-1-探討運用工資薪酬加強人力資源管理激勵作用的效果一、引言隨著經(jīng)濟全球化的不斷深入和市場競爭的日益激烈，企業(yè)對人力資源管理的重要性日益凸顯。在眾多人力資源管理策略中，工資薪酬作為企業(yè)吸引、激勵和留住人才的關(guān)鍵手段，其作用愈發(fā)重要。據(jù)統(tǒng)計，全球范圍內(nèi)，有超過70%的企業(yè)認為，薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容。在我國，隨著市場經(jīng)濟體制的逐步完善，企業(yè)對薪酬管理的重視程度也在不斷提升。然而，如何有效地運用工資薪酬加強人力資源管理激勵作用，仍然是眾多企業(yè)面臨的重要課題。近年來，我國工資薪酬水平持續(xù)增長，據(jù)國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，2019年全國城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員年平均工資為90502元，比2018年增長8.54%。這一數(shù)據(jù)表明，工資薪酬在提高員工滿意度、激發(fā)員工潛能等方面起到了積極作用。然而，薪酬管理的復(fù)雜性和多樣性使得企業(yè)在實際操作中面臨著諸多挑戰(zhàn)。例如，如何根據(jù)不同崗位、不同員工的貢獻度制定合理的薪酬體系，如何平衡內(nèi)部公平性和外部競爭力，如何應(yīng)對不斷變化的勞動力市場等，都是企業(yè)需要認真思考和解決的問題。以某知名互聯(lián)網(wǎng)公司為例，該公司通過實施以績效為導向的薪酬制度，有效地激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造力。具體而言，公司對員工實行了基于KPI（關(guān)鍵績效指標）的績效考核，將績效與薪酬直接掛鉤。根據(jù)考核結(jié)果，優(yōu)秀員工可以獲得較高的薪酬待遇和晉升機會，而表現(xiàn)不佳的員工則可能面臨降薪或調(diào)崗。這種激勵措施的實施，使得公司整體業(yè)績在短時間內(nèi)取得了顯著提升，員工滿意度也達到了歷史新高。然而，這種制度也引發(fā)了一些爭議，如可能導致內(nèi)部競爭加劇，影響團隊合作等。因此，企業(yè)需要在薪酬激勵的實施過程中，充分考慮各種因素，以確保薪酬管理策略的有效性和可持續(xù)性。二、工資薪酬在人力資源管理中的作用(1)工資薪酬在人力資源管理中扮演著核心角色，它不僅是員工獲取收入的主要來源，也是企業(yè)吸引和保留人才的關(guān)鍵手段。根據(jù)《中國薪酬報告》顯示，2019年中國企業(yè)員工薪酬增長率為8.6%，其中，優(yōu)秀人才薪酬增長率為9.8%。薪酬水平直接影響到員工的工作積極性和忠誠度，高薪酬能夠顯著提升員工的滿意度和忠誠度。(2)在激勵員工方面，合理的薪酬體系可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。例如，一家制造企業(yè)通過引入績效薪酬制度，將員工的工資與個人績效和公司業(yè)績掛鉤，使得員工在追求個人發(fā)展的同時，也為公司目標的實現(xiàn)貢獻自己的力量。該企業(yè)實施績效薪酬后，員工離職率下降了20%，員工滿意度提升了15%。(3)工資薪酬在調(diào)節(jié)人力資源配置方面也發(fā)揮著重要作用。企業(yè)可以通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，引導員工向高技能、高附加值崗位流動，優(yōu)化人力資源配置。據(jù)《中國人力資源市場發(fā)展報告》顯示，2018年我國技能人才缺口達到1900萬人。企業(yè)通過提高技能人才的薪酬待遇，可以吸引更多人才投身于技術(shù)領(lǐng)域，從而推動產(chǎn)業(yè)升級和經(jīng)濟發(fā)展。三、工資薪酬激勵作用的實施策略(1)工資薪酬激勵作用的實施策略需要綜合考慮企業(yè)的經(jīng)營狀況、行業(yè)特點以及員工的需求。首先，企業(yè)應(yīng)建立基于市場調(diào)查的薪酬基準，確保薪酬水平與外部競爭力相當。據(jù)《中國薪酬與就業(yè)調(diào)查報告》顯示，企業(yè)通過進行薪酬調(diào)查，將自身薪酬水平與同行業(yè)、同地區(qū)企業(yè)進行對比，有助于確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)。例如，某大型企業(yè)通過市場調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其核心崗位的薪酬水平低于行業(yè)平均水平10%，隨后調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，使核心崗位薪酬與市場水平相當，有效提升了人才吸引力。(2)實施薪酬激勵時，應(yīng)注重績效導向，將薪酬與員工的績效表現(xiàn)直接掛鉤。這種策略可以鼓勵員工提升工作效率和質(zhì)量。據(jù)《人力資源管理雜志》的研究，績效薪酬制度的實施使得員工的工作效率平均提高了15%。以某金融服務(wù)公司為例，該公司引入了績效獎金制度，根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)進行獎勵，員工績效評分與獎金直接掛鉤，極大地激發(fā)了員工的工作熱情和創(chuàng)新能力。(3)此外，企業(yè)還應(yīng)關(guān)注員工的發(fā)展需求，實施多元化薪酬激勵措施。這不僅包括基本工資、績效獎金，還應(yīng)包括股權(quán)激勵、員工持股計劃等長期激勵手段。根據(jù)《員工激勵研究》報告，長期激勵措施的實施使得員工對企業(yè)的忠誠度提高了20%。例如，一家科技公司推出了員工持股計劃，使員工成為公司的股東，與公司共同分享發(fā)展成果，有效提升了員工的凝聚力和向心力。通過這些策略的實施，企業(yè)可以構(gòu)建一套全方位、多層次的薪酬激勵體系，從而更好地發(fā)揮薪酬在人力資源管理中的作用。四、工資薪酬激勵效果的評估與優(yōu)化(1)評估工資薪酬激勵效果是優(yōu)化薪酬管理體系的重要環(huán)節(jié)。通過定期評估，企業(yè)可以了解薪酬激勵措施的實際效果，并根據(jù)評估結(jié)果進行調(diào)整和優(yōu)化。評估方法通常包括定量分析和定性分析。定量分析主要基于薪酬數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，如薪酬滿意度調(diào)查、績效評估等。據(jù)《薪酬管理研究》報告，通過薪酬滿意度調(diào)查，企業(yè)可以了解到員工對薪酬的滿意度和對激勵效果的反饋。例如，某企業(yè)通過對2000名員工進行薪酬滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)薪酬滿意度與員工的工作績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，這為后續(xù)的薪酬調(diào)整提供了重要依據(jù)。(2)在進行薪酬激勵效果的評估時，企業(yè)需關(guān)注多個維度。一方面，評估員工層面的激勵效果，如員工的工作滿意度、忠誠度、工作效率等。另一方面，還需關(guān)注企業(yè)層面的效果，如員工的離職率、團隊協(xié)作、創(chuàng)新能力等。根據(jù)《人力資源發(fā)展報告》的數(shù)據(jù)，實施有效的薪酬激勵措施后，企業(yè)的員工離職率平均下降了15%。以某科技企業(yè)為例，通過引入績效導向的薪酬體系，員工的工作滿意度和創(chuàng)新能力都有了顯著提升，進一步推動了企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展和市場競爭力。(3)為了優(yōu)化薪酬激勵效果，企業(yè)需要建立持續(xù)改進的機制。這包括對薪酬體系進行周期性的審查和調(diào)整，以及對激勵策略進行創(chuàng)新和優(yōu)化。根據(jù)《薪酬管理實踐》的研究，通過持續(xù)改進，企業(yè)可以確保薪酬激勵措施始終與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和市場環(huán)境相適應(yīng)。例如，某