2025管理學(xué)考研人力資源管理試卷及答案考試時(shí)間：______分鐘總分：______分姓名：______一、名詞解釋?zhuān)啃☆}3分，共15分）1.人力資本2.人崗匹配3.績(jī)效考核4.薪酬結(jié)構(gòu)5.勞動(dòng)關(guān)系二、簡(jiǎn)答題（每小題5分，共25分）1.簡(jiǎn)述戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別。2.員工培訓(xùn)需求分析的主要方法有哪些？3.簡(jiǎn)述影響員工工作滿(mǎn)意度的因素。4.解釋什么是公平理論，并說(shuō)明其對(duì)薪酬管理的影響。5.簡(jiǎn)述招聘過(guò)程中簡(jiǎn)歷篩選和面試評(píng)估各自的優(yōu)缺點(diǎn)。三、論述題（每小題10分，共20分）1.論述績(jī)效管理在組織管理中的重要作用及其實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。2.在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的大背景下，人力資源管理面臨哪些挑戰(zhàn)？企業(yè)應(yīng)如何應(yīng)對(duì)？四、案例分析題（15分）某科技公司在快速發(fā)展過(guò)程中，員工流失率居高不下，尤其是核心技術(shù)骨干的流失給公司帶來(lái)了很大損失。公司HR部門(mén)經(jīng)過(guò)初步分析，認(rèn)為主要原因可能包括：薪酬水平與市場(chǎng)存在差距、缺乏有效的員工激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)發(fā)展通道不明確、工作壓力大且缺乏必要的支持等。請(qǐng)結(jié)合人力資源管理的相關(guān)知識(shí)，分析該公司員工流失的主要原因，并提出具體的改進(jìn)建議。試卷答案一、名詞解釋?zhuān)啃☆}3分，共15分）1.人力資本：指體現(xiàn)在人身上的知識(shí)、技能、健康等能夠帶來(lái)未來(lái)收益的能力。它是通過(guò)教育、培訓(xùn)、醫(yī)療保健等方式投資形成的，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要驅(qū)動(dòng)力。**解析思路：*定義人力資本的核心是“體現(xiàn)在人身上”的“能力”，強(qiáng)調(diào)其來(lái)源是“投資”（教育、培訓(xùn)等），并指出其價(jià)值在于能帶來(lái)“未來(lái)收益”和作為“經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)驅(qū)動(dòng)力”。2.人崗匹配：指根據(jù)員工的素質(zhì)、能力、技能、興趣等與其所處崗位的要求（如工作任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境、權(quán)限等）進(jìn)行匹配，以期達(dá)到人盡其才、事得其人、人事相宜的效果，提高工作效率和員工滿(mǎn)意度。**解析思路：*定義核心是“員工素質(zhì)能力”與“崗位要求”的“匹配”。強(qiáng)調(diào)目標(biāo)是“人盡其才、事得其人、人事相宜”，最終效果是“提高工作效率和員工滿(mǎn)意度”。3.績(jī)效考核：指運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工在特定時(shí)期內(nèi)的工作行為表現(xiàn)和工作成果進(jìn)行測(cè)定、評(píng)價(jià)和反饋的過(guò)程。其目的是為了改善員工績(jī)效、促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。**解析思路：*定義核心是“對(duì)員工工作行為表現(xiàn)和工作成果進(jìn)行‘測(cè)定、評(píng)價(jià)和反饋’”。強(qiáng)調(diào)方法需“運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和方法”，目的在于“改善員工績(jī)效”和“促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)”。4.薪酬結(jié)構(gòu)：指一個(gè)組織中各種不同崗位、不同職務(wù)的薪酬水平及其相互之間的比例關(guān)系。它包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等多種構(gòu)成部分的比例安排。**解析思路：*定義核心是“不同崗位職務(wù)薪酬水平及其相互之間的‘比例關(guān)系’”。強(qiáng)調(diào)構(gòu)成包括“基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利”等，關(guān)鍵在于“比例安排”。5.勞動(dòng)關(guān)系：指在勞動(dòng)過(guò)程中，勞動(dòng)者與用人單位之間因執(zhí)行勞動(dòng)任務(wù)而產(chǎn)生的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。它既包括勞動(dòng)者個(gè)體的與用人單位之間的關(guān)系，也包括通過(guò)工會(huì)等組織的集體勞動(dòng)關(guān)系。**解析思路：*定義核心是“勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)過(guò)程中因‘執(zhí)行勞動(dòng)任務(wù)’而產(chǎn)生的‘權(quán)利和義務(wù)關(guān)系’”。強(qiáng)調(diào)關(guān)系主體是“勞動(dòng)者與用人單位”，形式包括“個(gè)體關(guān)系”和“集體關(guān)系”（通過(guò)工會(huì)等）。二、簡(jiǎn)答題（每小題5分，共25分）1.簡(jiǎn)述戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別。*答：戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的主要區(qū)別在于：①視角不同，前者將HR視為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的合作伙伴，注重HR活動(dòng)與組織戰(zhàn)略的契合；后者則更多視為事務(wù)性支持部門(mén)。②規(guī)劃性不同，前者具有長(zhǎng)期性和前瞻性，強(qiáng)調(diào)HR規(guī)劃先于戰(zhàn)略制定；后者則往往是對(duì)戰(zhàn)略的被動(dòng)響應(yīng)。③整合性不同，前者強(qiáng)調(diào)HR職能各模塊間的整合以及與組織其他職能的協(xié)同；后者則各模塊相對(duì)獨(dú)立。④目標(biāo)不同，前者以實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為目標(biāo)；后者以完成招聘、發(fā)薪等具體任務(wù)為主。⑤員工觀不同，前者視員工為寶貴的戰(zhàn)略資源，注重人力資本投資；后者則可能將員工視為成本或可替換的要素。**解析思路：*回答此類(lèi)問(wèn)題需抓住核心區(qū)別。從HR在組織中的角色定位（戰(zhàn)略伙伴vs事務(wù)支持）、工作性質(zhì)（前瞻規(guī)劃vs被動(dòng)響應(yīng)）、內(nèi)部整合度（整合vs獨(dú)立）、最終目標(biāo)（組織績(jī)效/競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)vs完成任務(wù)）以及對(duì)待員工的態(tài)度（戰(zhàn)略資源vs成本/要素）等角度進(jìn)行對(duì)比闡述。2.員工培訓(xùn)需求分析的主要方法有哪些？*答：?jiǎn)T工培訓(xùn)需求分析的主要方法包括：①工作分析法，通過(guò)分析崗位職責(zé)和要求，確定培訓(xùn)內(nèi)容；②績(jī)效分析法，通過(guò)比較實(shí)際績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效的差距，找出需要通過(guò)培訓(xùn)改進(jìn)的方面；③任務(wù)分析法，分析完成特定任務(wù)所需的知識(shí)、技能和能力；④人員分析法，評(píng)估員工個(gè)人的能力、知識(shí)和技能水平，識(shí)別其與崗位要求的差距；⑤問(wèn)卷調(diào)查法，通過(guò)問(wèn)卷收集員工、主管或?qū)＜覍?duì)培訓(xùn)需求的意見(jiàn)；⑥訪(fǎng)談法，通過(guò)與相關(guān)人員訪(fǎng)談來(lái)獲取培訓(xùn)需求信息；⑦觀察法，直接觀察員工的工作過(guò)程，了解其技能和需求。**解析思路：*此題要求列舉，需分類(lèi)或按邏輯順序列出常用的需求分析方法?？梢园捶治鰧?duì)象（工作、績(jī)效、任務(wù)、人員）或方法類(lèi)型（分析、問(wèn)卷、訪(fǎng)談、觀察）進(jìn)行組織。關(guān)鍵是要列出主流的方法名稱(chēng)。3.簡(jiǎn)述影響員工工作滿(mǎn)意度的因素。*答：影響員工工作滿(mǎn)意度的因素是多方面的，主要包括：①工作本身，如工作的挑戰(zhàn)性、興趣性、完整性、自主性等；②工作環(huán)境，如物理環(huán)境（安全、舒適）和社會(huì)環(huán)境（同事關(guān)系、團(tuán)隊(duì)氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格）；③薪酬福利，包括工資水平、福利待遇、公平性等；④晉升發(fā)展機(jī)會(huì)，如職業(yè)發(fā)展通道的清晰度、晉升的可能性；⑤公司文化和管理，如公司的價(jià)值觀、管理者的支持與信任、溝通的開(kāi)放性；⑥工作與生活的平衡等。**解析思路：*此類(lèi)簡(jiǎn)答題需要概括主要影響因素?？梢詮墓ぷ鲀?nèi)容、工作環(huán)境、報(bào)酬、晉升、管理、文化等多個(gè)維度展開(kāi)，結(jié)合馬斯洛需求層次理論、赫茨伯格雙因素理論等相關(guān)理論可以更系統(tǒng)。4.解釋什么是公平理論，并說(shuō)明其對(duì)薪酬管理的影響。*答：公平理論（亞當(dāng)斯理論）認(rèn)為，員工的工作動(dòng)機(jī)不僅受其自身努力與回報(bào)的比例影響，還受到其與他人或過(guò)去經(jīng)歷進(jìn)行比較所產(chǎn)生的相對(duì)公平感的影響。當(dāng)員工認(rèn)為自己的投入產(chǎn)出比與他人相比不公平（付出多回報(bào)少，或付出少回報(bào)多）時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)，進(jìn)而影響其工作積極性、績(jī)效和離職意愿。對(duì)薪酬管理的影響在于：①?gòu)?qiáng)調(diào)薪酬的相對(duì)公平性，不僅要求絕對(duì)水平有競(jìng)爭(zhēng)力，更要求員工感知到內(nèi)外部公平；②薪酬制度的透明度很重要，減少員工猜測(cè)和比較的依據(jù)；③需要建立有效的績(jī)效管理體系，確保薪酬與績(jī)效掛鉤，體現(xiàn)多勞多得；④在處理晉升、調(diào)薪等事宜時(shí)，要考慮員工的心理預(yù)期和比較對(duì)象，維護(hù)公平感。**解析思路：*首先要解釋公平理論的核心觀點(diǎn)（比較、相對(duì)公平感、影響因素）。然后重點(diǎn)闡述其對(duì)薪酬管理的啟示，即薪酬不僅要“好”，還要“公”（內(nèi)部公平、外部公平），需要關(guān)注員工的“感知”，并建立配套的管理機(jī)制（透明度、績(jī)效掛鉤、管理預(yù)期）。5.簡(jiǎn)述招聘過(guò)程中簡(jiǎn)歷篩選和面試評(píng)估各自的優(yōu)缺點(diǎn)。*答：簡(jiǎn)歷篩選的優(yōu)點(diǎn)是效率高、成本低，可以快速篩選出符合基本任職要求的大致候選人范圍；缺點(diǎn)是容易受主觀偏見(jiàn)影響（如姓名、照片等），可能錯(cuò)失一些非傳統(tǒng)背景但優(yōu)秀的候選人，且只能基于紙面信息，無(wú)法深入了解應(yīng)聘者的實(shí)際能力和潛力。面試評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)是可以直接與應(yīng)聘者互動(dòng)，更全面地了解其知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、溝通能力、動(dòng)機(jī)和個(gè)性等，可以進(jìn)行更深入的考察和判斷，也便于企業(yè)文化和價(jià)值觀匹配；缺點(diǎn)是成本較高、耗時(shí)長(zhǎng)，評(píng)估的主觀性較強(qiáng)，容易受到面試官偏見(jiàn)、技巧影響，對(duì)面試官的要求較高，需要統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和進(jìn)行培訓(xùn)。**解析思路：*分析兩種方法各有利弊。篩選主要從“效率、成本、信息廣度、深度”角度分析；面試主要從“互動(dòng)性、信息深度、全面性、成本、主觀性、實(shí)施要求”角度分析。要清晰說(shuō)明各自的長(zhǎng)處和短處。三、論述題（每小題10分，共20分）1.論述績(jī)效管理在組織管理中的重要作用及其實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。*答：績(jī)效管理是現(xiàn)代組織管理中至關(guān)重要的一環(huán)，其重要作用體現(xiàn)在：①提升組織整體績(jī)效：通過(guò)設(shè)定清晰的目標(biāo)，引導(dǎo)員工行為，確保個(gè)人努力與組織戰(zhàn)略方向一致，從而驅(qū)動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。②促進(jìn)員工發(fā)展：績(jī)效管理過(guò)程包含持續(xù)的溝通、反饋和輔導(dǎo)，幫助員工認(rèn)識(shí)自身優(yōu)勢(shì)與不足，明確發(fā)展方向，提升能力。③優(yōu)化資源配置：通過(guò)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，可以識(shí)別高績(jī)效員工和崗位，為薪酬、晉升、培訓(xùn)等資源的分配提供依據(jù)。④強(qiáng)化組織文化：績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行過(guò)程能夠傳遞組織的價(jià)值觀和期望，塑造積極向上的組織文化。⑤激發(fā)員工動(dòng)力：公平、有效的績(jī)效管理能滿(mǎn)足員工對(duì)認(rèn)可、發(fā)展和公平回報(bào)的需求，從而提高工作積極性和滿(mǎn)意度。*實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)包括：①目標(biāo)設(shè)定：與員工共同制定清晰、可衡量、可達(dá)成、相關(guān)性強(qiáng)、有時(shí)限的績(jī)效目標(biāo)（通常與組織戰(zhàn)略層層分解）。②過(guò)程輔導(dǎo)與溝通：在績(jī)效周期內(nèi)，管理者需定期與員工溝通，提供指導(dǎo)、支持和反饋，幫助員工克服困難，確保目標(biāo)順利達(dá)成。③績(jī)效評(píng)估：在績(jī)效周期結(jié)束后，依據(jù)預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行客觀、全面的評(píng)估。④結(jié)果應(yīng)用：將績(jī)效評(píng)估結(jié)果用于薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、晉升、培訓(xùn)發(fā)展、崗位調(diào)整等人力資源管理決策，并形成正式的績(jī)效面談。⑤績(jī)效反饋與改進(jìn)：通過(guò)績(jī)效面談，向員工反饋評(píng)估結(jié)果，共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（如需），并持續(xù)跟蹤改進(jìn)情況。**解析思路：*論述題需要分點(diǎn)、有邏輯地展開(kāi)。先論述“重要性”，可以從對(duì)組織、員工、管理機(jī)制等多個(gè)層面說(shuō)明價(jià)值。再論述“實(shí)施環(huán)節(jié)”，要按照績(jī)效管理的一般流程（目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)估、應(yīng)用、反饋）逐一闡述，并說(shuō)明每個(gè)環(huán)節(jié)的核心任務(wù)。確保論點(diǎn)清晰，論據(jù)（理論或?qū)嵺`邏輯）充分。2.在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的大背景下，人力資源管理面臨哪些挑戰(zhàn)？企業(yè)應(yīng)如何應(yīng)對(duì)？*答：數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)人力資源管理帶來(lái)了深刻變革，也帶來(lái)了諸多挑戰(zhàn)：①海量數(shù)據(jù)處理與智能應(yīng)用：HR需處理和分析海量的員工數(shù)據(jù)，利用大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)進(jìn)行智能招聘、績(jī)效分析、人才預(yù)測(cè)等，這對(duì)HR的數(shù)據(jù)素養(yǎng)和技術(shù)應(yīng)用能力提出了更高要求。②員工技能更新與再培訓(xùn)：數(shù)字技術(shù)普及要求員工具備新的數(shù)字技能，傳統(tǒng)崗位可能被替代，需要HR設(shè)計(jì)有效的培訓(xùn)體系，支持員工持續(xù)學(xué)習(xí)和技能轉(zhuǎn)型。③工作模式與組織結(jié)構(gòu)調(diào)整：遠(yuǎn)程辦公、混合辦公、彈性工作制等新模式興起，要求HR重新設(shè)計(jì)工作流程、管理方式，并應(yīng)對(duì)虛擬團(tuán)隊(duì)管理、協(xié)作效率等挑戰(zhàn)，同時(shí)可能需要調(diào)整組織結(jié)構(gòu)以適應(yīng)更敏捷的需求。④人力資源管理系統(tǒng)升級(jí)：傳統(tǒng)的HRM系統(tǒng)可能無(wú)法滿(mǎn)足數(shù)字化需求，需要升級(jí)或更換為更集成、智能、移動(dòng)化的HR系統(tǒng)。⑤員工體驗(yàn)與敬業(yè)度管理：在虛擬或混合環(huán)境中，維持員工的歸屬感、參與度和敬業(yè)度變得更加困難，需要HR創(chuàng)新管理方式，關(guān)注員工的心理健康和福祉。⑥數(shù)據(jù)安全與隱私保護(hù)：在收集和使用員工數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)字化管理的同時(shí)，必須高度重視數(shù)據(jù)安全和隱私保護(hù)問(wèn)題。*企業(yè)應(yīng)對(duì)策略包括：①戰(zhàn)略引領(lǐng)，將HR數(shù)字化作為企業(yè)整體數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的一部分，高層支持是關(guān)鍵。②技術(shù)賦能，投資和引入先進(jìn)的HR技術(shù)（HRIS、AI、大數(shù)據(jù)分析工具），提升HR運(yùn)營(yíng)效率和決策水平。③提升HR隊(duì)伍數(shù)字化能力，加強(qiáng)HR從業(yè)人員的數(shù)字技能培訓(xùn)，培養(yǎng)數(shù)據(jù)分析師、HRBP等新型HR人才。④推動(dòng)人才轉(zhuǎn)型，關(guān)注數(shù)字化人才需求，設(shè)計(jì)數(shù)字化相關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)新技能，實(shí)施內(nèi)部人才流動(dòng)和轉(zhuǎn)型計(jì)劃。⑤優(yōu)化工作與溝通機(jī)制，適應(yīng)混合辦公模式，利用數(shù)字化工具加強(qiáng)內(nèi)部溝通、協(xié)作和文化建設(shè)，提升員工體驗(yàn)。⑥重塑HR服務(wù)模式，提供移動(dòng)化、自助化的HR服務(wù)，實(shí)現(xiàn)服務(wù)觸達(dá)和響應(yīng)的即時(shí)性。⑦強(qiáng)化數(shù)據(jù)治理與安全，建立完善的數(shù)據(jù)管理制度和流程，確保數(shù)據(jù)使用的合規(guī)性和安全性。**解析思路：*論述題要指出挑戰(zhàn)和應(yīng)對(duì)措施兩方面。挑戰(zhàn)部分可以從技術(shù)、員工、組織、系統(tǒng)、管理等多個(gè)維度思考數(shù)字化帶來(lái)的影響。應(yīng)對(duì)部分要針對(duì)提出的挑戰(zhàn)，提出具體的、可操作的策略，體現(xiàn)前瞻性和系統(tǒng)性。例如，技術(shù)方面要提具體技術(shù)；員工方面要提技能、學(xué)習(xí)；組織方面要提模式、結(jié)構(gòu)；管理方面要提體驗(yàn)、文化等。四、案例分析題（15分）某科技公司在快速發(fā)展過(guò)程中，員工流失率居高不下，尤其是核心技術(shù)骨干的流失給公司帶來(lái)了很大損失。公司HR部門(mén)經(jīng)過(guò)初步分析，認(rèn)為主要原因可能包括：薪酬水平與市場(chǎng)存在差距、缺乏有效的員工激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)發(fā)展通道不明確、工作壓力大且缺乏必要的支持等。請(qǐng)結(jié)合人力資源管理的相關(guān)知識(shí)，分析該公司員工流失的主要原因，并提出具體的改進(jìn)建議。*答：該公司員工流失率高，尤其是核心骨干流失，確實(shí)會(huì)嚴(yán)重削弱公司競(jìng)爭(zhēng)力。HR部門(mén)初步分析的原因基本符合人力資源管理理論對(duì)員工流失的解釋。*主要原因分析：1.薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不足（外部不公平）：“薪酬水平與市場(chǎng)存在差距”直接指向了外部公平性問(wèn)題。根據(jù)公平理論，當(dāng)員工感知自身薪酬低于市場(chǎng)水平或同業(yè)水平時(shí)，會(huì)產(chǎn)生不公平感和不滿(mǎn)，這是導(dǎo)致離職的重要推力，尤其是對(duì)于高績(jī)效的核心骨干，他們對(duì)薪酬的敏感度和期望值通常更高。2.激勵(lì)缺失（過(guò)程與結(jié)果不公平）：“缺乏有效的員工激勵(lì)機(jī)制”意味著公司可能沒(méi)有建立與績(jī)效緊密掛鉤、能夠激發(fā)員工積極性的激勵(lì)體系。這既包括物質(zhì)激勵(lì)（如獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)）的缺乏或設(shè)計(jì)不當(dāng)，也包括精神激勵(lì)（如認(rèn)可、授權(quán)、成就感）的不足。根據(jù)期望理論，如果員工認(rèn)為努力不能帶來(lái)預(yù)期的獎(jiǎng)勵(lì)，或者獎(jiǎng)勵(lì)不公平，他們的工作動(dòng)機(jī)就會(huì)下降。3.職業(yè)發(fā)展受限（缺乏成長(zhǎng)機(jī)會(huì)）：“職業(yè)發(fā)展通道不明確”表明員工看不到在公司內(nèi)部清晰的成長(zhǎng)路徑和發(fā)展前景。根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展理論，員工尤其是骨干人才需要不斷獲得成長(zhǎng)和晉升的機(jī)會(huì)。缺乏明確的通道會(huì)讓他們感覺(jué)“天花板”很低，未來(lái)可期性差，從而選擇外部機(jī)會(huì)。4.工作壓力過(guò)大與支持不足（工作本身和環(huán)境問(wèn)題）：“工作壓力大且缺乏必要的支持”指向了工作內(nèi)容、負(fù)荷以及工作環(huán)境方面的問(wèn)題。持續(xù)過(guò)大的工作壓力可能導(dǎo)致員工身心俱疲，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。而缺乏必要的資源、工具、培訓(xùn)或管理層的支持，則會(huì)讓員工感到孤立無(wú)援，難以應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。這涉及到工作設(shè)計(jì)、組織支持理論等方面。*改進(jìn)建議：1.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提升外部競(jìng)爭(zhēng)力：進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)研，了解同行業(yè)、同地區(qū)、同崗位的薪酬水平，確保公司核心骨干的薪酬具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。建立基于崗位價(jià)值和個(gè)人能力的內(nèi)部公平的薪酬體系。對(duì)于核心人才，可考慮實(shí)施特殊津貼、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、股權(quán)期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)措施。