目錄摘要 4Abstract 51引言 62古代人力資源管理的基本思想 62.1關(guān)于育人思想 62.2關(guān)于選人思想 72.3關(guān)于用人思想 72.3.1尚賢任能 72.3.2用人不疑 82.3.3用人所長 82.4關(guān)于管人思想 82.4.1測評思想 82.4.2考績思想 92.4.3激勵(lì)思想 93古代人力資源管理的基本方法和制度 103.1關(guān)于教育培訓(xùn)的方法與制度 103.2關(guān)于人才選拔的方法與制度 103.3關(guān)于素質(zhì)測評的方法與制度 113.4關(guān)于績效考核的方法與制度 114古代人力資源員管理思想對現(xiàn)代人力資源管理的借鑒 134.1關(guān)于招聘的借鑒 134.2關(guān)于培訓(xùn)的借鑒 134.3關(guān)于績效的借鑒 144.4關(guān)于薪酬的借鑒 145結(jié)論 15參考文獻(xiàn) 16中國古代人力資源管理及其對現(xiàn)代人力資源管理的借鑒摘要：中華文化源遠(yuǎn)流長、博大精深，是人類文明的重要組成部分。在幾千年的社會(huì)實(shí)踐過程中，中華民族積累了豐富的人事管理經(jīng)驗(yàn)。如果說人力資源管理來源于人事管理，那我國在人力資源管理方面也有著悠久的歷史和豐富的經(jīng)驗(yàn)。縱然時(shí)過境遷，具體的人事管理制度雖已煙消云散，但其思想與方法依舊有著璀璨的光芒。本文主要對古代人力資源管理的基本思想、基本方法與制度進(jìn)行挖掘和整理，尋求其現(xiàn)實(shí)意義，以達(dá)到為我國現(xiàn)代人力資源管理提供一些借鑒與啟示的目的。關(guān)鍵詞：中國古代人力資源管理；基本思想；基本方法與制度；現(xiàn)代人力資源管理；借鑒HumanresourcemanagementinancientChinaanditsreferencetomodernhumanresourcemanagementAbstract:Chineseculturehasalonghistoryandisprofound.Itisanimportantpartofhumancivilization.Inthousandsofyearsofsocialpractice,theChinesenationhasaccumulatedrichexperienceinpersonnelmanagement.Ifhumanresourcemanagementcomesfrompersonnelmanagement,Chinaalsohasalonghistoryandrichexperienceinhumanresourcemanagement.Althoughthetimehaschangedandtheconcretepersonnelmanagementsystemhasvanished,itsthoughtandmethodstillhavethebrightlight.Thispapermainlyexploresandsortsoutthebasicthoughts,methodsandsystemsofancienthumanresourcemanagement,andseeksforitspracticalsignificance,soastoprovidesomereferenceandinspirationformodernhumanresourcemanagementinChina.KeyWords:humanresourcemanagementinancientChina;basicideas;basicmethodsandsystems;modernhumanresourcemanagement;reference1引言人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求和有計(jì)劃的人力資源合理配置，對企業(yè)員工進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)和調(diào)整等一系列過程。調(diào)動(dòng)員工的積極性，充分發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。它是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)，即企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、利用（用人）和管理（管人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制、和調(diào)整等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。這些都是從西方引進(jìn)的管理學(xué)理論，而翻開我國的古籍不難發(fā)現(xiàn)人力資源管理古已有之。中國上下五千年的歷史，在如何重人、育人、選人、用人以及管人等方面均有著豐富的知識和經(jīng)驗(yàn)。諸如在春秋戰(zhàn)國時(shí)期的《論語》《孟子》《墨子》、兩漢時(shí)期的《史記》《漢書》、唐代的《貞觀政要》、宋代的《資治通鑒》等史書中均有獨(dú)到的見解。早在15世紀(jì)，我國古人就意識到人力資源與其他資源是不同的，每個(gè)人都有不同的價(jià)值。明代大儒丘浚在《大學(xué)衍義補(bǔ)》中提出：“世間之物雖生于天地，然皆必資以人力，而后能成其用。其體有大小精粗，其功力有淺深，其價(jià)有多少?！倍鹂？梢哉f是第一個(gè)提出人力資本論思想的人。中國古代豐富的人力資源管理思想和經(jīng)驗(yàn)是一份珍貴的歷史文化遺產(chǎn)，挖掘、整理、總結(jié)、批判、繼承和發(fā)揚(yáng)這些思想和經(jīng)驗(yàn)，將對促進(jìn)我國人力資源管理學(xué)科快速發(fā)展、形成適合中國本土文化和國情的社會(huì)主義人力資源管理理論具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。2古代人力資源管理的基本思想2.1關(guān)于育人思想早在先秦時(shí)期，我們的祖先就已經(jīng)認(rèn)識到教育的重要性和對人力資本投資的必要性?？鬃犹岢隽恕靶韵嘟?，習(xí)相遠(yuǎn)”的主張，認(rèn)為人先天的本性是差不多的，但由于后天培養(yǎng)和教育的不同，形成了人與人之間的差異，因此他注重后天教育，提倡“有教無類”、“學(xué)而知之者”。孟子認(rèn)為生來就有各種優(yōu)良品質(zhì)，后天的教育可以使人抵制外界各種誘惑，從而保持住善性，應(yīng)“設(shè)為癢序?qū)W校以教之”。而荀子則認(rèn)為不學(xué)習(xí)就無法改變天生的惡性，“我欲賤而貴，愚而智，貧而富，可乎？曰：其唯學(xué)乎！”由此可見先賢們都認(rèn)同教育是完善人性、培養(yǎng)人才的重要途徑。唐代的韓愈在其《進(jìn)學(xué)解》中，亦曾提出過“爬羅剔抉，刮垢磨光”之說，他認(rèn)為對人才必須做一番精心打磨和鍛造，要重視通過后天的有效培養(yǎng)來為人才揚(yáng)長避短。2.2關(guān)于選人思想古代的人才選拔尤以德才為重，要求德才兼?zhèn)??！暗隆币话阒竷?yōu)秀的道德品質(zhì)，要忠于朝廷，要有高度的責(zé)任心、毅力和毅力?！安拧眲t是指一個(gè)人擁有知識和良好的判斷力，這主要體現(xiàn)在個(gè)人的觀察、分析和解決問題上。所謂德才兼?zhèn)?，是指在選拔人才事既要注重人的道德品質(zhì)，也要重視人的才學(xué)能力，二者并重不可偏廢。荀子提出“無能不官”、“尚賢使能，而等位不遺”，荀子認(rèn)為沒有能力的人不能被任命為官吏，對每個(gè)官吏的選用要與他們的賢能程度相匹配。漢代王符在《潛夫論》中指出：“德不稱其任，其禍必酷；能不稱其位，其殃必大。”正如我國古代政治家唐太宗說的那樣：“今所任用，須以德行、學(xué)識為本?！庇纱丝梢?，人的才能和美德在國家管理中都發(fā)揮著重要作用。德才結(jié)合是中國古代選人的較早、較全面的標(biāo)準(zhǔn)，也是歷代所遵循的標(biāo)準(zhǔn)，同樣是現(xiàn)代人才選用的重要標(biāo)準(zhǔn)。2.3關(guān)于用人思想2.3.1尚賢任能尚賢任能是指要重用那些有真才實(shí)才的人，做到唯才是用。孔子力倡“奉賢”，提出“舉直錯(cuò)諸枉，則民服；舉枉錯(cuò)諸值，則民不服“。墨子主張“尚賢事能”，指出“夫尚賢者，政之本也?！碧铺谝蔡岢鱿嗨频闹鲝垼骸肮湃藘?nèi)舉不避親，外舉不避仇，而為舉得其真賢故也。但能舉用得才，雖是子弟及仇嫌，不得不舉”，起用魏征和長孫無忌就很好地詮釋了他這一觀點(diǎn)。長孫無忌是唐太宗李世民的妻舅，在玄武門事變中立下大功，理當(dāng)封高官，但歷來外戚掌權(quán)會(huì)被眾人攻擊，因此，長孫皇后和長孫無忌本人為了避嫌，再三請求只當(dāng)一個(gè)空頭官兒。但長孫無忌的確有宰相之才，李世民用人不避親，任命他為宰相。魏征是太子李建成手下有名的謀士，多次建議李建成除掉當(dāng)時(shí)還是秦王的李世民，可以稱為是李世民的仇人。但魏征為人耿直，有才干，是個(gè)為江山社稷著想的忠臣，李世民不記前仇，任用他為諫議大夫，后被提升為秘書監(jiān)、侍中、宰相，并封為魏國公。唐太宗在位期間得以有貞觀盛世，很大程度上得益于其選賢任能。尚賢任能的例子在歷史上比比皆是，充分說明了歷代統(tǒng)治者對尚賢任能這一重要用人法則的推崇。2.3.2用人不疑用人不疑是古代人力資源使用的又一重要規(guī)則。管仲說：“任而不信，害霸也。”就是說選用一人了卻不給其信任，是不能成就霸業(yè)的。這充分說明了給予任用之人信任的重要性。關(guān)于對人才的信任，歐陽修在《論任人之體不可疑札子》中提出：“任人之道，要在不疑。寧可艱于擇人，不可輕任而不信。”意思是寧可選人時(shí)多花費(fèi)些精力，看準(zhǔn)了再用，不可在輕易任用后卻不信任，不敢放手讓其施展才能。用人的關(guān)鍵在于選準(zhǔn)人，一旦選準(zhǔn)，就要敢于投放信任，放手用之?！秾O子兵法》中指出“將能而君不御者勝”，只要選任的將領(lǐng)有領(lǐng)兵打仗的謀略和能力，便沒必要作過多的干預(yù)。既把事情交給合適的人去做了，就應(yīng)該放手、放權(quán)，讓其充分發(fā)揮全部的才能。2.3.3用人所長至賢至圣的人從來都不存在，每個(gè)人都有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)。孔子提出：“無求備于一人。人之行能，不能兼?zhèn)?，常棄其短，取其所長”。古代用人尤忌求全責(zé)備，用人所長和容人所短是其用人的第三條法則?！蛾套哟呵铩罚骸叭稳酥L，不強(qiáng)其短；任人之工，不強(qiáng)其拙”的說法，強(qiáng)調(diào)用人者應(yīng)善于用人所長，不用其短。唐代魏征在《諫太宗十思疏》中提到“智者盡其謀，勇者竭其力，仁者播其惠，信者效其忠。”這顯然是要求用人者應(yīng)根據(jù)人才的不同特點(diǎn)和不同特長來發(fā)揮其最大的作用。2.4關(guān)于管人思想2.4.1測評思想 科學(xué)合理的人才選拔一般是以素質(zhì)評價(jià)為基礎(chǔ)的，而中國古代的人才選拔也特別注重人才素質(zhì)的評價(jià)，并在人員素質(zhì)測評方面積累了豐富的理論。早在西周時(shí)期，古人就提出了測評的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容為六德六行?！傲隆笔侵钢?、仁、圣、義、忠、和；“六行”是指孝、友、睦、任、恤、姻。以后的歷代不但十分重視素質(zhì)測評，而且推動(dòng)素質(zhì)測評思想不斷深入發(fā)展。唐代著名諫臣魏征曾提出“六觀法”：貴則觀其所舉，富則觀其所養(yǎng)，居則觀其所好，習(xí)則觀其所言，窮則觀其所不受，賤則觀其所不為。則是指在環(huán)境變化中，觀察人的舉止、談吐、教養(yǎng)等，更容探索出人的綜合素質(zhì)。由此可見，在中國古代進(jìn)行人員素質(zhì)測評是可能的。于此同時(shí)，古人還提出人員素質(zhì)測評可以量化的觀點(diǎn)。荀子提出“量能授觀”說法，董仲舒主張“量材而授官，錄德而定位”，而朱熹不但認(rèn)為素質(zhì)測評可以量化，而且還提出了具體的量化方法。據(jù)《朱子語錄》記載：品藻人物，須先看他大規(guī)模，然后看他好處與不好處、好處多與少、不好處多與少。又看某長與某短，某有與某無，所長所有的是要緊與不要緊，所短所無的是緊要與不緊要。如此互將來品藻，方定得他分?jǐn)?shù)優(yōu)劣。2.4.2考績思想 考績又稱“考課”、“考核”等，以有效的方式對現(xiàn)任官員的表現(xiàn)和成就進(jìn)行評價(jià)，確定其優(yōu)缺點(diǎn)，以供用人時(shí)參考。早在先秦時(shí)期，我國就已經(jīng)出現(xiàn)了對官吏考核的情況?！渡袝分杏涊d：“三載考績，三考，黜陟幽明，庶績咸熙”。巧合的是，《春秋繁露》中也有類似的記載：“諸侯月試其國，州伯時(shí)試其部，四試而一考。天子歲試天下，三試而一考?！边@就證明了，在很久以前中國的統(tǒng)治者就開始認(rèn)識到了考績的重要性，并且實(shí)行了較為有效的考績措施。唐代《考課令》規(guī)定：“諸食祿之官，考在中上已上，每進(jìn)一籌，加祿一季，中下已下，每退一等，奪祿一季?！笨梢?，考核是對官吏進(jìn)行合理獎(jiǎng)懲的前提，是古人實(shí)行人力管理的有效工具。2.4.3激勵(lì)思想激勵(lì)作為一種有效的管理手段，長期以來一直受到古代學(xué)者和統(tǒng)治者的重視。《荀子》中有這樣的論述：“賞不行，則賢者不可得而進(jìn)也；罰不利，則不肖者不可得而退也?！表n非主張對有功者賞，有罪者誅，獎(jiǎng)罰分明，是以在《韓非子》一書中提出“賢才者處厚祿、任大官，功大者有尊爵、受厚賞，官賢者量其能，賦祿者稱其功?！?、“誠有功，則雖疏淺必賞；誠有過，則雖近愛必誅”。諸葛亮也具體論證了這一主張，在《便宜十六策》中有這樣的論述：“賞罰之政，謂賞善罰罪也。賞以興功，罰以禁奸。賞不可不平，罰不可不均。賞賜知其所施，則勇士知其所死；刑罰知其所知，則邪惡知其所畏?！睋]淚斬馬謖就是實(shí)踐這一命題的經(jīng)典例子。關(guān)于如何進(jìn)行激勵(lì)，荀子提出“賞不欲替，邢不欲濫。賞替則利及小人，邢濫則傷及君子”的獎(jiǎng)懲原則，就是說管理者在進(jìn)行獎(jiǎng)懲激勵(lì)時(shí)，獎(jiǎng)賞面和懲罰面要控制在一個(gè)合理的規(guī)模內(nèi)，太多太廣、過少過窄都會(huì)使其激勵(lì)作用喪失。3古代人力資源管理的基本方法和制度3.1關(guān)于教育培訓(xùn)的方法與制度春秋戰(zhàn)國時(shí)期學(xué)在官府的局面被打破出現(xiàn)學(xué)在民間的局面，從此以后民間開始盛行私人講學(xué)。最著名的就是被稱為萬世師表的孔子，他開創(chuàng)了私人講學(xué)的風(fēng)氣，相傳他有弟子三千人，其中賢者七十二人。這極大的促進(jìn)了知識在民間的傳播和一定程度上提高了時(shí)人的才能，既為各國培養(yǎng)了很多高官棟梁，又為儒家學(xué)派延續(xù)了輝煌，使儒家學(xué)派成為春秋戰(zhàn)國之際的顯學(xué)之一。漢代培養(yǎng)人才的是掾?qū)?。唐代培養(yǎng)人才在門第。宋代培養(yǎng)人才的在館閣校理之職。明清兩代開始把培養(yǎng)人才的機(jī)構(gòu)并歸到考試制度里。明清兩代的讀書人想要入朝為官須經(jīng)院試、鄉(xiāng)試、省試、殿試，進(jìn)士及第以后，要在翰林院繼續(xù)留讀書，由中央派一個(gè)資歷老并且同為進(jìn)士出身的前輩來教導(dǎo)幾年后，方可擔(dān)任中央或地方上的官員。在翰林院繼續(xù)讀書并且有前輩教導(dǎo)這其實(shí)就是一種崗前的培訓(xùn)，這種崗前培訓(xùn)為當(dāng)時(shí)的讀書人為官治民打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。明清兩代的許多有作為的官吏都出在翰林院。因?yàn)榭贾羞M(jìn)士后留在中央的這幾年可以一面讀書修學(xué)，一面獲得許多政治知識，靜待政府之大用。在這時(shí)進(jìn)士與翰林成為政府一個(gè)儲(chǔ)材養(yǎng)望的階梯?？婆e制本身只能物色人才并不能培植人才，而在明清兩代進(jìn)士翰林制度之下，卻可培植些為政之人才。這種人才，無形中集中在中央，其影響就很大。即如曾國藩，考取進(jìn)士時(shí)也不過三十幾歲，那時(shí)在學(xué)問上是沒有很深厚的基礎(chǔ)的，而在他進(jìn)士留館一段時(shí)期，從師覓友，讀書論學(xué)，各種學(xué)問基礎(chǔ)便在那時(shí)得以夯實(shí)。 3.2關(guān)于人才選拔的方法與制度縱觀中國古代的人才選拔方法，主要有征辟、舉薦、貢舉、試舉、保舉、選舉、九品官人、考試等八種形式。前六種方法主要用于兩漢的察舉制中，九品官人法是用于魏晉南北朝時(shí)期的九品中正制中，考試法則是用于隋唐至清末歷時(shí)一千多年的科舉制中。兩漢主要是察舉制。察舉制，是西漢確立的自下而上的官吏選拔制度，選拔對象是沒有步入仕途的讀書人和下級官吏。其主要特點(diǎn)是由地方長官在轄區(qū)內(nèi)隨時(shí)考察，選取品德高尚、才能出眾、知識淵博的平民或下屬官員推薦給上級或中央，經(jīng)過一些形式的試用考核后，他們會(huì)被授予正式的職位。察舉制使選拔范圍得以擴(kuò)大，為知識分子提供了較多晉身仕途的機(jī)會(huì)。魏晉南北朝主要是九品中正制。九品中正制是魏晉南北朝時(shí)期主要的選官制度，曹魏始設(shè)，西晉逐漸完備，南北朝又發(fā)生了變化，至隋唐科舉制確立，大約存在了四百多年。這個(gè)制度大體上就是，在中央任職且德高望重的官員中選出中正官分派到各地，由中正官發(fā)放一種中央編制的人才調(diào)查表，各地中正官各就所知將已做官或從未入朝為官的士人登記在冊。表內(nèi)詳細(xì)記載其年齡籍貫各項(xiàng)，分別品第并加評語。這些編造成冊的表格經(jīng)中正官核定后送至吏部，以供吏部來斟酌任用和分別罷黜。因此，九品中正制不僅是選官制度，還具有考課官吏的作用，同時(shí)還為官吏的任命和升降提供了一種客觀標(biāo)準(zhǔn)。隋唐至清末主要是科舉制。自隋創(chuàng)立，由唐發(fā)展，經(jīng)兩宋完善，明清達(dá)到鼎盛，清末廢除，延續(xù)一千多年，是古代中后期采取的主要人才選拔制度。通過科舉制，知識分子通過不同科目、不同等級的考試后，主管機(jī)關(guān)根據(jù)考試成績選擇最優(yōu)的，按照考試的排名順序授予不同的官職。科舉制是一項(xiàng)較為嚴(yán)密的官員選用制度，對科舉名目、考試內(nèi)容、考試程序、錄取和錄用等方面都有嚴(yán)格的規(guī)定。此制度還曾被英國借鑒進(jìn)行文官改革，由此可見，該制度在人才選拔上是極具合理性的。從人力資源管理角度看科舉制，其擴(kuò)大了可供使用的人力資源的范圍，避免了人才浪費(fèi)。3.3關(guān)于素質(zhì)測評的方法與制度我國古代的素質(zhì)測評的方法主要應(yīng)用在古代官僚體系選人用人的過程中，并在這個(gè)過程中得到不斷的改進(jìn)和發(fā)展。從歷代人才選拔制度來看，我國古代的素質(zhì)測評形式主要有選、舉、考、用四種?！斑x”的具體形式有禪讓制；“舉”的具體形式有察舉、舉薦、貢舉、試舉、保舉、選舉等；“考”包括考察、考試、考驗(yàn)，具體形式有九品中正制、科舉制、軍功爵祿制、試用、試事；“用”是一種實(shí)踐形式，具體為一種用實(shí)際職位任務(wù)考察任職者素質(zhì)的形式，類似于現(xiàn)代的情景模擬測驗(yàn)。古代的素質(zhì)測評的具體操作方法主要是問、聽、觀、訪、察、、論、試、比等，即是聽其言、觀其色、察其行、考其才、試其德、比其能、析其質(zhì)等。宋朝王安石認(rèn)為評估一個(gè)人的素質(zhì)要集耳聞、目睹、口問、事驗(yàn)為一體，他在《王文公集》中指出，“所謂察之者，非專用耳目之聰明，而私聽于一人之口也。欲審知其德，問以行；欲審知其材，問以言。得其言行，則試之以事。”這些具體操作基本上是我們今天所用的筆試、面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、組織考察、情景測驗(yàn)、工作模擬的測評方法的早期表述形式。3.4關(guān)于績效考核的方法與制度西周時(shí)期考核初具系統(tǒng)化。當(dāng)時(shí)的考績分為兩級。一是天子對諸侯的考核，采用“巡狩”和“述職”兩種方法。所謂“巡狩”是指天子定期巡視諸侯所守的邦國州郡?！睹献印ち夯萃跸隆分杏涊d：“天子視諸侯曰巡狩。巡狩者，巡所守也”。所謂“述職”是指諸侯按時(shí)向天子陳述職責(zé)?！睹献印ち夯萃跸隆酚小爸T侯朝于天子曰述職。述職者，述所職也”的記載。二是對王畿內(nèi)官員的考核，主要有“日成”、“月要”、“歲會(huì)”、“大計(jì)”等方法，據(jù)《周禮》記載：“小宰以六計(jì)課群吏，月終，則以官府之序受群吏之要，贊冢宰受歲會(huì)。歲終，則令群吏致?！睆囊恍┦妨嫌涊d中可以看出西周時(shí)期的考核已初具規(guī)模。 戰(zhàn)國時(shí)期考核制度真正形成。戰(zhàn)國時(shí)期各國經(jīng)過變法后，紛紛確立官僚制度，隨著社會(huì)的發(fā)展和官僚隊(duì)伍的擴(kuò)大，出現(xiàn)了考課官吏的上計(jì)制度。上計(jì)的辦法是，中央官吏和地方首長，每年要把自己所管轄地區(qū)的戶口、墾田、賦稅等預(yù)算數(shù)字寫在木券上上報(bào)國君，并把木券分為左右兩券，國君執(zhí)右券，臣下執(zhí)左券。年底，官吏必須向國君報(bào)告情況，國君根據(jù)右券親自考核或由丞相協(xié)助考核。根據(jù)考核結(jié)果，予以提拔、降級、獎(jiǎng)懲。這一考核制度從戰(zhàn)國開始至秦漢時(shí)期普遍實(shí)行，已經(jīng)是一種比較規(guī)范完備的考核制度其程序嚴(yán)密合理，操作性較強(qiáng)，以至這種考績方法一直延續(xù)到隋朝。 唐代已設(shè)置專門負(fù)責(zé)考績工作的管理機(jī)構(gòu)。唐代設(shè)置考功司，隸屬于吏部，專門負(fù)責(zé)管理全國官吏的考績工作，并把考課與選授、封爵聯(lián)系在一起，同由吏部負(fù)責(zé)。宰相以下文武官吏，無論職位高低均要接受考核。考核實(shí)行一年一小考，四年一大考，具體操作流程為由中央各部門和地方各級考評下屬官員先由本部門行政長官寫一份具體記錄當(dāng)年公國行能的考狀，然后公布，征求考官本人及大家的意見以確定最終的考核結(jié)果并將考狀遞交吏部?？梢姡拼目伎冎贫扰c方法已趨向規(guī)范化。 宋代負(fù)責(zé)官吏考核工作的部門是專門負(fù)責(zé)考核事務(wù)的審官院和考課院。審官院負(fù)責(zé)京城官員的考績事宜，考課院則負(fù)責(zé)對外地官員進(jìn)行考核。一年一小考，三年一大考。 明代績效考核主要有考滿和考察兩種類型?？紳M是指對官員在任職年限中的政績進(jìn)行的考核，其方法是由下而上的評議鑒定，過程與唐宋時(shí)期相似，但在具體操作中要復(fù)雜一些?？疾熘饕侵笇Σ环Q職和有過失的官員進(jìn)行的檢察和處理的一種考績方法。考滿與考察相輔相成，不論官階品級，一律三年一考。 清朝推行定期考核制度。對文職官員的考核主要是由吏部考功清吏司主持。對地方官的考核稱為“大計(jì)”，三年一次；對京官的考核是為“京察”，六年一次?？己说木唧w方法是，地方總督巡撫、京官三品以上自陳政事得失，其他品秩較低的官員由吏部會(huì)同都察院考核，考察內(nèi)容分為四個(gè)方面，即操守、才能、政績、年齡。考核一等的加一級，如有徇私舞弊者依法對其進(jìn)行處罰。4古代人力資源員管理思想對現(xiàn)代人力資源管理的借鑒如今我們已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)新時(shí)代，走上一條新的道路。似乎以前歷史上的往事可以一切都不需要過問了，其實(shí)這種觀念是錯(cuò)誤的。傳統(tǒng)的思想、方法、制度、人事等雖是歷史，同時(shí)也還是現(xiàn)實(shí)。外貌變了，實(shí)質(zhì)仍未變。就人力資源管理而言，一個(gè)時(shí)代總有一個(gè)時(shí)代適用的思想和理論，也總有一個(gè)時(shí)代的人事管理制度。現(xiàn)在如何拿自己以前的人事管理經(jīng)驗(yàn)，來替自己打開一條新的具有中國特色的適合信息時(shí)代人力資源管理的道路，創(chuàng)新法，運(yùn)新材，這是我們這代人需要思考的，同時(shí)也是我們這代人的責(zé)任。4.1關(guān)于招聘的借鑒 招聘在我國由來已久。商湯時(shí)期商高宗武丁派人五次往返，“以幣聘”伊尹，任以國相。春秋戰(zhàn)國時(shí)期，人才招聘蔚然成風(fēng)。西漢時(shí)期漢高祖劉邦曾下詔招聘人才。明太祖朱元璋不但在金陵破格錄用了一批著名大儒，而且派學(xué)士分行天下招攬人才。我國歷代都有具體的人才招聘形式與方法，歸納起來，古人招賢納士主要有五種方法，即為筑招賢臺、出招賢榜、實(shí)地尋訪、內(nèi)部推薦、內(nèi)部競選。這對在信息時(shí)代的人力資源管理的借鑒便為與時(shí)俱進(jìn)，采取與時(shí)代相適應(yīng)的多種方式和形式進(jìn)行人員招聘，即互聯(lián)網(wǎng)+招聘。其一，利用社交平臺進(jìn)行招聘。隨著移動(dòng)手機(jī)端的迅速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)公司加快開發(fā)各種社交軟件，為人們在使用手機(jī)時(shí)提供了許多使用度很高的社交軟件。此時(shí)人才招聘領(lǐng)域不應(yīng)錯(cuò)過時(shí)下各大社交平臺，如在微博、抖音等社交平臺投放招聘廣告。其二，利用新媒體進(jìn)行招聘。以自媒體作為企業(yè)品牌宣傳的口徑在這個(gè)信息爆炸的時(shí)代已然是企業(yè)的標(biāo)配，越來越多的企業(yè)擁有自己的微博賬號、公眾號、抖音賬號、今日頭條號等自媒體，人才招聘可在同時(shí)在自家和他家的自媒體上投放相關(guān)招聘文案、視頻，以便增加傳播速度，擴(kuò)大傳播范圍，帶來更好的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。4.2關(guān)于培訓(xùn)的借鑒中國人一向重視教育，歷朝歷代文風(fēng)鼎盛，各類著作繁多。同時(shí)歷代統(tǒng)治者和學(xué)者尤是注重修書，故有盛世修典之說。《大學(xué)》《中庸》《論語》《孟子》被稱為四書，《詩》《書》《禮》《易》《春秋》被稱為五經(jīng)。兩者在我國古代廣為流傳，為儒家傳道授業(yè)解惑的基本內(nèi)容，一度被定位科舉考試的欽定教材，即為古代的人員培訓(xùn)內(nèi)容。古代社會(huì)需要的更多的以修身齊家治國平天下為己任的政治人才，所以一度以經(jīng)史子集為培訓(xùn)內(nèi)容。古時(shí)由于生產(chǎn)力水平較低，那時(shí)的教育培訓(xùn)方式也較為單一，主要以口頭傳授為主，而這種方式也最為便捷易實(shí)現(xiàn)。這些對現(xiàn)代人力培訓(xùn)方面的啟示為：其一：根據(jù)適時(shí)的需要進(jìn)行培訓(xùn)。這種適時(shí)的需要是指既適合企業(yè)發(fā)展的需要同時(shí)適合員工職業(yè)發(fā)展的需要，讓企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容清晰化。其二，采用適應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流的培訓(xùn)方式，即互聯(lián)網(wǎng)+培訓(xùn)。在培訓(xùn)模塊進(jìn)行互聯(lián)網(wǎng)+的探索，可打造線上內(nèi)容培訓(xùn)體系和社群化培訓(xùn)平臺。線上內(nèi)容培訓(xùn)可通過網(wǎng)課的形式得以實(shí)現(xiàn)，而建立微信群把需要培訓(xùn)的員工和對培訓(xùn)內(nèi)容有興趣的員工組織在一起可實(shí)現(xiàn)線上社群化培訓(xùn)。這種互聯(lián)網(wǎng)模式的培訓(xùn)只要員工想學(xué)便可以隨時(shí)隨地找到培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容，既靈活多變又不會(huì)占用員工過多時(shí)間。4.3關(guān)于績效的借鑒從堯舜的“五載以巡守”、夏禹的“會(huì)計(jì)”諸侯，到戰(zhàn)國以后的上計(jì)制度，縱觀古代績效體系的發(fā)展不難發(fā)現(xiàn)績效考核要注意以下問題：其一，績效考核的內(nèi)容需要涵蓋多個(gè)角度，進(jìn)行綜合評價(jià)，既包括業(yè)績，也包括能力與態(tài)度等多個(gè)方面，既要定量也要定性。其二，績效考核決策的制定要聽取多方利益相關(guān)者的意見，保證決策的質(zhì)量，還要采用多種方法進(jìn)行績效考核，來保證考核結(jié)果的客觀性和公平性。4.4關(guān)于薪酬的借鑒古代的薪酬制度也有一個(gè)發(fā)展過程，大臣們的俸祿，跟官位一樣等級森嚴(yán)，相當(dāng)于現(xiàn)在的職等與薪級的對應(yīng)關(guān)系。如唐朝官員等級中，單中央官制就有三師、三公、三省、六部、一臺、五署、九寺，其俸祿也分別與之對應(yīng)，差距甚大。古時(shí)還有福利體系，如炭敬、冰敬。也有非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如欽差大臣、免死金牌、御賜黃馬褂、誥命夫人、官制牌坊等等。這些對現(xiàn)代人力資源管理的借鑒有：其一，科學(xué)選擇薪酬制度和分配方法，設(shè)計(jì)有針對性的薪酬結(jié)構(gòu)，合理安排企業(yè)內(nèi)部薪酬分配關(guān)系。其二，貨幣化并不是薪酬激勵(lì)的唯一方式，其他軟性方式同樣起重要作用。在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代背景下，90后員工越來越占主流地位，這批極具個(gè)性的群體，更加注重感性和心理的滿足。對此感性福利激勵(lì)、薪酬心理激勵(lì)等形式的非貨幣薪酬激勵(lì)會(huì)更適合他們。5結(jié)論 幾千年來的治國歷史是一本關(guān)于人力資源管理的偉大著作，歷代勵(lì)精圖治的政治文明則是關(guān)于古代人力資源管理思想的真實(shí)反映。歷經(jīng)數(shù)千年的風(fēng)雨洗禮，中國古代人事管理思想雖沒有形成完整系統(tǒng)的體系，但其智慧卻不能被忽視。我們應(yīng)“取其精華，去其糟粕”、“古為今用，推陳出新”，繼承和發(fā)揚(yáng)中國傳統(tǒng)人事管理思想中的精華，將其與現(xiàn)代人力資源管理思想相結(jié)合，以不斷豐富人力資源管理理論的內(nèi)涵、促進(jìn)我國人力資源管理科學(xué)的發(fā)展、早日形成了一套具有中國特色的新時(shí)代的中國本土人力資源管理理論。華夏五千年