員工績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放細(xì)則為建立科學(xué)合理的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，規(guī)范員工績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放管理，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，結(jié)合公司實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況，特制定本細(xì)則。本細(xì)則旨在通過(guò)明確績(jī)效獎(jiǎng)金的考核、計(jì)算及發(fā)放規(guī)則，確保獎(jiǎng)金分配公平、公正、透明，助力公司戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展的協(xié)同推進(jìn)。一、適用范圍本細(xì)則所指績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象為公司簽訂正式勞動(dòng)合同的全職員工（含轉(zhuǎn)正后員工）。以下人員暫不適用本細(xì)則：處于試用期內(nèi)的員工（試用期考核及獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制另行規(guī)定）；實(shí)習(xí)人員、勞務(wù)派遣人員；因個(gè)人原因處于停職、待崗狀態(tài)的員工。二、考核周期與考核方式（一）考核周期績(jī)效獎(jiǎng)金考核以月度為基礎(chǔ)考核周期，季度及年度獎(jiǎng)金結(jié)合月度考核結(jié)果綜合評(píng)定（具體年度獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)則見(jiàn)《年度績(jī)效激勵(lì)方案》）。月度考核周期為自然月（即每月1日至當(dāng)月最后一日）。（二）考核方式采用“員工自評(píng)+直接上級(jí)考評(píng)+跨部門協(xié)作評(píng)價(jià)（如需）”的三級(jí)考核模式：?jiǎn)T工自評(píng)：考核周期結(jié)束后2個(gè)工作日內(nèi)，員工需對(duì)照崗位KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）及工作任務(wù)完成情況，提交《月度績(jī)效自評(píng)表》，客觀總結(jié)工作成果與不足；直接上級(jí)考評(píng)：收到員工自評(píng)后3個(gè)工作日內(nèi)，上級(jí)主管需結(jié)合員工日常表現(xiàn)、目標(biāo)完成度、團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)等維度，填寫《月度績(jī)效考評(píng)表》，給出考核得分及評(píng)價(jià)意見(jiàn)；跨部門協(xié)作評(píng)價(jià)：若員工工作涉及跨部門協(xié)作（如項(xiàng)目制工作），由協(xié)作部門負(fù)責(zé)人在考評(píng)周期內(nèi)同步反饋協(xié)作表現(xiàn)，作為上級(jí)考評(píng)的參考依據(jù)。三、績(jī)效獎(jiǎng)金考核內(nèi)容績(jī)效獎(jiǎng)金考核圍繞工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度三大維度展開(kāi)，具體權(quán)重及考核要點(diǎn)如下：（一）工作業(yè)績(jī)（權(quán)重60%）核心指標(biāo)：崗位KPI完成率（如銷售額、項(xiàng)目交付進(jìn)度、客戶滿意度等），以目標(biāo)責(zé)任書或月度工作安排為考核依據(jù)；附加指標(biāo)：臨時(shí)性重點(diǎn)工作完成質(zhì)量（如突發(fā)任務(wù)響應(yīng)速度、特殊項(xiàng)目貢獻(xiàn)度）。（二）工作能力（權(quán)重25%）專業(yè)技能：崗位所需專業(yè)知識(shí)的應(yīng)用能力（如數(shù)據(jù)分析能力、技術(shù)研發(fā)能力）、問(wèn)題解決效率；學(xué)習(xí)成長(zhǎng)：考核周期內(nèi)技能提升情況（如證書考取、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化）、創(chuàng)新優(yōu)化建議的有效性。（三）工作態(tài)度（權(quán)重15%）考勤紀(jì)律：遲到、早退、曠工等考勤情況（以人力資源部考勤記錄為準(zhǔn)）；團(tuán)隊(duì)協(xié)作：跨部門溝通效率、團(tuán)隊(duì)任務(wù)支持度、工作配合積極性；職業(yè)素養(yǎng)：工作責(zé)任心、執(zhí)行力、對(duì)公司制度的遵守情況。四、績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算規(guī)則（一）績(jī)效基數(shù)確定員工績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)根據(jù)崗位職級(jí)、薪酬等級(jí)確定，具體標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部結(jié)合公司薪酬體系及崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果制定，每年年初更新并公示。（二）績(jī)效系數(shù)計(jì)算績(jī)效系數(shù)與考核得分直接掛鉤，得分區(qū)間及對(duì)應(yīng)系數(shù)如下：考核得分≥90分：績(jī)效系數(shù)為1.2；80分≤得分＜90分：績(jī)效系數(shù)為1.0；70分≤得分＜80分：績(jī)效系數(shù)為0.8；60分≤得分＜70分：績(jī)效系數(shù)為0.5；得分＜60分：績(jī)效系數(shù)為0（當(dāng)月無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金）。（三）月度績(jī)效獎(jiǎng)金公式月度績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效基數(shù)×績(jī)效系數(shù)×出勤系數(shù)（出勤系數(shù)說(shuō)明見(jiàn)“特殊情況處理”）五、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放流程（一）考核階段（每月1-5日）員工提交自評(píng)表，上級(jí)完成考評(píng)并提交至人力資源部；人力資源部匯總考評(píng)結(jié)果，對(duì)異常得分（如連續(xù)3個(gè)月低于60分或高于95分）進(jìn)行復(fù)核，確認(rèn)考核過(guò)程合規(guī)性。（二）核算階段（每月6-8日）人力資源部結(jié)合考勤數(shù)據(jù)、崗位基數(shù)，計(jì)算員工月度績(jī)效獎(jiǎng)金；財(cái)務(wù)部對(duì)獎(jiǎng)金核算結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無(wú)誤。（三）審批與發(fā)放（每月10-15日）核算結(jié)果經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)審批后，納入當(dāng)月工資發(fā)放流程；績(jī)效獎(jiǎng)金隨月度工資同步發(fā)放，遇法定節(jié)假日或休息日則順延至下一工作日。六、特殊情況處理（一）試用期轉(zhuǎn)正員工試用期員工轉(zhuǎn)正當(dāng)月，績(jī)效獎(jiǎng)金按“轉(zhuǎn)正后實(shí)際出勤天數(shù)/當(dāng)月總天數(shù)×績(jī)效基數(shù)×績(jī)效系數(shù)”計(jì)算（轉(zhuǎn)正前按試用期薪資政策執(zhí)行）。（二）崗位調(diào)整員工當(dāng)月內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)整的員工，以調(diào)整日為節(jié)點(diǎn)，分兩段計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金：原崗位階段按原崗位基數(shù)及考核得分計(jì)算，新崗位階段按新崗位基數(shù)及新上級(jí)考評(píng)得分計(jì)算；崗位調(diào)整后不足10個(gè)工作日的，新崗位階段考核得分參考原崗位考核結(jié)果及新崗位適應(yīng)表現(xiàn)綜合評(píng)定。（三）離職員工主動(dòng)離職或被辭退員工，若在考核周期內(nèi)正常出勤且完成月度工作任務(wù)，按實(shí)際出勤天數(shù)及考核得分發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金；因嚴(yán)重違紀(jì)被辭退的員工，取消當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放資格。（四）請(qǐng)假員工病假：當(dāng)月累計(jì)病假≤5天，不扣減績(jī)效獎(jiǎng)金；累計(jì)病假＞5天，按“（當(dāng)月總天數(shù)-病假天數(shù)）/當(dāng)月總天數(shù)”計(jì)算出勤系數(shù)；事假：當(dāng)月累計(jì)事假≤3天，出勤系數(shù)為1；累計(jì)事假＞3天，按“（當(dāng)月總天數(shù)-事假天數(shù)）/當(dāng)月總天數(shù)”計(jì)算出勤系數(shù)；產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、年假等法定假期：出勤系數(shù)為1，績(jī)效獎(jiǎng)金正常發(fā)放。七、績(jī)效申訴機(jī)制員工如對(duì)考核結(jié)果或獎(jiǎng)金核算存在異議，可在考核結(jié)果公示后3個(gè)工作日內(nèi)，向人力資源部提交《績(jī)效申訴表》，說(shuō)明申訴理由并附相關(guān)證明材料。人力資源部將聯(lián)合員工上級(jí)、相關(guān)部門組成申訴評(píng)審小組，在5個(gè)工作日內(nèi)完成調(diào)查復(fù)核，出具書面申訴結(jié)果并反饋員工。若申訴成立，將重新核算績(jī)效獎(jiǎng)金并補(bǔ)發(fā)差額。八、附則1.本細(xì)則由人力資源部負(fù)責(zé)