管理工作，如違反保密紀(jì)律導(dǎo)致不良影響，給予警告處分，情節(jié)嚴(yán)重的，記過或解除勞動合同。申訴人不得對被申訴人、調(diào)查人員、評審委員會成員進(jìn)行打擊報復(fù)（如惡意投訴、工作中故意刁難），如發(fā)現(xiàn)打擊報復(fù)行為，給予記過處分，情節(jié)嚴(yán)重的，解除勞動合同，構(gòu)成違法的，移交司法機(jī)關(guān)處理。（二）相關(guān)部門與人員責(zé)任申訴人所在部門、考核人等相關(guān)方需配合申訴調(diào)查，如實提供材料與信息，不得隱瞞事實、提供虛假信息，不得阻撓調(diào)查工作（如拒絕提供考核記錄、限制員工配合調(diào)查），如違反，對部門負(fù)責(zé)人或責(zé)任人給予警告處分，情節(jié)嚴(yán)重的，記過處分。調(diào)查人員、評審委員會成員需客觀、公正開展調(diào)查與評審工作，不得偏袒任何一方，不得泄露申訴秘密，不得接受申訴人或被申訴人饋贈、宴請，如存在違規(guī)行為，給予警告或記過處分，情節(jié)嚴(yán)重的，調(diào)離崗位或解除勞動合同，構(gòu)成違法的，移交司法機(jī)關(guān)處理。執(zhí)行責(zé)任部門需按時執(zhí)行處理結(jié)果，不得拖延、拒絕執(zhí)行或擅自變更處理結(jié)果，如未按要求執(zhí)行，對部門負(fù)責(zé)人給予警告處分，情節(jié)嚴(yán)重的，記過處分，同時責(zé)令限期整改。六、制度改進(jìn)與監(jiān)督（一）制度改進(jìn)人力資源部門每季度對申訴案件進(jìn)行匯總分析，統(tǒng)計申訴數(shù)量、申訴類型、處理結(jié)果、執(zhí)行情況，分析申訴產(chǎn)生的原因（如績效目標(biāo)設(shè)定不合理、考核流程不規(guī)范、員工對制度理解不清晰），形成《績效管理申訴季度分析報告》，提出績效管理流程優(yōu)化建議（如修訂績效目標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)、加強(qiáng)考核人培訓(xùn)、完善考核依據(jù)收集要求），報公司管理層審批后，落實優(yōu)化措施，減少申訴案件發(fā)生，提升績效管理工作質(zhì)量。（二）監(jiān)督檢查內(nèi)部監(jiān)督：公司工會或員工代表大會定期（每半年）對申訴處理工作進(jìn)行監(jiān)督檢查，查閱申訴檔案，了解申訴處理流程合規(guī)性、結(jié)果公正性、執(zhí)行情況，聽取員工對申訴處理工作的意見，向人力資源部門提出改進(jìn)建議，人力資源部門需對建議進(jìn)行研究并反饋整改情況。外部監(jiān)督：員工認(rèn)為申訴處理結(jié)果違反法律法規(guī)的，可向勞動監(jiān)察部門投訴或申