季度績效考核辦法一、考核對象：總部及未開業(yè)門店正式員工。二、考核方式：（一）自我評價(jià)：根據(jù)“各崗位自評及考評指標(biāo)”員工進(jìn)行自我評價(jià)。（二）上級(jí)考評：根據(jù)“各崗位自評及考評指標(biāo)”對部門員工季度工作進(jìn)行評價(jià)。各崗位自評及考評指標(biāo)，見附表一。（三）部門間滿意度評價(jià)：1、門店員工：各部門根據(jù)“部門間滿意度評價(jià)表”指標(biāo)，對橫向部門之間工作配合度、滿意度進(jìn)行評分。該部門的整體分值，即為部門員工的此項(xiàng)分值。2、區(qū)域員工：根據(jù)區(qū)域門店各部門“部門間滿意度評價(jià)”進(jìn)行綜合評分。即區(qū)域部門經(jīng)理的“部門間滿意度評價(jià)”，由區(qū)域內(nèi)各門店、各部門評分加權(quán)平均，按權(quán)重比例計(jì)算最終分值。3、門店、區(qū)域總經(jīng)辦及總部各中心員工：暫無需進(jìn)行“部門間滿意度評價(jià)”。此類人員“部門間滿意度評價(jià)”考核權(quán)重占比，劃歸上級(jí)考評中，即“上級(jí)考評”占比為80%。部門間滿意度評價(jià)表，見附件二。三、考核權(quán)重比例：（一）個(gè)人季度績效分值：自我評價(jià)占20%，上級(jí)考評占50%，部門間滿意度評價(jià)占30%。各崗位考核權(quán)重，見附表三。（二）上級(jí)考評注意事項(xiàng)：經(jīng)理及以上崗位，上級(jí)考評需經(jīng)本體系負(fù)責(zé)人，最終考評人為執(zhí)行董事。如無主管上司，考評權(quán)重劃歸執(zhí)行董事。比如：店總/副總/助總/中心總監(jiān)/副總監(jiān)，當(dāng)?shù)責(zé)o區(qū)總或直屬上司時(shí)，即執(zhí)行董事考評占比80%?？偛扛髦行闹鞴芗耙韵聧徫?，上級(jí)考評最終考評人為分管副總裁，如無分管副總裁，考評權(quán)重劃歸執(zhí)行董事對其評價(jià)。區(qū)域/門店主管/副主管崗位，上級(jí)考評最終考評人為區(qū)總，如無區(qū)總地區(qū)，最終考評人為店總。門店無二級(jí)上司的崗位必須由店總考核。區(qū)總只考核主管及以上崗位員工。同一層級(jí)間不考核，如正經(jīng)理不對副經(jīng)理考核。如有身兼多職的員工，將對兩個(gè)以上崗位同時(shí)考核，求平均分，以最高職務(wù)績效獎(jiǎng)金執(zhí)行。四、考核周期：季度。五、時(shí)間計(jì)劃（一）每季度最后一個(gè)月25日區(qū)域/門店行政部下發(fā)評議表，及部門滿意度調(diào)查表，發(fā)至上級(jí)考評人、關(guān)聯(lián)部門負(fù)責(zé)人、員工處。（二）下季度首月5日前考評人、關(guān)聯(lián)部門、員工將自評、考評結(jié)果反饋至行政部。（三）區(qū)域/門店行政部在下季度首月15日前將經(jīng)理級(jí)以下人員考評匯總，提交給財(cái)物負(fù)責(zé)人審核、店總審批。并抄送董事辦留檔。（四）區(qū)域/門店行政部下季度首月15日前將經(jīng)理及以上人員績效評分表電子版，提交董事辦，董事辦再發(fā)至各總監(jiān)及執(zhí)行董事評分。（五）區(qū)域/門店行政部在下季度首月25日前，將審批后對經(jīng)理級(jí)以下員工績效成績給予公布。下季度首月25日前發(fā)放經(jīng)理級(jí)以下員工績效獎(jiǎng)金。各部門負(fù)責(zé)人在下季度首月30日前對被考評人做績效溝通。（六）下季度首月30日前，董事辦將對評分審批后的經(jīng)理級(jí)及以上員工績效成績給予公布，并發(fā)放經(jīng)理及以上員工績效獎(jiǎng)金，董辦或副總裁在下季度第二個(gè)月5日前對被考評人做績效溝通。六、考核規(guī)劃流程圖七、個(gè)人績效分值的計(jì)算個(gè)人績效分值=上級(jí)評價(jià)分值×權(quán)重(50%)+自評分值×權(quán)重(20%)+∑部門滿意度評議分值×權(quán)重(30%)個(gè)人績效分值范圍屬性：90分以上：優(yōu)秀，滿足要求；80～89分：良好，基本滿足要求；70～79分：合格，略有不足；60～69分：留用察看；60以下：差，不滿足崗位要求。八、個(gè)人績效溝通季度考核結(jié)束后，主管上級(jí)應(yīng)及時(shí)將績效結(jié)果反饋給被考評人，并告知上季度工作中存在哪些問題，并指導(dǎo)問題解決方式提高員工工作能力。九、考核結(jié)果的應(yīng)用（一）績效獎(jiǎng)金基數(shù)1、按等級(jí)或技術(shù)崗位劃分季度績效金額基數(shù)：收銀員、電工、司機(jī)、倉管員300元；副領(lǐng)班/領(lǐng)班、助理500元；信息管理員、設(shè)計(jì)師、樓面管理員600元；會(huì)計(jì)、出納800元；副主管/主管級(jí)1000元；副經(jīng)理/經(jīng)理級(jí)3000元；副總經(jīng)理/助理總經(jīng)理/中心副總監(jiān)級(jí)4000元；總經(jīng)理級(jí)/中心總監(jiān)6000元。2、績效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)：季度績效基數(shù)×（個(gè)人績效分值×100%）；如轉(zhuǎn)正后未滿整個(gè)考核季度，按天數(shù)折算績效獎(jiǎng)金；如未滿整個(gè)考核季度離職，無績效獎(jiǎng)金。3、個(gè)人績效分值低于60分，無績效獎(jiǎng)金。4、連續(xù)兩個(gè)季度個(gè)人績效分值都低于60分，公司有權(quán)予以辭退處理。（二）員工職業(yè)發(fā)展績效管理通過每位員工的成功而促成企業(yè)的成功。當(dāng)員工績效評估的分?jǐn)?shù)級(jí)別較低時(shí)，應(yīng)商討如何提高完成績效所需的能力來提高績效，并制定行動(dòng)計(jì)劃。要根據(jù)績效考核結(jié)果，結(jié)合其他考核，發(fā)掘出績效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員和員工，通過崗位輪換、特殊培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，在班子調(diào)整補(bǔ)充人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用。同時(shí)，要通過對績效考核結(jié)果的對比、分析，找出被考核者素質(zhì)與任職崗位的差距，按照公司經(jīng)營方針與長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略對管理人員的要求，設(shè)計(jì)并實(shí)施有針對性的培養(yǎng)計(jì)劃，及時(shí)提高管理人員的能力和水平。對那些績效不能達(dá)到要求，能力改進(jìn)并不明顯的員工要考慮是否有其他合適的崗位比原崗位更能發(fā)揮其作用。通過對員工職業(yè)發(fā)展的考慮，使工作績效、工作能力或行為方式與員工個(gè)人的職業(yè)前景互為連結(jié)，從而強(qiáng)化了提高績效和能力的意識(shí)，促使所有員工努力去提高能力，完成績效目標(biāo)。也使將人力成本向績效轉(zhuǎn)化，向人力資本的轉(zhuǎn)化得到具體的落實(shí)。附件一：自評及上級(jí)評價(jià)指