2026年建筑工程公司管理層輪崗培養(yǎng)考核管理制度第一章總則第一條目的與依據(jù)為優(yōu)化公司管理層人才結(jié)構(gòu)，提升管理人員綜合業(yè)務(wù)能力與全局視野，培養(yǎng)適應(yīng)建筑工程行業(yè)發(fā)展的復(fù)合型管理人才，保障公司持續(xù)穩(wěn)定運(yùn)營，依據(jù)《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》及公司人力資源管理制度，結(jié)合建筑工程行業(yè)業(yè)務(wù)板塊多、管理場景復(fù)雜的特點(diǎn)，制定本制度。第二條適用范圍本制度適用于公司總部及各分支機(jī)構(gòu)的中層及基層管理人員，包括部門經(jīng)理、副經(jīng)理、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、技術(shù)負(fù)責(zé)人等崗位人員。輪崗培養(yǎng)對象需滿足在當(dāng)前崗位任職滿2年、年度績效考核合格及以上、無重大違規(guī)違紀(jì)記錄的基本條件。第三條核心定義本制度所稱“管理層輪崗培養(yǎng)”，是指根據(jù)公司人才發(fā)展規(guī)劃，安排管理人員在不同業(yè)務(wù)部門、分支機(jī)構(gòu)或崗位間進(jìn)行周期性任職調(diào)整，通過多崗位歷練提升綜合能力的培養(yǎng)方式；“輪崗考核”，是指在輪崗期間及輪崗結(jié)束后，對管理人員的工作表現(xiàn)、能力提升、目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估的系列活動。第四條基本原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：輪崗培養(yǎng)需圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)先覆蓋業(yè)務(wù)重點(diǎn)領(lǐng)域、關(guān)鍵崗位及人才缺口崗位，確保培養(yǎng)成果服務(wù)于公司經(jīng)營目標(biāo)。能力匹配原則：結(jié)合管理人員的職業(yè)規(guī)劃、能力短板與崗位需求，科學(xué)制定輪崗計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)“人崗適配”與“以崗育人”。公平公正原則：輪崗選拔、崗位分配、考核評估過程需公開透明，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，避免因個(gè)人主觀因素影響公平性。循序漸進(jìn)原則：輪崗周期與崗位調(diào)整需兼顧管理人員適應(yīng)能力與業(yè)務(wù)穩(wěn)定性，避免頻繁輪崗導(dǎo)致工作銜接不暢?？己思?lì)原則：將輪崗考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升任用掛鉤，激發(fā)管理人員參與輪崗的積極性，保障培養(yǎng)效果。第二章輪崗組織管理與職責(zé)分工第五條管理機(jī)構(gòu)公司設(shè)立管理層輪崗培養(yǎng)工作小組，由總經(jīng)理擔(dān)任組長，人力資源部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任副組長，總部各部門、分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人為成員。工作小組負(fù)責(zé)統(tǒng)籌輪崗培養(yǎng)工作，審批輪崗計(jì)劃，解決輪崗過程中的重大問題，審核考核結(jié)果。第六條部門職責(zé)人力資源部門：作為輪崗培養(yǎng)工作的牽頭部門，負(fù)責(zé)制定年度輪崗計(jì)劃，組織輪崗對象選拔，協(xié)調(diào)輪崗崗位分配，搭建考核評估體系，跟蹤輪崗進(jìn)展，歸檔輪崗相關(guān)資料。派出部門：負(fù)責(zé)在輪崗人員離崗前列出工作交接清單，協(xié)助完成工作移交，提供輪崗人員過往工作表現(xiàn)與能力評估意見，配合人力資源部門開展考核。接收部門：負(fù)責(zé)為輪崗人員制定崗位適配計(jì)劃，明確崗位職責(zé)、工作目標(biāo)與培養(yǎng)重點(diǎn)，指定專人擔(dān)任輪崗導(dǎo)師，協(xié)助輪崗人員快速融入新崗位，定期向人力資源部門反饋輪崗人員表現(xiàn)。輪崗人員：需服從公司輪崗安排，主動學(xué)習(xí)新崗位業(yè)務(wù)知識，積極配合工作交接，制定個(gè)人能力提升計(jì)劃，定期匯報(bào)工作進(jìn)展，接受考核評估。第三章輪崗計(jì)劃制定與實(shí)施流程第七條輪崗計(jì)劃制定需求調(diào)研：每年12月，人力資源部門聯(lián)合各業(yè)務(wù)部門開展輪崗需求調(diào)研，收集崗位人才缺口、現(xiàn)有管理人員能力評估、輪崗意愿等信息，形成《年度輪崗需求報(bào)告》。計(jì)劃編制：人力資源部門根據(jù)需求報(bào)告，結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)與人才發(fā)展規(guī)劃，在次年1月中旬前完成《年度管理層輪崗培養(yǎng)計(jì)劃》編制，明確輪崗對象、輪崗崗位、輪崗周期（基層管理人員輪崗周期為1-2年，中層管理人員輪崗周期為2-3年）、工作目標(biāo)與培養(yǎng)重點(diǎn)，報(bào)輪崗工作小組審批。計(jì)劃公示：審批通過的輪崗計(jì)劃需在公司內(nèi)部辦公平臺公示3個(gè)工作日，公示期間收到的異議由人力資源部門核實(shí)處理，無異議后正式下發(fā)執(zhí)行。第八條輪崗實(shí)施流程輪崗溝通：人力資源部門在輪崗計(jì)劃下發(fā)后5個(gè)工作日內(nèi)，與輪崗對象及派出、接收部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行一對一溝通，說明輪崗安排、崗位要求與培養(yǎng)目標(biāo)，確認(rèn)輪崗意愿，解答相關(guān)疑問。工作交接：輪崗人員需在接到輪崗?fù)ㄖ?0個(gè)工作日內(nèi)，與派出部門指定人員完成工作交接，包括未完成工作、客戶資源、項(xiàng)目資料、辦公用品等，形成《工作交接確認(rèn)單》，經(jīng)派出部門負(fù)責(zé)人簽字后報(bào)人力資源部門備案。入職適配：輪崗人員到崗后，接收部門需在3個(gè)工作日內(nèi)組織入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括部門業(yè)務(wù)流程、規(guī)章制度、團(tuán)隊(duì)成員介紹等；1周內(nèi)明確輪崗期間的具體工作目標(biāo)與考核指標(biāo)，報(bào)人力資源部門審核備案。第九條輪崗調(diào)整與終止輪崗調(diào)整：因業(yè)務(wù)重大調(diào)整、輪崗人員身體原因或崗位適配問題需調(diào)整輪崗計(jì)劃的，接收部門或輪崗人員需向人力資源部門提交《輪崗調(diào)整申請》，說明調(diào)整理由與建議方案，經(jīng)輪崗工作小組審批后執(zhí)行。輪崗終止：輪崗期間出現(xiàn)以下情形之一的，經(jīng)輪崗工作小組審批可終止輪崗：（1）輪崗人員年度績效考核不合格或出現(xiàn)重大違規(guī)違紀(jì)行為的；（2）接收部門反饋輪崗人員無法勝任崗位工作，經(jīng)培訓(xùn)后仍無改善的；（3）輪崗人員因個(gè)人原因提出終止申請，且不影響業(yè)務(wù)正常開展的。第四章輪崗考核內(nèi)容與方式第十條考核周期與內(nèi)容月度跟蹤考核：人力資源部門每月通過電話、郵件或現(xiàn)場走訪等方式，向接收部門了解輪崗人員工作適應(yīng)情況，重點(diǎn)關(guān)注崗位融入度、工作任務(wù)完成進(jìn)度，形成《輪崗月度跟蹤記錄》，作為年度考核的基礎(chǔ)依據(jù)。年度考核：每年年末，對輪崗滿1年及以上的人員開展年度考核，考核內(nèi)容包括：（1）工作業(yè)績：考核輪崗人員在新崗位的目標(biāo)完成情況，如項(xiàng)目進(jìn)度、成本控制、團(tuán)隊(duì)管理成效等，占考核權(quán)重的40%；（2）能力提升：評估輪崗人員在新崗位所需專業(yè)能力、管理能力、溝通協(xié)調(diào)能力的提升情況，占考核權(quán)重的30%；（3）工作態(tài)度：考察輪崗人員的責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識、學(xué)習(xí)主動性等，占考核權(quán)重的20%；（4）工作交接與銜接：考核輪崗人員離崗時(shí)工作移交的完整性、到崗后與團(tuán)隊(duì)的協(xié)作順暢度，占考核權(quán)重的10%。輪崗期滿考核：輪崗周期結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)，開展期滿考核，綜合輪崗期間的月度跟蹤記錄、年度考核結(jié)果與期滿專項(xiàng)評估，形成最終考核結(jié)論，考核結(jié)論分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等級。第十一條考核實(shí)施方式自我評估：輪崗人員需在考核周期結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)，提交《輪崗考核自我評估報(bào)告》，總結(jié)輪崗期間的工作成果、能力提升、存在不足及改進(jìn)計(jì)劃。接收部門評估：接收部門負(fù)責(zé)人結(jié)合輪崗人員的日常表現(xiàn)與目標(biāo)完成情況，填寫《輪崗人員工作評估表》，從工作業(yè)績、能力、態(tài)度等方面進(jìn)行打分，提出評估意見。360度評估：對中層管理人員，需額外邀請其下屬、同事、業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門人員參與評估，從團(tuán)隊(duì)管理、溝通協(xié)作、問題解決等維度進(jìn)行評價(jià)，確保評估全面性。工作小組審核：人力資源部門匯總各類評估資料，計(jì)算考核得分，提出初步考核結(jié)論，報(bào)輪崗工作小組審核，審核通過后在公司內(nèi)部公示3個(gè)工作日，無異議后確定最終考核結(jié)果。第五章考核結(jié)果應(yīng)用與保障措施第十二條考核結(jié)果應(yīng)用薪酬調(diào)整：輪崗期滿考核為優(yōu)秀的人員，次年基本薪酬可上調(diào)5%-10%；考核合格的人員，薪酬保持不變；考核不合格的人員，薪酬下調(diào)5%，且1年內(nèi)不得參與晉升或再次輪崗。晉升任用：在崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，優(yōu)先從輪崗期滿考核優(yōu)秀、符合崗位要求的人員中選拔晉升；同等條件下，有輪崗經(jīng)歷且考核合格的人員優(yōu)先獲得晉升機(jī)會。培養(yǎng)優(yōu)化：對考核合格但存在能力短板的人員，人力資源部門需聯(lián)合接收部門制定專項(xiàng)提升計(jì)劃，通過培訓(xùn)、導(dǎo)師輔導(dǎo)等方式彌補(bǔ)短板；對考核不合格的人員，需安排回原崗位或調(diào)整至適配崗位，限期改進(jìn)。崗位調(diào)整：輪崗期滿后，根據(jù)考核結(jié)果與崗位需求，按照“雙向選擇、統(tǒng)籌安排”原則確定輪崗人員的最終崗位，優(yōu)秀人員可優(yōu)先選擇目標(biāo)崗位，不合格人員由人力資源部門統(tǒng)一調(diào)配。第十三條保障措施導(dǎo)師支持：接收部門需為每位輪崗人員指定一名經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人員擔(dān)任導(dǎo)師，導(dǎo)師需定期與輪崗人員溝通，提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)、問題解答與職業(yè)發(fā)展建議，每月提交《導(dǎo)師輔導(dǎo)記錄》。培訓(xùn)支持：人力資源部門需針對輪崗人員的能力需求，組織開展專項(xiàng)培訓(xùn)，內(nèi)容包括新崗位專業(yè)知識、管理技能、行業(yè)政策等，每年培訓(xùn)時(shí)長不少于24小時(shí)。溝通機(jī)制：人力資源部門每季度組織輪崗人員座談會，了解工作困難與需求，協(xié)調(diào)解決輪崗過程中的問題；建立輪崗人員反饋渠道，確保問題及時(shí)響應(yīng)。資源保障：公司為輪崗人員提供必要的工作條件與資源支持，包括辦公設(shè)備、業(yè)務(wù)資料、跨部門協(xié)作權(quán)限等，保障輪崗工作順利開展。第六章監(jiān)督檢查與責(zé)任追究第十四條監(jiān)督檢查日常監(jiān)督：人力資源部門每季度對輪崗計(jì)劃執(zhí)行情況、接收部門導(dǎo)師輔導(dǎo)情況、考核評估開展情況進(jìn)行檢查，對未按要求推進(jìn)的部門下達(dá)整改通知書，限期整改。專項(xiàng)檢查：每年年中，輪崗工作小組組織開展輪崗培養(yǎng)專項(xiàng)檢查，重點(diǎn)核查輪崗計(jì)劃落實(shí)率、考核公平性、結(jié)果應(yīng)用情況，形成《專項(xiàng)檢查報(bào)告》，報(bào)總經(jīng)理辦公會審議。反饋監(jiān)督：建立輪崗人員滿意度調(diào)查機(jī)制，每年年末通過匿名問卷收集輪崗人員對輪崗計(jì)劃、考核流程、支持保障的意見，作為優(yōu)化制度與工作的依據(jù)。第十五條責(zé)任追究有下列情形之一的，對部門負(fù)責(zé)人給予通報(bào)批評：（1）派出部門未按要求完成工作交接，導(dǎo)致輪崗人員到崗后工作無法正常開展的；（2）接收部門未指定導(dǎo)師或未開展崗位適配培訓(xùn)，影響輪崗人員融入的；（3）部門無正當(dāng)理由拒絕配合輪崗計(jì)劃執(zhí)行，或在考核中提供虛假信息的。有下列情形之一的，對相關(guān)責(zé)任人扣減當(dāng)月績效工資的10%-20%：（1）輪崗人員無正當(dāng)理由拖延工作交接，或移交資料不完整導(dǎo)致工作損失的；（2）導(dǎo)師未履行輔導(dǎo)職責(zé)，未提交輔導(dǎo)記錄，經(jīng)提醒后仍不改進(jìn)的；（3）考核評估人員在評分中弄虛作假、主觀偏袒，影響考核公平性的。有下列情形之一的，對相關(guān)責(zé)任人給予記過處分，情節(jié)嚴(yán)重的調(diào)整崗位或解除勞動合同：（1）輪崗人員在輪崗期間出現(xiàn)重大違規(guī)違紀(jì)行為，或因個(gè)人失職造成公司經(jīng)濟(jì)損失超過5萬元的；（2）部門負(fù)責(zé)人阻撓輪崗工作開展，或惡意排擠、刁難輪崗人員，導(dǎo)致輪崗計(jì)劃終止的；（3）人力資源部門工作人員在輪