人力資源部門員工離職手續(xù)辦理流程員工離職手續(xù)的規(guī)范辦理，既是維護企業(yè)合規(guī)運營、保障勞動雙方權(quán)益的核心環(huán)節(jié)，也是確保工作銜接順暢、傳承組織經(jīng)驗的關(guān)鍵舉措。一套清晰嚴(yán)謹(jǐn)?shù)碾x職流程，能有效降低勞動糾紛風(fēng)險，同時為企業(yè)人才管理優(yōu)化提供參考依據(jù)。以下從離職全周期的不同階段，詳細(xì)解析人力資源部門主導(dǎo)的離職手續(xù)辦理要點。一、離職意向溝通與申請發(fā)起員工萌生離職意向后，離職意向溝通是流程的起點。通常需提前按照勞動合同約定或公司制度要求的周期（如試用期員工提前3日、正式員工提前30日），與直屬上級面對面溝通離職原因、預(yù)計離職時間及工作交接初步計劃。這一環(huán)節(jié)的核心是明確雙方對離職時間、工作延續(xù)性的共識，避免因溝通不暢導(dǎo)致工作銜接斷層。溝通達成初步意向后，員工需提交書面離職申請。申請需包含離職類型（如主動辭職、協(xié)商解除、合同到期不續(xù)簽等）、擬離職日期、工作交接方案等核心信息，通過企業(yè)指定的審批渠道（如OA系統(tǒng)、紙質(zhì)文件）提交給直屬上級及人力資源部門。對于關(guān)鍵崗位或涉及核心業(yè)務(wù)的員工，申請中需更詳細(xì)地說明客戶資源、項目進展、系統(tǒng)權(quán)限等交接細(xì)節(jié)，便于后續(xù)流程推進。二、多層級審批與合規(guī)初審（一）直屬上級審批直屬上級需結(jié)合團隊工作安排，評估員工離職對業(yè)務(wù)的影響，重點確認(rèn)工作交接計劃的可行性（如是否有合適的接手人、交接周期是否合理）。審批時需同步考量員工在職期間的表現(xiàn)，若存在挽留價值，可與員工或HR溝通協(xié)商挽留方案；若同意離職，則簽署意見后將申請流轉(zhuǎn)至HR部門或更高層級審批（如部門總監(jiān)、總經(jīng)理）。（二）跨層級或高層審批對于管理層、核心技術(shù)崗或涉及重大項目的員工，離職申請需經(jīng)更高層級審批。審批方需從企業(yè)戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)連續(xù)性角度判斷離職的影響，決策是否同意離職、是否啟動人才挽留機制（如調(diào)整崗位、優(yōu)化待遇等）。若審批通過，申請將正式進入HR的流程處理階段。（三）HR部門合規(guī)初審HR需從勞動法規(guī)與公司制度維度審核申請：一是確認(rèn)離職時間是否符合《勞動合同法》及公司規(guī)定（如提前通知期是否合規(guī)）；二是核查員工是否存在未結(jié)清事項（如備用金借款、未完成的培訓(xùn)協(xié)議賠償、保密協(xié)議履約情況等）。初審?fù)ㄟ^后，HR將啟動后續(xù)的工作交接與手續(xù)辦理流程。三、工作交接：確保業(yè)務(wù)延續(xù)性的核心環(huán)節(jié)工作交接的質(zhì)量直接影響離職后團隊的業(yè)務(wù)運轉(zhuǎn)，需遵循“全面、清晰、可追溯”的原則。（一）交接計劃制定員工與直屬上級、HR共同制定交接計劃，明確交接內(nèi)容（如工作文檔、客戶名單、項目進度、系統(tǒng)賬號權(quán)限等）、交接對象（可指定專人接手或團隊承接）、時間節(jié)點（如分階段交接、最終截止日）。計劃需經(jīng)三方確認(rèn)，確保責(zé)任清晰、可執(zhí)行。（二）交接執(zhí)行與監(jiān)督員工需按計劃向接手人或團隊逐項移交工作：文檔類：整理項目文檔、操作手冊、客戶資料等，通過企業(yè)指定的存儲工具（如共享盤、云文檔）移交，確保版本最新、分類清晰；操作類：面對面培訓(xùn)接手人熟悉業(yè)務(wù)流程、系統(tǒng)操作、客戶對接要點，必要時提供書面操作指引；權(quán)限類：協(xié)助IT部門或相關(guān)部門注銷系統(tǒng)賬號、轉(zhuǎn)移權(quán)限，避免離職后出現(xiàn)信息安全風(fēng)險。交接過程中，直屬上級或HR需參與監(jiān)督，確保交接無遺漏。若涉及跨部門協(xié)作的工作，需協(xié)調(diào)相關(guān)部門共同完成交接。（三）交接確認(rèn)交接完成后，交接雙方與直屬上級需簽署《工作交接確認(rèn)單》，詳細(xì)列明交接內(nèi)容、是否存在未完成事項及處理方案。確認(rèn)單需作為離職手續(xù)的必備材料，由HR存檔備查，避免后續(xù)因工作銜接問題產(chǎn)生糾紛。四、HR主導(dǎo)的離職手續(xù)辦理（一）考勤與薪資核算HR需核對員工離職前的考勤記錄（如請假、加班、曠工等），結(jié)合勞動合同約定的薪資結(jié)構(gòu)，核算離職當(dāng)月薪資、獎金、補貼等。若員工存在未結(jié)清的借款、違約金（如違反服務(wù)期協(xié)議），需按規(guī)定從薪資中扣除（需確?？鄢袨楹戏ê弦?guī)，如提前約定或經(jīng)員工確認(rèn)）；若企業(yè)存在未支付的報酬（如績效獎金、加班費），需在離職前結(jié)清。（二）社保與公積金處理HR需在當(dāng)?shù)卣咭?guī)定的時間內(nèi)（如離職次月）辦理社保、公積金的停繳手續(xù)，并協(xié)助員工辦理轉(zhuǎn)移手續(xù)（如需）：社保轉(zhuǎn)移：開具《社保繳費憑證》，員工可憑此在新單位或戶籍地續(xù)繳；公積金轉(zhuǎn)移：協(xié)助員工填寫轉(zhuǎn)移申請表，通過線上或線下渠道辦理賬戶轉(zhuǎn)移或封存。（三）離職證明開具根據(jù)《勞動合同法》要求，HR需在員工離職時出具離職證明，注明離職時間、崗位、在職期間的勞動關(guān)系狀態(tài)（如“勞動合同解除/終止”）。證明內(nèi)容需客觀合規(guī)，避免包含可能影響員工求職的負(fù)面評價（除非員工存在嚴(yán)重違紀(jì)行為且經(jīng)合法認(rèn)定）。（四）公司財物歸還員工需歸還公司配發(fā)的財物，包括工牌、電腦、辦公設(shè)備、鑰匙、保密文件、合同協(xié)議原件等。HR或行政部門需逐項核對，確認(rèn)無缺失后簽署《財物歸還確認(rèn)單》。若財物損壞或丟失，需按公司制度或協(xié)商賠償方案處理。（五）合同與協(xié)議終止HR需終止勞動合同及相關(guān)協(xié)議（如競業(yè)限制協(xié)議、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議等），明確雙方權(quán)利義務(wù)終止的時間。對于涉及競業(yè)限制的員工，需再次明確競業(yè)限制的范圍、期限、補償金支付方式等；對于存在培訓(xùn)服務(wù)期未履行的情況，需按協(xié)議約定核算賠償金額并協(xié)商支付方式。（六）檔案與勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移若員工需要轉(zhuǎn)移人事檔案，HR需協(xié)助辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)（如開具調(diào)檔函、整理檔案材料）；同時，為員工開具《勞動關(guān)系解除/終止證明》，員工可憑此辦理失業(yè)登記（如符合失業(yè)金領(lǐng)取條件）。五、離職后管理：從風(fēng)險防控到雇主品牌維護（一）離職面談與數(shù)據(jù)沉淀HR需在員工離職前或離職后短期內(nèi)開展離職面談，通過結(jié)構(gòu)化問題了解離職原因（如薪酬、職業(yè)發(fā)展、管理風(fēng)格等）、對公司的建議。面談記錄需整理分析，為企業(yè)人才管理、組織優(yōu)化提供參考（如某部門離職率高是否與管理者風(fēng)格相關(guān)）。（二）離職員工關(guān)系維護對核心人才、高潛力員工或行業(yè)稀缺人才，企業(yè)可通過定期溝通（如節(jié)日問候、行業(yè)動態(tài)分享）維護良好關(guān)系，既有助于雇主品牌傳播，也為未來人才回流、業(yè)務(wù)合作留有余地。（三）合規(guī)性復(fù)盤與優(yōu)化HR需定期復(fù)盤離職手續(xù)辦理情況，檢查是否存在流程漏洞（如交接不徹底導(dǎo)致業(yè)務(wù)損失、手續(xù)辦理延遲引發(fā)糾紛），結(jié)合勞動法規(guī)更新、企業(yè)業(yè)務(wù)變化優(yōu)化流程，確保離職管理全周期合規(guī)高效。結(jié)語離職手續(xù)辦理是人力資源管理的“收尾工程”，卻直接影響