AI技術(shù)如何重構(gòu)人才獲取全鏈路CONTENTS目錄PartPart1前言003研究框架 主要發(fā)現(xiàn) PartPart2現(xiàn)狀與需求007企業(yè)招聘現(xiàn)狀與需求淺析 總結(jié)：當(dāng)前招聘市場正“呼喚”AI技術(shù)的到來 PartPart3企業(yè)AI準(zhǔn)備度012組織準(zhǔn)備度：組織對AI技術(shù)接受度與擁抱度 招聘團(tuán)隊準(zhǔn)備度：招聘人員、團(tuán)隊對AI技術(shù)的擁抱度 技術(shù)準(zhǔn)備度：AI技術(shù)在招聘模塊的落地概況 總結(jié)：AI招聘時代來臨，但企業(yè)準(zhǔn)備度仍有待提升 PartPart4AI在招聘流程中的應(yīng)用與落地018部署方式 預(yù)算投入 AI技術(shù)與招聘流程的結(jié)合情況 PartPart5效果評估036招聘人員工作重塑層面 人崗匹配層面 總結(jié)：AI技術(shù)當(dāng)前成熟度和效果顯性化依然離不開人機(jī)協(xié)作，企業(yè)需關(guān)注AI的長期價值而非短期轉(zhuǎn)化 PartPart6未來展望：那些尚待探討的問題040供應(yīng)商成熟度不足的問題 PartPart7參調(diào)樣本047PartPart8標(biāo)桿數(shù)據(jù)0483 當(dāng)前，全球招聘市場正經(jīng)歷深刻的結(jié)構(gòu)性重塑。企業(yè)置身于充滿變數(shù)的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，因此越來越多企業(yè)開始選擇策略性即使在勞動力供給相對充盈的宏觀態(tài)勢下，精準(zhǔn)甄別與吸納高價值人才的能力已然成為企業(yè)構(gòu)筑核心競爭力的關(guān)鍵支點。這一浪潮下，招聘團(tuán)隊自身也正面臨全新挑戰(zhàn)：團(tuán)隊架構(gòu)日益精簡，而對其專業(yè)能力的期待值則同步提高，化解這一矛盾的關(guān)鍵，在于尋求能夠驅(qū)動團(tuán)隊效能的賦能型解決方案——助力招人工智能（AI）恰逢其時地成為破局先鋒。其通過智能算法逐步演化為解決招聘痛點的良方。AI驅(qū)動的招聘智能化變革，已非單純的技術(shù)應(yīng)用，而是已經(jīng)成為提升企業(yè)人才戰(zhàn)略落地效能，實現(xiàn)招聘團(tuán)隊價值重塑的關(guān)鍵方向。這標(biāo)志著招聘領(lǐng)域已步入以數(shù)據(jù)驅(qū)動決策、以認(rèn)知智能革命為核心的全新階段，這也推動著人才獲取價值鏈的根本性重構(gòu)。 4鑒于當(dāng)前關(guān)于AI招聘的市場調(diào)研已相對豐富，本次研究旨在提供多維度的縱深洞察。基礎(chǔ)層面，我們將通過詳實的標(biāo)桿對比，梳理核心數(shù)據(jù)：企業(yè)招聘生態(tài)的普遍現(xiàn)狀、AI招聘技術(shù)的應(yīng)用廣度與實現(xiàn)程度，為行業(yè)錨定基準(zhǔn)坐標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，研究重心將向更深層次延展：對于探索AI招聘應(yīng)用的企業(yè)組織準(zhǔn)備與數(shù)據(jù)基礎(chǔ)層面的成熟度，揭示其邁向智能化的核心門檻與賦能空間；對于已實踐AI技術(shù)的先行企業(yè)，我們將深入探討在現(xiàn)有技術(shù)實現(xiàn)度的框架內(nèi)，如何合理、客觀看待AI的價值和作用。最后我們將聚焦于挑戰(zhàn)與前瞻：不僅剖析當(dāng)下AI應(yīng)用落地的主要瓶頸與風(fēng)險因子，更將視角拉升至未來格局——探討AI技術(shù)對招聘職能本質(zhì)、人才市場結(jié)構(gòu)乃至社會就業(yè)生態(tài)的潛在深遠(yuǎn)影響。在此背景下，AI算法倫理——關(guān)乎公平、透明與責(zé)任歸屬——不僅成為不容回避的系統(tǒng)性風(fēng)險議題，更是驅(qū)動技術(shù)向善、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵戰(zhàn)略支點。 企業(yè)招聘生態(tài)的普遍現(xiàn)狀、AI招聘技術(shù)的應(yīng)用廣度與實現(xiàn)程度，為行業(yè)錨定基 企業(yè)招聘生態(tài)的普遍現(xiàn)狀、AI招聘技術(shù)的應(yīng)用廣度與實現(xiàn)程度，為行業(yè)錨定基 落地的主要瓶頸與風(fēng)險因子，更將視角拉升至未來格聘職能本質(zhì)、人才市場結(jié)構(gòu)乃至社會就業(yè)生態(tài)的潛在深 業(yè)，評估市場整體在技術(shù)適配、組織準(zhǔn)備與數(shù)據(jù)基礎(chǔ)層面的成熟度，揭示其邁向智 對于已實踐AI技術(shù)的先行企業(yè)，我們將深入探討在現(xiàn)有技術(shù)實現(xiàn)度的框架內(nèi)，如何合理、客觀看待AI的價5研究框架在本次調(diào)研中，智享會攜手易路人力資源科技旗下AI招聘平臺——圖譜，系統(tǒng)剖析了AI技術(shù)在招聘領(lǐng)域的應(yīng)用全景，核心內(nèi)容聚焦五大維度：招聘需求量招人策略獲取簡歷量變化篩選候選人難度變化招聘團(tuán)隊規(guī)模變化招聘團(tuán)隊能力要求變化通過數(shù)據(jù)對標(biāo)和企業(yè)案例,提供可操作的落地指南部署方式預(yù)算投入深入討論供應(yīng)商成熟度不足和算法倫理供應(yīng)商成熟度不足的問題 6主要發(fā)現(xiàn)研究中需要回答的問題研究中需要回答的問題組織在資源層面支持度較強(qiáng)，但在專業(yè)人才儲備與數(shù)字化基礎(chǔ)方面相對薄弱。當(dāng)前招聘人員對AI技術(shù)的應(yīng)用更側(cè)重于滿足日常工作需求的操作，在專業(yè)資質(zhì)（認(rèn)證）獲取和了解技術(shù)實現(xiàn)原理方面仍有可提升空間。企業(yè)招聘數(shù)字化基礎(chǔ)薄弱，AI應(yīng)用深度淺。研究中需要回答的問題AI對招聘人員工作流、工作方式的改變會帶來較為積極和正面的影響，如效率提升、讓工作部分企業(yè)認(rèn)為AI技術(shù)篩選出來的簡歷精準(zhǔn)度有所提升，但總體來看，AI簡歷篩選效果仍缺乏AI技術(shù)當(dāng)前成熟度和效果顯性化依然離不開人機(jī)協(xié)作，企業(yè)需關(guān)注AI的長期價值而非短期研究中需要回答的問題招聘需求收緊，企業(yè)重視用人質(zhì)量，基于技能招聘對提升用人質(zhì)量有著重要作用。AI可以借助評估候選人的技能，通過數(shù)據(jù)分析、技能匹配算法，確保招聘決策基于客觀標(biāo)準(zhǔn)，而非主觀偏見，從而提升招聘質(zhì)量。簡歷獲取量增加，企業(yè)人才篩選難度提升，高效精準(zhǔn)篩選成為招聘痛點。AI可以快速分析大量簡歷,從而提升招聘效率，讓篩選出的簡歷與企業(yè)崗位要求實現(xiàn)高效精準(zhǔn)匹配。升。AI技術(shù)通過自動化減輕了人工負(fù)擔(dān)，節(jié)省了研究中需要回答的問題研究中需要回答的問題供應(yīng)商成熟度不足，是企業(yè)在招聘模塊使用研究中需要回答的問題多重部署方式并存。超半數(shù)企業(yè)選擇云端部企業(yè)當(dāng)前對于招聘領(lǐng)域AI技術(shù)的預(yù)算投入仍較為保守，但未來有望進(jìn)一步增加相關(guān)投入。招聘需求量、簡歷量、招聘團(tuán)隊規(guī)模越大，其應(yīng)AI當(dāng)前主要解決各招聘流程中可規(guī)?；男?現(xiàn)狀與需求招聘需求有所收緊的背景之下，企業(yè)用人更注重人才招聘質(zhì)量。而基于技能的招聘對提升企業(yè)招聘質(zhì)量的作用已有所凸顯。招聘需求規(guī)模相對較小。10.58%6.25%41.83%24.52%16.83%35.58%財年的招聘需求量與去年財年的招聘需求量與去年持平甚至有所降低?？梢娖髽I(yè)的招聘動作對往年更38.94% 8填補(bǔ)大量的用人缺口尋找優(yōu)秀人才，寧缺毋濫追求人才質(zhì)量已是大勢所趨。14.90%85.10%填補(bǔ)大量的用人缺口尋找優(yōu)秀人才，寧缺毋濫追求人才質(zhì)量已是大勢所趨。14.90%85.10%您認(rèn)為基于技能的招聘（而非學(xué)位）對提升企業(yè)招聘質(zhì)量的重要性如何（N=208）40.38%40.38%不太重要1.44%不太重要1.44%10.10%共計87.50%近9成企業(yè)認(rèn)同基于技能10.10%共計87.50%近9成企業(yè)認(rèn)同基于技能的招聘對提升企業(yè)招聘質(zhì)47.12%9準(zhǔn)垂釣”愈發(fā)成為企業(yè)需要重點攻克的難題之一。有所增加有所減少44.71%20.67%34.62%44.71%的企業(yè)近兩年來獲得的簡歷量有所增加，這或許與當(dāng)前就業(yè)大環(huán)境相關(guān)，企業(yè)成為在招聘過程中更有主導(dǎo)權(quán)的一方。20.67%34.62%基本不變近兩年來，貴公司從收到的簡歷中篩選出合適的候選人的難度變化為（N=208）有所增加有所減少17.31%49.04%有所減少17.31%33.65%近半數(shù)企業(yè)表示從收到的簡歷中篩選出合適的候選人的難度有所增加，“不33.65%基本不變招聘團(tuán)隊人員規(guī)模趨于精簡，對招聘人員的能力要求也有所提高。6.25%6.25%總?cè)藬?shù)在10人以內(nèi)?？梢姶蟛糠制髽I(yè)的招聘團(tuán)隊較20.67%20.67%69.71%69.71% 10.10%23.56%66.35%10.10%23.56%66.35%絕大部分企業(yè)的招聘團(tuán)隊人員規(guī)模與但值得關(guān)注的是，23.56%的企業(yè)的招聘團(tuán)隊人員規(guī)模出現(xiàn)有所降低0.96%基本不變24.04%有所提高75.00%83.17%72.60%57.21%53.85%49.04%39.42%35.10%30.29%0.96%人力資源思維與業(yè)務(wù)思企業(yè)普遍對招聘團(tuán)隊人員的能力要求有所“人力資源思維與業(yè)您認(rèn)為以下能力項中，哪些能力是目前針對招聘團(tuán)隊人員更為被數(shù)據(jù)分析雇主品牌意識營銷影響戰(zhàn)略AI的“擅長之處”AIAI的“擅長之處”AI如何賦能當(dāng)前企業(yè)普遍 AI擅長基于技能等客觀標(biāo)準(zhǔn)評估候選人，為提升招聘 AI AI擅長基于技能等客觀標(biāo)準(zhǔn)評估候選人，為提升招聘 AI能通過使用自然語言處語言模型（LLMs可以快速分析大量關(guān)鍵詞與文本， 實現(xiàn)事務(wù)性工作的批量化處理，從而減少人的工作量， AI可以借助評估候選人的技能，通過數(shù)據(jù)分析、技能匹配算法，確保招聘決策基 AI可以快速分析大量簡歷,從而提升招聘效率，讓篩選出的簡歷與企業(yè)崗位要 AI技術(shù)通過自動化減輕了人工負(fù)擔(dān)，節(jié)省了招聘人員的時間，讓招聘人員聚焦于高價值工作，為其能力的成 招聘需求收緊，企業(yè)重視用人質(zhì)量，基于技能招聘對提升用人質(zhì)量有著重要作用。 簡歷獲取量增加，企業(yè)人才篩選難度提升，高效精準(zhǔn) 招聘團(tuán)隊規(guī)模較為精簡，但能力要求卻有所提升。 組織在資源層面支持度較強(qiáng)，但在專業(yè)人才儲備與數(shù)字化基礎(chǔ)方面相對薄弱。企業(yè)在資金支持上準(zhǔn)備度較為充分，但在AI專家儲備、AI相關(guān)的IT基礎(chǔ)設(shè)施上仍存在較為明顯的短板——一方面，當(dāng)前市場上AI專家較為短缺，高校培養(yǎng)體系滯后產(chǎn)業(yè)需求；另一方面，企業(yè)若要完成AI相關(guān)的IT基礎(chǔ)建設(shè)（如：邊緣計算設(shè)備、GPU集群，等等）也需要較長時間?；ê腿瞬糯懋?dāng)下基礎(chǔ)，資金到位代表未來趨勢，雖然當(dāng)前企業(yè)整體組織準(zhǔn)備度有提升空間，但仍“未來可期”。有較大的提升空間；有一定準(zhǔn)備度基礎(chǔ)，但仍有提證）獲取和了解技術(shù)實現(xiàn)原理方面仍有可提升空間。否，工作內(nèi)容完全不涉及招聘7.21%是，目前正在負(fù)責(zé)27.88%是，但曾經(jīng)負(fù)責(zé)過64.90%招聘人員普遍對AI技術(shù)有基礎(chǔ)了解和一定的實操能力，但其認(rèn)證情況不佳，且對AI系統(tǒng)內(nèi)部執(zhí)行原理的理解相對薄弱。對于尚未使用成熟AI招聘產(chǎn)品的企業(yè)而言，AI產(chǎn)品搭建的過程即工作流搭建的過程，使用者需要在工作流中調(diào)取不同的AI工具來為自身的工作賦能，工作流與AI工具的“集合”便是“智慧體”，而對工作流最為了解的并非技術(shù)人員，而是使用者，即招聘人員。此時，招聘人員語料更新與調(diào)整的方法。而出現(xiàn)以上“AI原理理解不足”現(xiàn)象的原因，主要源于AI工具在招聘領(lǐng)域的快速普及降低了應(yīng)用門檻，使得技能多源于實際工作而非系統(tǒng)化知識建構(gòu)或認(rèn)證獲取。有較大的提升空間；有一定準(zhǔn)備度基礎(chǔ)，但仍有提 您企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中的技術(shù)實現(xiàn)和系統(tǒng)使用情況是（N=208）共計59.61%近6成企業(yè)在招聘環(huán)題，使用ATS和CRM（候選人關(guān)系管理，與候選人進(jìn)行保溫耕耘），簡歷搜尋系統(tǒng)），節(jié)中的技術(shù)實現(xiàn)和系統(tǒng)使用情況仍較為初Level4-完成部分系統(tǒng)對接，使用ATS和耘），簡歷搜尋系統(tǒng)（Sourcing系統(tǒng)），微Level5-完全整合并實現(xiàn)了ATS和其他系統(tǒng)的對接，使用ATS和CRM（候選人關(guān)系管），），共計84.13%應(yīng)用了AI技術(shù)，意已在招聘多個環(huán)節(jié)有多模態(tài)的AI應(yīng)用，且有成功已在單一招聘環(huán)節(jié)有一定的AI應(yīng)用，且有成功實場景的應(yīng)用已經(jīng)具備一定的廣泛性。但值得關(guān)注的是，AI技術(shù)在招聘場景的應(yīng)用仍持觀望態(tài)度，且以員工個人使用行為居多，尚未上升至術(shù)的應(yīng)用深度較淺。共計58.29%共計58.29%外部C端工具普及率最高，因其具備零開發(fā)成本、開箱即用的最高，因其具備零開發(fā)成本、開箱即用的特點，較符合存在輕量化、低成本解決方量化、低成本解決方案需求的企業(yè)。但也折射出AI技術(shù)與招聘流程的耦合度較低、應(yīng)用較為點狀化、深進(jìn)一步思考進(jìn)一步思考數(shù)據(jù)安全與合規(guī)風(fēng)險存在被未授權(quán)訪問或濫用的風(fēng)險。跨境數(shù)據(jù)傳輸合規(guī)問題：若C端工具的服務(wù)器位于境外，企業(yè)可能違反《個人信息保護(hù)法》關(guān)于個人信息傳輸國外需有單獨授權(quán)的規(guī)定。技術(shù)功能局限性招聘精準(zhǔn)度不足：C端工具依賴通用模型，缺乏行業(yè)定制化訓(xùn)練，難以深度理解企業(yè)特定人才畫像，導(dǎo)致篩選結(jié)果偏差。與招聘系統(tǒng)割裂：C端工具難以與企業(yè)現(xiàn)有ATS、CRM等系統(tǒng)對接，導(dǎo)致數(shù)據(jù)孤島，無法實現(xiàn)人才庫的長期沉淀與復(fù)用。 人工智能技術(shù)正逐步應(yīng)用于企業(yè)招聘的各個環(huán)節(jié)，展現(xiàn)出提升效率和決策質(zhì)量的潛力。表面上看，企業(yè)對AI的接受度和工具試用率正在提升，探索意愿明顯。然而，在這種技術(shù)引入的熱潮之下，一個關(guān)鍵的現(xiàn)實問題逐漸顯現(xiàn)：當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)尚未建立起與AI深度應(yīng)用相匹配的扎實基礎(chǔ)。從組織資源到團(tuán)隊技能，從技術(shù)基建到流程整合，實際準(zhǔn)備度與技術(shù)愿景之間存在明顯的落差。AI的應(yīng)用價值能否超越簡單的效率工具層面，真正轉(zhuǎn)變?yōu)轵?qū)動招聘質(zhì)效的核心能力，很大程度上取決于企業(yè)能否系招聘團(tuán)隊準(zhǔn)備度、技術(shù)準(zhǔn)備度三個方面所總結(jié)的“已經(jīng)奠定好的基礎(chǔ)”和“仍待提升之處”2?！馎I人才儲備、IT基礎(chǔ)建設(shè)●高管支持●資金支持●AI相關(guān)新技能掌握情況、AI原理理解度●AI技術(shù)了解度、AI技術(shù)實操能力●招聘數(shù)字化基礎(chǔ)●AI技術(shù)與招聘流程的耦合度、應(yīng)用的深度●AI技術(shù)在招聘場景的使用率●有較大的提升空間；●有一定準(zhǔn)備度基礎(chǔ)，但仍有提升空間；●準(zhǔn)備度較高趙阿民易路人力資源科技招聘事業(yè)部總經(jīng)理企業(yè)級AI的成功實施，需要將企業(yè)的專業(yè)領(lǐng)域數(shù)據(jù)、專家型的推理模型以及大語言模型這專業(yè)領(lǐng)域數(shù)據(jù)是核心基礎(chǔ)。每個企業(yè)都有其獨特的業(yè)務(wù)流程、產(chǎn)品信息、客戶檔案等，這些數(shù)據(jù)構(gòu)成了企業(yè)的知識例如，在招聘場景中，企業(yè)的內(nèi)部簡歷庫、過往的招聘成功案例、對崗位勝任力的獨特定義等，都是AI進(jìn)行精準(zhǔn)人崗匹配所必需的專業(yè)數(shù)據(jù)。專家型的推理模型是關(guān)鍵橋梁。盡管大語言模型擁有強(qiáng)大的通用能力，但在特定專業(yè)領(lǐng)域，它可能缺乏深度的行業(yè)知識和邏輯判斷力。專家型的推理模型，則是將人類專家的經(jīng)驗、知識和決策邏輯系統(tǒng)化、模型化的產(chǎn)物。它能夠基于專業(yè)領(lǐng)域數(shù)據(jù)，進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嬐评砗团袛啵瑥浹a(bǔ)大語言模型在專業(yè)性上的不足。例如，在AI招聘中，一個由招聘專家經(jīng)驗構(gòu)建的推理模型，能夠更精準(zhǔn)地評估候選人的軟技能、文化契合度等，而非僅依賴于文本匹配。大語言模型是通用能力引擎?；奈谋緮?shù)據(jù)、理解復(fù)雜的語言指令，并生成流暢的回答。它就像一個高效的溝通者和信息處理者，能夠?qū)I(yè)領(lǐng)域數(shù)據(jù)和專家推理模型的結(jié)果，以用戶友好的方式呈現(xiàn)出來。例如，在AI招聘中，大語言模型可以負(fù)責(zé)生成職位描述、與候選人進(jìn)行初步的聊天互動，甚至基于專家模型的判斷結(jié)果，生成個性化的面試問題或反饋。 AI在招聘流程中的應(yīng)用與落地本小節(jié)我們將深入剖析人工智能技術(shù)在招聘領(lǐng)域部署方式，預(yù)算投入、AI技術(shù)與招聘流程的結(jié)合情況。為企業(yè)決策者、招聘相關(guān)負(fù)責(zé)人提供數(shù)據(jù)對標(biāo)信息，最后我們將附上案例實踐，供企業(yè)參考。各模塊核心參模塊模塊量、簡歷量、本地化部署是主流，可見大部分企業(yè)對于AI模型的數(shù)據(jù)安全問題、可定制化程度混合部署46.86%本地部署混合部署46.86%22.86%30.29%云端部署企業(yè)使用22.86%30.29%云端部署企業(yè)使用AI時多重部署方式并存。超半數(shù)企業(yè)選擇云端部署與混合部署的方式。46.86%的企業(yè)目前招聘模塊AI技術(shù)的部署方式為本地部署。這也對供應(yīng)商的定制企業(yè)當(dāng)前對于招聘領(lǐng)域AI技術(shù)的預(yù)算投入仍較為保守，但未來有望進(jìn)一步增加相若在招聘領(lǐng)域已經(jīng)應(yīng)用AI技術(shù)，目前投入預(yù)算的比例為(AI在招聘領(lǐng)域的投入/招聘77.14%5010%以內(nèi)招聘預(yù)算投入比重占絕對主流，說明企業(yè)目前仍處于試水階段。這或許與當(dāng)前AI技術(shù)投入產(chǎn)出比相對模糊，企業(yè)招聘預(yù)算整體較為受限有關(guān)。未來2年內(nèi)，在招聘模塊，貴公司在AI應(yīng)用上有所增加45.71%32.57%17.71%4.00%有所減少17.71%基本不變45.71%的企業(yè)表示未來在招聘 AI在招聘各環(huán)節(jié)的應(yīng)用呈現(xiàn)顯著差異，“雇主品牌宣傳與打造”、“人員初篩與面試”、“人才搜尋”環(huán)節(jié)AI應(yīng)用率最高；外部人才競爭分析和CRM管理則是26.92%23.72%/AI在招聘各環(huán)節(jié)的現(xiàn)有采用水平差異顯著：最高環(huán)節(jié)是“雇主品牌宣傳與打造”（49.36%）、“人員初篩與面試”（49.36%）、“人才搜尋”（42.31%），表明這些領(lǐng)域已相對成熟。計劃追加率普遍較高：所有環(huán)節(jié)的計劃追加率均高于35%，其中“外部人才競爭格局分析”（55.77%）和“人員初篩與面試”（55.77%）追加率最高。反映出企業(yè)普遍計劃加強(qiáng)AI投資。增長需求較為兩極分化：外部人才競爭格局分析（26.92%）、CRM（23.72%）為高增長需求，表簡歷量是AI應(yīng)用的核心驅(qū)動因素。整體來看，招聘需求量、簡歷量、招聘團(tuán)隊規(guī)模越大，其應(yīng)用AI的深度越深，多元化程度越高。當(dāng)前，企業(yè)在招聘領(lǐng)域應(yīng)用AI技術(shù)仍處于一個充滿潛力的探索階段。面對眾多可應(yīng)用的環(huán)節(jié)，如何避免盲目投入、實現(xiàn)效益最大化？關(guān)鍵在于“量體裁衣”。企業(yè)的具體招聘需求量、處理的簡歷數(shù)量以及負(fù)責(zé)招聘的團(tuán)隊規(guī)模，就如同三個精準(zhǔn)的坐標(biāo)軸，共同勾勒出適合企業(yè)優(yōu)先部署AI的領(lǐng)域。理解自身在這三個維度的定位，將幫助企業(yè)清晰識別當(dāng)前階段哪些環(huán)節(jié)的AI應(yīng)用能帶來最直接、最顯著的效率提升或競爭優(yōu)勢，從而邁出更精準(zhǔn)、更有效的智能化升級步伐。此處我們將結(jié)合這三個維度，幫助企業(yè)快速定位當(dāng)前適合嘗試AI技術(shù)的招聘環(huán)節(jié)。圖表使用方式如下：若您希望根據(jù)企業(yè)招聘現(xiàn)狀定位最適合應(yīng)用AI的招聘環(huán)節(jié)，可基于招聘需求量、處理的簡歷數(shù)量以及負(fù)責(zé)招聘的團(tuán)隊規(guī)模，在橫向數(shù)據(jù)組中，關(guān)注加粗字體數(shù)據(jù)。若您已有重點關(guān)注AI應(yīng)用環(huán)節(jié)，但不確定是否適合企業(yè)當(dāng)前實際招聘情況，可基于某個環(huán)節(jié)，檢索其在不同招聘需求量、處理的簡歷數(shù)量以及負(fù)責(zé)招聘的團(tuán)隊規(guī)模中的分布情況和選擇率，關(guān)注藍(lán)色底不同招聘需求量下，AI在各環(huán)節(jié)的應(yīng)用情況34.48%42.86%62.75%46.15%46.15% 不同簡歷獲取量下，AI在各環(huán)節(jié)的應(yīng)用情況32.76%41.67%48.78%48.78%53.85%61.54%70.00%不同招聘團(tuán)隊人數(shù)規(guī)模下，AI在各環(huán)節(jié)的應(yīng)用情況42.07%39.53%61.54%57.14%57.14%企業(yè)招聘需求量與AI應(yīng)用50人以下的企業(yè)AI應(yīng)用相對滯后：AI100-500人企業(yè)AI應(yīng)用最積極：在雇主品牌（62.75%）、人員初篩（58.82%）和人才搜尋（43.14%）環(huán)節(jié)領(lǐng)先，反映中等規(guī)模企業(yè)亟需AI提升規(guī)?；衅感省?00人以上企業(yè)策略分化：重深度運營（CRM應(yīng)用率均在20%以上），說明該招聘規(guī)模的企初篩環(huán)節(jié)的規(guī)模效應(yīng)受到企業(yè)重視：不論何種簡歷獲取量，人員初篩與面試環(huán)節(jié)的AI應(yīng)用率均較高，且其應(yīng)用率整體與簡歷獲取量成正比。簡歷量在100000份以上時，人員初篩AI應(yīng)用率跳至80%，證明海量簡歷是初篩自動化的核心驅(qū)動力。簡歷量到達(dá)一定規(guī)模后，AI技術(shù)的場景應(yīng)用也趨多元化：簡歷量到達(dá)100000份以上后，AI技術(shù)的應(yīng)用開始向外部人才競爭格局分析（40%）、CRM（40%）等多個環(huán)節(jié)延展。招聘團(tuán)隊人數(shù)規(guī)模與AI應(yīng)用10人以下小團(tuán)隊更依賴效率工具：雇主品牌AI應(yīng)用率最高（42.07%），通過軟文生成等功10人-50人團(tuán)隊開始聚焦用人戰(zhàn)略：百人團(tuán)隊更重視全環(huán)節(jié)AI滲透：人才搜尋（57.14%）、初篩（57.14%）CRM（28.57%）和聘 AIAI當(dāng)前主要解決各招聘流程中可規(guī)?；男释袋c。若貴公司已經(jīng)在外部人才競爭格局分析環(huán)節(jié)應(yīng)用了AI技術(shù)，具體落地方式為（N=51）若貴公司已經(jīng)在雇主品牌宣傳與打造環(huán)節(jié)應(yīng)用了AI技術(shù)，具體落地方式為（N=87）若貴公司已經(jīng)在人才搜尋（Sourcing）環(huán)節(jié)應(yīng)用了AI技術(shù)，具體落地方式為（N=72）若貴公司已經(jīng)在人員初篩與面試環(huán)節(jié)應(yīng)用了AI技術(shù)，具體落地方式為（N=83）若貴公司已經(jīng)在CRM(候選人信息及關(guān)系管理，與候選人進(jìn)行保溫耕耘)環(huán)節(jié)應(yīng)用了AI技術(shù)，各環(huán)節(jié)AI作用與定位總結(jié)人才地圖與畫像構(gòu)建（68.63%）競爭對收益人才策略洞察JD智能生成（75.00%） 趙阿民易路人力資源科技招聘事業(yè)部總經(jīng)理外部人才競爭格局分析：人才爭奪本質(zhì)是信息戰(zhàn)。AI的核心價值在于將公開數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為競爭情報，如：動態(tài)監(jiān)測對手策略，通過解析競品發(fā)布的職位描述，實時生成行業(yè)人才需求熱圖（如技能偏好變化、崗位分布趨勢）；提供深度人才流動洞察，基于合規(guī)獲取的公開簡歷數(shù)據(jù)，構(gòu)建人才屬性畫像（如職能背景、職業(yè)路徑），揭示核心人才的流入/流出方向；驅(qū)動數(shù)據(jù)化決策，按月輸出的競品招聘報告，幫助企業(yè)對標(biāo)團(tuán)隊結(jié)構(gòu)合理性，提前布局關(guān)鍵人才儲備。這些都相當(dāng)于為企業(yè)配備“人才雷達(dá)”，從被動響應(yīng)轉(zhuǎn)向主動戰(zhàn)略卡位。招聘的核心痛點是高效觸達(dá)目標(biāo)人群與成本控制的平衡。尤其在兩類場景中：一是高價值崗位（如頂尖人才引進(jìn)二是規(guī)?；衅福ㄈ邕B鎖行業(yè)萬人級缺口）。傳統(tǒng)平臺往往難以精準(zhǔn)覆蓋目標(biāo)人群，且重復(fù)采購成本高企。此時AI驅(qū)動的投流技術(shù)成為關(guān)鍵——它能在公域流量池（如社交媒體）鎖定潛在候選人，以遠(yuǎn)低于市場的單線索成本構(gòu)建企業(yè)私域人才庫。這種“蓄水池”模式特別適用于高頻流動或緊急增補(bǔ)場景（如季節(jié)性用工激增企業(yè)不再被動依賴第三方平臺簡歷，而是主動沉淀可持續(xù)運營的人才資產(chǎn)。職位智能推薦與匹配:智能推薦在現(xiàn)代招聘流程中扮演著至關(guān)重要的角色。與傳統(tǒng)的簡歷篩選不同，智能推薦的核心價值在于其強(qiáng)大的簡歷庫主動挖掘能力。它能夠利用人工智能算法，從龐大的簡歷庫中自動識別并精準(zhǔn)匹配出符合特定崗位要求的候選人，甚至根據(jù)競爭對手企業(yè)的特性來做出匹配，然后將這些簡歷（例如100份）直接推薦給招聘人員。除了內(nèi)部簡歷庫的挖掘，先進(jìn)的智能推薦系統(tǒng)還具備跨平臺外部數(shù)據(jù)整合能力。它能夠通過對接外部招聘網(wǎng)站，主動篩選出與目標(biāo)職位高度匹配的外部候選人簡歷，并將其一并推送給企業(yè)招聘人員。這種內(nèi)外部數(shù)據(jù)源的整合，極大地拓寬了人才獲取的渠道，提高了招聘效率。實踐證明，智能簡歷推薦的效果非常顯著。一些客戶在使用職位智能推薦與匹配功能后，其招聘效率相較于僅依賴傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站提升了約5倍。這充分體現(xiàn)了人工智能在簡歷推薦方面的巨大優(yōu)勢，它不僅能夠顯著減少人力資源部門的工作量，更通過提升人崗匹配的精準(zhǔn)度，為企業(yè)帶來了切實的效率AICall：AI在候選人互動環(huán)節(jié)的創(chuàng)新應(yīng)用當(dāng)人才進(jìn)入招聘漏斗后，AICall正在重構(gòu)溝通效率。過去HR需耗費大量人力執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)化事務(wù)現(xiàn)在都可以借助AICall來完成，其主要應(yīng)用場景我們從客戶的實際應(yīng)用中觀察到自動化流程替代人工：AICall可批量完成結(jié)構(gòu)化訪談（如體驗反饋收集），釋放HR破解跨國合規(guī)難題：在需跨境傳輸數(shù)據(jù)的場景中，AI電話直接觸達(dá)候選人的方式，使授權(quán)成功率提升數(shù)倍；場景擴(kuò)展能力：從面試提醒到客戶自創(chuàng)的相關(guān)應(yīng)用，AI可快速適配新需求。 李琪費森尤斯醫(yī)療亞太區(qū)醫(yī)療業(yè)務(wù)人才招聘負(fù)責(zé)人企業(yè)簡介費森尤斯醫(yī)療是全球知名的血液凈化產(chǎn)品和醫(yī)療服務(wù)的跨國企業(yè)。全球約有420萬腎臟疾病患者定期接受透析治療。費森尤斯醫(yī)療在世界各地?fù)碛?,700家透析診所中心，為全球約業(yè)務(wù)現(xiàn)狀及招聘需求近年來，受集采等政策影響，醫(yī)療行業(yè)面臨著一定的挑戰(zhàn)與經(jīng)營壓力。費森尤斯醫(yī)療在中國且處于行業(yè)頂尖地位。因此，該業(yè)務(wù)的招聘量整體趨于穩(wěn)健，員工約在1000-2000人，且2016年底，國家政策允許非公醫(yī)療機(jī)構(gòu)開展血透服務(wù)業(yè)務(wù)，費森尤斯醫(yī)療提前布局并迅速在中國開展落地這一項醫(yī)療服務(wù)業(yè)務(wù)。截止目前，費森尤斯醫(yī)療依然是國內(nèi)成功開展該業(yè)務(wù)的外商獨資企業(yè)。相比醫(yī)療業(yè)務(wù)，醫(yī)療服務(wù)的整體發(fā)展在醫(yī)療行業(yè)中仍處于發(fā)展期，基于獨立血透中心的特點，總體招聘需求以護(hù)士這一人群為主。++++醫(yī)療服務(wù)業(yè)務(wù)：確立人才畫像，為AI賦能打下堅實基礎(chǔ)用人挑戰(zhàn)：人才畫像難以對標(biāo)正如前文所述，費森尤斯醫(yī)療是國內(nèi)為數(shù)不多的在政策允許下快速落地并開展該業(yè)務(wù)的外商獨資企業(yè),因此在業(yè)務(wù)開展初期對所需護(hù)士的人才畫像并不明確，行業(yè)內(nèi)也無其他標(biāo)曲折探索：多方對標(biāo)，不斷明晰為了進(jìn)一步描繪出符合企業(yè)要求的護(hù)士人才畫像，費森尤斯醫(yī)療從多個角度著手進(jìn)行對標(biāo)，從成熟的人才畫像中萃取共性，再結(jié)合企業(yè)實際情況，最終明確招聘的要求：費森尤斯醫(yī)療的企業(yè)宗旨是每一天為全球患者創(chuàng)造富有價值的未來，因此血透中心的患者群體是全社會所有需要治療的人群，支付方式以社保渠道為主；同時對臨床護(hù)理人員的技能要求相對垂直，更重視護(hù)士是否符合血透行業(yè)的專業(yè)資質(zhì)要求。另外，就薪資水平來看，由于該業(yè)務(wù)的獨特性強(qiáng)，因此行業(yè)內(nèi)缺乏可以直接對標(biāo)的企業(yè)，也因此缺少相應(yīng)的第三方市同時費森尤斯醫(yī)療中國的人才戰(zhàn)略愿景是為大健康行業(yè)培養(yǎng)更多的人才，參考公立醫(yī)院和成功的民營醫(yī)療機(jī)構(gòu)在護(hù)士管理體系和成長路徑的成功經(jīng)驗，結(jié)合自己在醫(yī)療業(yè)務(wù)的成功實踐，企業(yè)形成了具備自己特色的人才發(fā)展、績效管理和薪資成長體系，并且進(jìn)一步強(qiáng)化自身多元和包容的工作環(huán)境：關(guān)注員工的工作生活平衡，具備公開透明的管理與溝通氛圍——這些都成功地吸引了護(hù)士人才。塵埃落定：人才畫像最終確定基于上述探索歷程，費森尤斯醫(yī)療的護(hù)士人才畫像最終確定認(rèn)同費森尤斯醫(yī)療文化具備血透方面的專業(yè)資質(zhì)具備合規(guī)操作的理念，能嚴(yán)格參照質(zhì)量和安全體系踐行企業(yè)宗旨，為患者提供關(guān)懷AI賦能：為面試篩選提效由于護(hù)士人群需求量大，目前在社會招聘的同時輔以校招護(hù)理培訓(xùn)師項目。在校招的過程中，因為面向廣大在校護(hù)理專業(yè)的同學(xué)，且技能要求清晰明確，因此企業(yè)面向護(hù)理專業(yè)在校生的校招應(yīng)用了AI面試技術(shù)，通過AI面試可以提前篩選掉匹配度不高的候選人，從而提升了選拔標(biāo)準(zhǔn)的一致性，消除了主觀偏見，提高了最終的入職成功率，并且使得招聘專員可以把精力放到更需要感情和智慧的工作，這大大提升了招聘的效率。此外，今年在企業(yè)的“畢業(yè)森”項目中，運用了AI結(jié)合朋友圈廣告進(jìn)行投放，精準(zhǔn)觸達(dá)離職人員。這是針對前同事定制的內(nèi)容，讓前同事眼前一亮的同時，也獲得了一批新注冊的前同事加入社群，同時為離職員工提供開具證明、職業(yè)支持等多項便利服務(wù)與前同事保持互動。這也同時助力了企業(yè)的再次雇傭和內(nèi)部推薦的成功率。 全產(chǎn)品業(yè)務(wù)線：積累人才庫簡歷，建立智能AI標(biāo)簽體系就全公司的業(yè)務(wù)范圍來看，費森尤斯醫(yī)療整體的崗位需求較為多元，且經(jīng)歷了多年的業(yè)務(wù)耕耘，已經(jīng)積累了一定數(shù)量的簡歷信息，并且搭建了外部人才庫。但是，如何在不斷積累新的簡歷的同時，對于現(xiàn)有的人才庫簡歷進(jìn)行精準(zhǔn)分類與匹配，從而滿足多元化的招聘需求，仍是企業(yè)需要不斷精進(jìn)的功能之一。隨著AI技術(shù)的不斷發(fā)展，為簡歷標(biāo)簽體系的智能化生成提供了可能性。為此，費森尤斯醫(yī)療與外部第三方供應(yīng)商共創(chuàng)，試點開發(fā)智能標(biāo)簽功能，在試點的過程中，企業(yè)針對“冰山之上”的技能項、工作經(jīng)驗、行業(yè)背景、教育背景、職能先設(shè)定了十余個標(biāo)簽。上線這一功能后，企業(yè)主要在以下幾個方面已經(jīng)看到了較為明顯的成效：幫助企業(yè)高效地管理現(xiàn)有簡歷，并且在需要“找人”時更為快速精準(zhǔn)地實現(xiàn)匹配。招聘能力基本實現(xiàn)自主，不再需要使用外部獵頭，從而節(jié)約了招聘成本。另外，企業(yè)還將從以下幾個角度更為綜合、長遠(yuǎn)地評估AI技術(shù)應(yīng)用后對企業(yè)招聘工作帶來候選人參加面試的完成情況候選人進(jìn)入最后面試的數(shù)量和質(zhì)量候選人反饋入職后員工的任職時長來自業(yè)務(wù)單位對入職員工的評價與反饋AI技術(shù)應(yīng)用經(jīng)驗總結(jié)重視與第三方供應(yīng)商、內(nèi)部IT部門的共創(chuàng)：由于AI技術(shù)的應(yīng)用大部分企業(yè)目前仍處于探索階段，缺乏大量成功案例，因此企業(yè)從立項、開發(fā)到落地，都需要與第三方供應(yīng)商、內(nèi)部IT部門一起深度共創(chuàng)。必要時，也需要借助第三方供應(yīng)商的力量來做內(nèi)部AI技術(shù)應(yīng)用的相因此在AI技術(shù)應(yīng)用的過程中，IT部門、法務(wù)部門也會基于真實業(yè)務(wù)需求應(yīng)用AI,不盲目追隨潮流：雖然現(xiàn)在AI的應(yīng)用是一種趨勢和潮流，但從業(yè)務(wù)真實需求出發(fā)，讓AI技術(shù)的應(yīng)用能夠助力真實問題的解決，才能夠在組織中建立AI組織層面的支持必不可少：費森尤斯醫(yī)療在對員工的要求上，就提出了要具備數(shù)字化技能、創(chuàng)新思維等等；另外企業(yè)內(nèi)專門設(shè)立了數(shù)字化獎項，鼓勵員工擁抱數(shù)字化。小步快跑，敏捷迭代：目前AI技術(shù)的發(fā)展十分迅速，沒有人可以完全預(yù)判技術(shù)未來發(fā)展而不是盲目追求一步到位，最后造成組織資源的浪費。楊青埃森哲中國有限公司大中華區(qū)招聘總監(jiān)埃森哲簡介埃森哲注冊于愛爾蘭，是一家全球領(lǐng)先的專業(yè)服務(wù)公司，致力于幫助世界領(lǐng)先的企業(yè)、政府和其他組織構(gòu)建數(shù)字核心、優(yōu)化運營、加速營收增長、提升社會服務(wù)，快速且廣泛地創(chuàng)造切實的價值。作為一家以人才和創(chuàng)新驅(qū)動的企業(yè)，埃森哲全球擁有約79.1萬名員工，為120多個國家憑借翹楚的行業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)技能以及全球交付能力，并通過強(qiáng)大的生態(tài)系統(tǒng)關(guān)系推動全球技術(shù)變革。埃森哲戰(zhàn)略&咨詢、技術(shù)服務(wù)、智能運營、工業(yè)X和Song事業(yè)部擁有廣泛的服務(wù)能力、解決方案和知識資產(chǎn)，基于共享成功的文化和創(chuàng)造360°價值的承諾，幫助客戶重塑轉(zhuǎn)型并建立長久互信的關(guān)系。埃森哲為客戶、員工、股東、合作伙伴以及社會創(chuàng)造360°價值，并以此為衡量 深圳、杭州、香港和臺北等城市。埃森哲近年來將人工智能確立為核心戰(zhàn)略支柱，通過大規(guī)模投入、組織架構(gòu)重組及全球合作網(wǎng)絡(luò)拓展，推動AI技術(shù)與企業(yè)轉(zhuǎn)型的融合。借助員工技能培訓(xùn)與和客戶的深度交互，埃森哲推動AI從輔助工具演變?yōu)槠髽I(yè)重塑的核心代理引擎，引領(lǐng)客戶進(jìn)入全維度業(yè)務(wù)變革的新階段。解鎖AI招聘價值的三大基礎(chǔ)：數(shù)字核心、高附加值實踐的交付能力與以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向的績效考核系統(tǒng)AI的應(yīng)用正在實質(zhì)性地重塑企業(yè)招聘流程，其影響呈現(xiàn)出顯著的特點：它極大地提升了基礎(chǔ)流程的效率，特別是在篩選海量簡歷、進(jìn)行初步候選人評估及自動化溝通方面，節(jié)省了大量人力資源和時間成本。同時，生成式AI工具的日漸成熟又催生了新的應(yīng)用場景，這促使招聘團(tuán)隊必須在能力上同步升級——如何系統(tǒng)性提升招聘團(tuán)隊駕馭新技術(shù)的能力、應(yīng)對更復(fù)雜多變的需求；并在一個要求更高、變化更快的環(huán)境中持續(xù)高效地吸引、甄選所需人才，都將成為未來招聘人員在企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的引領(lǐng)之下，埃森哲認(rèn)為，企業(yè)要想讓招聘團(tuán)隊擁抱AI、真正發(fā)揮AI工具的價值，使其高效賦能工作而非引發(fā)替代焦慮，關(guān)鍵在于提前構(gòu)建堅實的組織基礎(chǔ)，即無論是否首先，企業(yè)必須具備堅實的“數(shù)字核心”（DigitalCore）地基，這是一切實踐的前提。無論有無AI，招聘團(tuán)隊自身就需要擁有交付高附加值實踐（BestPractice）的能力：招聘的本質(zhì)在于“招對人”而非僅僅是“招到人”，通過諸如對人才市場情報進(jìn)行分析等高附加價值實踐，精準(zhǔn)識別出符合組織要求的人才，真正發(fā)揮好招聘這一角色應(yīng)有的作用，是所有招聘人員都需要在當(dāng)前時代背景下修好的“內(nèi)功”，這也是AI無法替代的。只有識別出“不可替代”的部分，我們才有機(jī)會利用好AI,讓AI為招聘“增值”，而非對其產(chǎn)生抵觸、焦慮的情緒。對于被“事務(wù)性操作”消耗精力，缺乏數(shù)據(jù)支撐及業(yè)務(wù)洞察深度，導(dǎo)致人才匹配建議難以獲得業(yè)務(wù)部門認(rèn)同的招聘人員來說，AI技術(shù)的到來更是一種機(jī)遇：AI通過自動化處理低價值工作，能將招聘人員從機(jī)械勞動中解放，使其能量聚焦于真正創(chuàng)建立一套以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向的績效考核系統(tǒng)：以招聘團(tuán)隊為例，其衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)聚焦于客戶（用人部門及候選人）滿意度，是否真正踐行了無偏差、無障礙、無歧視的招聘，而非單純看完成崗位的數(shù)量。這些基礎(chǔ)也是埃森哲長年以來深刻意識到其重要性并重點打造的部分，因為只有當(dāng)數(shù)字化的底層架構(gòu)、既有的高附加值實踐的交付能力、以及價值導(dǎo)向的評估體系這三大基礎(chǔ)都已穩(wěn)固存在時，再引入AI工具，招聘人員才能清晰識別哪些工作（尤其是需要人際鏈接和深度判斷的部分）是AI無法替代的，從而主動利用AI作為杠桿去更自信、更高效地達(dá)成價值目標(biāo)，并消除對自身崗位被“替代”的擔(dān)憂，最終將AI轉(zhuǎn)化為工作的“加速器”而非“替埃森哲AI招聘實踐：智能體驅(qū)動招聘全流程提效，構(gòu)建“人機(jī)共創(chuàng)”新模式埃森哲AI招聘應(yīng)用的核心場景目前埃森哲部署了三個協(xié)同工作的AI智能體（Agent），這些智能體整合了內(nèi)部自研技術(shù)及合作伙伴的能力，旨在將招聘流程運營中大量的事務(wù)性工作實現(xiàn)自動化與智能化處理，它們分別應(yīng)用于招聘流程的不同階段：人才尋源智能體（SourcingAgent該智能體主要功能包括職位描述（JD）生成、簡歷篩選以及與內(nèi)部數(shù)據(jù)庫的匹配推薦。面試智能體（InterviewAgent該智能體處理面試環(huán)節(jié)的相關(guān)工作。相關(guān)的功能與作用包括：面試環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)工作——AI在安排面試時間方面具有顯著優(yōu)勢，能夠自動化處理繁瑣的協(xié)調(diào)工作，為招聘團(tuán)隊節(jié)省大量時間成本；另外，AI在提升面試反饋的客觀性與一致性方面也發(fā)揮了較大的作用，通過輔助或標(biāo)準(zhǔn)化評估流程，AI有助于減少人為偏見對最終決策的影響，從而促進(jìn)更公平、客觀的面試結(jié)果。這兩項功能都切實提升了招聘流程的效率與決策質(zhì)量。入職智能體（On-boardingAgent承擔(dān)新員工入職流程的管理功能。埃森哲自研的微信小程序，通過二維碼嵌入Offer郵件中。新員工在入職前即可通過該小程序，按預(yù)設(shè)路徑自主完成入職首周所需的各種任務(wù)（如提交材料、了解信息）。此工具深等關(guān)鍵聯(lián)系人的信息，甚至支持與新同事的提前溝通。這極大地優(yōu)化了入職體驗，幫助新員工更早融入團(tuán)隊，減少了正式入職初期的陌生感與信息差。 >如何打造與AI與招聘人員的有效共創(chuàng)模式目前，對AI在招聘效能提升方面的具體量化評估仍存在挑戰(zhàn)。主要原因是相關(guān)技術(shù)的實際應(yīng)用和學(xué)習(xí)周期相對較短，尚處于探索和優(yōu)化階段。從技術(shù)層面看，現(xiàn)有AI在語義分析等核心能力上表現(xiàn)良好，但“幻覺”（即AI生成錯誤或捏造信息）現(xiàn)象是普遍存在且需持續(xù)應(yīng)對的問題。提升的方向不僅依賴于技術(shù)本身的進(jìn)步以增強(qiáng)“去幻”能力，更關(guān)鍵的是人機(jī)協(xié)作的深度磨合。這意味著招聘人員需要投入時間熟悉系統(tǒng)、信任其輔助作用，并進(jìn)行持續(xù)的反饋與調(diào)整，形成有效的共創(chuàng)模式。提升招聘人員的“技商”（TQ–TechnologyQuotient）為了確保團(tuán)隊能有效應(yīng)用AI技術(shù)，組織需提供有力支持。因此，埃森哲實施了系統(tǒng)化的內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制，例如強(qiáng)制要求全員完成持續(xù)更新的“技商”（TQ-TechnologyQuotient）課程。這些課程旨在確保所有員工能及時掌握市場和企業(yè)應(yīng)用層面的關(guān)鍵這不僅服務(wù)于內(nèi)部能力建設(shè)，也為面向客戶的市場教育奠定了基礎(chǔ)。同時，企業(yè)積極與主要的技術(shù)合作伙伴協(xié)作，確保新工具上線后能迅速地在全組織范圍內(nèi)落地應(yīng)用。重視數(shù)字化文化的打造技術(shù)落地的成功，很大程度上依賴于堅實的數(shù)字化基礎(chǔ)和文化氛圍。缺乏良好的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)和透明度，AI等工具在提升人效和職能價值方面的潛力難以得到充分認(rèn)同和發(fā)揮。在有了客觀、可信度強(qiáng)、全面的數(shù)據(jù)后，培育數(shù)據(jù)驅(qū)動（Data-Driven）的文化便至關(guān)重要。這要求組織在執(zhí)行層面堅定不移地追求數(shù)據(jù)透明度和基于數(shù)據(jù)的洞察，并將其用于策略調(diào)整、流程優(yōu)化，讓員工切實體驗到數(shù)據(jù)帶來的積極改變。這種對數(shù)愿意接納并相信其價值的關(guān)鍵。最終目標(biāo)是實現(xiàn)“科技融靈智”，即認(rèn)識到技術(shù)是賦能工具，人的創(chuàng)造力仍是核心，通過人機(jī)結(jié)合最大化效能。AI應(yīng)用過程中，那些仍值得探索的問題使用AI后，候選人的體驗是否會受到影響：尊重與提供選擇權(quán)是關(guān)鍵所謂候選人體驗，其核心在于企業(yè)對目標(biāo)人群的深刻理解和尊重。良好的體驗并非憑空設(shè)計，而是建立在持續(xù)收集反饋的基礎(chǔ)之上。埃森哲會在招聘流程的各個階段主動進(jìn)行候選人滿意度調(diào)研，以此獲得真實的體驗數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)是識別問題、優(yōu)化流程的關(guān)鍵起點，缺乏此基礎(chǔ)則無從判斷體驗改善的方向。同時，認(rèn)識到不同背景的候選人群體需求可能存在差異，企業(yè)在設(shè)計體驗時應(yīng)更注重提供選擇權(quán)而非強(qiáng)制性安排。這意味著在前期設(shè)計（如埋點）時，應(yīng)預(yù)留空間讓候選人能夠根據(jù)自身偏好進(jìn)行選擇。無論是何種AI工具，本身必須遵循透明與尊重的原則。在使用任何自動化工具與候選人溝通前，企業(yè)必須清晰告知：候選人有權(quán)選擇退出后續(xù)溝通；其互動數(shù)據(jù)將被如何處理與保護(hù)。這是企業(yè)可控的姿態(tài)，也是建立信任的基礎(chǔ)?？傮w而言，體驗的本質(zhì)是尊重，關(guān)鍵在于候選人是否被賦予了表達(dá)意愿和選擇的權(quán)利。強(qiáng)制性的流程，無論設(shè)計初衷如何，都難以確保所有人的體驗滿意度。AI賦能HR，是工具升級還是戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型：AI應(yīng)用本質(zhì)上是一場自上而下的變革討的是，AI的應(yīng)用本質(zhì)上應(yīng)是一項由企業(yè)最高管理層主導(dǎo)的戰(zhàn)略性工程，其核心是驅(qū)動業(yè)務(wù)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型?；蚋唧w地說，是推動以AI為核心的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型。這意味著，成功部署AI的關(guān)鍵在于企業(yè)最高決策者（通常稱為“一把手”）需從戰(zhàn)略高度明確其重要性，并將這一戰(zhàn)略意圖通過組織層級向下傳導(dǎo)。在此框架下，人力資源部門才能有效地運用AI工具服務(wù)于企業(yè)的整體目標(biāo)。這種自上而下的實施邏輯，是AI價值得以充分發(fā)揮的基礎(chǔ)，而非僅將其視為部門級或崗位級的孤立技術(shù)應(yīng)用。這種戰(zhàn)略定位的必要性源于AI對工作方式的根本性變革。AI的引入并非簡單地提供新工具，而是深刻改變著組織內(nèi)部的工作內(nèi)容與模式。如果由HR部門單獨發(fā)起并驅(qū)動涉及AI的廣泛變革，對于整個組織而言，可能會缺乏全局視野和戰(zhàn)略協(xié)同。因此，將AI定位為戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的核心，是確保轉(zhuǎn)型方向正確、資源投入到位、實現(xiàn)預(yù)期業(yè)務(wù)成效的關(guān)鍵前提。 效果評估AI對招聘人員工作流、工作方式的改變會帶來較為積極和正面的影響，如效率提升、讓工作的完成變得更輕松。在招聘人員工作重塑層面，AI對其工作流整體呈現(xiàn)較為積極的影響：各方面的平均招聘工作流程預(yù)期會有顯著的正向變化。多數(shù)人（平均分接近4分）預(yù)計會“頻繁”或“非常頻繁”地改變工作方式。結(jié)合您個人的使用感受，您認(rèn)為通過AI技術(shù)篩選出來的簡歷精準(zhǔn)度與過往通過人工篩選出來精準(zhǔn)度有所下降26.29%42.86%30.86%結(jié)合您個人的使用感受，您認(rèn)為通過AI技術(shù)篩選出來的簡歷精準(zhǔn)度與過往通過人工篩選出來精準(zhǔn)度有所下降26.29%42.86%30.86%精準(zhǔn)度幾乎一致精準(zhǔn)度有所提升部分企業(yè)認(rèn)為AI技術(shù)篩選出來的簡歷精準(zhǔn)度有所提升，但總體來看，AI簡歷篩多數(shù)（42.86%）參調(diào)者認(rèn)為AI技術(shù)篩選出來超過四分之一的受訪者認(rèn)為AI篩選的精準(zhǔn)度不如人工篩選，這是一個不容忽視的比例，表明導(dǎo)致篩選效果反而變差。綜上，AI篩選的精準(zhǔn)度可能高度依賴于算法模型的質(zhì)量、訓(xùn)練數(shù)據(jù)不同AI招聘場景化應(yīng)用階段/應(yīng)用AI技術(shù)后，企業(yè)員工試用期流失率變化在深度應(yīng)用階段（多環(huán)節(jié)多模態(tài)在深度應(yīng)用階段（多環(huán)節(jié)多模態(tài)AI流失率提升的比例最高（23.53%這表明AI應(yīng)用越深入，可能導(dǎo)致試用期流失率上升。這可能是因為深度AI應(yīng)用（如多模態(tài)評估）提高了招聘效率，此時若算法并不精準(zhǔn)，會進(jìn)一步放大錯誤的結(jié)果；但也可能因算法篩選過于側(cè)重技能匹配，而忽略了文化契合度或軟技能，導(dǎo)致錄用的員工在試用期不適應(yīng)而離職。此外，AI技術(shù)的變革性引入也可能帶來組織動蕩，增加員工不穩(wěn)定性。 楊青埃森哲中國有限公司大中華區(qū)招聘總監(jiān)目前，對AI在招聘效能提升方面的具體量化評估仍存在挑戰(zhàn)。主要原因是相關(guān)技術(shù)的實際應(yīng)用和學(xué)習(xí)周期相對較短，尚處于探索和優(yōu)化階段。從技術(shù)層面看，現(xiàn)有AI在語義分析等核心提升的方向不僅依賴于技術(shù)本身的進(jìn)步以增強(qiáng)“去幻”能力，更關(guān)鍵的是人機(jī)協(xié)作的深度磨合。這意味著招聘人員需要投入時間熟悉系統(tǒng)、信任其輔助作用，并進(jìn)行持續(xù)的反饋與調(diào)整，形成有關(guān)于AI實現(xiàn)效果的衡量其實企業(yè)自己也還在一個動態(tài)摸索的階段，其實沒有一個所謂的“程度”是可以參考的，因為技術(shù)在發(fā)展，企業(yè)的情況、擁有的條件也不同?，F(xiàn)在企業(yè)其實能做的就是：不要過分依賴和相信AI；在使用過程中出現(xiàn)了我們把AI做完篩選后的報告和打分作為參考值，不作為唯一決策，因為在使用AI的過程中，不可控性依然存在，的程度。首先，核心的決策和標(biāo)準(zhǔn)我們必須靠自己梳理清晰；其次，在做具體場景應(yīng)用時，必須做一些“突發(fā)情況”的推演，以及需要比對在同樣的情況下，人是否也會和AI做出類似的反應(yīng)和決策。并且我們需要實時關(guān)注AI所給出的結(jié)果是否符合常態(tài)，有沒有異常情況出現(xiàn)。從邏輯上說，確實我們需要對AI的價值去進(jìn)行論證。但是現(xiàn)在因為AI技術(shù)尚不成熟，其實短期內(nèi)用很功利的指標(biāo)去做一些衡量，或者對各個環(huán)節(jié)去設(shè)定這樣一個值是不對的，也是非常困難的。我們一開始也陷入了這樣一個誤區(qū)，就是對每個招聘的節(jié)點去做了評估指標(biāo)，但實際操作下來非常難，因為沒有一個環(huán)節(jié)是全部由AI完成的，也無法證明某個環(huán)節(jié)中的貢獻(xiàn)度。一定要設(shè)定轉(zhuǎn)化指標(biāo)的話，其實還是要把時間拉長，我們要看在更長的時間周期里，AI對招聘可能帶來的效率提升，也要給這個技術(shù)和內(nèi)這件事大家還是有信心的，不需要驗證。另外，要和管理者重點提出的是，要先建立AI的能力，因為很可能未來大家都有AI，“落后就要挨打”，而不是這個能力現(xiàn)在能給我們帶來什么。AI技術(shù)本身尚未成熟當(dāng)前AI在招聘中的應(yīng)用時間較短，技"幻覺"（生成錯誤信息）是普遍的技術(shù)瓶頸，需通過技術(shù)升級與"去幻"能力優(yōu)化持續(xù)改進(jìn)。AI技術(shù)價值的實現(xiàn)當(dāng)前仍需依賴人機(jī)協(xié)作AI的作用需依賴深度人機(jī)磨合，招聘人員需投入時間學(xué)習(xí)系統(tǒng)邏輯、建立信任，并通過持續(xù)反饋調(diào)AI輸出結(jié)果僅能作為參考輔助，核心決策仍需人工主導(dǎo)。關(guān)注AI長期價值，避免短期功利性評估。短期內(nèi)用精細(xì)化指標(biāo)衡量AI價值并不合理，因其貢獻(xiàn)度難以獨立剝離。應(yīng)關(guān)注長期效率提升，給予技術(shù)與內(nèi)部流程充分的磨合時間。AI技術(shù)的應(yīng)用是大勢所趨，企業(yè)只有建立了AI能力，才有可能在未來持續(xù)獲得競爭優(yōu)勢。 未來展望：那些尚待探討的問題數(shù)字化基礎(chǔ)層面:HR相關(guān)數(shù)據(jù)積累情況較組織層面:企業(yè)高層、業(yè)務(wù)部門對于招聘企業(yè)在招聘模塊使用ll趙阿民易路人力資源科技招聘事業(yè)部總經(jīng)理如何看待供應(yīng)商成熟度不足的問題？企業(yè)如何識別供應(yīng)商的AI產(chǎn)品技術(shù)力？雖然AI現(xiàn)在正當(dāng)熱潮，但招聘供應(yīng)商要推出成熟的AI產(chǎn)品仍需要長時間的打磨和沉淀，一旦缺乏這樣的“耐心”，很可能導(dǎo)致供應(yīng)商提供的服務(wù)難以滿足企業(yè)的真實訴求。市場上目前能提供的產(chǎn)品“良莠不齊”，也增加了企業(yè)篩選、試錯的成本。企業(yè)在選擇AI招聘產(chǎn)品時，可以從以下幾個角度去識別供應(yīng)商是否有足夠的技術(shù)力，并且具備專家推理模型，而非僅使用大模型：通用大模型雖然在JD生成、簡歷識別等任務(wù)中能實現(xiàn)一定的功能，但缺乏行業(yè)知識沉淀，導(dǎo)致準(zhǔn)確率不穩(wěn)定。另外，僅接入大模型存在信息安全風(fēng)險，候選人信息和薪酬相關(guān)信息均是企業(yè)較為敏感核心的數(shù)據(jù)，一旦“喂入”大模型后，便會作為數(shù)據(jù)“原料”直接參與大模型未來的運算，這很可能會導(dǎo)致敏感信息的泄露。能夠讓企業(yè)獲得的所有簡歷均能完整“入庫”參與模型的運算：米之炊”。此處的“完整”有兩個層面的含義：一是簡歷量的完整：既要包括合格的簡歷數(shù)據(jù)，也要包括不合格的簡歷數(shù)據(jù)，這樣算法才有機(jī)會建立“篩選”的邏輯。二是單份簡歷自身信息的完整：即每份簡歷各字段信息是否完善，而非僅具備殘缺haha AI不僅僅作為工具在重塑我們的工作，更在造成深遠(yuǎn)的社會影響。短期內(nèi)，我們使用AI賦能招聘，或許關(guān)注的問題是AI能帶來的效率提升度和成本節(jié)約情況。但不得不承認(rèn)的是，從更長遠(yuǎn)的角度看，招聘正在重塑企業(yè)用人的方式，以及候選人是否還能夠獲得較為公平的就業(yè)此時，AI的算法倫理問題便值得我們關(guān)注：AI招聘的倫理問題有隱蔽性。比如模型偏見可能藏在數(shù)據(jù)分布里，招聘漏斗后端的流失率問題常被歸咎于業(yè)務(wù)部門而非算法。商業(yè)層面，ROI壓力導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)先追求可量化的效率指標(biāo)，而倫理投入難以短期變現(xiàn)。認(rèn)知層面，很多企業(yè)誤將“合規(guī)”等同于“倫理”，其實合規(guī)只是底線，真正的倫理需要主動設(shè)計公平機(jī)制。未來風(fēng)險中最關(guān)鍵的是系統(tǒng)性歧視的強(qiáng)化。如：若算法因歷史數(shù)據(jù)中男性員工占比高，很可能會給女性簡歷打低分。這種偏見若未被檢測，會通過錄用反饋循環(huán)進(jìn)入下一代訓(xùn)練數(shù)據(jù)，最終導(dǎo)致行業(yè)多樣性崩塌。更棘手的是，這種歧視往往符合統(tǒng)計歷史數(shù)據(jù)規(guī)律，難以用傳統(tǒng)合規(guī)框架識別。我們通過與企業(yè)的訪談發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)也已經(jīng)意識到了這樣的問題，我們不妨參考下文的專家洞察，深入了解算法歧視會給我們帶來的“傷害”與影響：鄒羽開利總部亞太人才吸引&招聘總監(jiān)AI招聘技術(shù)發(fā)展如火如荼，算法歧視問題值得關(guān)注當(dāng)前環(huán)境下，AI對人們的工作、生活的介入已經(jīng)不可避免。就人力資源的選、用、育、留來看，AI技術(shù)都能夠在其中找到可賦能之處，并且助力我們工作的開展更為便利、高效。其中，招聘場景因其剛需性強(qiáng)、重復(fù)批量化事務(wù)多、交付結(jié)果顯性化的特點，往往是企業(yè)率先會考慮進(jìn)行但企業(yè)在將AI技術(shù)落地應(yīng)用于招聘場景時，卻往往存在著一定的顧慮，首先，AI面試時，候選人普遍感知因為缺乏社會存在感（SocialPresence）而導(dǎo)致公平感下降，同時伴隨解釋缺失和控制感缺失等情況。而算法歧視（AlgorithmicDiscrimination）是企業(yè)會普遍存在的顧慮之一——算法歧視問題若無法得到較好的解決，會直接影響到招聘工作開展的公平性、合理性。算法歧視具有三種表現(xiàn)形式：顯性歧視（explicitdiscrimination),隱性歧視（implicitdiscrimination）和差別性影響（disparateimpact其中又以隱形歧視和差別性影響讓人防算法歧視問題的出現(xiàn)，究其原因主要來自于兩個方面：一方面，AI技術(shù)背后的模型因數(shù)據(jù)量不足或應(yīng)用面不夠廣而缺乏成熟度；另一方面，在給AI進(jìn)行訓(xùn)練并投喂人才畫像數(shù)據(jù)時，若管理者原本在招聘時存在偏見、歧視，且對這樣的偏見與歧視缺乏意識，那招聘的底層邏輯便不夠公平、公正，而AI目前只能將這樣的邏輯復(fù)現(xiàn)，無法糾偏。甚至如果借鑒萊普利·普魯諾（LepriBruno）的觀點，使用算法本身就可能是一種歧視。為什么我們需要重視算法歧視問題很多情況下，事實上是該企業(yè)數(shù)據(jù)中預(yù)先已經(jīng)存在的偏見導(dǎo)致算法歧視，此類歧視通常在此類企業(yè)構(gòu)建人力資源體系和公司文化時前就已存在，算法只是將其反饋出來。對于，那些規(guī)范的，雇主品牌影響力的企業(yè)，因企業(yè)自身雇主品牌對候選人有較強(qiáng)吸引力，AI面試和使用和算法問題，未必存在過多的挑戰(zhàn)。這些企業(yè)在利用AI技術(shù)進(jìn)行人員篩選時，即使因為算法歧視導(dǎo)致一定的誤傷或誤判，很可能表面上不會影響最終的人才獲取。但是長遠(yuǎn)來看，對于該企業(yè)的雇主品牌將會有極大的影響。而對尚在生存線附近“掙扎”的企業(yè)而言，AI技術(shù)的定位更多是一種提效的工具，從而在未來進(jìn)一步實現(xiàn)招聘成本的節(jié)約。大部分公司還沉浸在“高科技”“時代紅利”的光環(huán)中，大量企業(yè)尚未真正重視算法歧視的問題。但從長遠(yuǎn)來看，算法歧視的問題會造成的危害仍需要企業(yè)引起復(fù)制并放大偏見，加劇社會不平等與群體排斥：許多招聘算法是基于歷史招聘數(shù)據(jù)訓(xùn)練的，而這些數(shù)據(jù)往往反映了過去不公正的用人決策。算法“學(xué)習(xí)”了這種模式，繼續(xù)篩除這些群體，形成“偏見循環(huán)”，系統(tǒng)性地排除某些群體，尤其是處于劣勢的群體，如女性、少數(shù)族裔、年長者和殘障人士。從而加劇職場中決策錯誤造成的影響會被幾何級放大：在過去，招聘決策的落地需要一定的時間與流程，很多問題的出現(xiàn)是較為單點且偶發(fā)隨著AI工具的介入，從決策到落地的鏈條縮短了，事務(wù)的開展也更為高效。此時，如果有決策上的錯誤，其帶來的損失將會呈幾何量級增加。將AI工具化會讓招聘工作更難了解真實的候選人情況：DeepSeek橫空出世后，中國企業(yè)應(yīng)用AI的成本與門檻有所降低，未來可以預(yù)見會有越來越多的企業(yè)將AI應(yīng)用到招聘工作中。但無論是否應(yīng)用AI技術(shù)，用人方與求職者之前的關(guān)系都是平等的。當(dāng)候選人意識到企業(yè)在利用并不公正的算法篩選候選人，而非真正關(guān)注、尊重每個候選人的能力、經(jīng)驗時，短期內(nèi)用人方與求職者的不平等會被進(jìn)一步加大，且隨著技術(shù)的發(fā)展，候選人也可以利用算法來生成簡歷，“應(yīng)付”企業(yè)的招聘。久而久之，算法并沒有幫助企業(yè)篩選到合適的候選人，反而增加了識別人才的困難。 企業(yè)如何避免算法歧視問題在意識到算法歧視問題的重要性后，企業(yè)若需要進(jìn)一步避免算法歧視問題未來在企業(yè)內(nèi)發(fā)生，技術(shù)上,優(yōu)化算法設(shè)計和數(shù)據(jù)模型：目前國內(nèi)的算法技術(shù)還不成熟，我國僅停留在倡導(dǎo)“算法也應(yīng)具備良好的價值倫理”層面。只有從更本上優(yōu)化算法，科學(xué)公平的設(shè)計好模型，從能從根本上杜絕算法歧視；監(jiān)管上，建立制度與流程保障：企業(yè)應(yīng)定期對AI招聘系統(tǒng)進(jìn)行內(nèi)部審查與外部審計，確保其公平性和合規(guī)性。實現(xiàn)人機(jī)系統(tǒng)，定期檢查，建立申訴通道，允許求職者對AI決策結(jié)果提出質(zhì)疑并獲得解釋；相比較于技術(shù)研究，科技人員的倫理意識的培養(yǎng)則更為重要。作為新生的、跨邊界的職能，AI倫理官既需要具備AI、IT相關(guān)的知識，又需要了解