2025管理學(xué)考研組織行為學(xué)專項試卷及答案考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______一、名詞解釋（每小題5分，共20分）1.組織文化2.激勵理論3.團隊凝聚力4.組織變革二、簡答題（每小題10分，共40分）1.簡述馬斯洛需求層次理論的主要內(nèi)容及其對管理實踐的啟示。2.簡述影響群體決策的主要因素。3.簡述領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)理論的主要觀點及其局限性。4.簡述工作設(shè)計的主要目標及其對員工士氣和績效的影響。三、論述題（20分）結(jié)合你所在的學(xué)習小組或工作經(jīng)驗中的實例，論述團隊沖突的類型、產(chǎn)生原因，并分析管理者應(yīng)如何有效管理團隊沖突。四、案例分析題（20分）某大型制造企業(yè)近年來面臨市場競爭加劇、員工流失率上升的問題。公司管理層意識到需要進行組織變革以提升組織效能和員工滿意度。然而，在變革初期，員工普遍表現(xiàn)出抵觸情緒，擔心變革會影響到自己的崗位和利益。部分中層管理者也對變革持懷疑態(tài)度，擔心自身權(quán)力受到影響。請運用組織行為學(xué)的相關(guān)理論，分析該企業(yè)組織變革中可能遇到的阻力及其產(chǎn)生的原因，并提出相應(yīng)的管理建議。試卷答案一、名詞解釋1.組織文化：指組織內(nèi)部共享的價值觀、信念、假設(shè)、規(guī)范和行為模式的總和，它影響著組織成員的思想、感受和行為，并反過來塑造組織的行為和績效。組織文化通過符號、儀式、故事、語言和物質(zhì)環(huán)境等載體得以傳播和維持。**解析思路：*名詞解釋需抓住核心定義。首先要明確組織文化是“共享”的，是關(guān)于“價值觀、信念、假設(shè)、規(guī)范、行為模式”的“總和”。其次要說明其影響是雙向的，既影響成員，也被成員塑造。最后可以簡要提及文化的載體。2.激勵理論：指研究如何激發(fā)個體工作動機，引導(dǎo)、維持和強化其工作行為，以實現(xiàn)組織目標的有關(guān)理論。主要包括內(nèi)容型激勵理論（關(guān)注激勵因素本身，如馬斯洛需求層次理論、赫茨伯格雙因素理論、奧爾德弗ERG理論、麥克利蘭成就需要理論等）和過程型激勵理論（關(guān)注激勵的動態(tài)過程，如弗魯姆期望理論、亞當斯公平理論、斯金納強化理論等）。**解析思路：*定義要涵蓋激勵的目的（激發(fā)動機、引導(dǎo)行為、實現(xiàn)目標）和方法論（理論）。需點明激勵理論的主要分類（內(nèi)容型與過程型），并簡要列舉代表性理論，體現(xiàn)對知識體系的掌握。3.團隊凝聚力：指團隊成員基于共同目標和相互關(guān)系而形成的歸屬感、認同感和相互吸引的程度。高凝聚力的團隊能夠更好地進行溝通協(xié)作，提高成員的士氣和工作滿意度，并可能提升團隊績效（但并非必然）。影響團隊凝聚力的因素包括外部威脅、團隊目標清晰度、領(lǐng)導(dǎo)風格、獎勵制度、成員間互動頻率和關(guān)系質(zhì)量等。**解析思路：*定義要明確凝聚力是成員間的“歸屬感、認同感、相互吸引”。要指出其與團隊績效的復(fù)雜關(guān)系（可能提升也可能無影響）。需要簡要列舉影響凝聚力的關(guān)鍵因素，體現(xiàn)分析能力。4.組織變革：指組織為了適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化，對自身的結(jié)構(gòu)、技術(shù)、任務(wù)、權(quán)責關(guān)系、人員、文化等方面進行的系統(tǒng)性調(diào)整和重塑過程。組織變革的驅(qū)動力來自技術(shù)、政治法律、經(jīng)濟、社會文化、自然環(huán)境以及組織內(nèi)部因素等多個方面。**解析思路：*定義要抓住變革的“目的”（適應(yīng)變化）、“對象”（結(jié)構(gòu)、技術(shù)、任務(wù)、權(quán)責、人員、文化等）和“性質(zhì)”（系統(tǒng)性調(diào)整重塑）。同時要提及變革的“驅(qū)動力”來源，體現(xiàn)對組織變革全貌的理解。二、簡答題1.簡述馬斯洛需求層次理論的主要內(nèi)容及其對管理實踐的啟示。**主要內(nèi)容：*馬斯洛需求層次理論將人的需求分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求（歸屬與愛的需求）、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。這些需求按層次逐級上升，只有當較低層次的需求得到相對滿足后，較高層次的需求才會成為主要的激勵因素。其中，生理需求和安全需求屬于缺失性需求，滿足這些需求主要是為了避免不適；社交、尊重和自我實現(xiàn)需求屬于成長性需求，滿足這些需求是為了獲得滿足感和成就感。**對管理實踐的啟示：*管理者應(yīng)了解員工處于不同的需求層次，并采取相應(yīng)的激勵措施。對于處于較低層次需求的員工，應(yīng)重點滿足其生理和安全需求，如提供合理的薪酬、安全的工作環(huán)境、清晰的職責等；對于處于較高層次需求的員工，則應(yīng)更多地關(guān)注其社交、尊重和自我實現(xiàn)需求，如提供良好的同事關(guān)系、認可與贊賞、晉升機會、參與決策、挑戰(zhàn)性工作等。同時，要認識到個體需求層次的多樣性和動態(tài)性。**解析思路：*簡答題需分點作答。第一點清晰闡述理論的五個層次及其遞進關(guān)系和性質(zhì)（缺失性與成長性）。第二點重點在于結(jié)合管理實踐，說明如何根據(jù)不同需求層次采取差異化激勵策略。最后可稍作總結(jié)，強調(diào)需求的個體差異和動態(tài)性。2.簡述影響群體決策的主要因素。*群體決策受到多種因素的影響，主要包括：*群體成員因素：如成員的素質(zhì)和能力、知識結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗、個性特點；群體規(guī)模；群體內(nèi)的人際關(guān)系和凝聚力等。*群體結(jié)構(gòu)因素：如群體的目標清晰度、規(guī)范程度、領(lǐng)導(dǎo)風格、溝通渠道、決策程序等。*問題本身因素：如問題的復(fù)雜性、結(jié)構(gòu)化程度、決策的重要性等。復(fù)雜、不明確、重要的問題更易引發(fā)群體決策。*決策情境因素：如時間壓力、可用信息量、決策者對群體的依賴程度、外部環(huán)境等。**解析思路：*簡答題要求要點齊全、邏輯清晰?？梢詮摹叭耍ǔ蓡T）”、“事（結(jié)構(gòu)）”、“問題本身”、“環(huán)境（情境）”等多個維度分析影響群體決策的因素，并適當展開說明。確保覆蓋主要方面。3.簡述領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)理論的主要觀點及其局限性。**主要觀點：*領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)理論認為，領(lǐng)導(dǎo)者之所以能夠成為領(lǐng)導(dǎo)者，是因為他們天生或后天具備了一些特殊的個人特質(zhì)。這些特質(zhì)是區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者與普通成員的關(guān)鍵，并且是領(lǐng)導(dǎo)有效性的決定因素。常見的被提出的領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)包括：智力、個性（如自信、果斷、正直）、動機（如權(quán)力動機）、性別、年齡、教育背景、外貌等。**局限性：*領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)理論在實踐中存在明顯局限性。首先，它未能確定哪些特質(zhì)是真正重要的，不同研究者提出的“理想”領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)列表差異很大，缺乏一致性。其次，該理論忽視了情境因素對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響，認為同樣的特質(zhì)在任何情境下都有效，這顯然不符合實際。最后，它也忽視了領(lǐng)導(dǎo)者行為的復(fù)雜性和可塑性，將領(lǐng)導(dǎo)力簡單歸因于靜態(tài)的個人特質(zhì)。**解析思路：*簡答題需先闡述理論的“核心觀點”（特質(zhì)是關(guān)鍵），再列舉代表性的“特質(zhì)”例子。然后重點分析其“局限性”，主要從“特質(zhì)具體性不一”、“忽視情境”、“忽視行為”等角度進行批判性評價。4.簡述工作設(shè)計的主要目標及其對員工士氣和績效的影響。**主要目標：*工作設(shè)計的主要目標包括：提高生產(chǎn)效率；提升員工的工作滿意度、動機和士氣；增強工作的安全性；促進員工個人成長和發(fā)展；使工作更適合員工的特點和能力。現(xiàn)代工作設(shè)計越來越強調(diào)“工作豐富化”和“工作擴大化”，旨在增加工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性。**對員工士氣和績效的影響：*合理的工作設(shè)計能夠通過增加工作的趣味性、責任感和自主性來提高員工的工作滿意度和內(nèi)在動機，從而提升工作士氣和出勤率，減少離職傾向。同時，清晰的工作任務(wù)和適當?shù)奶魬?zhàn)性也能引導(dǎo)員工更專注和努力，進而可能提高工作績效。反之，單調(diào)、重復(fù)、缺乏意義的工作設(shè)計則容易導(dǎo)致員工厭倦、士氣低落，并可能降低績效。**解析思路：*簡答題應(yīng)先列出工作設(shè)計的“主要目標”，涵蓋效率、滿意度、安全、發(fā)展等多個維度，并提及現(xiàn)代趨勢（豐富化/擴大化）。然后分別闡述這些目標如何“影響”員工士氣和績效，說明其積極作用（滿意度和績效提升），并可以簡要提及不當設(shè)計的負面影響作為對比。三、論述題結(jié)合你所在的學(xué)習小組或工作經(jīng)驗中的實例，論述團隊沖突的類型、產(chǎn)生原因，并分析管理者應(yīng)如何有效管理團隊沖突。**（注：此處為論述題提示，無標準答案，考生需根據(jù)自身理解和實例進行展開論述）***論述思路要點：*1.定義團隊沖突：簡述什么是團隊沖突及其表現(xiàn)形式。2.沖突類型：分類闡述常見的團隊沖突類型，如：*溝通沖突（信息理解偏差）*進程沖突（工作流程、方法分歧）*結(jié)構(gòu)沖突（角色定位、資源分配不清）*認知沖突（價值觀、信念、目標差異）*關(guān)系沖突（個人情感、關(guān)系對立）*（可結(jié)合實例簡要說明每種類型）3.沖突原因分析：深入分析導(dǎo)致團隊沖突的根源，可從：*個體層面（性格、需求、目標不一致）*團隊層面（目標不明確、角色不清、規(guī)范缺失、溝通不暢）*外部環(huán)境層面（資源稀缺、時間壓力、任務(wù)難度、組織政策）*（結(jié)合實例分析具體沖突產(chǎn)生的原因）4.沖突管理策略：重點論述管理者有效管理團隊沖突的方法，可以從：*預(yù)防策略：建立清晰的目標和角色、制定合理的規(guī)范、促進有效溝通、公平分配資源、營造積極的團隊氛圍。*干預(yù)策略：及時識別和介入沖突、中立的傾聽和調(diào)解、引導(dǎo)成員關(guān)注共同利益、運用問題解決方法。*利用策略：認識到?jīng)_突的潛在積極作用（激發(fā)思考、促進創(chuàng)新、暴露問題），將其引導(dǎo)到建設(shè)性軌道上。*（結(jié)合實例說明如何運用某種或多種策略來管理具體沖突）5.總結(jié)：強調(diào)有效管理沖突對團隊績效和成員關(guān)系的重要性，指出管理者的角色關(guān)鍵在于引導(dǎo)沖突朝著積極方向發(fā)展。四、案例分析題某大型制造企業(yè)近年來面臨市場競爭加劇、員工流失率上升的問題。公司管理層意識到需要進行組織變革以提升組織效能和員工滿意度。然而，在變革初期，員工普遍表現(xiàn)出抵觸情緒，擔心變革會影響到自己的崗位和利益。部分中層管理者也對變革持懷疑態(tài)度，擔心自身權(quán)力受到影響。請運用組織行為學(xué)的相關(guān)理論，分析該企業(yè)組織變革中可能遇到的阻力及其產(chǎn)生的原因，并提出相應(yīng)的管理建議。**（注：此處為案例分析題提示，無標準答案，考生需結(jié)合案例信息和組織行為學(xué)理論進行分析）***分析思路要點：*1.識別阻力表現(xiàn)：明確案例中顯示出的變革阻力形式，主要是員工的抵觸情緒（擔心崗位利益）和中層管理者的懷疑態(tài)度（擔心權(quán)力影響）。2.運用阻力理論分析原因：結(jié)合組織行為學(xué)關(guān)于變革阻力的理論（如社會交換理論、組織公平理論、認知失調(diào)理論、政治行為理論等）分析阻力產(chǎn)生的原因：*社會交換理論：員工將組織視為交換關(guān)系中的一方，認為組織有責任滿足其需求（如工作保障、薪酬福利）。變革可能被視為組織未能履行承諾或增加了其風險，導(dǎo)致心理失衡和抵制。*組織公平理論：員工感知到變革過程或結(jié)果分配不公（如變革收益分配不均、信息告知不透明、缺乏參與），會產(chǎn)生不公平感，進而產(chǎn)生阻力。中層管理者可能感知到權(quán)力分配或資源獲取的不公。*認知失調(diào)理論：變革要求員工改變現(xiàn)有行為或信念，如果員工認為變革要求與自身價值觀或既有經(jīng)驗不符，會產(chǎn)生心理不適（失調(diào)），為了減少失調(diào)，可能會否認變革的必要性或消極應(yīng)對。*政治行為理論：部分員工（包括中層管理者）可能出于維護自身利益的目的，有意識地制造阻力，如散布負面信息、消極怠工、拉攏盟友等。*個體因素：如對未知的恐懼、習慣慣性、缺乏對變革必要性的認識、感知到自身能力不足無法適應(yīng)新要求等。3.提出管理建議：基于以上原因分析，提出針對性的管理建議，以減少變革阻力：*增強溝通與透明度：清晰、及時、真誠地溝通變革的原因、目標、過程和預(yù)期影響，解答員工疑慮，減少信息不對稱。*參與式變革管理：讓員工（包括中層管理者）參與到變革的決策和實施過程中來，增加其對變革的認同感和主人翁意識。*強調(diào)共同利益與愿景：突出變革對組織整體和員工的長遠利益，描繪共同愿景，爭取員工的支持。*公平公正處理：確保變革過程中的資源分配、利益調(diào)整、人員安置等環(huán)節(jié)公平合理，符合組織