勞動(dòng)合同續(xù)簽爭(zhēng)議解決機(jī)制的多層優(yōu)化引言勞動(dòng)合同續(xù)簽是勞動(dòng)關(guān)系延續(xù)的重要環(huán)節(jié)，直接關(guān)系勞動(dòng)者職業(yè)穩(wěn)定與用人單位人力資源配置效率。隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性增強(qiáng)與勞動(dòng)者權(quán)益意識(shí)提升，續(xù)簽環(huán)節(jié)的爭(zhēng)議呈現(xiàn)類型多樣化、矛盾復(fù)雜化的特征。從拒絕續(xù)簽無(wú)固定期限合同到降低勞動(dòng)條件續(xù)簽，從單方終止勞動(dòng)關(guān)系到協(xié)商過(guò)程中的信息不對(duì)稱，各類爭(zhēng)議不僅影響勞動(dòng)者權(quán)益保障，更可能引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系對(duì)立，增加社會(huì)治理成本?，F(xiàn)有爭(zhēng)議解決機(jī)制雖已形成“協(xié)商—調(diào)解—仲裁—訴訟”的基本框架，但在實(shí)踐中暴露出制度銜接不暢、規(guī)則適用模糊、主體參與不足等問(wèn)題。構(gòu)建多層優(yōu)化的爭(zhēng)議解決機(jī)制，需從制度設(shè)計(jì)、程序銜接、主體協(xié)同等維度系統(tǒng)推進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)公平與動(dòng)態(tài)平衡。一、勞動(dòng)合同續(xù)簽爭(zhēng)議的現(xiàn)實(shí)樣態(tài)與核心矛盾（一）爭(zhēng)議類型的多元表現(xiàn)勞動(dòng)合同續(xù)簽爭(zhēng)議的具體形態(tài)與勞動(dòng)關(guān)系特征密切相關(guān)。實(shí)踐中常見爭(zhēng)議類型可歸納為三類：其一為“拒絕續(xù)簽型”，即用人單位在符合法定續(xù)簽條件（如連續(xù)訂立兩次固定期限合同）時(shí)，以經(jīng)營(yíng)調(diào)整、崗位取消等為由拒絕續(xù)簽，或勞動(dòng)者因職業(yè)規(guī)劃變化明確表示不續(xù)簽；其二為“條件變更型”，用人單位在續(xù)簽時(shí)單方降低工資標(biāo)準(zhǔn)、縮減福利或調(diào)整工作地點(diǎn)，勞動(dòng)者因無(wú)法接受新條件拒絕續(xù)簽并主張補(bǔ)償；其三為“程序瑕疵型”，表現(xiàn)為未在法定期限內(nèi)發(fā)出續(xù)簽通知、續(xù)簽文件未明確關(guān)鍵條款（如合同期限、崗位內(nèi)容）、勞動(dòng)者簽字后用人單位未及時(shí)蓋章等程序性問(wèn)題引發(fā)的爭(zhēng)議。以“拒絕續(xù)簽無(wú)固定期限合同”為例，某制造業(yè)企業(yè)與勞動(dòng)者連續(xù)訂立兩次三年期合同后，以“崗位編制限制”為由終止勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者主張企業(yè)應(yīng)續(xù)簽無(wú)固定期限合同，雙方就“是否符合法定續(xù)簽條件”“終止是否合法”產(chǎn)生分歧。此類爭(zhēng)議既涉及法律規(guī)則的準(zhǔn)確適用，也反映用人單位對(duì)長(zhǎng)期用工的顧慮與勞動(dòng)者職業(yè)穩(wěn)定需求的沖突。（二）爭(zhēng)議背后的核心矛盾爭(zhēng)議表象下，深層矛盾集中于三方利益的失衡：一是勞動(dòng)者權(quán)益保障與用人單位用工自主權(quán)的沖突。《勞動(dòng)合同法》第14條對(duì)無(wú)固定期限合同的規(guī)定旨在限制“短期化用工”，但部分用人單位認(rèn)為無(wú)固定期限合同削弱了用工靈活性，傾向于通過(guò)不續(xù)簽規(guī)避責(zé)任；二是法律規(guī)則的原則性與實(shí)踐復(fù)雜性的脫節(jié)?，F(xiàn)行法律僅規(guī)定“應(yīng)當(dāng)續(xù)簽”的概括性條件（如“勞動(dòng)者提出或同意續(xù)簽”），但對(duì)“用人單位合理拒絕理由”“降低勞動(dòng)條件的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)”等缺乏細(xì)化規(guī)則，導(dǎo)致裁判尺度不一；三是爭(zhēng)議解決成本與效率的矛盾。勞動(dòng)者為維權(quán)需經(jīng)歷調(diào)解、仲裁、訴訟等多環(huán)節(jié)，時(shí)間成本與經(jīng)濟(jì)壓力較大，部分勞動(dòng)者因“怕麻煩”選擇妥協(xié)，客觀上助長(zhǎng)了用人單位的違規(guī)行為。二、現(xiàn)有解決機(jī)制的局限性與瓶頸（一）制度規(guī)則的模糊性制約裁判統(tǒng)一性現(xiàn)行法律對(duì)續(xù)簽爭(zhēng)議的規(guī)定主要分散于《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)司法解釋中，但關(guān)鍵條款存在解釋空間。例如，第46條規(guī)定“除用人單位維持或提高條件勞動(dòng)者不續(xù)簽外，終止固定期限合同需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”，但“維持或提高條件”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)未明確。實(shí)踐中，用人單位可能將“調(diào)整工作地點(diǎn)但增加交通補(bǔ)貼”視為“提高條件”，而勞動(dòng)者可能因通勤時(shí)間大幅增加認(rèn)為“條件降低”，仲裁與法院對(duì)此類情形的認(rèn)定易產(chǎn)生分歧。此外，“連續(xù)訂立兩次固定期限合同”中“連續(xù)”的界定（如中間是否允許間隔、是否包含試用期合同）也存在爭(zhēng)議，不同地區(qū)裁判標(biāo)準(zhǔn)差異明顯，影響法律權(quán)威。（二）程序銜接的低效性降低解決效率現(xiàn)有“協(xié)商—調(diào)解—仲裁—訴訟”的多元化解機(jī)制在實(shí)踐中存在銜接障礙。首先，協(xié)商環(huán)節(jié)往往因雙方地位不對(duì)等流于形式，勞動(dòng)者擔(dān)心協(xié)商不成影響后續(xù)維權(quán)，用人單位則缺乏主動(dòng)協(xié)商的動(dòng)力；其次，調(diào)解的效力保障不足，基層調(diào)解組織（如企業(yè)調(diào)解委員會(huì)、街道調(diào)解中心）的專業(yè)性與公信力有限，調(diào)解協(xié)議缺乏強(qiáng)制執(zhí)行力，達(dá)成后用人單位反悔的情況較為普遍；再次，仲裁與訴訟的銜接存在“程序空轉(zhuǎn)”，部分案件經(jīng)仲裁裁決后，一方當(dāng)事人因?qū)Y(jié)果不滿提起訴訟，導(dǎo)致爭(zhēng)議解決周期延長(zhǎng)（通常需6-12個(gè)月），勞動(dòng)者的時(shí)間與精力成本過(guò)高。（三）主體參與的片面性影響機(jī)制實(shí)效爭(zhēng)議解決的關(guān)鍵主體（勞動(dòng)者、用人單位、工會(huì)、調(diào)解組織）存在參與不足或職能虛化問(wèn)題。勞動(dòng)者方面，部分勞動(dòng)者對(duì)續(xù)簽權(quán)利（如無(wú)固定期限合同請(qǐng)求權(quán)）認(rèn)知不足，或因擔(dān)心被“穿小鞋”不敢主動(dòng)主張權(quán)利；用人單位方面，部分企業(yè)人力資源管理不規(guī)范，未建立續(xù)簽預(yù)警機(jī)制（如提前30天通知續(xù)簽），或利用勞動(dòng)者信息弱勢(shì)地位模糊合同條款；工會(huì)方面，部分企業(yè)工會(huì)未有效發(fā)揮“勞動(dòng)者代表”職能，在續(xù)簽協(xié)商中未能提供專業(yè)支持，甚至成為用人單位的“傳聲筒”；調(diào)解組織方面，基層調(diào)解員多為兼職人員，缺乏勞動(dòng)法律專業(yè)培訓(xùn)，難以應(yīng)對(duì)復(fù)雜爭(zhēng)議的調(diào)解需求。三、多層優(yōu)化的系統(tǒng)性構(gòu)建路徑（一）制度規(guī)則層：細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化可操作性優(yōu)化的首要環(huán)節(jié)是完善法律規(guī)則，減少模糊空間。一方面，需明確“應(yīng)當(dāng)續(xù)簽”的具體情形，例如對(duì)“連續(xù)訂立兩次固定期限合同”的“連續(xù)”作出解釋（如間隔不超過(guò)一定期限視為連續(xù)），對(duì)“用人單位合理拒絕理由”（如客觀經(jīng)濟(jì)情況重大變化、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度）制定負(fù)面清單；另一方面，需細(xì)化“勞動(dòng)條件維持或提高”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，可從工資水平（不低于原合同80%）、工作地點(diǎn)（通勤時(shí)間增加不超過(guò)原時(shí)長(zhǎng)50%）、崗位性質(zhì)（不得從管理崗調(diào)至操作崗）等維度設(shè)定量化參考指標(biāo)，為裁判提供明確依據(jù)。此外，建議在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》中增加“續(xù)簽通知義務(wù)”的具體要求（如提前30日書面通知、明確合同期限與主要條款），對(duì)未履行通知義務(wù)的用人單位設(shè)定懲罰性賠償責(zé)任（如支付1個(gè)月工資作為補(bǔ)償）。（二）程序運(yùn)行層：優(yōu)化銜接，提升解決效率程序優(yōu)化需以“前端預(yù)防、中端高效、后端兜底”為目標(biāo)。前端預(yù)防方面，建立“續(xù)簽預(yù)警提醒制度”，由人社部門通過(guò)信息系統(tǒng)向用人單位推送到期提醒（提前60日），并提供標(biāo)準(zhǔn)化續(xù)簽合同模板，引導(dǎo)雙方規(guī)范操作；中端調(diào)解方面，強(qiáng)化基層調(diào)解組織的專業(yè)性，通過(guò)政府購(gòu)買服務(wù)引入專業(yè)律師、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員駐點(diǎn)，提升調(diào)解協(xié)議的法律效力（如經(jīng)司法確認(rèn)后可直接申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行）；仲裁與訴訟銜接方面，推行“要素式辦案”模式，對(duì)續(xù)簽爭(zhēng)議的關(guān)鍵要素（如合同期限、勞動(dòng)條件變化、通知時(shí)間）進(jìn)行清單化審查，縮短審理周期；探索“裁審銜接指導(dǎo)意見”，由省級(jí)法院與仲裁機(jī)構(gòu)聯(lián)合發(fā)布典型案例，統(tǒng)一裁判尺度，減少“同案不同判”現(xiàn)象。（三）主體協(xié)同層：強(qiáng)化責(zé)任，構(gòu)建共治格局爭(zhēng)議解決需各方主體協(xié)同發(fā)力。勞動(dòng)者層面，通過(guò)公益普法（如社區(qū)講座、短視頻平臺(tái)）普及續(xù)簽權(quán)利，重點(diǎn)講解無(wú)固定期限合同的適用條件與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算方法，提升勞動(dòng)者的主動(dòng)維權(quán)能力；用人單位層面，將“續(xù)簽合規(guī)性”納入企業(yè)信用評(píng)價(jià)體系，對(duì)連續(xù)三年無(wú)續(xù)簽爭(zhēng)議的企業(yè)給予社保繳費(fèi)優(yōu)惠等激勵(lì)，對(duì)違規(guī)企業(yè)限制參與政府采購(gòu)項(xiàng)目；工會(huì)層面，明確工會(huì)在續(xù)簽協(xié)商中的“法定參與權(quán)”，要求企業(yè)在發(fā)出續(xù)簽通知前需向工會(huì)說(shuō)明理由，工會(huì)可就續(xù)簽條件提出修改建議，未采納建議的需書面反饋；調(diào)解組織層面，建立調(diào)解員分級(jí)認(rèn)證制度（初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)），定期開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)（如勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解技巧、最新司法解釋解讀），提升調(diào)解隊(duì)伍的專業(yè)化水平。結(jié)語(yǔ)勞動(dòng)合同續(xù)簽爭(zhēng)議解決機(jī)制的優(yōu)化，是平衡勞動(dòng)者權(quán)益保障與用人單位用工自主權(quán)的關(guān)鍵抓手，