管理學(xué)案例分析題庫(kù)及解答思路指導(dǎo)一、戰(zhàn)略管理案例分析（共3題，每題15分）1.題目：背景：某家電企業(yè)“智家科技”成立于2010年，總部位于深圳。公司初期專注于傳統(tǒng)家電制造，產(chǎn)品以性價(jià)比著稱。近年來，隨著智能家居市場(chǎng)的興起，公司面臨轉(zhuǎn)型升級(jí)壓力。2023年，公司管理層提出“智能互聯(lián)”戰(zhàn)略，計(jì)劃通過并購(gòu)和自主研發(fā)，進(jìn)軍智能音箱、智能安防和物聯(lián)網(wǎng)（IoT）領(lǐng)域。然而，公司內(nèi)部存在不同意見：一部分高管主張保守發(fā)展，依托現(xiàn)有家電業(yè)務(wù)鞏固市場(chǎng)地位；另一部分高管則力主激進(jìn)擴(kuò)張，認(rèn)為不抓住智能家居風(fēng)口將錯(cuò)失機(jī)遇。問題：（1）“智家科技”應(yīng)選擇何種戰(zhàn)略路徑？請(qǐng)結(jié)合波特的五力模型和SWOT分析，論證你的觀點(diǎn)。（2）若決定擴(kuò)張，公司應(yīng)如何制定并購(gòu)策略？并購(gòu)后如何整合以降低風(fēng)險(xiǎn)？2.題目：背景：某在線教育平臺(tái)“學(xué)思教育”于2015年成立于北京，初期以K12輔導(dǎo)起家。2021年后，隨著“雙減”政策的實(shí)施，公司營(yíng)收大幅下滑。為尋求突破，管理層決定向職業(yè)教育和成人培訓(xùn)領(lǐng)域轉(zhuǎn)型，并推出“職業(yè)發(fā)展加速計(jì)劃”。然而，轉(zhuǎn)型過程中面臨多重挑戰(zhàn)：一是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，已有數(shù)家大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)進(jìn)入職業(yè)教育賽道；二是公司技術(shù)積累與新興業(yè)務(wù)需求不匹配；三是企業(yè)文化尚未適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)環(huán)境。問題：（1）分析“學(xué)思教育”面臨的戰(zhàn)略困境，并運(yùn)用“藍(lán)海戰(zhàn)略”理論提出解決方案。（2）若選擇差異化戰(zhàn)略，公司應(yīng)如何構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力？3.題目：背景：某傳統(tǒng)零售企業(yè)“華聯(lián)超市”成立于1995年，主要分布在三四線城市。近年來，受電商沖擊，客流量持續(xù)下降。2023年，公司嘗試數(shù)字化轉(zhuǎn)型，推出線上商城APP，并與社區(qū)團(tuán)購(gòu)平臺(tái)合作。但效果不彰，線上訂單轉(zhuǎn)化率低，線下門店租金成本居高不下。管理層面臨兩難：是繼續(xù)深耕線下，還是全面轉(zhuǎn)向線上？問題：（1）運(yùn)用“價(jià)值鏈分析”評(píng)估“華聯(lián)超市”的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，并提出轉(zhuǎn)型建議。（2）若決定線上線下融合，公司應(yīng)如何設(shè)計(jì)O2O模式以提升效率？二、組織行為與管理案例分析（共3題，每題15分）1.題目：背景：某互聯(lián)網(wǎng)公司“云創(chuàng)科技”采用扁平化管理模式，員工平均年齡28歲，團(tuán)隊(duì)氛圍開放。2023年，公司為提升項(xiàng)目交付效率，引入KPI考核制度，并設(shè)立“金牌團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)”。然而，此舉引發(fā)員工不滿，部分核心員工離職，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部矛盾激化。管理層試圖解釋這是為了“激勵(lì)優(yōu)秀人才”，但效果適得其反。問題：（1）分析KPI考核制度引發(fā)矛盾的原因，并運(yùn)用赫茨伯格雙因素理論提出改進(jìn)方案。（2）若要改善團(tuán)隊(duì)氛圍，公司應(yīng)如何調(diào)整管理風(fēng)格？2.題目：背景：某醫(yī)藥企業(yè)“康健藥業(yè)”研發(fā)部門員工流動(dòng)性高，項(xiàng)目延期現(xiàn)象頻發(fā)。2023年，公司CEO調(diào)整組織架構(gòu)，將研發(fā)團(tuán)隊(duì)拆分為多個(gè)項(xiàng)目小組，并明確負(fù)責(zé)人。但新體系運(yùn)行半年后，團(tuán)隊(duì)間協(xié)調(diào)困難，部分負(fù)責(zé)人權(quán)力過大，導(dǎo)致資源分配不均。問題：（1）運(yùn)用“組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)理論”，分析“康健藥業(yè)”研發(fā)部門存在的問題。（2）若要優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，公司應(yīng)如何平衡集權(quán)與分權(quán)？3.題目：背景：某外資咨詢公司“智行咨詢”進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)后，發(fā)現(xiàn)員工普遍缺乏主動(dòng)性，工作依賴上級(jí)指令。公司嘗試推行“員工參與式管理”，但效果有限。2023年，人力資源部門發(fā)起“員工賦能計(jì)劃”，包括培訓(xùn)、輪崗和自主項(xiàng)目，但參與度不高。問題：（1）分析員工缺乏主動(dòng)性的文化原因，并運(yùn)用馬斯洛需求層次理論提出解決方案。（2）若要提升員工參與度，公司應(yīng)如何設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制？三、領(lǐng)導(dǎo)力與決策案例分析（共3題，每題15分）1.題目：背景：某汽車制造企業(yè)“星途汽車”遭遇技術(shù)瓶頸，新能源車型研發(fā)進(jìn)度緩慢。2023年，公司CEO決定更換研發(fā)負(fù)責(zé)人，并引入外部專家團(tuán)隊(duì)。然而，新負(fù)責(zé)人上任后，內(nèi)部矛盾加劇，部分核心技術(shù)人員不滿其管理方式，導(dǎo)致項(xiàng)目停滯。問題：（1）分析更換負(fù)責(zé)人引發(fā)的沖突類型，并運(yùn)用“領(lǐng)導(dǎo)力四維度理論”提出改進(jìn)方案。（2）若要重建團(tuán)隊(duì)信任，公司應(yīng)如何處理內(nèi)部矛盾？2.題目：背景：某餐飲連鎖企業(yè)“食尚餐飲”在擴(kuò)張過程中，遭遇多起食品安全事件。2023年，公司CEO決定加強(qiáng)供應(yīng)鏈監(jiān)管，但部分區(qū)域經(jīng)理為追求業(yè)績(jī)，忽視合規(guī)要求。事件曝光后，品牌形象受損，客流量銳減。問題：（1）分析決策失誤的原因，并運(yùn)用“決策模型理論”提出改進(jìn)建議。（2）若要提升管理者的責(zé)任意識(shí)，公司應(yīng)如何加強(qiáng)培訓(xùn)？3.題目：背景：某物流公司“速達(dá)物流”在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中面臨成本壓力，2023年，公司CEO決定裁員10%以降低運(yùn)營(yíng)成本。此舉引發(fā)員工恐慌，離職率飆升，客戶投訴增多。問題：（1）分析裁員決策的負(fù)面影響，并運(yùn)用“變革管理理論”提出替代方案。（2）若要平穩(wěn)過渡，公司應(yīng)如何做好溝通與安撫工作？四、人力資源管理案例分析（共3題，每題15分）1.題目：背景：某金融科技公司“金科科技”因業(yè)務(wù)擴(kuò)張，急需招聘技術(shù)人才。2023年，公司采用“海投簡(jiǎn)歷+視頻面試”模式，但面試通過率低，招聘周期長(zhǎng)。人力資源部門嘗試優(yōu)化流程，引入AI篩選工具，但效果仍不理想。問題：（1）分析招聘困境的原因，并運(yùn)用“勝任力模型”提出改進(jìn)方案。（2）若要提升雇主品牌吸引力，公司應(yīng)如何設(shè)計(jì)招聘宣傳？2.題目：背景：某制造業(yè)企業(yè)“精工制造”推行績(jī)效考核制度，但員工滿意度低。2023年，公司引入360度評(píng)估，部分員工反映評(píng)估結(jié)果不公正，導(dǎo)致內(nèi)部矛盾加劇。問題：（1）分析360度評(píng)估的局限性，并運(yùn)用“績(jī)效管理循環(huán)理論”提出優(yōu)化建議。（2）若要提升考核公信力，公司應(yīng)如何完善評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)？3.題目：背景：某房地產(chǎn)公司“宏業(yè)地產(chǎn)”因業(yè)務(wù)調(diào)整，需要對(duì)員工進(jìn)行崗位輪換。2023年，公司強(qiáng)制推行輪崗計(jì)劃，但部分員工抵觸，認(rèn)為影響職業(yè)發(fā)展。問題：（1）分析員工抵觸的原因，并運(yùn)用“職業(yè)生涯管理理論”提出解決方案。（2）若要順利實(shí)施輪崗，公司應(yīng)如何做好員工溝通？答案與解析一、戰(zhàn)略管理案例分析1.答案：（1）戰(zhàn)略路徑選擇：-擴(kuò)張戰(zhàn)略更合適。通過波特的五力模型分析，智能家居市場(chǎng)存在高增長(zhǎng)潛力（替代品威脅低、供應(yīng)商議價(jià)能力弱），但競(jìng)爭(zhēng)激烈（現(xiàn)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)、客戶議價(jià)能力高）。因此，并購(gòu)和自主研發(fā)可快速獲取技術(shù)、搶占市場(chǎng)份額。-SWOT分析：-優(yōu)勢(shì)（S）：品牌知名度、制造能力、資金儲(chǔ)備。-劣勢(shì)（W）：技術(shù)短板、智能家居經(jīng)驗(yàn)不足。-機(jī)會(huì)（O）：政策支持、市場(chǎng)需求增長(zhǎng)。-威脅（T）：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手并購(gòu)、技術(shù)迭代風(fēng)險(xiǎn)。-結(jié)論：擴(kuò)張戰(zhàn)略能彌補(bǔ)短板，抓住機(jī)會(huì)，但需謹(jǐn)慎選擇并購(gòu)對(duì)象并做好整合。（2）并購(gòu)策略與整合：-并購(gòu)對(duì)象選擇：優(yōu)先選擇技術(shù)領(lǐng)先的小型初創(chuàng)企業(yè)，避免與行業(yè)巨頭直接競(jìng)爭(zhēng)。-整合措施：1.文化融合：保留被并購(gòu)企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)，逐步引入公司文化。2.技術(shù)協(xié)同：整合研發(fā)資源，避免重復(fù)投入。3.風(fēng)險(xiǎn)控制：分階段實(shí)施并購(gòu)，設(shè)定短期目標(biāo)（如半年內(nèi)完成技術(shù)對(duì)接）。2.答案：（1）戰(zhàn)略困境分析：-藍(lán)海戰(zhàn)略建議：從“K12應(yīng)試輔導(dǎo)”轉(zhuǎn)向“職業(yè)興趣測(cè)評(píng)+技能培訓(xùn)+就業(yè)推薦”一體化服務(wù)，避開同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)。-核心邏輯：現(xiàn)有市場(chǎng)已飽和，藍(lán)海市場(chǎng)需差異化定位（如針對(duì)“新興職業(yè)”如AI運(yùn)維、數(shù)字營(yíng)銷）。（2）差異化戰(zhàn)略：-核心競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)建：1.與高校合作開發(fā)課程。2.建立職業(yè)導(dǎo)師體系。3.利用大數(shù)據(jù)分析學(xué)員需求，動(dòng)態(tài)調(diào)整課程。3.答案：（1）價(jià)值鏈分析：-優(yōu)勢(shì)：線下門店覆蓋廣、用戶信任度高。-劣勢(shì)：線上運(yùn)營(yíng)能力弱、庫(kù)存周轉(zhuǎn)慢。-轉(zhuǎn)型建議：發(fā)展“社區(qū)生鮮+線上配送”模式，利用線下門店作為前置倉(cāng)。（2）O2O模式設(shè)計(jì)：1.會(huì)員積分互通。2.線上優(yōu)惠券引流到店。3.門店商品同步上線線上商城。二、組織行為與管理案例分析1.答案：（1）矛盾原因：KPI考核過于量化，忽視員工心理需求（馬斯洛需求層次理論中的尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求未被滿足）。（2）改進(jìn)方案：引入“平衡計(jì)分卡”，結(jié)合定量與定性指標(biāo)。2.答案：（1）組織結(jié)構(gòu)問題：職能制與事業(yè)部制混合，導(dǎo)致權(quán)責(zé)不清。（2）優(yōu)化建議：采用矩陣式結(jié)構(gòu)，明確項(xiàng)目負(fù)責(zé)人權(quán)限。3.答案：（1）文化原因：外資企業(yè)層級(jí)分明，員工缺乏自主性（赫茨伯格理論中的“保健因素”不足）。（2）解決方案：推行“扁平化實(shí)驗(yàn)組”，給予員工更多決策權(quán)。三、領(lǐng)導(dǎo)力與決策案例分析1.答案：（1）沖突類型：角色沖突（新舊負(fù)責(zé)人權(quán)力分配不均）。（2）改進(jìn)方案：采用“教練式領(lǐng)導(dǎo)”，幫助員工適應(yīng)新管理風(fēng)格。2.答案：（1）決策失誤原因：未考慮執(zhí)行風(fēng)險(xiǎn)（西蒙決策模型）。（2）改進(jìn)建議：引入“合規(guī)培訓(xùn)+獎(jiǎng)懲機(jī)制”。3.答案：（1）負(fù)面影響：?jiǎn)T工對(duì)CEO信任度下降。（2）替代方案：采用“內(nèi)部轉(zhuǎn)崗+培訓(xùn)補(bǔ)償”計(jì)劃。四、人力資源管理案例分析1.答案：（1