管理學案例分析題庫及解答思路指導一、戰(zhàn)略管理案例分析（共3題，每題15分）1.題目：背景：某家電企業(yè)“智家科技”成立于2010年，總部位于深圳。公司初期專注于傳統(tǒng)家電制造，產(chǎn)品以性價比著稱。近年來，隨著智能家居市場的興起，公司面臨轉(zhuǎn)型升級壓力。2023年，公司管理層提出“智能互聯(lián)”戰(zhàn)略，計劃通過并購和自主研發(fā)，進軍智能音箱、智能安防和物聯(lián)網(wǎng)（IoT）領(lǐng)域。然而，公司內(nèi)部存在不同意見：一部分高管主張保守發(fā)展，依托現(xiàn)有家電業(yè)務(wù)鞏固市場地位；另一部分高管則力主激進擴張，認為不抓住智能家居風口將錯失機遇。問題：（1）“智家科技”應(yīng)選擇何種戰(zhàn)略路徑？請結(jié)合波特的五力模型和SWOT分析，論證你的觀點。（2）若決定擴張，公司應(yīng)如何制定并購策略？并購后如何整合以降低風險？2.題目：背景：某在線教育平臺“學思教育”于2015年成立于北京，初期以K12輔導起家。2021年后，隨著“雙減”政策的實施，公司營收大幅下滑。為尋求突破，管理層決定向職業(yè)教育和成人培訓領(lǐng)域轉(zhuǎn)型，并推出“職業(yè)發(fā)展加速計劃”。然而，轉(zhuǎn)型過程中面臨多重挑戰(zhàn)：一是市場競爭激烈，已有數(shù)家大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)進入職業(yè)教育賽道；二是公司技術(shù)積累與新興業(yè)務(wù)需求不匹配；三是企業(yè)文化尚未適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境。問題：（1）分析“學思教育”面臨的戰(zhàn)略困境，并運用“藍海戰(zhàn)略”理論提出解決方案。（2）若選擇差異化戰(zhàn)略，公司應(yīng)如何構(gòu)建核心競爭力？3.題目：背景：某傳統(tǒng)零售企業(yè)“華聯(lián)超市”成立于1995年，主要分布在三四線城市。近年來，受電商沖擊，客流量持續(xù)下降。2023年，公司嘗試數(shù)字化轉(zhuǎn)型，推出線上商城APP，并與社區(qū)團購平臺合作。但效果不彰，線上訂單轉(zhuǎn)化率低，線下門店租金成本居高不下。管理層面臨兩難：是繼續(xù)深耕線下，還是全面轉(zhuǎn)向線上？問題：（1）運用“價值鏈分析”評估“華聯(lián)超市”的競爭優(yōu)勢與劣勢，并提出轉(zhuǎn)型建議。（2）若決定線上線下融合，公司應(yīng)如何設(shè)計O2O模式以提升效率？二、組織行為與管理案例分析（共3題，每題15分）1.題目：背景：某互聯(lián)網(wǎng)公司“云創(chuàng)科技”采用扁平化管理模式，員工平均年齡28歲，團隊氛圍開放。2023年，公司為提升項目交付效率，引入KPI考核制度，并設(shè)立“金牌團隊獎”。然而，此舉引發(fā)員工不滿，部分核心員工離職，團隊內(nèi)部矛盾激化。管理層試圖解釋這是為了“激勵優(yōu)秀人才”，但效果適得其反。問題：（1）分析KPI考核制度引發(fā)矛盾的原因，并運用赫茨伯格雙因素理論提出改進方案。（2）若要改善團隊氛圍，公司應(yīng)如何調(diào)整管理風格？2.題目：背景：某醫(yī)藥企業(yè)“康健藥業(yè)”研發(fā)部門員工流動性高，項目延期現(xiàn)象頻發(fā)。2023年，公司CEO調(diào)整組織架構(gòu)，將研發(fā)團隊拆分為多個項目小組，并明確負責人。但新體系運行半年后，團隊間協(xié)調(diào)困難，部分負責人權(quán)力過大，導致資源分配不均。問題：（1）運用“組織結(jié)構(gòu)設(shè)計理論”，分析“康健藥業(yè)”研發(fā)部門存在的問題。（2）若要優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，公司應(yīng)如何平衡集權(quán)與分權(quán)？3.題目：背景：某外資咨詢公司“智行咨詢”進入中國市場后，發(fā)現(xiàn)員工普遍缺乏主動性，工作依賴上級指令。公司嘗試推行“員工參與式管理”，但效果有限。2023年，人力資源部門發(fā)起“員工賦能計劃”，包括培訓、輪崗和自主項目，但參與度不高。問題：（1）分析員工缺乏主動性的文化原因，并運用馬斯洛需求層次理論提出解決方案。（2）若要提升員工參與度，公司應(yīng)如何設(shè)計激勵機制？三、領(lǐng)導力與決策案例分析（共3題，每題15分）1.題目：背景：某汽車制造企業(yè)“星途汽車”遭遇技術(shù)瓶頸，新能源車型研發(fā)進度緩慢。2023年，公司CEO決定更換研發(fā)負責人，并引入外部專家團隊。然而，新負責人上任后，內(nèi)部矛盾加劇，部分核心技術(shù)人員不滿其管理方式，導致項目停滯。問題：（1）分析更換負責人引發(fā)的沖突類型，并運用“領(lǐng)導力四維度理論”提出改進方案。（2）若要重建團隊信任，公司應(yīng)如何處理內(nèi)部矛盾？2.題目：背景：某餐飲連鎖企業(yè)“食尚餐飲”在擴張過程中，遭遇多起食品安全事件。2023年，公司CEO決定加強供應(yīng)鏈監(jiān)管，但部分區(qū)域經(jīng)理為追求業(yè)績，忽視合規(guī)要求。事件曝光后，品牌形象受損，客流量銳減。問題：（1）分析決策失誤的原因，并運用“決策模型理論”提出改進建議。（2）若要提升管理者的責任意識，公司應(yīng)如何加強培訓？3.題目：背景：某物流公司“速達物流”在市場競爭中面臨成本壓力，2023年，公司CEO決定裁員10%以降低運營成本。此舉引發(fā)員工恐慌，離職率飆升，客戶投訴增多。問題：（1）分析裁員決策的負面影響，并運用“變革管理理論”提出替代方案。（2）若要平穩(wěn)過渡，公司應(yīng)如何做好溝通與安撫工作？四、人力資源管理案例分析（共3題，每題15分）1.題目：背景：某金融科技公司“金科科技”因業(yè)務(wù)擴張，急需招聘技術(shù)人才。2023年，公司采用“海投簡歷+視頻面試”模式，但面試通過率低，招聘周期長。人力資源部門嘗試優(yōu)化流程，引入AI篩選工具，但效果仍不理想。問題：（1）分析招聘困境的原因，并運用“勝任力模型”提出改進方案。（2）若要提升雇主品牌吸引力，公司應(yīng)如何設(shè)計招聘宣傳？2.題目：背景：某制造業(yè)企業(yè)“精工制造”推行績效考核制度，但員工滿意度低。2023年，公司引入360度評估，部分員工反映評估結(jié)果不公正，導致內(nèi)部矛盾加劇。問題：（1）分析360度評估的局限性，并運用“績效管理循環(huán)理論”提出優(yōu)化建議。（2）若要提升考核公信力，公司應(yīng)如何完善評估標準？3.題目：背景：某房地產(chǎn)公司“宏業(yè)地產(chǎn)”因業(yè)務(wù)調(diào)整，需要對員工進行崗位輪換。2023年，公司強制推行輪崗計劃，但部分員工抵觸，認為影響職業(yè)發(fā)展。問題：（1）分析員工抵觸的原因，并運用“職業(yè)生涯管理理論”提出解決方案。（2）若要順利實施輪崗，公司應(yīng)如何做好員工溝通？答案與解析一、戰(zhàn)略管理案例分析1.答案：（1）戰(zhàn)略路徑選擇：-擴張戰(zhàn)略更合適。通過波特的五力模型分析，智能家居市場存在高增長潛力（替代品威脅低、供應(yīng)商議價能力弱），但競爭激烈（現(xiàn)有企業(yè)競爭強、客戶議價能力高）。因此，并購和自主研發(fā)可快速獲取技術(shù)、搶占市場份額。-SWOT分析：-優(yōu)勢（S）：品牌知名度、制造能力、資金儲備。-劣勢（W）：技術(shù)短板、智能家居經(jīng)驗不足。-機會（O）：政策支持、市場需求增長。-威脅（T）：競爭對手并購、技術(shù)迭代風險。-結(jié)論：擴張戰(zhàn)略能彌補短板，抓住機會，但需謹慎選擇并購對象并做好整合。（2）并購策略與整合：-并購對象選擇：優(yōu)先選擇技術(shù)領(lǐng)先的小型初創(chuàng)企業(yè)，避免與行業(yè)巨頭直接競爭。-整合措施：1.文化融合：保留被并購企業(yè)核心團隊，逐步引入公司文化。2.技術(shù)協(xié)同：整合研發(fā)資源，避免重復投入。3.風險控制：分階段實施并購，設(shè)定短期目標（如半年內(nèi)完成技術(shù)對接）。2.答案：（1）戰(zhàn)略困境分析：-藍海戰(zhàn)略建議：從“K12應(yīng)試輔導”轉(zhuǎn)向“職業(yè)興趣測評+技能培訓+就業(yè)推薦”一體化服務(wù)，避開同質(zhì)化競爭。-核心邏輯：現(xiàn)有市場已飽和，藍海市場需差異化定位（如針對“新興職業(yè)”如AI運維、數(shù)字營銷）。（2）差異化戰(zhàn)略：-核心競爭力構(gòu)建：1.與高校合作開發(fā)課程。2.建立職業(yè)導師體系。3.利用大數(shù)據(jù)分析學員需求，動態(tài)調(diào)整課程。3.答案：（1）價值鏈分析：-優(yōu)勢：線下門店覆蓋廣、用戶信任度高。-劣勢：線上運營能力弱、庫存周轉(zhuǎn)慢。-轉(zhuǎn)型建議：發(fā)展“社區(qū)生鮮+線上配送”模式，利用線下門店作為前置倉。（2）O2O模式設(shè)計：1.會員積分互通。2.線上優(yōu)惠券引流到店。3.門店商品同步上線線上商城。二、組織行為與管理案例分析1.答案：（1）矛盾原因：KPI考核過于量化，忽視員工心理需求（馬斯洛需求層次理論中的尊重需求、自我實現(xiàn)需求未被滿足）。（2）改進方案：引入“平衡計分卡”，結(jié)合定量與定性指標。2.答案：（1）組織結(jié)構(gòu)問題：職能制與事業(yè)部制混合，導致權(quán)責不清。（2）優(yōu)化建議：采用矩陣式結(jié)構(gòu)，明確項目負責人權(quán)限。3.答案：（1）文化原因：外資企業(yè)層級分明，員工缺乏自主性（赫茨伯格理論中的“保健因素”不足）。（2）解決方案：推行“扁平化實驗組”，給予員工更多決策權(quán)。三、領(lǐng)導力與決策案例分析1.答案：（1）沖突類型：角色沖突（新舊負責人權(quán)力分配不均）。（2）改進方案：采用“教練式領(lǐng)導”，幫助員工適應(yīng)新管理風格。2.答案：（1）決策失誤原因：未考慮執(zhí)行風險（西蒙決策模型）。（2）改進建議：引入“合規(guī)培訓+獎懲機制”。3.答案：（1）負面影響：員工對CEO信任度下降。（2）替代方案：采用“內(nèi)部轉(zhuǎn)崗+培訓補償”計劃。四、人力資源管理案例分析1.答案：（1