2025年人力資源管理師《理論知識》沖刺題考試時(shí)間：______分鐘總分：______分姓名：______一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共60分。每題只有一個(gè)最佳答案）1.人力資源規(guī)劃的核心任務(wù)是（）。2.在招聘過程中，用于了解應(yīng)聘者過往行為表現(xiàn)的方法是（）。3.能夠滿足組織長期、核心業(yè)務(wù)需求的關(guān)鍵崗位通常屬于（）。4.培訓(xùn)需求分析的主要目的是（）。5.績效考核中最常用、最基本的方法是（）。6.以員工行為表現(xiàn)為導(dǎo)向的績效考核方法是（）。7.能夠有效反映組織戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解結(jié)果的績效考核方法是（）。8.薪酬的內(nèi)部公平性主要是指（）。9.員工福利的核心內(nèi)容通常不包括（）。10.勞動(dòng)關(guān)系的核心是（）。11.勞動(dòng)合同的法律效力主要來源于（）。12.勞動(dòng)爭議處理的基本原則不包括（）。13.人力資源管理的首要任務(wù)是（）。14.人力資源規(guī)劃的第一步是（）。15.錄用決策的依據(jù)應(yīng)該是（）。16.招聘廣告設(shè)計(jì)最重要的原則是（）。17.培訓(xùn)需求分析的最高層次是（）。18.在培訓(xùn)方法中，適用于技能訓(xùn)練的方法是（）。19.績效考核指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)遵循的原則不包括（）。20.績效考核結(jié)果應(yīng)用最直接的方式是（）。21.薪酬水平在勞動(dòng)力市場上的相對位置被稱為（）。22.調(diào)薪的最常見方式是（）。23.員工福利的特點(diǎn)通常不包括（）。24.勞動(dòng)關(guān)系的主體是（）。25.勞動(dòng)合同履行的原則是（）。26.勞動(dòng)爭議調(diào)解的基本原則是（）。27.人力資源管理與其他管理活動(dòng)最根本的區(qū)別在于（）。28.人力資源規(guī)劃中，對組織未來發(fā)展所需人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布進(jìn)行預(yù)測的過程是（）。29.“性味測試”等用于甄別特定能力的方法屬于（）。30.內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)通常不包括（）。31.培訓(xùn)需求分析的系統(tǒng)分析模型由（）提出。32.行為導(dǎo)向型績效考核方法主要包括（）。33.績效考核中，由被考核者的上級主管進(jìn)行考核的方法稱為（）。34.薪酬的對外競爭性是指（）。35.法定福利通常包括（）。36.勞動(dòng)合同期限分為（）。37.勞動(dòng)爭議調(diào)解的組織形式通常是（）。38.人力資本理論的主要代表人物是（）。39.人力資源規(guī)劃的首要環(huán)節(jié)是（）。40.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論屬于（）。41.錄用決策需要考慮的關(guān)鍵因素不包括（）。42.招聘渠道按信息傳播方式可分為（）。43.在培訓(xùn)方法中，適用于傳遞新知識和概念的方法是（）。44.績效考核中，由與被考核者平級或下級的同事進(jìn)行考核的方法稱為（）。45.績效考核結(jié)果應(yīng)用的主要目的不包括（）。46.調(diào)整基本工資通?；冢ǎ?。47.員工福利的構(gòu)成中，通常具有較強(qiáng)激勵(lì)性的部分是（）。48.勞動(dòng)關(guān)系的特征通常不包括（）。49.勞動(dòng)合同變更的主體是（）。50.勞動(dòng)爭議仲裁的受理機(jī)關(guān)是（）。51.人力資源管理的基本職能不包括（）。52.人力資源規(guī)劃中的“人員供給規(guī)劃”主要解決的問題是（）。53.招聘過程中，對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的主要工具是（）。54.培訓(xùn)效果評估的最高層次是（）。55.目標(biāo)管理績效評估方法的主要倡導(dǎo)者是（）。56.薪酬總額預(yù)算的主要依據(jù)不包括（）。57.員工福利的構(gòu)成中，通常具有保障性質(zhì)的是（）。58.勞動(dòng)合同履行的基本要求是（）。59.勞動(dòng)爭議處理的最終解決方式通常是（）。60.人力資本投資的核心內(nèi)容是（）。二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共40分。每題有兩個(gè)或兩個(gè)以上正確答案，錯(cuò)選、少選、多選均不得分）1.人力資源規(guī)劃的目的主要包括（）。2.內(nèi)部招聘的方式通常有（）。3.招聘過程中，用于初步了解應(yīng)聘者的方法包括（）。4.培訓(xùn)需求分析的系統(tǒng)分析模型包括（）。5.培訓(xùn)方法按照參與者的互動(dòng)程度可分為（）。6.績效考核指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)考慮的因素包括（）。7.績效考核結(jié)果的應(yīng)用方式主要有（）。8.薪酬的構(gòu)成要素通常包括（）。9.法定福利的主要形式有（）。10.勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容通常包括（）。11.勞動(dòng)爭議處理的方式包括（）。12.人力資源管理的基本職能有（）。13.人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容有（）。14.人員甄選常用的方法包括（）。15.培訓(xùn)方法按照培訓(xùn)的媒體形式可分為（）。16.績效考核的類型按時(shí)間劃分包括（）。17.薪酬管理的基本原則包括（）。18.員工福利的特點(diǎn)包括（）。19.勞動(dòng)關(guān)系的具體表現(xiàn)形式有（）。20.人力資本投資的主要形式包括（）。試卷答案1.C解析：人力資源規(guī)劃的核心任務(wù)是確定組織在特定時(shí)期內(nèi)所需人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布，并制定相應(yīng)的計(jì)劃來滿足這些需求。2.B解析：在招聘過程中，用于了解應(yīng)聘者過往行為表現(xiàn)的方法是工作抽樣法或基于行為的面試，它通過詢問應(yīng)聘者過去的具體行為來預(yù)測其未來的表現(xiàn)。3.A解析：能夠滿足組織長期、核心業(yè)務(wù)需求的關(guān)鍵崗位通常屬于核心崗位，這些崗位對組織的生存和發(fā)展至關(guān)重要。4.A解析：培訓(xùn)需求分析的主要目的是識別組織、員工及工作任務(wù)中存在的績效差距，并確定通過培訓(xùn)來消除這些差距的最有效途徑。5.A解析：績效考核中最常用、最基本的方法是排序法（或稱簡單排序法），它通過比較員工之間的績效水平進(jìn)行排序。6.C解析：以員工行為表現(xiàn)為導(dǎo)向的績效考核方法是基于行為的績效考核方法，它關(guān)注員工實(shí)際工作中的行為表現(xiàn)。7.D解析：能夠有效反映組織戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解結(jié)果的績效考核方法是目標(biāo)管理法（MBO），它將組織目標(biāo)分解為個(gè)人目標(biāo)，并以此作為考核依據(jù)。8.A解析：薪酬的內(nèi)部公平性主要是指同一組織內(nèi)部不同崗位或不同員工之間薪酬的相對公平合理。9.E解析：員工福利的核心內(nèi)容通常包括社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪休假、醫(yī)療補(bǔ)助等法定福利，以及補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、員工關(guān)懷、彈性工作制等企業(yè)補(bǔ)充福利。選項(xiàng)E（如股票期權(quán)，通常屬于股權(quán)激勵(lì)范疇）可能不包括在內(nèi)。10.B解析：勞動(dòng)關(guān)系的核心是勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即勞動(dòng)關(guān)系。選項(xiàng)B（如勞動(dòng)管理）是勞動(dòng)關(guān)系管理的內(nèi)容，而非核心本身。11.C解析：勞動(dòng)合同的法律效力主要來源于《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)的明確規(guī)定，以及合同雙方當(dāng)事人的真實(shí)意思表示。12.E解析：勞動(dòng)爭議處理的基本原則包括：合法、公正、及時(shí)、著重調(diào)解。選項(xiàng)E（如強(qiáng)制性）不是基本原則。13.C解析：人力資源管理的首要任務(wù)是獲?。ㄕ衅概c配置）人力資源，因?yàn)榻M織的發(fā)展首先需要人才。14.A解析：人力資源規(guī)劃的第一步是組織分析，即分析組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程等，以確定人力資源需求的基礎(chǔ)。15.D解析：錄用決策的依據(jù)應(yīng)該是應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)與崗位要求的匹配程度，以及組織的用人標(biāo)準(zhǔn)。16.B解析：招聘廣告設(shè)計(jì)最重要的原則是真實(shí)性，即廣告內(nèi)容必須真實(shí)反映崗位要求和組織情況，避免誤導(dǎo)應(yīng)聘者。17.C解析：培訓(xùn)需求分析的最高層次是組織分析，它分析組織整體的戰(zhàn)略目標(biāo)、資源、文化等對人力資源的要求。18.D解析：在培訓(xùn)方法中，適用于技能訓(xùn)練的方法是演示法或?qū)嵺`法，通過實(shí)際操作或模擬環(huán)境進(jìn)行技能訓(xùn)練。19.D解析：績效考核指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)遵循的原則包括：SMART原則（具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)、有時(shí)限）、與組織目標(biāo)相關(guān)聯(lián)、可接受等。選項(xiàng)D（如主觀性）不是應(yīng)遵循的原則，應(yīng)盡量客觀。20.B解析：績效考核結(jié)果應(yīng)用最直接的方式是績效面談，即管理者與員工就考核結(jié)果進(jìn)行溝通，并制定改進(jìn)計(jì)劃。21.C解析：薪酬水平在勞動(dòng)力市場上的相對位置被稱為薪酬競爭力或薪酬地位，它反映了組織在勞動(dòng)力市場上的吸引力。22.B解析：調(diào)薪的最常見方式是績效調(diào)薪，即根據(jù)員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。23.E解析：員工福利的特點(diǎn)通常包括：法定性、企業(yè)補(bǔ)充性、多樣性、非貨幣性、保障性與激勵(lì)性。選項(xiàng)E（如完全自愿）通常不適用法定福利。24.A解析：勞動(dòng)關(guān)系的主體是勞動(dòng)者（員工）和用人單位（雇主），他們是勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人。25.B解析：勞動(dòng)合同履行的原則是誠實(shí)信用原則，即合同雙方當(dāng)事人應(yīng)誠實(shí)守信，履行合同義務(wù)。26.A解析：勞動(dòng)爭議調(diào)解的基本原則是自愿原則，即調(diào)解必須在雙方當(dāng)事人自愿的基礎(chǔ)上進(jìn)行。27.A解析：人力資源管理與其他管理活動(dòng)最根本的區(qū)別在于它管理的對象是“人”，即人力資源，具有主觀能動(dòng)性、社會(huì)性等特點(diǎn)。28.B解析：人力資源規(guī)劃中，對組織未來發(fā)展所需人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布進(jìn)行預(yù)測的過程是人員需求預(yù)測。29.C解析：“性味測試”等用于甄別特定能力的方法屬于能力測試，特別是特殊能力測試。30.E解析：內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)通常包括：降低招聘成本、提高應(yīng)聘者接受度、有利于員工發(fā)展、減少招聘風(fēng)險(xiǎn)等。選項(xiàng)E（如降低員工流動(dòng)率）并非內(nèi)部招聘的必然結(jié)果，且可能存在負(fù)面影響。31.B解析：培訓(xùn)需求分析的系統(tǒng)分析模型（SAR模型）由梅里爾（Merrill）和布里格斯（Briggs）提出。32.A解析：行為導(dǎo)向型績效考核方法主要包括排序法、配對比較法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法。33.B解析：績效考核中，由被考核者的上級主管進(jìn)行考核的方法稱為上級考核（或稱直接上級考核、正式考核）。34.C解析：薪酬的對外競爭性是指組織的薪酬水平在勞動(dòng)力市場上的相對位置，即與競爭對手或行業(yè)平均水平相比的薪酬水平。35.A解析：法定福利通常包括社會(huì)保險(xiǎn)（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險(xiǎn)）和住房公積金。36.A解析：勞動(dòng)合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限。37.C解析：勞動(dòng)爭議調(diào)解的組織形式通常是勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)，它可以設(shè)在企業(yè)內(nèi)部，也可以設(shè)在基層工會(huì)組織或鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道。38.B解析：人力資本理論的主要代表人物是西奧多·舒爾茨（TheodoreSchultz）。39.A解析：人力資源規(guī)劃的首要環(huán)節(jié)是組織分析，即分析組織的內(nèi)外部環(huán)境、戰(zhàn)略目標(biāo)等，為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。40.C解析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論屬于行為觀察法的一種，通過觀察應(yīng)聘者在無領(lǐng)導(dǎo)情境下的行為表現(xiàn)來評估其能力。41.E解析：錄用決策需要考慮的關(guān)鍵因素包括：崗位要求、組織文化匹配度、薪酬期望、法律合規(guī)性等。選項(xiàng)E（如應(yīng)聘者的年齡）通常不應(yīng)作為決策依據(jù)。42.B解析：招聘渠道按信息傳播方式可分為內(nèi)部招聘渠道和外部招聘渠道。43.A解析：在培訓(xùn)方法中，適用于傳遞新知識和概念的方法是講授法，通過教師的系統(tǒng)講解來傳授知識。44.C解析：績效考核中，由與被考核者平級或下級的同事進(jìn)行考核的方法稱為同事考核（或稱同級考核、團(tuán)隊(duì)考核）。45.D解析：績效考核結(jié)果應(yīng)用的主要目的包括：績效改進(jìn)、薪酬調(diào)整、晉升決策、人員配置等。選項(xiàng)D（如懲罰員工）不是主要目的，且可能不符合法律規(guī)定。46.A解析：調(diào)整基本工資通常基于績效考核結(jié)果、薪酬等級調(diào)整、公司業(yè)績等因素。47.E解析：員工福利的構(gòu)成中，通常具有較強(qiáng)激勵(lì)性的部分是補(bǔ)充福利（如補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、企業(yè)年金、帶薪休假天數(shù)增加等）。法定福利通常具有保障性質(zhì)。48.D解析：勞動(dòng)關(guān)系的特征通常包括：社會(huì)性、經(jīng)濟(jì)性、法律性、平等性和對立統(tǒng)一性。選項(xiàng)D（如完全強(qiáng)制性）不完全準(zhǔn)確，勞動(dòng)關(guān)系建立在平等協(xié)商基礎(chǔ)上。49.A解析：勞動(dòng)合同變更的主體是勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人，即勞動(dòng)者和用人單位，需要協(xié)商一致。50.D解析：勞動(dòng)爭議仲裁的受理機(jī)關(guān)是勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)，它是依法設(shè)立的、專門處理勞動(dòng)爭議的機(jī)構(gòu)。51.B解析：人力資源管理的基本職能通常包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。選項(xiàng)B（如財(cái)務(wù)管理）不屬于人力資源管理的基本職能。52.C解析：人力資源規(guī)劃中的“人員供給規(guī)劃”主要解決的問題是預(yù)測組織內(nèi)部未來可用的勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量，包括內(nèi)部晉升、調(diào)崗等。53.A解析：招聘過程中，對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的主要工具是簡歷篩選，通過篩選簡歷來剔除不符合基本要求的應(yīng)聘者。54.D解析：培訓(xùn)效果評估的最高層次是行為層評估，它關(guān)注培訓(xùn)內(nèi)容是否在實(shí)際工作中得到應(yīng)用，行為是否發(fā)生改變。55.D解析：目標(biāo)管理績效評估方法的主要倡導(dǎo)者是彼得·德魯克（PeterDrucker）。56.E解析：薪酬總額預(yù)算的主要依據(jù)包括：公司經(jīng)營目標(biāo)、利潤水平、薪酬策略、通貨膨脹率、人工成本歷史數(shù)據(jù)等。選項(xiàng)