人力資源管理常用制度與規(guī)范工具一、員工招聘與錄用制度適用情境與目標當企業(yè)因業(yè)務(wù)拓展、崗位空缺或人員結(jié)構(gòu)調(diào)整需新增員工時，通過規(guī)范招聘流程，保證選拔過程的公平性、合規(guī)性，吸引并錄用符合崗位要求的人才，同時明確錄用后的雙方權(quán)利義務(wù)，降低用工風(fēng)險。執(zhí)行流程與操作步驟需求確認與審批用人部門根據(jù)業(yè)務(wù)需要填寫《人員需求申請表》，注明崗位名稱、任職要求、招聘人數(shù)、到崗時間、薪資預(yù)算等信息。人力資源部審核需求的合理性與必要性（如是否可通過內(nèi)部調(diào)配解決），報請分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理審批。招聘信息發(fā)布根據(jù)崗位級別選擇招聘渠道：基層崗位可通過招聘網(wǎng)站、校園招聘、內(nèi)部推薦；中高層崗位可通過獵頭合作、行業(yè)論壇等。編制招聘信息，明確崗位職責(zé)、任職資格、企業(yè)簡介及投遞方式，保證信息真實、合規(guī)（避免包含性別、年齡等歧視性內(nèi)容）。簡歷篩選與初試人力資源部按任職條件篩選簡歷，匹配度較高的候選人進入初試環(huán)節(jié)。初試可采用電話面試或視頻面試，重點核實基本信息、求職意向及薪資期望，評估初步匹配度。復(fù)試與評估用人部門負責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)組成復(fù)試小組，通過結(jié)構(gòu)化面試、專業(yè)技能測試、情景模擬等方式評估候選人的崗位能力、團隊協(xié)作及職業(yè)素養(yǎng)。復(fù)試小組需填寫《面試評估表》，逐項打分并給出綜合評價意見。背景調(diào)查與錄用審批對擬錄用候選人進行背景調(diào)查（重點核實工作履歷、學(xué)歷、離職原因等，涉及敏感信息需征得候選人書面同意）。調(diào)查通過后，人力資源部擬定《錄用通知書》，明確崗位、薪資、報到時間及需提交材料，經(jīng)審批后發(fā)出。入職辦理與檔案建立候選人報到時，提交證件號碼、學(xué)歷證明、離職證明、體檢報告等材料，人力資源部審核原件留存復(fù)印件。簽訂勞動合同，辦理社保公積金繳納手續(xù)，組織入職培訓(xùn)（企業(yè)文化、規(guī)章制度、崗位職責(zé)等），建立員工檔案。配套表單模板表1：人員需求申請表申請部門崗位名稱招聘人數(shù)到崗時間崗位職責(zé)（詳細描述核心工作內(nèi)容）任職資格（學(xué)歷、經(jīng)驗、技能等要求）薪資預(yù)算希望到崗時間審批意見部門負責(zé)人簽字：_________日期：_________人力資源部審核：_________日期：_________分管領(lǐng)導(dǎo)審批：_________日期：_________表2：面試評估表候選人姓名應(yīng)聘崗位面試日期面試官評估項目評分標準（1-5分）得分評價意見專業(yè)能力崗位技能匹配度、解決問題能力綜合素質(zhì)溝通表達、團隊協(xié)作、責(zé)任心崗位匹配度職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)目標一致性總體評價（建議錄用/不錄用/進一步考察）關(guān)鍵要點與風(fēng)險提示合規(guī)性：招聘信息不得包含歧視性條款，背景調(diào)查需遵循合法原則，避免侵犯候選人隱私。公平性：建立標準化的面試流程，避免主觀偏好影響判斷，保證選拔結(jié)果客觀公正。信息保密：候選人的個人信息及面試評價僅限招聘相關(guān)人員知曉，嚴禁外泄。二、員工考勤與休假管理規(guī)范適用情境與目標為規(guī)范員工工作時間管理，明確考勤標準、請假流程及假期計算方式，保障企業(yè)正常運營秩序，同時維護員工合法休假權(quán)益，提升工作效率與滿意度。執(zhí)行流程與操作步驟考勤制度宣貫人力資源部制定《員工考勤管理制度》，明確工作時間（如標準工時制：周一至周五9:00-17:00，午休1小時）、打卡要求（上下班需通過指紋/人臉識別打卡）、遲到/早退/曠工的界定標準及相應(yīng)處理措施。新員工入職時組織培訓(xùn)，在職員工每年定期重申制度內(nèi)容，保證全員知曉。日?？记趫?zhí)行與統(tǒng)計員工每日按時上下班打卡，因公外出、出差需提前在考勤系統(tǒng)中填寫《外出/出差申請單》，注明事由、時間及地點，經(jīng)部門負責(zé)人審批后報人力資源部備案。每月5日前，人力資源部匯總上月考勤數(shù)據(jù)，核對打卡記錄、請假單、外出申請等，《月度考勤匯總表》，反饋至各部門確認。休假申請與審批員工需休假時，提前填寫《休假申請單》，注明假期類型（年假、事假、病假、婚假等）、起止時間、工作交接安排。按權(quán)限審批：事假3天內(nèi)由部門負責(zé)人審批，3天以上需分管領(lǐng)導(dǎo)審批；病假需提供醫(yī)院證明，按醫(yī)療期相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；年假根據(jù)工齡計算，提前5個工作日申請。審批通過后，員工將休假單交人力資源部備案，假期結(jié)束后及時銷假?？记诋惓Ｌ幚韺t到、早退、曠工等異常情況，人力資源部核實原因，按制度規(guī)定處理（如遲到15分鐘內(nèi)扣半天薪資，當月累計3次按曠工1天處理）。員工對考勤結(jié)果有異議，需在收到匯總表后3個工作日內(nèi)提出申訴，人力資源部復(fù)核后調(diào)整結(jié)果。配套表單模板表3：月度考勤匯總表部門姓名應(yīng)出勤天數(shù)實際出勤遲到次數(shù)早退次數(shù)曠工天數(shù)加班時長備注統(tǒng)計人人力資源部審核人部門負責(zé)人日期_________表4：休假申請單申請人部門崗位假期類型起止時間共____天工作交接人交接內(nèi)容申請理由（詳細說明）部門審批簽字：_________日期：_________人力資源部審核簽字：_________日期：_________關(guān)鍵要點與風(fēng)險提示制度透明：考勤與休假規(guī)則需全員公示，保證執(zhí)行標準一致，避免爭議。證據(jù)留存：請假單、外出申請、醫(yī)院證明等材料需存檔備查，考勤數(shù)據(jù)定期備份。人性化平衡：對突發(fā)疾病、家庭緊急情況等特殊事由，可酌情靈活處理，體現(xiàn)人文關(guān)懷。三、員工績效評估流程指引適用情境與目標通過定期對員工工作表現(xiàn)、目標完成情況及能力發(fā)展進行系統(tǒng)評估，客觀反映員工價值貢獻，為薪酬調(diào)整、晉升發(fā)展、培訓(xùn)需求提供依據(jù)，同時促進員工與組織目標對齊，持續(xù)提升績效水平。執(zhí)行流程與操作步驟評估周期與目標設(shè)定設(shè)定評估周期：年度評估（適用于全體員工）、半年度/季度評估（適用于業(yè)務(wù)崗位或試用期員工）。年初，員工與直接上級共同制定《績效目標責(zé)任書》，明確季度/年度關(guān)鍵績效指標（KPI）、權(quán)重及考核標準（如“銷售額完成率≥100%”“客戶滿意度≥90分”）。過程跟蹤與輔導(dǎo)直接上級定期（每月/季度）與員工溝通績效目標進展，提供必要的資源支持與工作指導(dǎo)，記錄關(guān)鍵事件（如突出貢獻、改進不足），形成《績效溝通記錄表》。自評與上級評估評估周期結(jié)束前，員工對照《績效目標責(zé)任書》進行自評，填寫《績效評估表》，說明目標完成情況、工作亮點及改進計劃。直接上級根據(jù)日常觀察、數(shù)據(jù)記錄及員工自評，進行客觀評分，撰寫評語，重點關(guān)注結(jié)果達成與過程表現(xiàn)?？缂墝徍伺c反饋面談上級評估結(jié)果報部門負責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)審核，保證評估標準的統(tǒng)一性與結(jié)果的公正性。直接上級與員工進行一對一績效反饋面談，肯定成績、指出不足，共同制定下一階段改進目標，雙方簽字確認《績效評估結(jié)果確認表》。結(jié)果應(yīng)用與歸檔績效結(jié)果與薪酬調(diào)整（如績效獎金發(fā)放）、晉升資格、培訓(xùn)機會掛鉤，人力資源部根據(jù)評估結(jié)果制定《績效結(jié)果應(yīng)用方案》。評估表、目標責(zé)任書、溝通記錄等材料整理歸檔，作為員工職業(yè)發(fā)展檔案的重要組成部分。配套表單模板表5：績效目標責(zé)任書員工姓名部門崗位考核周期關(guān)鍵績效指標（KPI）權(quán)重（%）考核標準目標值指標1指標2員工簽字直接上級簽字部門負責(zé)人簽字日期表6：績效評估表（節(jié)選）評估項目評分標準（1-5分，5分為優(yōu)秀）得分評價說明目標完成度關(guān)鍵指標達成情況工作能力專業(yè)技能、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力工作態(tài)度責(zé)任心、團隊協(xié)作、主動性綜合評分（等級：優(yōu)秀/良好/合格/待改進）關(guān)鍵要點與風(fēng)險提示目標可量化：KPI需具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)聯(lián)、有時限（SMART原則），避免模糊表述。雙向溝通：評估過程需重視員工參與，通過反饋面談促進共識，而非單向評判。結(jié)果保密：績效評估結(jié)果僅由員工、直接上級及人力資源部知曉，避免橫向比較引發(fā)矛盾。四、員工離職交接管理規(guī)范適用情境與目標當員工因個人原因、合同到期或企業(yè)需要解除勞動關(guān)系時，通過規(guī)范離職流程，保證工作交接完整、資產(chǎn)歸還到位、手續(xù)辦理合規(guī)，降低因離職導(dǎo)致的工作中斷風(fēng)險，維護企業(yè)與員工的合法權(quán)益。執(zhí)行流程與操作步驟離職申請與審批員工需提前30天（試用期提前3天）提交《離職申請表》，說明離職原因、最后工作日，經(jīng)部門負責(zé)人審批。關(guān)鍵崗位或核心人員離職需報分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理審批，人力資源部同步評估離職風(fēng)險（如崗位替代計劃、項目影響等）。工作交接安排部門負責(zé)人指定交接人（通常為直屬下級或同崗位同事），明確交接范圍：工作內(nèi)容（未完成任務(wù)、流程文檔）、客戶資源、資產(chǎn)設(shè)備（電腦、工牌等）、系統(tǒng)權(quán)限（企業(yè)OA系統(tǒng)等）。交接雙方填寫《工作交接清單》，逐項確認并簽字，部門負責(zé)人監(jiān)督交接過程，保證無遺漏。物品歸還與手續(xù)辦理員工最后工作日前，歸還公司資產(chǎn)（電腦、手機、鑰匙等）、結(jié)清借款（如有），人力資源部核查無誤后簽字確認。辦理社保公積金停繳、薪資結(jié)算（含未發(fā)工資、經(jīng)濟補償金等）手續(xù)，簽訂《離職證明》（注明勞動合同期限、離職原因、在職時間等，避免涉及負面評價）。離職面談與資料歸檔人力資源部與離職員工進行面談，知曉離職真實原因、對企業(yè)管理的建議，記錄《離職面談記錄表》。員工檔案（勞動合同、離職證明、交接清單等）整理歸檔，電子權(quán)限關(guān)閉，財務(wù)部門完成薪資結(jié)算。配套表單模板表7：工作交接清單交接類別交接內(nèi)容數(shù)量/詳情接收人簽字交接人簽字監(jiān)督人簽字工作文檔項目資料、流程手冊資產(chǎn)設(shè)備電腦型號、工牌號系統(tǒng)權(quán)限OA系統(tǒng)、郵箱賬號其他事項客戶聯(lián)系方式、待辦事項表8：離職證明員工姓名*某證件號碼號_________________________入職日期_________離職日期_________勞動合同期限_________擔任崗位________