頁緒論在知識經(jīng)濟迅速發(fā)展的時代，知識型員工憑借其創(chuàng)新能力及專業(yè)性等特質(zhì)迅速成為企業(yè)發(fā)展的重要推力，企業(yè)的競爭逐漸演變?yōu)榱巳瞬诺母偁帯ＶR型員工概念上指的是那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人，通俗而言就是以知識為工具，通過腦力思考來完成工作的人。這類員工與一般的非知識型員工相比，主要有以下較為突出的特點：較高的個人素質(zhì)，較強的自主性，高價值的創(chuàng)造性勞動，勞動成果難以衡量，自我價值實現(xiàn)愿望。也正是這樣的這些特點，知識型員工對工作的要求也不僅僅簡單地局限在薪酬方面的需求，他們的需求會更加多元化，例如：福利是否全面，工作環(huán)境是否舒適，工作是否具有挑戰(zhàn)性，能否滿足自我實現(xiàn)的需求和工作對自身精神需求的滿足等等。而大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理工作顯然難以滿足知識型員工多元化的需求，這一方面是企業(yè)對滿足員工需求的認知程度較低，企業(yè)認為這些工作所帶來的直接收益小于直接成本；另一方面是企業(yè)對離職員工所帶來的損失認識不全面，單純地認為員工離職后再進行招聘即可。企業(yè)這樣的用人政策也就導(dǎo)致了員工對企業(yè)忠誠度有限，離職流動率較高，而這樣頻繁的員工離職往往會給個人，企業(yè)，甚至社會帶來較大的損失。一、文獻綜述知識型員工的流失與離職問題給企業(yè)帶來的損失是難以估量的，對社會造成的資源浪費也是十分巨大的。為了避免造成過多的損失，社會對此問題給予了高度的重視及關(guān)注，國內(nèi)外已有多位學者進行了相關(guān)的研究并從不同的角度給予了不同的看法：（一）關(guān)于知識型員工離職的動因機制知識型員工由于豐富的需求導(dǎo)致了其離職原因的多樣性，對此問題進行調(diào)研分析的學者大致認為有三個方面的原因?qū)е缕潆x職：個人原因，企業(yè)原因和社會環(huán)境原因。王旭然，谷洪波（2019）以新生代知識型員工為研究對象，從個人、企業(yè)和外部環(huán)境三方面論述了員工離職的影響因素，并提出新生代知識型員工離職的管理對策，以幫助企業(yè)解決留人難的問題[1]。劉坦（2013）對知識型員工進行了描述，并從他們的性格特點出發(fā)分析了其離職的影響因素，提出要做好人文管理對策和合同約束來減少員工離職[2]。潘菁（2012）分析了知識型員工離職對企業(yè)績效的影響，建立了知識型員工離職對企業(yè)績效影響的模型，提出分權(quán)管理的模式[3]。馬驍驍（2019）從分析離職員工的價值開始，進而探索企業(yè)如何建立離職員工的關(guān)系管理。姚錚（2019）分析了人力資源管理中核心員工離職管理面臨的問題，強調(diào)了加強管理的重要性[5]。王慶娟（2019）意識到了核心員工的價值，并分析了離職對企業(yè)運行的影響，強調(diào)要采取有效的策略減少核心員工的離職率[6]。（二）企業(yè)員工離職的管理對策關(guān)于企業(yè)員工的離職問題，各學者都提出了自己的方案，為企業(yè)改善人力資源管理模式提供了新的思路。劉坦（2013）認為要加強對離職員工的人文管理對策和人事管理對策，建立人才庫，減少知識型員工離職對企業(yè)帶來的消極影響[2]。馬驍驍（2019）建議企業(yè)做好離職員工的離職面談工作，這樣技能與員工保持和諧的關(guān)系，又能最大程度獲取員對企業(yè)的看法，抓住企業(yè)管理的痛點[4]。欒貞增,盧強,李娜（2013）構(gòu)建了核心員工離職的邊界管理模型，分析了企業(yè)管理的各個階段，有針對的提出了對企業(yè)離職管理的建議[7]。MinZhang（2013）從組織承諾的角度出發(fā)，分析了組織承諾對員工的激勵效果，提出了要適度應(yīng)用組織承諾的手段來吸引保留優(yōu)秀員工，但不能光說不做，還要逐步將承諾付諸實踐[8]。二、影響因素依照傳統(tǒng)的思維，影響員工離職的主要原因就是薪酬難以達到滿足，而對于工作環(huán)境等其他因素，員工都能去適應(yīng)，換句話說就是有錢能使鬼推磨。然而這樣的管理辦法早已不能適應(yīng)當下企業(yè)的管理，對知識型員工而言也難以產(chǎn)生較大的吸引力，更不用說目前的企業(yè)為了縮減用工成本而不斷壓縮員工工資，減少各類福利，用各種合理的管理制度去要求員工完成不合理的工作任務(wù)。因此，為了更加深刻地認識影響知識型員工離職的原因，以下我將從個人，企業(yè)和外部環(huán)境三個方面進行相關(guān)分析：（一）個人因素分析1、個人能力突出，工作選擇豐富：知識型員工受過良好的教育，經(jīng)過了多年的專業(yè)學習，他們的綜合素質(zhì)較高，理論水平較高和專業(yè)知識技術(shù)豐富，最重要的是他們的學習能力十分優(yōu)秀，企業(yè)不必花費大量的時間對其進行培訓，就能夠較快的適應(yīng)工作環(huán)境，掌握工作方法。這樣的員工在競爭性的勞動力市場上具有一定的稀缺性，企業(yè)對此類員工的需求也較大。他們對于工作有較多的選擇，有更多選擇上的主動性。因此，當企業(yè)難以滿足他們需求或者對工作不滿時，他們大可不必委曲求全，而會選擇離職。2、人際交往問題：在現(xiàn)如今社會，人際交往越來越復(fù)雜，但工作中對于溝通的需求卻并沒有就此而減少，相反的是現(xiàn)如今企業(yè)的經(jīng)營中所有事情都需要團隊合作，而合作就意味著要與他人進行溝通交流：與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通，與同事之間的溝通，與合作公司的交流……任何一環(huán)的溝通交流都有可能導(dǎo)致企業(yè)或團隊出現(xiàn)問題，當出現(xiàn)問題時，就很有可能會導(dǎo)致員工滿意度和積極性下跌進而產(chǎn)生離職問題。而對知識型員工而言，他們較強自主性的性格特點就很容易使其在與他人溝通時出現(xiàn)問題，造成團隊內(nèi)部人際關(guān)系緊張，最終導(dǎo)致其離職可能增加。3、家庭與工作的矛盾：家庭因素是影響所有工作者調(diào)換工作的一個重要因素，這里不單單針對知識型員工，所有員工或多或少都有一定的家庭壓力。對于知識型員工而言，他們一般在公司有較為重要的任務(wù)，任務(wù)壓力較為繁重，這就會致使他們沒有太多的時間陪伴家人。而隨著人們對家庭和工作的偏好問題有了更加深刻地認識之后，家庭在員工心中的地位越來越重要，員工時間分配的天平也逐漸向家庭方向傾斜，基于這樣的心理變化，員工就可能會因為家庭而離職，去尋找相對能有更多時間照顧家庭的工作。4、個人職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展：知識型員工對工作都有較高的需求，他們對工資，晉升，工作條件，工作內(nèi)容等都十分敏感，并為此做出了一定的職業(yè)發(fā)展目標，到達某一階段要實現(xiàn)怎樣的目標。當某一目標難以實現(xiàn)或者某一個需求遲遲得不到滿足時，在經(jīng)過一定的思考后，他們會選擇離職。（二）企業(yè)因素分析1、人力資源管理理念落后：當前大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理政策都還是基于“經(jīng)濟人”的假設(shè)下制定的，這意味著企業(yè)為了追求更高的經(jīng)濟收益而壓縮用人成本，這體現(xiàn)在停滯員工工資的增長，縮減各類應(yīng)得福利收入，增長工作時長等一系列制度的嚴格實施。企業(yè)總是想方設(shè)法地通過增加員工任務(wù)或工作時長來促進工作的推進，而不知道從何提升員工的積極性來提高績效，使員工從被動工作到主動工作。這會倒逼個性較強的知識型員工輕視權(quán)威，從而產(chǎn)生事與愿違的績效問題。2、薪酬福利與崗位晉升：員工到企業(yè)工作主要是為了錢，不論是以晉升還是其他方式，總之就是錢越多越好，知識型員工對此更加敏感。在企業(yè)中，薪酬福利的提升或者崗位的晉升對員工而言都是一種激勵方式，主要起的是提升員工積極性的作用，但這種積極作用是相對的，經(jīng)過與自身對比以及同事之間的對比，當員工所感到的激勵作用小于之前或者同事所感受到的激勵作用，員工便會產(chǎn)生不好的印象，當這樣的印象突破一定的臨界值后，員工便會萌生離職想法。3、企業(yè)規(guī)模和發(fā)展前景：知識型員工對于不同的企業(yè)平臺有較高的要求，主要體現(xiàn)在對企業(yè)規(guī)模和發(fā)展前景的要求。一般而言，企業(yè)規(guī)模越大，內(nèi)部流動性的可能越大，因此員工的離職率也會相應(yīng)較低；而企業(yè)發(fā)展前景越好，對員工的吸引也會越大，員工也不會輕易離開這樣的企業(yè)。（三）外部環(huán)境因素分析1、國家政策的影響：國家政策的頒布大概率能夠反映行業(yè)發(fā)展的方向，影響從事其行業(yè)員工的流動。近年來，國家大力扶持互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展，推動了行業(yè)的迅速進步，一大批專業(yè)人才也因此涌現(xiàn)出來，行業(yè)競爭力不斷增強。對知識型員工而言，他們是知識的載體，為了順應(yīng)經(jīng)濟潮流的發(fā)展，他們會持續(xù)學習新的相關(guān)的知識，然后躋身到主流行業(yè)中去，從而致使其他行業(yè)的員工離職率持續(xù)增加。2、經(jīng)濟形勢的影響：經(jīng)濟形勢也是影響知識型員工離職流動的重要因素之一，這在現(xiàn)實中可以很清晰地感受出來，而且有調(diào)查數(shù)據(jù)表明：在當今中國經(jīng)濟發(fā)展進入穩(wěn)定期，經(jīng)濟增速由高速增長轉(zhuǎn)變?yōu)橹懈咚僭鲩L，各行業(yè)會注重增加對知識型人才的需求儲備，崗位數(shù)量會大量增長，尤其是互聯(lián)網(wǎng)、機械制造、電子科技和能源化工行業(yè)，這反映了在經(jīng)濟下行期的形勢下，企業(yè)通常會增加人才儲備來提升自己的抗壓能力。因此，此時在勞動力市場上，知識型員工的就業(yè)機會增多，離職顧慮減少，從而導(dǎo)致離職率增加。3、產(chǎn)業(yè)變革的影響：產(chǎn)業(yè)變革是近年來的一大重要趨勢，在這趨勢的推動下，各行業(yè)開始了深化變革的歷程。在產(chǎn)業(yè)變革下，企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化是其中重要的一環(huán)，企業(yè)對高素質(zhì)人才的需求增加。傳統(tǒng)的順從型員工難以在滿足企業(yè)對人才的需求，其所能帶來的價值十分有限；與之相比知識型員工就顯得更加能夠適應(yīng)企業(yè)的需求，其較強的個性特質(zhì)和創(chuàng)新思維能為企業(yè)帶來更加新鮮的，符合社會主流的血液。在產(chǎn)業(yè)變革的背景下，知識型人才需求增長，企業(yè)之間競爭較大，職業(yè)選擇更豐富，員工離職的可能也就提升。三、對策研究企業(yè)絕對不能想當然地看待知識型員工的離職，認為與其解除勞動關(guān)系給企業(yè)帶來的損失不大，而勞動力市場還有這樣的人才可以招聘進來，這樣片面的思維對企業(yè)的人力資源管理絕對是一個隱患，很有可能會給企業(yè)帶來嚴重人才供應(yīng)問題，難以吸引優(yōu)秀的人才或人才流失率較高。企業(yè)要從知識型員工離職的背后剖析其原因，從中提煉相關(guān)的人力資源價值，憑此來制定能夠吸引和留住人才的人力資源戰(zhàn)略，為企業(yè)的發(fā)展做好充分的人才儲備。以下我將從知識型員工離職的前后兩個個時期探索應(yīng)對其離職的對策：（一）離職前1、做好勞動合同的簽訂工作：勞動合同是員工與企業(yè)之間簽訂的一種契約，約定了與工作相關(guān)的事宜，包括工作年限，薪酬待遇等，受到契約精神的影響，這在一定程度上能約束員工的離職行為。2、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化：一個長壽的企業(yè)必然有其優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠引導(dǎo)員工價值觀與企業(yè)價值觀相協(xié)調(diào)，使員工由被動工作轉(zhuǎn)向主動工作，提高員工的工作積極性和忠誠度，降低企業(yè)的管理難度。3、建立公平合理的薪酬福利體系和晉升機制：公平合理是影響知識型員工滿意度的一個重要因素。當公司給知識型員工帶來的不滿意度達到一定的臨界值時，他們便有可能產(chǎn)生離職行為，給公司帶來損失。4、建立完善的信息反饋機制：企業(yè)一個優(yōu)秀的管理者絕不是僅僅只會發(fā)號施令，而是會主動尋求與員工的交流，希望更早地了解員工的想法，那么這是一個完善的信息反饋機制是必不可少的。這不僅可以減少企業(yè)的決策失誤，還可以改善員工與企業(yè)的和諧關(guān)系。5、做好離職面談工作：當企業(yè)受到員工的離職申請信息后，人力資源部門要制定一份離職面談方案。首先，很多員工可能離職原因可能就是一個簡單的需求未得到滿足，這時員工還有撤銷離職申請的余地，因此企業(yè)要理性評估員工的價值，考慮是否改變條件來減少員工離職的可能；其次通過面談，企業(yè)也可以總結(jié)自身管理方面的不足，為改進和完善自身管理制度和工作基礎(chǔ)提供方向，以減少類似事情的發(fā)生；最后，通過離職面談，企業(yè)可以和員工進行溝通，降低離職過程中產(chǎn)生矛盾的概率，協(xié)調(diào)離職員工和公司的關(guān)系。（二）離職后1、妥善處理與離職員工的關(guān)系，建立終生交往關(guān)系：人脈是一筆巨大的財富，妥善處理與離職知識型員工的關(guān)系，與其保持和諧的交往關(guān)系，做好離職員工的調(diào)查跟蹤和回聘工作，可以減少企業(yè)用工成本；同時可以維護企業(yè)形象，對引進新人才有一定的積極作用。2、分析離職員工數(shù)據(jù)，優(yōu)化企業(yè)管理制度：企業(yè)管理制度是一個不斷優(yōu)化的過程，而分析知識型員工的離職數(shù)據(jù)則有可能反映其中存在的問題，為制度的優(yōu)化提供方向，審視管理角色的定位，有利于減少類似問題的發(fā)生。總結(jié)綜上所述，知識型員工的離職對企業(yè)而言既有損失，又有價值，企業(yè)的管理部門不能片面的看待這一個問題，只看見員工離職帶來的損失而不去反省自身管理模式中存在的問題，要對員工的離職進行理性的思考分析，不斷完善企業(yè)的管理制度，優(yōu)化企業(yè)的用人結(jié)構(gòu)，不要等到無人可用之時才追悔莫及。而本文從知識型員工離職影響因素著手，從多角度分析了可能造成其離職的原因，并為企業(yè)的人力資源管理模式提出了相關(guān)的對策建議，認為企業(yè)要提煉出員工離職行為的價值，做好員工離職前的挽留工作與員工離職后的交往工作，并不斷思考企業(yè)本身管理模式中存在的問題，優(yōu)化人力資源管理策略和改革人力資源管理模式，使企業(yè)在激烈的人才競爭戰(zhàn)中取得優(yōu)勢。六、參考文獻[1]王旭然,谷洪波.新生代知識型員工離職的影響因素及對策研究[J].中外企業(yè)家,2019(32):87-88.[2]劉坦.企業(yè)知識型員工離職與管理初探[J].工會論壇(山東省工會管理干部學院學報),2013,19(06):12-14.[3]潘菁.知識型員工離職對企業(yè)績效影響實證研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2012,24(19):83-85.[4]馬驍驍.探討企業(yè)離職員工價值與關(guān)系管理[J].智庫時代,2019(25):52+54.[5]姚錚.人力資源管理中核心員工離職管理要點分析[J].現(xiàn)代營銷(經(jīng)營版),2019(08):9.[6]王慶娟.人力資源管理中核心員工離職管理要點分析[J].中小企業(yè)管理與科技(中旬刊),2019(09):.[7]欒貞增,盧強,李娜.企業(yè)核心員工離職的臨界管理研究[J].經(jīng)濟師,2013(12):222-224+228.[8]MinZhang.StudyontheCausesandCountermeasure