2025年人力資源管理師《二級》真題解析考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______一、單項選擇題（下列每題有只有一個正確的選項，請將正確選項的代表字母填寫在答題卡相應位置。每題1分，共60分）1.人力資源管理的首要任務是（）。2.根據馬斯洛需求層次理論，員工最底層的需求是（）。3.在人力資源規(guī)劃中，對現有人員數量、質量、結構及分布狀況進行盤點的方法稱為（）。4.勞動合同中，關于工作地點的約定應（）。5.規(guī)定勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的法律是（）。6.績效考核中，由被考核者的上級主管對其進行評價的方法稱為（）。7.以下不屬于績效考核常用指標的是（）。8.在薪酬調查中，直接從其他企業(yè)獲取薪酬數據的方式是（）。9.培訓需求分析中，分析員工現有能力與未來要求差距的方法是（）。10.企業(yè)為了吸引和保留人才，通常會在法定標準之外提供的一些福利項目，稱為（）。11.勞動爭議調解的基本原則不包括（）。12.現代企業(yè)員工關系管理的新趨勢之一是（）。13.以下不屬于人力資源管理部門的直接成本的是（）。14.招聘廣告中，描述工作職責、任務、挑戰(zhàn)和報酬待遇的部分，通常稱為（）。15.在人員配置過程中，根據崗位要求選擇合適的人，并使人適合崗位的過程是（）。16.培訓效果評估中，衡量學員知識、技能、態(tài)度變化的評估層級是（）。17.薪酬結構設計中，確定不同崗位薪酬水平差異的依據是（）。18.以下不屬于企業(yè)文化的功能的是（）。19.人力資源規(guī)劃中的“供給預測”主要預測的是（）。20.勞動合同期限分為（）。21.用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付（）的工資。22.管理幅度是指一個管理者能夠直接有效地管理的下屬人數，也稱為（）。23.以下不屬于影響組織結構設計的因素的是（）。24.在績效管理過程中，員工與上級就績效目標進行溝通和確認的環(huán)節(jié)是（）。25.績效考核結果通常應用于（）。26.薪酬公平理論認為，員工對薪酬的公平感主要來源于（）的比較。27.培訓需求分析的系統(tǒng)分析模型由（）提出。28.企業(yè)文化建設中，處于核心地位，起主導作用的是（）。29.勞動關系協(xié)調員在企業(yè)中主要扮演的角色是（）。30.以下不屬于影響勞動關系協(xié)調難易程度的因素的是（）。31.人力資源管理部門在招聘過程中的主要職責是（）。32.員工招聘過程中的“簡歷篩選”環(huán)節(jié)主要依據的是（）。33.在培訓開發(fā)項目中，確定培訓目標、內容、方法、講師等的關鍵環(huán)節(jié)是（）。34.績效考核中，將員工績效與預先設定的標準進行比較的方法稱為（）。35.薪酬管理中，直接與員工績效掛鉤的薪酬部分稱為（）。36.企業(yè)為了鼓勵員工長期服務而設立的一種福利計劃是（）。37.勞動爭議處理的程序一般不包括（）。38.現代企業(yè)人力資源管理更加注重（）。39.人力資源規(guī)劃是企業(yè)（）的重要組成部分。40.勞動合同中，對用人單位和勞動者雙方權利義務做出規(guī)定的部分是（）。41.招聘過程中，對候選人進行初步篩選的主要依據是（）。42.培訓需求分析的第一步通常是（）。43.績效考核中，由與被考核者平級或下屬對其進行評價的方法稱為（）。44.薪酬調查的目的之一是（）。45.企業(yè)文化對員工行為具有（）作用。46.勞動合同法規(guī)定，用人單位在試用期內解除與勞動者的勞動合同，應當向勞動者說明理由。（）。47.人員配置的目標是（）。48.培訓效果評估的“行為層”主要關注學員是否將所學知識技能（）。49.薪酬管理的基本原則不包括（）。50.勞動爭議調解委員會由（）組成。51.人力資源管理的核心任務是（）。52.馬斯洛需求層次理論中，最高層次的需求是（）。53.人力資源規(guī)劃的第一步是（）。54.勞動合同中，關于工作時間的約定應（）。55.績效考核中，側重于對員工行為和工作過程進行評估的方法稱為（）。56.薪酬結構設計中，確定不同崗位之間薪酬等級和層級的部分是（）。57.培訓開發(fā)項目中，對培訓效果進行評估和總結的環(huán)節(jié)是（）。58.企業(yè)文化建設中，通過故事、儀式等方式傳遞企業(yè)價值觀的是（）。59.勞動關系協(xié)調員的主要職責之一是（）。60.人力資源管理中，被稱為“人力資源活動循環(huán)”的核心環(huán)節(jié)是（）。二、多項選擇題（下列每題有兩個或兩個以上正確的選項，請將正確選項的代表字母填寫在答題卡相應位置。錯選、少選、多選均不得分。每題2分，共20分）1.人力資源管理的職能包括（）。2.影響個體工作動機的因素主要有（）。3.人力資源規(guī)劃的主要內容包括（）。4.勞動合同的法律特征包括（）。5.績效考核常用的方法有（）。6.薪酬的構成要素通常包括（）。7.培訓開發(fā)的主要方法有（）。8.企業(yè)文化的要素通常包括（）。9.勞動爭議的處理方式主要有（）。10.人員配置的基本原則包括（）。三、簡答題（請簡要回答下列問題。每題5分，共20分）1.簡述人力資源規(guī)劃對企業(yè)的重要性。2.簡述招聘與配置過程的基本步驟。3.簡述績效管理在人力資源管理中的作用。4.簡述企業(yè)文化建設的主要任務。四、案例分析題（請根據以下案例，回答問題。共20分）某制造企業(yè)近年來發(fā)展迅速，員工人數從500人增長到1500人。隨著規(guī)模擴大，企業(yè)面臨一些人力資源管理問題：新員工入職培訓效果不佳，導致崗位錯誤率高；部門之間溝通協(xié)作不暢，影響整體生產效率；薪酬體系與市場脫節(jié)，員工滿意度下降；部分老員工出現職業(yè)倦怠，離職率有所上升。企業(yè)人力資源部負責人希望了解這些問題產生的原因，并提出改進建議。請根據以上案例，回答以下問題：1.該企業(yè)面臨的人力資源管理問題主要有哪些？（6分）2.請分析導致這些問題的可能原因。（8分）3.針對這些問題，人力資源部可以提出哪些改進建議？（6分）試卷答案一、單項選擇題1.C解析：人力資源管理的首要任務是獲取人力資源，即根據組織發(fā)展需要，吸引、錄用、配置合適的人員。2.D解析：馬斯洛需求層次理論將人的需求從低到高分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。生理需求是最低層次的需求。3.B解析：人力資源盤點是對組織內現有的人力資源狀況進行實地調查和登記，了解人員的數量、質量、結構和分布，是人力資源規(guī)劃的基礎環(huán)節(jié)。4.A解析：勞動合同中關于工作地點的約定應力求明確、具體，最好以能夠明確指示具體地理位置的地址進行約定。5.C解析：《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。6.C解析：績效考核方法主要有自我評價、上級評價、下級評價、同事評價、客戶評價等。上級評價是由被考核者的上級主管對其進行評價。7.B解析：績效考核常用指標包括績效目標完成情況、工作質量、工作數量、工作行為、能力素質等。員工情緒不屬于典型的績效考核指標。8.D解析：薪酬調查的方式主要有自行調查、委托調查、購買數據等。直接從其他企業(yè)獲取薪酬數據屬于自行調查的一種，但更常見的委托調查是委托專業(yè)機構進行。9.A解析：培訓需求分析的方法主要有任務分析法、人員分析法、績效分析法、組織分析法。任務分析法是分析完成某項任務所需的知識、技能和能力。10.D解析：法定福利是指國家法律、法規(guī)規(guī)定的必須繳納或提供的福利，如社會保險、住房公積金等。補充福利是指企業(yè)自愿提供的一些額外福利，如補充醫(yī)療保險、帶薪休假等。11.D解析：勞動爭議調解的基本原則包括在自愿、平等的基礎上進行調解；尊重當事人申請仲裁和訴訟的權利；堅持實事求是，以事實為依據，以法律為準繩。12.C解析：現代企業(yè)員工關系管理的新趨勢包括：更加注重員工的參與和溝通；更加關注員工的身心健康和全面發(fā)展；更加重視構建和諧穩(wěn)定的勞動關系。13.C解析：人力資源管理部門的直接成本包括招聘成本、培訓成本、員工薪酬福利等。人事管理費用屬于間接成本。14.B解析：招聘廣告中的工作描述部分，主要描述工作的職責、任務、挑戰(zhàn)和報酬待遇等信息，以吸引目標候選人。15.A解析：人員配置的目標是將合適的人放到合適的崗位上，實現人崗匹配，最大化人力資源的利用效率。16.B解析：培訓效果評估的“行為層”衡量學員是否將所學知識技能應用于實際工作中，改變了工作行為。17.B解析：薪酬結構設計中的崗位評價是確定不同崗位之間相對價值的過程，它是確定不同崗位薪酬水平差異的依據。18.D解析：企業(yè)文化的功能主要包括導向功能、規(guī)范功能、激勵功能、凝聚功能、創(chuàng)新功能。企業(yè)文化的功能不包括資源配置功能。19.C解析：人力資源規(guī)劃中的供給預測主要預測未來一段時間內組織內部可利用的人力資源數量和質量。20.A解析：勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。21.B解析：根據《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。22.B解析：管理幅度是指一個管理者能夠直接有效地管理的下屬人數，也稱為管理寬度或管理跨度。23.C解析：影響組織結構設計的因素主要有組織戰(zhàn)略、規(guī)模、技術、環(huán)境、人員素質等。企業(yè)文化是組織結構設計的結果，而非影響因素。24.A解析：在績效管理過程中，績效計劃制定環(huán)節(jié)是員工與上級就績效目標進行溝通和確認的環(huán)節(jié)。25.C解析：績效考核結果通常應用于薪酬調整、晉升、培訓、人員配置等方面。26.A解析：薪酬公平理論認為，員工對薪酬的公平感主要來源于橫向比較（與他人比較）和縱向比較（與自身過去比較）。27.C解析：培訓需求分析的系統(tǒng)分析模型（SAS模型）由Molenda等人提出。28.A解析：企業(yè)文化建設中，企業(yè)最高管理層處于核心地位，起主導作用，他們的價值觀和行為對企業(yè)文化有決定性影響。29.B解析：勞動關系協(xié)調員在企業(yè)中主要扮演溝通橋梁、矛盾調解者、政策執(zhí)行者等角色。30.C解析：影響勞動關系協(xié)調難易程度的因素主要有勞動爭議的數量和類型、員工的組織程度、管理者的處理能力等。企業(yè)規(guī)模不是主要因素。31.C解析：人力資源管理部門在招聘過程中的主要職責是制定招聘計劃、發(fā)布招聘信息、篩選簡歷、組織面試、背景調查、錄用決策等。32.A解析：員工招聘過程中的“簡歷篩選”環(huán)節(jié)主要依據的是簡歷中反映的求職者的教育背景、工作經驗、技能特長等與崗位要求的匹配程度。33.C解析：在培訓開發(fā)項目中，培訓設計環(huán)節(jié)是確定培訓目標、內容、方法、講師、時間、地點等的關鍵環(huán)節(jié)。34.B解析：績效考核中，將員工績效與預先設定的標準進行比較的方法稱為目標管理法（或標準比較法）。35.C解析：薪酬管理中，直接與員工績效掛鉤的薪酬部分稱為績效工資（或浮動工資、獎金）。36.B解析：企業(yè)為了鼓勵員工長期服務而設立的一種福利計劃是員工持股計劃（或長期服務獎）。37.D解析：勞動爭議處理的程序一般包括協(xié)商、調解、仲裁、訴訟。協(xié)商不屬于法定的處理程序。38.B解析：現代企業(yè)人力資源管理更加注重戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、創(chuàng)新性、人本化。39.C解析：人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現提供人力資源支持。40.B解析：勞動合同中，對用人單位和勞動者雙方權利義務做出規(guī)定的部分是合同條款。41.A解析：招聘過程中，對候選人進行初步篩選的主要依據是簡歷和求職信，以判斷其是否符合基本的崗位要求。42.A解析：培訓需求分析的第一步通常是組織分析，即分析組織的目標、戰(zhàn)略、資源以及存在的проблемы對人力資源的需求。43.B解析：績效考核中，由與被考核者平級或下屬對其進行評價的方法稱為360度評價（或上級、同事、下屬、客戶、自我評價）中的同事評價或下屬評價。44.A解析：薪酬調查的目的之一是了解市場薪酬水平，為企業(yè)制定具有競爭力的薪酬策略提供依據。45.B解析：企業(yè)文化對員工行為具有導向、規(guī)范、激勵、凝聚、約束作用。46.B解析：《中華人民共和國勞動合同法》第二十一條規(guī)定，在試用期內，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期內解除與勞動者的勞動合同，應當向勞動者說明理由。47.A解析：人員配置的目標是將合適的人放到合適的崗位上，實現人崗匹配，最大化人力資源的利用效率。48.B解析：培訓效果評估的“行為層”主要關注學員是否將所學知識技能應用于實際工作中，改變了工作行為。49.D解析：薪酬管理的基本原則包括公平性原則、競爭性原則、合法性原則、經濟性原則、內部一致性原則。50.B解析：根據《勞動爭議調解仲裁法》第十條規(guī)定，勞動爭議調解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。51.A解析：人力資源管理的核心任務是獲取、開發(fā)、保持和利用人力資源，以實現組織目標。52.D解析：馬斯洛需求層次理論中，最高層次的需求是自我實現需求，即個體實現自己潛能和理想的需求。53.A解析：人力資源規(guī)劃的第一步是組織分析，即分析組織的目標、戰(zhàn)略、資源以及存在的проблемы對人力資源的需求。54.A解析：勞動合同中，關于工作時間的約定應力求明確、具體，最好以能夠明確指示具體地理位置的地址進行約定。55.C解析：績效考核中，側重于對員工行為和工作過程進行評估的方法稱為行為錨定評價法（或行為觀察量表法）。56.B解析：薪酬結構設計中的薪酬等級（或薪酬檔次）是確定不同崗位薪酬水平差異的過程，它決定了不同崗位之間薪酬的層級關系。57.D解析：培訓開發(fā)項目中，培訓評估環(huán)節(jié)是對培訓效果進行評估和總結的環(huán)節(jié)，通常在培訓結束后進行。58.B解析：企業(yè)文化建設中，通過故事、儀式等方式傳遞企業(yè)價值觀的是企業(yè)象征（或文化符號）。59.B解析：勞動關系協(xié)調員的主要職責之一是參與勞動爭議的調解。60.B解析：人力資源管理活動循環(huán)包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六個環(huán)節(jié)，其中招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理構成了“人力資源活動循環(huán)”的核心。二、多項選擇題1.ABCD解析：人力資源管理的職能包括獲取（招聘與配置）、開發(fā)（培訓與開發(fā)）、保持（薪酬福利、員工關系）、利用（績效管理、人力資源規(guī)劃）。2.ABCD解析：影響個體工作動機的因素主要有內在動機（興趣、成就感、挑戰(zhàn)性）和外在動機（薪酬、晉升、認可、工作環(huán)境）。3.ABCDE解析：人力資源規(guī)劃的主要內容包括組織分析、供給預測、需求預測、人員獲取、人員培訓、人員評價、人員維護（薪酬福利、員工關系）。4.ABCD解析：勞動合同的法律特征包括合法性、平等自愿、協(xié)商一致、明確具體、書面形式（除口頭合同外）。5.ABCD解析：績效考核常用的方法有目標管理法（MBO）、關鍵績效指標法（KPI）、平衡計分卡（BSC）、360度評價法、行為錨定評價法（BEI）。6.ABCD解析：薪酬的構成要素通常包括基本工資、績效工資、獎金、津貼、補貼、福利（如保險、休假）。7.ABCDE解析：培訓開發(fā)的主要方法有課堂培訓、在崗培訓、脫產培訓、在線培訓、導師制、工作輪崗。8.ABCDE解析：企業(yè)文化的要素通常包括企業(yè)使命、愿景、價值觀、行為規(guī)范、組織制度、物質文化（如環(huán)境、標志）。9.ABC解析：勞動爭議的處理方式主要有協(xié)商、調解、仲裁、訴訟。其中協(xié)商、調解、仲裁是法定的處理程序，訴訟是最后的法律途徑。10.ABCD解析：人員配置的基本原則包括因事設崗原則、因崗擇人原則、人崗匹配原則、公平競爭原則。三、簡答題1.人力資源規(guī)劃對企業(yè)的重要性體現在以下幾個方面：*戰(zhàn)略支持：人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它確保企業(yè)擁有實現戰(zhàn)略目標所需的人力資源，為企業(yè)的長期發(fā)展提供保障。*資源優(yōu)化配置：通過人力資源規(guī)劃，企業(yè)可以預測未來的人力資源需求，并據此制定招聘、培訓、調配等計劃，從而優(yōu)化人力資源配置，提高人力資源利用效率。*成本控制：人力資源規(guī)劃可以幫助企業(yè)合理預測人力成本，避免人力資源的浪費，從而控制人力成本，提高企業(yè)的經濟效益。*組織發(fā)展：人力資源規(guī)劃是企業(yè)組織發(fā)展的重要基礎，它可以幫助企業(yè)建立和完善人力資源管理體系，提高企業(yè)的管理水平。*員工發(fā)展：人力資源規(guī)劃關注員工的職業(yè)發(fā)展和需求，可以幫助企業(yè)建立人才培養(yǎng)機制，提高員工的能力和素質，增強員工的歸屬感和忠誠度。2.招聘與配置過程的基本步驟包括：*招聘需求分析：分析空缺崗位的職責、要求、數量等，確定招聘目標和標準。*招聘計劃制定：制定招聘渠道、時間、預算、流程等計劃。*招聘廣告發(fā)布：通過合適的渠道發(fā)布招聘信息，吸引目標候選人。*簡歷篩選：對收到的簡歷進行初步篩選，選出符合基本要求的候選人。*面試：對篩選后的候選人進行面試，考察其能力、經驗、素質等。*背景調查：對面試合格的候選人進行背景調查，核實其信息真實性。*錄用決策：根據面試和背景調查結果，確定錄用人員。*入職引導：為新員工提供入職培訓和生活指導，幫助其盡快適應工作環(huán)境。3.績效管理在人力資源管理中的作用主要體現在以下幾個方面：*激勵員工：績效管理可以幫助企業(yè)識別和獎勵優(yōu)秀員工，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。*提升組織績效：通過績效管理，企業(yè)可以將組織目標分解到各個部門和崗位，明確員工的職責和任務，從而提升組織的整體績效。*員工發(fā)展：績效管理可以幫助企業(yè)了解員工的能力和潛力，為員工提供針對性的培訓和發(fā)展的機會，促進員工的職業(yè)成長。*人才選拔：績效管理可以作為人才選拔和晉升的依據，幫助企業(yè)識別和培養(yǎng)優(yōu)秀人才。*組織變革：績效管理可以幫助企業(yè)評估變革的效果，為組織變革提供反饋和改進的依據。4.企業(yè)文化建設的主要任務包括：*確立企業(yè)使命、愿景和價值觀：明確企業(yè)的使命和愿景，樹立企業(yè)的核心價值觀，為企業(yè)文化建設提供方向和指導。*塑造企業(yè)文化模式：根據企業(yè)的特點和需求，設計合適的企業(yè)文化模式，包括企業(yè)精神、行為規(guī)范、管