勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋二2025年原文第一條用人單位在勞動(dòng)合同履行期間，以“組織架構(gòu)調(diào)整”“業(yè)務(wù)外包”“戰(zhàn)略收縮”等名義，將勞動(dòng)者所在部門(mén)整體劃轉(zhuǎn)至關(guān)聯(lián)公司，勞動(dòng)者拒絕簽署三方協(xié)議且原崗位已被撤銷的，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng)“客觀情況發(fā)生重大變化”。用人單位未就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容與勞動(dòng)者協(xié)商滿三十日，亦未就工資、工作地點(diǎn)、職務(wù)級(jí)別提出明確替代方案的，勞動(dòng)者主張解除并請(qǐng)求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模瑧?yīng)予支持；用人單位以勞動(dòng)者曠工為由解除的，人民法院不予支持。第二條平臺(tái)企業(yè)與勞動(dòng)者訂立“合作經(jīng)營(yíng)協(xié)議”“業(yè)務(wù)承攬協(xié)議”等書(shū)面文件，但勞動(dòng)者每日接單時(shí)間、服務(wù)區(qū)域、服務(wù)價(jià)格、客戶評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲規(guī)則均由平臺(tái)算法設(shè)定，且勞動(dòng)者無(wú)權(quán)拒絕派單的，人民法院應(yīng)當(dāng)綜合下列因素認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系：（一）勞動(dòng)者對(duì)平臺(tái)經(jīng)濟(jì)依賴程度，以連續(xù)十二個(gè)月收入占其全部收入比例超過(guò)百分之五十為參考；（二）平臺(tái)對(duì)勞動(dòng)者服務(wù)過(guò)程進(jìn)行實(shí)時(shí)定位、錄音、錄像，并保存數(shù)據(jù)不少于九十日；（三）平臺(tái)以內(nèi)部編號(hào)而非企業(yè)名稱對(duì)外展示勞動(dòng)者信息；（四）勞動(dòng)者無(wú)法自由設(shè)定價(jià)格或同時(shí)接入其他競(jìng)爭(zhēng)性平臺(tái)。符合上述情形之一，勞動(dòng)者主張確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系并請(qǐng)求加班工資、帶薪年休假工資、工傷保險(xiǎn)待遇的，人民法院應(yīng)予支持。第三條勞動(dòng)者在下班途中因暴雨、暴雪、道路塌陷等極端事件滯留單位提供的臨時(shí)宿舍，用人單位未明確拒絕且繼續(xù)安排次日晨會(huì)的，應(yīng)當(dāng)視為“工作時(shí)間合理延伸”。勞動(dòng)者于當(dāng)晚二十二點(diǎn)至次日六點(diǎn)之間因履職受到事故傷害，用人單位以“非工作場(chǎng)所、非工作時(shí)間”抗辯的，人民法院不予采信；勞動(dòng)者請(qǐng)求工傷認(rèn)定的，人民法院應(yīng)予支持。第四條用人單位以“末位淘汰”形式解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)同時(shí)滿足以下條件：（一）考核指標(biāo)在年初經(jīng)職工代表大會(huì)討論并公示；（二）考核結(jié)果以量化數(shù)據(jù)呈現(xiàn)，且勞動(dòng)者本人可實(shí)時(shí)查詢；（三）用人單位對(duì)考核末位人員提供不少于三十日的離崗培訓(xùn)或調(diào)整崗位；（四）培訓(xùn)或調(diào)崗后再次考核仍居末位，且考核人數(shù)不少于三十人。不符合上述程序，勞動(dòng)者主張違法解除賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，賠償金計(jì)算基數(shù)以勞動(dòng)者被解除前十二個(gè)月應(yīng)得工資為準(zhǔn)，包含年終獎(jiǎng)、績(jī)效、期權(quán)已行權(quán)部分。第五條勞動(dòng)者因執(zhí)行疫情防控、搶險(xiǎn)救災(zāi)等緊急任務(wù)被集中隔離，用人單位停發(fā)隔離期間工資且要求勞動(dòng)者以年假、事假抵扣的，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于克扣工資。勞動(dòng)者據(jù)此解除勞動(dòng)合同并請(qǐng)求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?yīng)予支持；用人單位以勞動(dòng)者“不服從工作安排”為由解除的，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定違法解除。第六條用人單位在勞動(dòng)合同中約定“工資包含全部加班費(fèi)用”，但未就加班時(shí)長(zhǎng)上限、加班審批流程、加班工資計(jì)算基數(shù)作出具體說(shuō)明，且勞動(dòng)者月加班時(shí)長(zhǎng)超過(guò)三十六小時(shí)的，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定該條款免除用人單位法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利，屬無(wú)效條款。勞動(dòng)者主張加班工資的，以實(shí)際加班時(shí)長(zhǎng)為準(zhǔn)，計(jì)算基數(shù)以勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的百分之一百五十、百分之二百、百分之三百分別計(jì)算工作日、休息日、法定節(jié)假日加班工資。第七條勞動(dòng)者通過(guò)企業(yè)微信、釘釘、飛書(shū)等數(shù)字辦公系統(tǒng)于休息日回復(fù)工作信息，單次交流時(shí)長(zhǎng)超過(guò)五分鐘或累計(jì)時(shí)長(zhǎng)超過(guò)三十分鐘，用人單位未安排調(diào)休亦未支付加班工資的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持勞動(dòng)者加班工資請(qǐng)求。用人單位以“自愿值班”“瀏覽信息不屬于工作”抗辯的，應(yīng)當(dāng)提供后臺(tái)日志證明該信息無(wú)需處理，否則承擔(dān)舉證不能后果。第八條女職工在妊娠期間經(jīng)二級(jí)以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)建議休息保胎，用人單位要求提供“保胎必要性”二次鑒定否則按事假處理的，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于變相克扣工資。女職工據(jù)此解除勞動(dòng)合同并請(qǐng)求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模瑧?yīng)予支持；用人單位以“曠工”為由解除的，應(yīng)當(dāng)支付賠償金并在裁判文書(shū)主文中予以公開(kāi)譴責(zé)。第九條用人單位與勞動(dòng)者約定“績(jī)效年薪于次年六月發(fā)放，發(fā)放前離職視為放棄”，但用人單位在次年四月違法解除勞動(dòng)者，勞動(dòng)者主張績(jī)效年薪的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)者實(shí)際工作時(shí)間折算；用人單位以“支付條件未成就”抗辯的，不予支持?？?jī)效年薪數(shù)額無(wú)法確定的，以勞動(dòng)者同級(jí)別崗位平均績(jī)效年薪為參考，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。第十條勞動(dòng)者因用人單位長(zhǎng)期未足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)而自行墊付本應(yīng)由單位承擔(dān)的部分，墊付后請(qǐng)求用人單位返還的，人民法院應(yīng)予支持；用人單位以“勞動(dòng)者自愿墊付”抗辯的，應(yīng)當(dāng)提供經(jīng)勞動(dòng)者簽字的免責(zé)聲明，否則承擔(dān)返還義務(wù)并加付同期銀行貸款利息。第十一條用人單位在勞動(dòng)者入職時(shí)收取“培訓(xùn)保證金”“設(shè)備押金”“門(mén)禁卡押金”等財(cái)物，勞動(dòng)者離職后三十日內(nèi)未退還的，人民法院應(yīng)當(dāng)判令退還并按同期貸款利率支付利息；用人單位以“物品折舊”抗辯的，應(yīng)當(dāng)提供第三方評(píng)估報(bào)告，否則按全額返還處理。第十二條勞動(dòng)者主張未休年休假工資，用人單位以“已安排集體旅游沖抵年假”抗辯的，應(yīng)當(dāng)提供勞動(dòng)者書(shū)面同意且旅游時(shí)間不少于應(yīng)休年假天數(shù)、旅游期間工資正常發(fā)放的證據(jù)，否則不予采信；勞動(dòng)者在旅游期間被安排參加工作會(huì)議、培訓(xùn)、客戶答謝的，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定不屬于休假，仍應(yīng)支付未休年假工資。第十三條用人單位在勞動(dòng)合同解除證明中記載“嚴(yán)重違紀(jì)”“不勝任工作”等否定性評(píng)價(jià)，但仲裁、訴訟均未認(rèn)定勞動(dòng)者存在上述情形，勞動(dòng)者請(qǐng)求重新出具解除證明并賠償求職損失的，人民法院應(yīng)予支持；求職損失數(shù)額以勞動(dòng)者解除之日至實(shí)際重新就業(yè)之日期間當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之七十計(jì)算，但最長(zhǎng)不超過(guò)六個(gè)月。第十四條勞動(dòng)者與用人單位就競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金達(dá)成書(shū)面協(xié)議，約定金額為勞動(dòng)者離職前十二個(gè)月月平均工資的百分之三十，但用人單位在勞動(dòng)者離職三個(gè)月后未支付，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持；用人單位此后以勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制為由主張違約金的，人民法院不予支持。第十五條用人單位以“客觀經(jīng)濟(jì)困難”為由進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況，并向當(dāng)?shù)厝松绮块T(mén)提交審計(jì)報(bào)告、資產(chǎn)負(fù)債表、現(xiàn)金流量表、裁員方案。未履行上述程序，勞動(dòng)者主張違法解除賠償金的，人民法院應(yīng)予支持；用人單位以“經(jīng)營(yíng)困難”抗辯但不能提供近三年審計(jì)報(bào)告的，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定不具備經(jīng)濟(jì)性裁員條件。第十六條勞動(dòng)者在離職后發(fā)現(xiàn)用人單位在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間為其投保商業(yè)人身險(xiǎn)，受益人指定為用人單位，勞動(dòng)者請(qǐng)求變更受益人為本人或近親屬的，人民法院應(yīng)予支持；用人單位以“保費(fèi)由單位支付”抗辯的，不予采信。第十七條互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)以“眾包”名義招募勞動(dòng)者，但平臺(tái)通過(guò)算法對(duì)勞動(dòng)者設(shè)置每日最低在線時(shí)長(zhǎng)、最低接單量，并以“服務(wù)分”形式實(shí)施扣款、封號(hào)，勞動(dòng)者主張確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系并請(qǐng)求加班工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)當(dāng)綜合平臺(tái)控制程度、經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性予以支持；平臺(tái)以“信息技術(shù)服務(wù)合同”抗辯的，應(yīng)當(dāng)提供勞動(dòng)者可自由決定交易對(duì)象、價(jià)格的證據(jù)，否則承擔(dān)舉證不能后果。第十八條勞動(dòng)者在用人單位內(nèi)部論壇、社交媒體發(fā)表批評(píng)公司管理言論，用人單位以“損害公司形象”解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)證明：（一）言論包含虛假事實(shí)；（二）造成公司實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失且數(shù)額明確；（三）經(jīng)過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度已明確將“公共平臺(tái)不實(shí)言論”列為解除勞動(dòng)合同情形。不能同時(shí)滿足上述條件，勞動(dòng)者主張違法解除賠償金的，人民法院應(yīng)予支持。第十九條用人單位與勞動(dòng)者約定“工作地點(diǎn)為全國(guó)，公司有權(quán)根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要調(diào)整”，但勞動(dòng)者入職后一直在固定城市工作三年以上，用人單位突然要求勞動(dòng)者至距原工作地點(diǎn)三百公里以上城市工作，且未提供搬遷補(bǔ)貼、住宿補(bǔ)貼，勞動(dòng)者拒絕后被以“不服從安排”解除的，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定用人單位濫用用工自主權(quán)，支持勞動(dòng)者違法解除賠償金請(qǐng)求。第二十條勞動(dòng)者在仲裁階段主張違法解除賠償金，仲裁裁決僅支持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者在訴訟階段增加“賠償金”請(qǐng)求，人民法院應(yīng)當(dāng)繼續(xù)審理，不以“未經(jīng)仲裁”為由駁回；用人單位以“訴訟請(qǐng)求與仲裁請(qǐng)求不一致”抗辯的，不予支持。第二十一條用人單位以勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職”解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提供：（一）崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)且經(jīng)勞動(dòng)者簽字確認(rèn)；（二）失職行為與重大損害之間的直接因果關(guān)系；（三）損害金額經(jīng)第三方評(píng)估或?qū)徲?jì)確認(rèn)。不能同時(shí)滿足上述條件，勞動(dòng)者主張違法解除賠償金的，人民法院應(yīng)予支持。第二十二條勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被解除勞動(dòng)合同，用人單位以“不符合錄用條件”抗辯，應(yīng)當(dāng)提供：（一）錄用條件經(jīng)勞動(dòng)者書(shū)面確認(rèn)；（二）考核標(biāo)準(zhǔn)量化且已在入職時(shí)告知；（三）試用期考核結(jié)果經(jīng)勞動(dòng)者簽字。不能提供上述證據(jù)，勞動(dòng)者主張違法解除賠償金的，人民法院應(yīng)予支持；試用期超過(guò)法定上限的，超出期間視為正式合同期。第二十三條勞動(dòng)者主張高溫津貼，用人單位以“工作場(chǎng)所溫度未超過(guò)三十三攝氏度”抗辯的，應(yīng)當(dāng)提供經(jīng)勞動(dòng)者簽字確認(rèn)的每日溫度記錄，或委托有資質(zhì)的第三方機(jī)構(gòu)連續(xù)監(jiān)測(cè)并出具報(bào)告，否則按勞動(dòng)者主張的年度高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)支持；勞動(dòng)者在室外露天作業(yè)且用人單位無(wú)法提供溫度記錄的，人民法院應(yīng)當(dāng)按當(dāng)?shù)貧庀蟛块T(mén)發(fā)布的日最高氣溫超過(guò)三十五攝氏度天數(shù)計(jì)算。第二十四條用人單位在勞動(dòng)合同中約定“勞動(dòng)者自愿放棄參加職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)，由單位每月補(bǔ)貼現(xiàn)金三百元”，勞動(dòng)者發(fā)生疾病后無(wú)法享受醫(yī)保待遇，請(qǐng)求用人單位賠償醫(yī)保報(bào)銷部分損失的，人民法院應(yīng)予支持；用人單位以“勞動(dòng)者自愿”抗辯的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定該條款免除用人單位法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利，屬無(wú)效。第二十五條勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系終止后一年內(nèi)提起仲裁，主張?jiān)诼毱陂g未足額支付的工資、加班工資、未休年假工資、高溫津貼、有毒有害津貼等，用人單位以“超過(guò)仲裁時(shí)效”抗辯的，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算時(shí)效，對(duì)勞動(dòng)者請(qǐng)求應(yīng)予實(shí)體審理。第二十六條用人單位以“勞動(dòng)者拒不簽署績(jī)效考核表”為由扣減績(jī)效獎(jiǎng)金，應(yīng)當(dāng)提供：（一）績(jī)效考核制度經(jīng)民主程序制定并公示；（二）考核指標(biāo)可量化且與勞動(dòng)者崗位職責(zé)匹配；（三）勞動(dòng)者拒絕簽字時(shí)有兩名以上無(wú)利害關(guān)系人見(jiàn)證并記錄理由。不能同時(shí)滿足上述條件，勞動(dòng)者請(qǐng)求補(bǔ)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金的，人民法院應(yīng)予支持。第二十七條勞動(dòng)者因工外出期間，在合理路線內(nèi)遭受暴力傷害，用人單位以“非工作原因”抗辯的，應(yīng)當(dāng)提供公安機(jī)關(guān)出具的排除工作原因證明，否則應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷；勞動(dòng)者在出差期間利用晚餐時(shí)間購(gòu)買(mǎi)生活用品被第三人撞傷，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于“合理生活所需”，支持工傷認(rèn)定。第二十八條用人單位在勞動(dòng)合同中約定“雙方因履行本合同發(fā)生爭(zhēng)議，由用人單位所在地人民法院管轄”，勞動(dòng)者主張?jiān)摋l款排除勞動(dòng)者選擇管轄權(quán)的，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定