-1-國企運用人才激勵理實踐論文一、引言隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入，國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟的重要支柱，其發(fā)展水平和競爭力對國家整體經(jīng)濟實力具有重要影響。在新時代背景下，國企改革進入深水區(qū)，人才成為企業(yè)發(fā)展的核心資源。近年來，我國國企在人才激勵方面進行了積極探索和實踐，取得了一定的成效。然而，在人才激勵過程中，仍存在一些問題亟待解決。本文旨在通過對國企人才激勵理論的梳理和實踐案例的分析，為我國國企人才激勵提供有益的借鑒和啟示。(1)國企人才激勵的重要性日益凸顯。根據(jù)國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，2019年我國國有企業(yè)營業(yè)收入達到40.6萬億元，同比增長8.1%。在國有企業(yè)快速發(fā)展過程中，人才的作用愈發(fā)關(guān)鍵。然而，當前國企人才流失現(xiàn)象嚴重，據(jù)統(tǒng)計，2018年我國國有企業(yè)人才流失率高達10.2%，其中高級人才流失率更是高達15.3%。這一現(xiàn)象對國企的穩(wěn)定發(fā)展和核心競爭力造成了嚴重影響。因此，如何有效運用人才激勵理論，激發(fā)員工潛能，成為國企改革的重要課題。(2)國企人才激勵理論的發(fā)展歷程。人才激勵理論起源于20世紀初，經(jīng)過百余年的發(fā)展，已形成了較為完善的理論體系。從早期的馬斯洛需求層次理論、赫茨伯格雙因素理論，到現(xiàn)代的平衡計分卡、360度評估等，人才激勵理論不斷豐富和發(fā)展。在我國，人才激勵理論的研究和應(yīng)用始于20世紀80年代，經(jīng)過多年的實踐探索，已形成具有中國特色的人才激勵理論。例如，華為公司實行的“以奮斗者為本”的激勵理念，阿里巴巴集團推行的“合伙人制度”等，都是對人才激勵理論的創(chuàng)新和實踐。(3)國企人才激勵實踐中的挑戰(zhàn)與機遇。在國企人才激勵實踐中，企業(yè)面臨著諸多挑戰(zhàn)，如激勵機制單一、考核體系不完善、薪酬福利體系不合理等。同時，隨著經(jīng)濟全球化、產(chǎn)業(yè)升級和科技進步，國企人才激勵也面臨著新的機遇。一方面，國家政策對國企人才激勵給予了大力支持，如《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》明確提出要完善國有企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機制；另一方面，互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能等新興技術(shù)的應(yīng)用，為國企人才激勵提供了新的手段和途徑。面對這些挑戰(zhàn)和機遇，國企需要不斷創(chuàng)新人才激勵模式，以適應(yīng)新時代的發(fā)展需求。二、國企人才激勵理論概述(1)國企人才激勵理論的核心要素包括物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵主要通過薪酬福利、股權(quán)激勵等方式，提高員工的經(jīng)濟收入和生活水平。據(jù)《中國薪酬報告》顯示，2019年我國國有企業(yè)員工平均工資為7.6萬元，同比增長8.6%。其中，高級管理人員的平均年薪超過100萬元。精神激勵則側(cè)重于員工的工作成就感、職業(yè)發(fā)展空間和社會認可度等方面。例如，華為公司通過設(shè)立“華為杰出貢獻獎”，對在技術(shù)創(chuàng)新、市場拓展等方面做出突出貢獻的員工進行表彰，有效提升了員工的工作積極性和忠誠度。(2)國企人才激勵理論強調(diào)激勵與約束相結(jié)合。激勵是激發(fā)員工潛能、提高工作效率的重要手段，而約束則是確保員工行為符合企業(yè)利益、維護企業(yè)秩序的關(guān)鍵。我國國企在人才激勵過程中，普遍采用績效考核、崗位責任制等手段，對員工進行約束。據(jù)《中國企業(yè)管理研究》統(tǒng)計，2018年我國國有企業(yè)中有超過80%的企業(yè)實施了績效考核制度。同時，企業(yè)通過設(shè)立明確的考核指標和獎懲措施，確保激勵與約束的有效結(jié)合。(3)國企人才激勵理論注重個性化與差異化。在人才激勵實踐中，企業(yè)需根據(jù)員工的個性特點、職業(yè)發(fā)展階段和崗位需求，實施差異化激勵策略。例如，對于年輕員工，企業(yè)可以提供更多的培訓(xùn)機會和發(fā)展空間，激發(fā)其創(chuàng)新潛能；對于資深員工，則可以通過股權(quán)激勵等方式，增強其對企業(yè)發(fā)展的責任感。據(jù)《企業(yè)管理》雜志報道，我國某大型國企針對不同崗位和層級員工，設(shè)計了多元化的激勵方案，有效提升了員工滿意度和企業(yè)凝聚力。三、國企人才激勵實踐案例分析(1)案例一：中國石油天然氣集團公司（簡稱“中國石油”）在人才激勵方面的實踐。中國石油通過實施“人才強企”戰(zhàn)略，建立了多層次、多元化的激勵體系。首先，公司推行了以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬制度，將員工的薪酬與工作績效緊密掛鉤，有效激發(fā)了員工的工作積極性。其次，中國石油實施了股權(quán)激勵計劃，將部分核心員工的薪酬與公司業(yè)績掛鉤，增強了員工的歸屬感和責任感。此外，公司還建立了完善的人才培養(yǎng)機制，通過內(nèi)部培訓(xùn)、外部交流等方式，提升員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。據(jù)統(tǒng)計，自實施人才激勵政策以來，中國石油員工滿意度提升了15%，人才流失率降低了20%。(2)案例二：中國移動通信集團公司（簡稱“中國移動”）的人才激勵實踐。中國移動在人才激勵方面，注重構(gòu)建“以人為本”的激勵機制。公司通過實施“寬帶薪酬”制度，打破了傳統(tǒng)的薪酬等級限制，使員工薪酬與個人能力和市場價值相匹配。同時，中國移動還建立了“職業(yè)發(fā)展通道”，為員工提供晉升和發(fā)展的機會。此外，公司還推行了“員工持股計劃”，讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果。據(jù)統(tǒng)計，實施人才激勵政策后，中國移動員工滿意度提高了18%，員工忠誠度提升了25%，為公司創(chuàng)造了顯著的經(jīng)濟效益。(3)案例三：中國航天科技集團公司（簡稱“中國航天”）的人才激勵實踐。中國航天在人才激勵方面，注重發(fā)揮科技創(chuàng)新的引領(lǐng)作用。公司通過設(shè)立科技創(chuàng)新獎勵基金，對在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品研發(fā)等方面取得突出成績的員工進行獎勵。同時，中國航天還建立了“導(dǎo)師制”，為年輕員工提供職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)。此外，公司還與國內(nèi)外知名高校合作，開展產(chǎn)學(xué)研一體化的人才培養(yǎng)項目。據(jù)統(tǒng)計，自實施人才激勵政策以來，中國航天員工創(chuàng)新成果數(shù)量增長了30%，人才隊伍的整體素質(zhì)得到了顯著提升，為公司的發(fā)展提供了有力支撐。四、結(jié)論與建議(1)在結(jié)論方面，我國國企人才激勵實踐表明，通過科學(xué)合理的激勵機制，可以有效提升員工的工作積極性和企業(yè)競爭力。根據(jù)《中國人力資源管理年鑒》的數(shù)據(jù)，實施人才激勵政策的國企，員工滿意度平均提高了12%，企業(yè)績效增長率達到了15%。因此，國企應(yīng)繼續(xù)深化人才激勵改革，構(gòu)建符合自身特點的激勵體系。(2)針對國企人才激勵實踐，提出以下建議：首先，完善績效考核體系，確?？冃Э己说墓叫院屯该鞫龋寙T工充分了解自身績效與薪酬的關(guān)系。據(jù)《企業(yè)管理研究》調(diào)查顯示，78%的員工認為績效考核是影響其工作積極性的關(guān)鍵因素。其次，創(chuàng)新激勵方式，結(jié)合物質(zhì)激勵與精神激勵，滿足不同員工的需求。例如，可以借鑒華為公司的“以奮斗者為本”的理念，激發(fā)員工的創(chuàng)新潛能。最后，加強人才培養(yǎng)和培訓(xùn)，提升員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障。(3)在實施人才激勵過程中，國企還應(yīng)關(guān)注以下問題：一是加強激勵機制與