員工績效改進(jìn)計劃實施細(xì)則一、實施目的為系統(tǒng)提升員工崗位勝任能力，促進(jìn)個人績效與組織目標(biāo)的協(xié)同發(fā)展，通過科學(xué)診斷、精準(zhǔn)施策、動態(tài)跟進(jìn)的方式，幫助績效待改進(jìn)員工突破能力瓶頸、優(yōu)化工作方法，同時為高潛力員工搭建成長階梯，最終實現(xiàn)個人價值與團(tuán)隊效能的雙向提升。二、適用范圍本細(xì)則適用于績效評估結(jié)果為“待改進(jìn)”（或連續(xù)兩次績效等級低于“合格”）的員工，及經(jīng)直屬上級、人力資源部門評估確需能力提升的員工。核心崗位、關(guān)鍵項目團(tuán)隊成員的績效改進(jìn)可結(jié)合戰(zhàn)略需求提前啟動。三、績效改進(jìn)啟動流程（一）績效診斷：精準(zhǔn)定位問題根源1.診斷觸發(fā)：季度/年度績效評估結(jié)束后，或因重大工作失誤、目標(biāo)偏離等情況，由直屬上級牽頭啟動診斷。2.診斷方法：績效面談：以“事實+影響”為核心還原具體工作場景（如“某項目因需求理解偏差導(dǎo)致延期3天，影響后續(xù)環(huán)節(jié)推進(jìn)”），避免主觀評判。多維度反饋：結(jié)合同事互評、客戶評價、任務(wù)數(shù)據(jù)（如產(chǎn)出量、錯誤率、響應(yīng)時效），梳理能力短板（如數(shù)據(jù)分析能力不足、跨部門協(xié)作效率低）。根源分析：區(qū)分“能力型問題”（如技能缺失）、“認(rèn)知型問題”（如目標(biāo)理解偏差）、“環(huán)境型問題”（如資源支持不足），形成《績效差距診斷表》。（二）改進(jìn)計劃制定：SMART原則導(dǎo)向的精準(zhǔn)施策1.計劃主體：以員工為核心，直屬上級提供輔導(dǎo)，人力資源部門給予資源支持，三方共同制定《績效改進(jìn)計劃書》。2.計劃要素：改進(jìn)目標(biāo)：需符合“具體、可衡量、可達(dá)成、相關(guān)性、時限性”原則。例如：“3個月內(nèi)將客戶投訴率從15%降至8%”“每周提交的周報數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率提升至98%以上”。改進(jìn)措施：能力提升類：安排《Python數(shù)據(jù)分析入門》培訓(xùn)（每周2課時）、導(dǎo)師一對一輔導(dǎo)（每周1次）；方法優(yōu)化類：使用“四象限工作法”梳理優(yōu)先級，每日下班前10分鐘復(fù)盤當(dāng)日任務(wù)；資源支持類：申請跨部門協(xié)作綠色通道、配置項目管理工具賬號。時間節(jié)點：按“短期（1個月內(nèi)）、中期（2-3個月）、長期（3-6個月）”劃分里程碑，明確各階段關(guān)鍵成果（如“1個月內(nèi)完成培訓(xùn)課程并通過考核”）。（三）改進(jìn)實施：動態(tài)跟進(jìn)與資源賦能1.跟進(jìn)機(jī)制：直屬上級每周以“一對一溝通+任務(wù)看板”形式跟蹤改進(jìn)任務(wù)進(jìn)度，記錄《績效改進(jìn)跟進(jìn)表》（含“任務(wù)完成度、難點反饋、支持需求”）。人力資源部門每月匯總改進(jìn)數(shù)據(jù)，協(xié)調(diào)培訓(xùn)資源（如增補(bǔ)專項課程、匹配內(nèi)部導(dǎo)師）。2.賦能支持：培訓(xùn)支持：提供線上課程、線下工作坊、案例庫等學(xué)習(xí)資源，允許員工在工作時間內(nèi)每周申請2小時“學(xué)習(xí)時段”。導(dǎo)師輔導(dǎo)：為員工匹配同崗位高績效同事或跨部門專家，輔導(dǎo)內(nèi)容聚焦“問題解決、經(jīng)驗傳承”（如“如何高效推進(jìn)跨部門會議”）。（四）評估與反饋：客觀驗證改進(jìn)成效1.中期評估：改進(jìn)周期的1/2節(jié)點（如3個月計劃的第1.5個月），通過“指標(biāo)對比+行為觀察”評估進(jìn)展：指標(biāo)類：對比改進(jìn)前后的績效數(shù)據(jù)（如“客戶滿意度從75分提升至82分”）；行為類：觀察員工工作方法、協(xié)作模式的優(yōu)化（如“跨部門溝通時主動同步進(jìn)度，減少重復(fù)返工”）。2.最終評估：改進(jìn)周期結(jié)束后，結(jié)合原績效指標(biāo)（或調(diào)整后的發(fā)展性指標(biāo)），由直屬上級、HR、相關(guān)協(xié)作方共同評定改進(jìn)結(jié)果：改進(jìn)成功：績效達(dá)到“合格”及以上，或核心能力顯著提升（如“能獨立完成復(fù)雜數(shù)據(jù)分析報告”）；改進(jìn)未達(dá)預(yù)期：重新診斷問題，調(diào)整計劃或啟動二次改進(jìn)（二次改進(jìn)周期不超過原周期的1/2）。3.反饋溝通：評估結(jié)果需“及時、具體、雙向”：肯定進(jìn)步：“你在客戶溝通話術(shù)優(yōu)化后，本月投訴率下降了40%，這是明顯的進(jìn)步”；指出不足：“數(shù)據(jù)校驗環(huán)節(jié)仍有3次失誤，建議使用‘雙人復(fù)核制’降低錯誤率”；聽取訴求：詢問“當(dāng)前資源支持是否足夠？需要哪些協(xié)助？”四、改進(jìn)結(jié)果應(yīng)用（一）成功改進(jìn)的激勵績效等級恢復(fù)至“合格”及以上，可參與當(dāng)季/年度績效獎金分配；納入“潛力人才庫”，優(yōu)先獲得晉升、調(diào)崗、重點項目參與機(jī)會；優(yōu)秀改進(jìn)案例（如“3個月內(nèi)從‘待改進(jìn)’到‘優(yōu)秀’”）在內(nèi)部分享，給予“改進(jìn)之星”榮譽(yù)表彰。（二）未達(dá)預(yù)期的處理二次改進(jìn)仍未達(dá)標(biāo)者，結(jié)合崗位適配性評估，調(diào)整至更匹配的崗位（需與員工充分溝通職業(yè)發(fā)展意向）；經(jīng)評估確無改進(jìn)空間或嚴(yán)重影響團(tuán)隊目標(biāo)者，按《勞動合同法》及公司制度，啟動合規(guī)性解除流程（需提前30日通知或支付代通知金）。五、保障措施（一）組織保障成立“績效改進(jìn)工作組”，由人力資源總監(jiān)任組長，各部門負(fù)責(zé)人為成員，統(tǒng)籌資源調(diào)配、爭議仲裁（如員工對改進(jìn)計劃存疑，可提交工作組復(fù)核）。（二）資源保障培訓(xùn)預(yù)算：按員工總數(shù)的合理比例計提年度績效改進(jìn)專項預(yù)算，覆蓋課程采購、導(dǎo)師津貼、工具支持等；時間保障：允許員工在改進(jìn)周期內(nèi)，每周申請不超過4小時的“改進(jìn)專項時間”（需提前報備，確保工作交接）。（三）制度保障將“績效改進(jìn)參與度、改進(jìn)成果”納入直屬上級的“團(tuán)隊發(fā)展”考核指標(biāo)（權(quán)重不低于10%）；改進(jìn)計劃的制定、跟進(jìn)、評估需留存書面記錄（如《診斷表