2025年人力資源管理師《理論知識》真題集（含答案）考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共60分。下列每題均有四個選項(xiàng)，請選擇一個最符合題意的選項(xiàng)）1.人力資源管理的首要任務(wù)是（）。2.描述一個組織希望員工達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)，并作為績效評估依據(jù)的是（）。3.在招聘過程中，采用各種測試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選，屬于（）階段的工作。4.企業(yè)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和工作能力，給予員工相應(yīng)的物質(zhì)獎勵，這屬于（）。5.培訓(xùn)需求分析的首要任務(wù)是（）。6.績效考核中，由員工的上級主管對其進(jìn)行考核的方式，稱為（）。7.薪酬的內(nèi)部公平性是指（）。8.勞動合同中，對勞動合同期限沒有約定，但雙方都希望長期合作，可以約定為（）。9.勞動爭議處理的第一步通常是（）。10.人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是（）。11.人員配置的核心是（）。12.人力資源開發(fā)的目標(biāo)是（）。13.以下不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（）。14.招聘啟事中明確說明崗位職責(zé)、任職資格等信息，屬于（）環(huán)節(jié)。15.員工在試用期內(nèi)表現(xiàn)不合格，企業(yè)可以（）。16.培訓(xùn)方法中，通過專家講解、演示等方式進(jìn)行知識傳授，屬于（）。17.績效考核結(jié)果通常用于（）。18.薪酬調(diào)查的主要目的是（）。19.勞動關(guān)系協(xié)商的主體是（）。20.企業(yè)文化中最核心、最深刻的層次是（）。21.人力資源管理的首要目標(biāo)是（）。22.招聘過程中，對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的主要依據(jù)是（）。23.培訓(xùn)效果評估中，考察受訓(xùn)者知識、技能、態(tài)度變化的層次是（）。24.績效考核中，“最近效果誤差”是指（）。25.薪酬的外部公平性是指（）。26.解除勞動合同，需提前三十日以書面形式通知勞動者本人，適用于（）。27.勞動爭議調(diào)解的基本原則是（）。28.人力資源規(guī)劃中，對組織未來人力資源需求進(jìn)行預(yù)測的過程是（）。29.人員配置的手段不包括（）。30.以下不屬于培訓(xùn)需求分析層次的是（）。31.績效考核中，“首因效應(yīng)”是指（）。32.薪酬策略是指企業(yè)根據(jù)自身情況制定的（）。33.勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以約定試用期，試用期的最長不得超過（）。34.人力資源規(guī)劃的首要步驟是（）。35.招聘過程中，對候選人進(jìn)行深入面試，屬于（）環(huán)節(jié)。36.培訓(xùn)需求分析的主要方法不包括（）。37.績效考核中，“近因效應(yīng)”是指（）。38.薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)部不同崗位、不同職級的（）。39.勞動爭議仲裁的時效期間一般為（）。40.人力資源管理的核心是（）。41.人員配置的目標(biāo)是（）。42.以下不屬于培訓(xùn)方法的是（）。43.績效考核中，“暈輪效應(yīng)”是指（）。44.薪酬水平是指企業(yè)在勞動力市場上的（）。45.勞動合同中，對工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時間和休息休假等作出約定的條款是（）。46.人力資源規(guī)劃是企業(yè)總體戰(zhàn)略的（）。47.招聘過程中，對應(yīng)聘者的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行初步篩選，屬于（）環(huán)節(jié)。48.培訓(xùn)效果評估中，考察受訓(xùn)者行為在工作中改變程度的層次是（）。49.績效考核中，“邏輯推理誤差”是指（）。50.薪酬的個體公平性是指（）。51.用人單位變更勞動合同，需經(jīng)勞動者同意，但涉及（）時，可變更勞動合同內(nèi)容。52.人力資源規(guī)劃中，對組織現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)行分析的過程是（）。53.人員配置的主要內(nèi)容不包括（）。54.以下不屬于績效考核的目的的是（）。55.績效考核中，“近期表現(xiàn)誤差”是指（）。56.薪酬的構(gòu)成部分中，具有保障員工基本生活需求的薪酬是（）。57.勞動爭議處理的最終解決途徑是（）。58.人力資源規(guī)劃中，將人力資源需求與供給進(jìn)行對比分析的過程是（）。59.招聘過程中，對候選人進(jìn)行背景調(diào)查，屬于（）環(huán)節(jié)。60.以下不屬于人力資源開發(fā)活動的是（）。二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共40分。下列每題均有四個選項(xiàng)，請選擇所有符合題意的選項(xiàng)。錯選、少選、多選均不得分）1.人力資源管理的職能包括（）。2.績效考核的流程通常包括（）。3.薪酬的構(gòu)成要素通常包括（）。4.勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備的條款有（）。5.人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括（）。6.招聘的步驟通常包括（）。7.培訓(xùn)需求分析的主要來源有（）。8.績效考核中常見的誤差類型包括（）。9.勞動爭議處理的方式包括（）。10.人力資源開發(fā)的方法包括（）。11.人員配置的主要方式包括（）。12.以下屬于培訓(xùn)方法的有（）。13.績效考核結(jié)果的應(yīng)用方式包括（）。14.薪酬調(diào)查的途徑主要有（）。15.勞動合同解除的情形包括（）。16.人力資源規(guī)劃的影響因素包括（）。17.招聘過程中需要考慮的法律規(guī)定包括（）。18.培訓(xùn)效果評估的層次包括（）。19.績效考核中需要考慮的要素包括（）。20.勞動爭議調(diào)解的特點(diǎn)包括（）。試卷答案一、單項(xiàng)選擇題1.C2.B3.A4.D5.C6.B7.C8.B9.A10.A11.B12.B13.D14.B15.A16.A17.A18.B19.B20.A21.A22.C23.B24.C25.B26.B27.B28.A29.D30.C31.C32.C33.B34.A35.B36.C37.B38.A39.B40.B41.B42.D43.C44.B45.B46.C47.A48.C49.C50.C51.A52.B53.D54.C55.B56.A57.B58.B59.B60.D二、多項(xiàng)選擇題1.ABCD2.ABCD3.ABCD4.ABCD5.ABCD6.ABCD7.ABCD8.ABCD9.ABCD10.ABCD11.ABCD12.ABCD13.ABCD14.ABCD15.ABCD16.ABCD17.ABCD18.ABCD19.ABCD20.ABCD解析一、單項(xiàng)選擇題1.C人力資源管理的首要任務(wù)是人力資源規(guī)劃，它為組織確定未來所需人力資源的類型和數(shù)量，是其他人力資源管理活動的出發(fā)點(diǎn)。2.B績效標(biāo)準(zhǔn)是組織對員工工作表現(xiàn)的要求和期望，是進(jìn)行績效考核的依據(jù)。3.A招聘流程通常包括招募、篩選、選拔、錄用等階段。采用各種測試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選，屬于篩選階段。4.D薪酬是指員工因向企業(yè)提供勞動而獲得的報(bào)酬，包括工資、獎金、津貼、福利等。物質(zhì)獎勵屬于薪酬的一部分。5.C培訓(xùn)需求分析的首要任務(wù)是識別培訓(xùn)需求，即確定組織、員工或工作任務(wù)中存在的績效差距，以及這些差距可以通過培訓(xùn)來彌補(bǔ)。6.B主管考核（或稱直接上級考核）是由員工的直接上級對其工作表現(xiàn)進(jìn)行評估的方式，是績效考核中最常見的形式。7.C內(nèi)部公平性關(guān)注組織內(nèi)部不同崗位、不同員工之間薪酬的相對公平，即相同或相似工作的員工獲得相似的報(bào)酬。8.B勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。若雙方都希望長期合作但未約定，通?？杉s定為無固定期限。9.A勞動爭議處理的一般程序是：協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟。協(xié)商是第一步，也是首選的方式。10.A人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供所需的人力資源支持，確保組織在正確的時間擁有正確的人。11.B人員配置的核心是根據(jù)組織的需求和員工的特長，將合適的人安排到合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。12.B人力資源開發(fā)的目標(biāo)是提高員工的知識、技能和能力，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展，從而提升組織的績效。13.D人力資源規(guī)劃的內(nèi)容通常包括人力資源需求預(yù)測、人力資源供給分析、人員規(guī)劃目標(biāo)、人員規(guī)劃方案等。人力資源統(tǒng)計(jì)不屬于規(guī)劃內(nèi)容，而是分析工具。14.B招募準(zhǔn)備階段的主要工作包括制定招聘計(jì)劃、編寫招聘啟事、選擇招聘渠道等。招聘啟事中明確崗位職責(zé)、任職資格等信息，屬于此環(huán)節(jié)。15.A用人單位在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件的，可以解除勞動合同。這是勞動合同法賦予用人單位在試用期內(nèi)的一種特殊解除權(quán)。16.A講授法是一種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，通過專家（如講師、培訓(xùn)師）向?qū)W員講解理論知識、概念、原理等。17.A績效考核結(jié)果的主要用途包括：薪酬調(diào)整、晉升與降級、培訓(xùn)與發(fā)展、績效改進(jìn)等。薪酬調(diào)整是最直接的應(yīng)用。18.B薪酬調(diào)查是指收集和分析企業(yè)外部市場薪酬數(shù)據(jù)的過程，主要目的是了解本企業(yè)在勞動力市場上的薪酬水平競爭力。19.B勞動關(guān)系協(xié)商是指用人單位與工會或職工代表就勞動報(bào)酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商。20.A企業(yè)文化分為精神層（或稱核心層）、制度層、物質(zhì)層。精神層是企業(yè)文化中最核心、最深刻的層次，代表了企業(yè)的價值觀、信念等。21.A人力資源管理的首要目標(biāo)是吸引、保留、激勵和發(fā)展員工，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。22.C招聘過程中，對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的主要依據(jù)是簡歷和求職信，通過篩選排除明顯不符合崗位要求的候選人。23.B培訓(xùn)效果評估的柯氏四級評估模型中，第二級是學(xué)習(xí)（Learning），考察受訓(xùn)者知識、技能、態(tài)度的變化。24.C近因效應(yīng)是指在績效考核中，員工最近的表現(xiàn)對其整體評價產(chǎn)生不成比例的過大影響。25.B外部公平性關(guān)注企業(yè)的薪酬水平在勞動力市場上的競爭力，即與其他同類企業(yè)相比的公平性。26.B無固定期限勞動合同的解除，需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付一個月工資，適用于雙方協(xié)商一致或符合法律規(guī)定的可以解除的情形。27.B勞動爭議調(diào)解應(yīng)遵循自愿、合法、公平、及時的原則。28.A人力資源規(guī)劃的首要步驟是分析現(xiàn)狀，即對組織現(xiàn)有的人力資源狀況（數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等）進(jìn)行分析。29.D人員配置的手段主要包括：招聘與選拔、調(diào)配、晉升、培訓(xùn)與發(fā)展等。招聘是獲取人員的方式，而非配置手段本身。30.C培訓(xùn)需求分析的層次通常包括：組織分析、任務(wù)分析、人員分析。培訓(xùn)需求分析來源不屬于層次范疇。31.C首因效應(yīng)是指在績效考核中，考核者對員工的第一印象對其整體評價產(chǎn)生過大的影響。32.C薪酬策略是指企業(yè)根據(jù)自身戰(zhàn)略目標(biāo)、行業(yè)特點(diǎn)、市場競爭狀況和員工需求等制定的薪酬管理指導(dǎo)思想和原則。33.B勞動合同法規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。因此，最長不得超過六個月。34.A人力資源規(guī)劃的首要步驟是分析現(xiàn)狀（或稱環(huán)境分析、需求與供給分析），即了解組織當(dāng)前的人力資源狀況。35.B招聘過程中，采用面試等方法對通過初步篩選的候選人進(jìn)行深入評估，了解其能力、經(jīng)驗(yàn)、性格等，屬于選拔環(huán)節(jié)。36.C培訓(xùn)需求分析的主要方法包括：問卷法、訪談法、觀察法、工作樣本法等。人力資源統(tǒng)計(jì)是規(guī)劃工具，不是需求分析方法。37.B近因效應(yīng)是指在績效考核中，員工最近的表現(xiàn)對其整體評價產(chǎn)生不成比例的過大影響。（與第24題相同）38.A薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)部不同崗位、不同職級的工資等級及其相互關(guān)系，包括崗位價值評估、薪酬等級劃分、薪酬幅度設(shè)定等。39.B勞動爭議仲裁的時效期間一般為一年，自當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。40.B人力資源管理是以人為核心，通過一系列管理活動對組織的人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置和開發(fā)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。其核心是“人”的管理。41.B人員配置的目標(biāo)是將合適的人安排到合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，最大化人盡其才，提升組織整體效能。42.D培訓(xùn)方法主要包括講授法、案例研究法、角色扮演法、小組討論法、模擬訓(xùn)練法、在崗培訓(xùn)法等。人力資源統(tǒng)計(jì)不屬于培訓(xùn)方法。43.C暈輪效應(yīng)是指在績效考核中，考核者因?qū)T工某一方面的突出印象（如外表、性格）而影響對其其他方面績效的評價。44.B薪酬水平是指企業(yè)在勞動力市場上的薪酬競爭地位，通常用平均薪酬或關(guān)鍵崗位薪酬與市場薪酬相比來衡量。45.B工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時間和休息休假等是對員工具體工作職責(zé)和條件的約定，屬于工作條件條款。46.C人力資源規(guī)劃是企業(yè)總體戰(zhàn)略在人力資源方面的具體體現(xiàn)和部署，是為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)提供人才保障的計(jì)劃。47.A招聘過程中的初步篩選主要依據(jù)簡歷、求職信等材料，對學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行初步判斷，屬于招募（或招聘準(zhǔn)備）環(huán)節(jié)。48.C培訓(xùn)效果評估的柯氏四級評估模型中，第三級是行為（Behavior），考察受訓(xùn)者行為在工作中改變程度。49.C邏輯推理誤差是指在績效考核中，考核者由于邏輯錯誤或思維跳躍而做出的不準(zhǔn)確的評價。50.C薪酬的個體公平性（或稱個人公平性）關(guān)注員工個人所得與其個人貢獻(xiàn)之間的關(guān)系，即“付出與回報(bào)”是否匹配。51.A用人單位變更勞動合同，對工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時間、休息休假、勞動報(bào)酬、社會保險等事項(xiàng)提出方案，需與勞動者協(xié)商一致。但勞動合同法規(guī)定，變更勞動合同，需經(jīng)勞動者同意，但用人單位在符合法律規(guī)定的情況下（如提高勞動報(bào)酬），可以變更勞動合同內(nèi)容，無需絕對經(jīng)勞動者同意。52.B人力資源規(guī)劃的首要步驟是分析現(xiàn)狀（或稱環(huán)境分析、需求與供給分析），即了解組織當(dāng)前的人力資源狀況。53.D人員配置的主要內(nèi)容通常包括：招聘與選拔、調(diào)配、晉升、培訓(xùn)與發(fā)展、員工職業(yè)生涯管理等。人力資源統(tǒng)計(jì)是規(guī)劃工具，不是配置內(nèi)容。54.C績效考核的目的通常包括：評估績效、改進(jìn)績效、激勵員工、薪酬決策、晉升決策、人員配置等。制定培訓(xùn)計(jì)劃可能基于考核結(jié)果，但不是考核的直接目的。55.B近因效應(yīng)是指在績效考核中，員工最近的表現(xiàn)對其整體評價產(chǎn)生不成比例的過大影響。（與第24、37題相同）56.A基本工資（或稱崗位工資、固定工資）是薪酬的構(gòu)成部分，主要用于保障員工的基本生活需求，通常與崗位價值或職級掛鉤。57.B勞動爭議處理的最終解決途徑是訴訟，即向人民法院提起訴訟，由法院依法作出判決或裁定。58.B人力資源規(guī)劃中，將預(yù)測出的未來人力資源需求與組織現(xiàn)有的人力資源供給進(jìn)行對比分析，是進(jìn)行需求與供給平衡分析的過程。59.B背景調(diào)查是招聘過程中的一個環(huán)節(jié)，主要核實(shí)應(yīng)聘者提供的個人信息、工作經(jīng)歷、教育背景等的真實(shí)性。60.D人力資源開發(fā)活動包括培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯管理、員工援助計(jì)劃等。人力資源統(tǒng)計(jì)是人力資源管理的工具，不屬于開發(fā)活動。二、多項(xiàng)選擇題1.ABCD人力資源管理的職能包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理、人力資源信息系統(tǒng)管理等。2.ABCD績效考核的流程通常包括：制定績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)與溝通、績效考核、績效結(jié)果反饋、績效結(jié)果應(yīng)用（如用于薪酬、晉升等）。3.ABCD薪酬的構(gòu)成要素通常包括：基本工資、績效工資（獎金）、津貼、補(bǔ)貼、福利（如社會保險、住房公積金、帶薪休假等）、股權(quán)激勵等。4.ABCD勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備的條款有：用人單位的基本情況、勞動者的基本情況、勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時間和休息休假、勞動報(bào)酬、社會保險、勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)、法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。5.ABCD人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括：人力資源現(xiàn)狀分析、人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測、人員規(guī)劃目標(biāo)、人員規(guī)劃方案（包括招聘計(jì)劃、調(diào)配計(jì)劃、晉升計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等）。6.ABCD招聘的步驟通常包括：招聘需求分析、制定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、簡歷篩選、甄選（如測試、面試）、錄用決策、背景調(diào)查、錄用通知。7.ABCD培訓(xùn)需求分析的主要來源有：組織分析（戰(zhàn)略目標(biāo)、資源、文化等）、任務(wù)分析（工作職責(zé)、績效標(biāo)準(zhǔn)、所需技能等）、人員分析（績效差距、能力不足等）。8.ABCD績效考核中常見的誤差類型包括：暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、首因效應(yīng)、邏輯推理誤差、近期表現(xiàn)誤差、個人偏見、從眾效應(yīng)、客觀標(biāo)準(zhǔn)模糊等。9.ABCD勞動爭議處理的方式包括：協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟。其中，協(xié)商和調(diào)解是自愿的，仲裁具有強(qiáng)制性，訴訟是最終的法律途徑。10.ABCD人力資源開發(fā)的方法包括：培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯管理、員工援助計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、組織發(fā)展等。11.ABCD人員配置的主要方式包括：招聘與選拔（獲取新人）、內(nèi)部調(diào)配（調(diào)崗、平調(diào)）、晉升（提升職位）、降職（降低職位）、裁員（減少人員）。12.ABCD以下屬于培訓(xùn)方法的有