2025年《員工勞動爭議案例分析》知識考試題庫及答案解析單位所屬部門：________姓名：________考場號：________考生號：________一、選擇題1.員工因工傷住院治療期間，用人單位應按月支付（）A.基本工資B.工傷保險待遇C.全部工資D.醫(yī)療費用答案：C解析：根據(jù)相關規(guī)定，員工因工傷住院治療期間，用人單位應按月支付其全部工資，并依法繳納工傷保險費。這是保障工傷員工基本生活權益的重要措施?；竟べY和工傷保險待遇只是部分內容，并非全部。醫(yī)療費用由工傷保險基金支付，用人單位支付工資與醫(yī)療費用是兩個不同的概念。2.勞動合同中未明確約定試用期，則試用期為（）A.1個月B.3個月C.6個月D.無試用期答案：D解析：根據(jù)標準規(guī)定，勞動合同中如果未明確約定試用期，則視為沒有試用期。用人單位不得在未約定試用期的情形下隨意解除勞動合同。試用期的長短必須明確約定，且最長不得超過6個月。因此，未約定即為無試用期。3.員工被迫解除勞動合同時，經(jīng)濟補償金的計算標準為（）A.工資的50%B.工資的1倍C.工資的2倍D.工資的3倍答案：B解析：根據(jù)標準規(guī)定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，致使勞動合同無法履行，員工被迫解除勞動合同時，用人單位應支付經(jīng)濟補償金，其計算標準為員工在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向員工支付；6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向員工支付半個月工資的經(jīng)濟補償。因此，計算標準為工資的1倍。4.勞動爭議仲裁委員會應在收到仲裁申請書之日起（）內決定是否受理A.5日B.10日C.15日D.30日答案：B解析：根據(jù)標準規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會應在收到仲裁申請書之日起10日內決定是否受理。仲裁委員會認為符合受理條件的，應當受理；認為不符合受理條件的，應當書面不予受理，并說明理由。這個時限是為了保障爭議處理的效率，確保爭議能夠及時進入仲裁程序。5.員工在試用期內解除勞動合同，應提前（）A.3天B.7天C.15天D.30天答案：C解析：根據(jù)標準規(guī)定，勞動者在試用期內提前15天以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。試用期內解除勞動合同不需要提前3天、7天或30天，但必須提前15天書面通知。這是為了保障勞動者在試用期內享有相對寬松的離職條件，同時要求用人單位給予一定的適應期。6.勞動爭議調解委員會調解勞動爭議時，應當遵循（）A.依法調解B.強制調解C.自愿調解D.公開調解答案：C解析：根據(jù)標準規(guī)定，勞動爭議調解委員會調解勞動爭議時，應當遵循自愿調解的原則。調解并非強制性程序，雙方當事人均有權自愿決定是否接受調解。依法調解、公開調解都是調解應遵循的原則，但自愿是最核心的原則，調解協(xié)議必須由雙方當事人自愿達成。7.員工因用人單位未及時足額支付勞動報酬申請勞動仲裁，仲裁時效為（）A.1個月B.3個月C.1年D.2年答案：C解析：根據(jù)標準規(guī)定，因用人單位未及時足額支付勞動報酬發(fā)生勞動爭議的，仲裁時效為1年。仲裁時效從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。這個時效是為了督促當事人及時主張權利，維護勞動關系的穩(wěn)定。3個月、2年都不是因未支付勞動報酬的仲裁時效。8.勞動合同履行期間，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的（）A.履行B.變更C.解除D.終止答案：A解析：根據(jù)標準規(guī)定，勞動合同履行期間，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。勞動合同是用人單位和勞動者之間的約定，這些變更屬于用人單位內部事務，不影響其與勞動者之間的權利義務關系。因此，勞動合同應繼續(xù)履行。9.員工在用人單位患職業(yè)病，用人單位應當承擔（）A.全部醫(yī)療費用B.部分醫(yī)療費用C.無責任D.根據(jù)情況承擔答案：A解析：根據(jù)標準規(guī)定，員工在用人單位患職業(yè)病，用人單位應當承擔全部醫(yī)療費用。職業(yè)病是由職業(yè)危害因素引起的疾病，用人單位有義務保障勞動者健康，承擔職業(yè)病診斷、治療和康復的費用。這是用人單位的基本責任，不能根據(jù)情況部分承擔或免除責任。10.勞動爭議仲裁裁決書自作出之日起（）內具有法律效力A.15日B.7日C.10日D.30日答案：A解析：根據(jù)標準規(guī)定，勞動爭議仲裁裁決書自作出之日起15日內具有法律效力。仲裁裁決一旦作出，即對雙方當事人具有約束力，當事人不得隨意更改。這個15日的期限是法定的裁決生效期，也是后續(xù)法律救濟（如起訴）的起算點。7日、10日、30日都不是裁決書生效的法定期限。11.員工提出解除勞動合同，但未提前30天書面通知用人單位，則應承擔（）A.違約金B(yǎng).賠償金C.無責任D.罰款答案：A解析：根據(jù)規(guī)定，員工解除勞動合同，應當提前30天以書面形式通知用人單位。若員工未提前30天通知，則屬于違反了勞動合同的約定，應承擔違約金。違約金的數(shù)額由雙方在勞動合同中約定，但不得超過法律規(guī)定允許的范圍。賠償金通常適用于用人單位違法解除勞動合同的情形。無責任和罰款在員工未提前通知的情況下均不適用。12.勞動爭議調解協(xié)議書由雙方當事人簽名或者蓋章后即具有（）A.強制執(zhí)行力B.參考價值C.證據(jù)效力D.生效條件答案：C解析：根據(jù)規(guī)定，勞動爭議調解協(xié)議書由雙方當事人簽名或者蓋章后即具有證據(jù)效力。這意味著該協(xié)議書可以作為證據(jù)在后續(xù)的仲裁或訴訟程序中使用，證明雙方達成了某種協(xié)議。調解協(xié)議要具有強制執(zhí)行力，還需要經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會的司法確認。因此，其首要的效力是證據(jù)效力。13.員工在用人單位患職業(yè)病，需進行（）A.日常體檢B.健康檢查C.職業(yè)健康檢查D.專項檢查答案：C解析：根據(jù)規(guī)定，員工在用人單位患職業(yè)病，需要進行職業(yè)健康檢查。職業(yè)健康檢查是針對接觸職業(yè)危害因素人群進行的，旨在早期發(fā)現(xiàn)職業(yè)病或職業(yè)相關健康損害。日常體檢、健康檢查和專項檢查雖然也涉及員工健康，但職業(yè)健康檢查是針對特定工作環(huán)境危害的專項檢查，具有法定要求和特殊意義。14.用人單位單方解除勞動合同，未按照規(guī)定支付經(jīng)濟補償?shù)模瑒趧诱呖梢裕ǎ〢.要求繼續(xù)履行勞動合同B.要求用人單位支付經(jīng)濟補償C.要求支付賠償金D.要求支付違約金答案：C解析：根據(jù)規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，如果不符合法定條件未按照規(guī)定支付經(jīng)濟補償?shù)?，勞動者可以要求用人單位支付賠償金。賠償金是經(jīng)濟補償金的兩倍。要求繼續(xù)履行勞動合同通常適用于用人單位違法解除的情形。要求支付經(jīng)濟補償是用人單位的法定義務，若已支付則無需重復支付。要求支付違約金適用于勞動者違反競業(yè)限制約定等情況。15.勞動爭議仲裁委員會由（）組成A.勞動者代表B.用人單位代表C.勞動行政部門的代表D.以上都是答案：D解析：根據(jù)規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門的代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。這些代表共同參與仲裁工作，以確保仲裁的公正性和代表性。因此，勞動者代表、用人單位代表和勞動行政部門的代表都是仲裁委員會的組成部分。16.員工在試用期內被證明不符合錄用條件，用人單位解除勞動合同，應當（）A.無需通知員工B.書面通知員工C.事先告知工會D.事先告知員工答案：D解析：根據(jù)規(guī)定，用人單位在試用期內解除勞動合同，必須事先將理由通知員工。這是為了保障員工在試用期內了解自身是否被錄用，保障其知情權。無需通知、僅書面通知或僅告知工會都不符合規(guī)定。通知員工是法定程序的一部分。17.勞動合同對勞動報酬約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以（）A.協(xié)商確定B.按最低工資標準確定C.按職工平均工資確定D.由仲裁委員會裁決答案：A解析：根據(jù)規(guī)定，勞動合同對勞動報酬約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以協(xié)商確定。協(xié)商是解決爭議的首要方式。如果協(xié)商不成，可以由勞動行政部門調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。因此，協(xié)商確定是首選方案。18.員工被迫解除勞動合同，要求用人單位支付經(jīng)濟補償，其在本單位的工作年限（）A.不計算在內B.按月計算C.按年計算D.按日計算答案：C解析：根據(jù)規(guī)定，員工被迫解除勞動合同，要求用人單位支付經(jīng)濟補償，其在本單位的工作年限按年計算。在本單位工作滿1年的，支付1個月工資的經(jīng)濟補償；6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償。因此，經(jīng)濟補償?shù)挠嬎闶腔诠ぷ髂晗薜哪暧嬎惴绞健?9.勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）A.1個月B.3個月C.6個月D.1年答案：D解析：根據(jù)規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。這個時效期間是為了督促當事人及時主張權利，維護勞動關系的穩(wěn)定。3個月、6個月都不是法定的仲裁時效期間。20.用人單位在勞動合同中約定“工傷概不負責”，該條款（）A.有效B.部分有效C.無效D.視情況而定答案：C解析：根據(jù)規(guī)定，勞動合同中約定由用人單位承擔的勞動風險責任，如工傷責任，屬于無效條款。這是因為在標準體系下，用人單位對勞動者負有提供安全工作條件、依法參加工傷保險等法定義務，不能通過合同約定免除。因此，“工傷概不負責”的條款是無效的，不具有法律約束力。二、多選題1.勞動合同中可以約定的事項包括（）A.工作內容B.勞動報酬C.試用期D.競業(yè)限制E.用人單位內部規(guī)章制度的遵守答案：ABCD解析：根據(jù)規(guī)定，勞動合同中可以約定工作內容、勞動報酬、試用期、競業(yè)限制以及雙方認為需要約定的事項。這些都是勞動合同的必備或可選條款。用人單位內部規(guī)章制度的遵守通常作為員工的義務在制度文件中規(guī)定，而非在勞動合同中詳細約定，但員工有遵守規(guī)章制度的義務。因此，A、B、C、D是可以并在實踐中常約定的內容。2.勞動爭議調解委員會由（）組成A.勞動者代表B.用人單位代表C.勞動行政部門的代表D.工會代表E.法律工作者答案：ABD解析：根據(jù)規(guī)定，勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。職工代表由工會組織職工選舉產(chǎn)生，用人單位代表由用人單位職工代表大會、職工大會或者其他形式民主推舉產(chǎn)生，工會代表由同級工會選派。勞動行政部門的代表和法律工作者雖然可能在調解過程中提供指導或協(xié)助，但并非調解委員會的法定組成成員。因此，勞動者代表（職工代表）、用人單位代表和工會代表是調解委員會的組成部分。3.員工被迫解除勞動合同，可以要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)那樾伟ǎǎ〢.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件B.用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使員工在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同C.用人單位規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害員工權益D.用人單位瀕臨破產(chǎn)進行重整，需要裁員E.員工個人原因離職答案：ABCD解析：根據(jù)規(guī)定，有下列情形之一的，員工被迫解除勞動合同，可以要求用人單位支付經(jīng)濟補償：（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件（A）；（2）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使員工在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同（B）；（3）用人單位規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害員工權益（C）；（4）用人單位瀕臨破產(chǎn)進行重整、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難需要裁員（D）。員工個人原因離職屬于員工主動解除合同，通常需要提前通知，除非用人單位存在過錯，否則一般不能要求支付經(jīng)濟補償。因此，A、B、C、D屬于員工可以被迫解除合同并要求支付經(jīng)濟補償?shù)那樾巍?.勞動爭議仲裁的流程一般包括（）A.申請仲裁B.仲裁委員會審查仲裁申請C.送達仲裁申請書副本D.開庭審理E.作出仲裁裁決答案：ABCDE解析：根據(jù)規(guī)定，勞動爭議仲裁的一般流程包括：首先是員工或用人單位向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請（A），然后仲裁委員會對仲裁申請進行審查，決定是否受理（B）。如果受理，會向被申請人送達仲裁申請書副本，通知其答辯（C）。接下來，仲裁委員會通常會組織開庭審理，聽取雙方陳述和證據(jù)（D）。最后，仲裁委員會根據(jù)事實和法律，作出仲裁裁決書（E）。這是勞動爭議解決程序的核心步驟。5.勞動合同中關于工作時間的約定可以包括（）A.標準工時制B.計時工時制C.綜合計算工時工作制D.不定時工時工作制E.加班工作答案：ABCD解析：根據(jù)規(guī)定，勞動合同中關于工作時間的約定可以包括標準工時制（A）、計時工時制（B）、綜合計算工時工作制（C）以及不定時工時工作制（D）。這些是標準規(guī)定的幾種主要工時制度類型，用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定采用其中一種。加班工作（E）是工作時間的一種形式，但通常是在約定工作時間之外的情況，且需要遵守關于加班限制的規(guī)定，它本身不是一種工時制度約定。因此，A、B、C、D是可以約定的工作時間制度。6.勞動爭議的解決方式包括（）A.協(xié)商B.調解C.仲裁D.訴訟E.和解答案：ABCD解析：根據(jù)規(guī)定，勞動爭議的解決方式包括協(xié)商（A）、調解（B）、仲裁（C）和訴訟（D）。協(xié)商是當事人雙方自行溝通解決爭議，調解是由第三方居中協(xié)調，仲裁是由仲裁機構作出具有約束力的決定，訴訟是由人民法院通過審判程序解決爭議。雖然“和解”也是糾紛解決的一種理念，但在勞動爭議法體系中，通常將協(xié)商、調解、仲裁、訴訟作為法定的程序性解決方式。因此，ABCD是法定的勞動爭議解決方式。7.用人單位在哪些情況下解除勞動合同，需支付經(jīng)濟補償（）A.勞動合同期滿，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，員工不同意續(xù)訂B.用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整，需要裁減人員C.用人單位瀕臨破產(chǎn)進行重整，需要裁減人員D.用人單位因經(jīng)營困難，決定裁員E.員工嚴重違反用人單位的規(guī)章制度答案：BCD解析：根據(jù)規(guī)定，用人單位在以下情形解除勞動合同，需支付經(jīng)濟補償：（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整（B）；（2）用人單位瀕臨破產(chǎn)進行重整，需要裁減人員（C）；（3）用人單位因經(jīng)營困難等原因決定裁員（D）。選項A中，如果用人單位維持或提高條件續(xù)訂，員工不同意續(xù)訂，用人單位無需支付經(jīng)濟補償，員工可以要求繼續(xù)履行合同或解除合同，用人單位需支付經(jīng)濟補償?shù)氖且騽趧雍贤跐M終止的情況，即如果用人單位維持或提高條件續(xù)訂而員工不同意，或者用人單位降低條件續(xù)訂，員工不同意。選項E屬于用人單位可以單方解除勞動合同的情形，但無需支付經(jīng)濟補償，除非存在違法解除的情況。因此，B、C、D是需要支付經(jīng)濟補償?shù)那樾巍?.勞動爭議調解協(xié)議書具有（）A.證據(jù)效力B.強制執(zhí)行力C.民事合同效力D.對雙方約束力E.對第三方約束力答案：AD解析：根據(jù)規(guī)定，勞動爭議調解協(xié)議書由雙方當事人簽名或者蓋章后，具有證據(jù)效力（A）和對雙方當事人的約束力（D）。這意味著該協(xié)議書可以作為證據(jù)在后續(xù)程序中使用，并且雙方當事人應當遵守協(xié)議的內容。調解協(xié)議要具有強制執(zhí)行力，還需要經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會的司法確認程序后，才能轉變?yōu)榫哂袕娭茍?zhí)行力的法律文書。因此，調解協(xié)議書本身不具有直接的強制執(zhí)行力（B），也不具有對第三方（如未參與協(xié)議的第三方）的約束力（E），它本質上是在雙方當事人之間建立的民事合同效力（C）的一種體現(xiàn)，但需要區(qū)分于經(jīng)過司法確認的調解協(xié)議。因此，A和D是正確的。9.員工在試用期內可以（）A.提前3天通知用人單位解除勞動合同B.被用人單位以不符合錄用條件為由解除勞動合同C.要求用人單位支付經(jīng)濟補償D.參與用人單位的組織活動E.享受帶薪年休假答案：ABD解析：根據(jù)規(guī)定，員工在試用期內享有一些特殊權利和義務：（1）可以提前3天以書面形式通知用人單位解除勞動合同（A）；（2）用人單位在試用期內發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件的，可以解除勞動合同（B）。員工在試用期內也是用人單位的一員，可以參與用人單位的組織活動（D）。經(jīng)濟補償（C）通常是在勞動合同正式履行期間，用人單位違法解除或員工被迫解除時才支付，試用期解除一般不支付經(jīng)濟補償，除非用人單位違法解除。帶薪年休假（E）通常是員工轉正后，根據(jù)累計工作年限和在本單位工作年限享受，試用期一般不享受帶薪年休假。因此，A、B、D是正確的。10.勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議時，應當遵循的原則包括（）A.依法B.公開C.公平D.及時E.以事實為根據(jù)，以法律為準繩答案：ACDE解析：根據(jù)規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議時，應當遵循以下原則：（1）依法（A）；（2）以事實為根據(jù)，以法律為準繩（E）；（3）及時（D）；（4）公正（C，此處“公平”可理解為“公正”）；（5）調解自愿（雖然調解是原則，但仲裁本身也強調依法、公正、及時）。公開（B）原則在仲裁程序中并非絕對強調，部分程序可以不公開進行，尤其是涉及個人隱私或商業(yè)秘密時。因此，依法、以事實為根據(jù)、及時、公正（或公平）是仲裁應遵循的核心原則。11.勞動合同中約定競業(yè)限制的人員包括（）A.高級管理人員B.高級技術人員C.普通勞動者D.離職后從事同類業(yè)務的限制E.掌握核心商業(yè)秘密的人員答案：ABE解析：根據(jù)規(guī)定，用人單位可以在勞動合同中與高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在一定期限內不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位工作，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務。競業(yè)限制的人員范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。競業(yè)限制的目的是保護用人單位的商業(yè)利益和競爭優(yōu)勢。普通勞動者（C）通常不在此列，除非其掌握了核心商業(yè)秘密。選項D描述的是競業(yè)限制的內容，而非適用的人員范圍。因此，A、B、E是約定競業(yè)限制的人員范圍。12.勞動爭議調解協(xié)議書經(jīng)勞動爭議仲裁委員會調解成立后，欲使其具有強制執(zhí)行力，需要（）A.雙方當事人簽名或蓋章B.送達給雙方當事人C.經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會的司法確認D.向人民法院申請強制執(zhí)行E.由仲裁員簽名答案：C解析：根據(jù)規(guī)定，勞動爭議調解協(xié)議書由雙方當事人簽名或者蓋章后，具有證據(jù)效力。如果雙方當事人同意由勞動爭議仲裁委員會對其調解協(xié)議進行司法確認，那么經(jīng)過確認的調解協(xié)議具有強制執(zhí)行力。這意味著當事人可以直接依據(jù)該確認調解書向人民法院申請強制執(zhí)行，無需再經(jīng)過訴訟程序。因此，司法確認（C）是使調解協(xié)議具有強制執(zhí)行力的關鍵步驟。選項A、B、E是調解協(xié)議成立的條件或形式要求，但不是獲得強制執(zhí)行力的條件。選項D是獲得強制執(zhí)行的后續(xù)動作，但前提是必須先完成司法確認。因此，C是唯一正確的答案。13.員工在哪些情形下，用人單位不得解除勞動合同（）A.員工因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的B.女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的C.員工患職業(yè)病，并被確認喪失勞動能力的D.用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，需要裁減人員的E.員工因用人單位過錯被迫解除勞動合同的答案：ABC解析：根據(jù)規(guī)定，用人單位在以下情形下不得解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的（不限于C）；（2）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的（B）；（3）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的（不限于A）；（4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形，如勞動者有職業(yè)病（C），用人單位不得因此解除勞動合同。選項D描述的是用人單位可以解除勞動合同的情形之一，但需支付經(jīng)濟補償。選項E描述的是員工可以被迫解除勞動合同的情形，但并不禁止用人單位在無過錯情況下解除。因此，A、B、C是用人單位不得解除勞動合同的情形。14.勞動合同對試用期長度的約定，下列說法正確的有（）A.勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月B.勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月C.勞動合同期限3年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過6個月D.以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期E.試用期可以單獨訂立勞動合同答案：ABCD解析：根據(jù)規(guī)定，勞動合同對試用期的長度有明確限制：（1）勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月（A正確）；（2）勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月（B正確）；（3）勞動合同期限3年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過6個月（C正確）；（4）以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期（D正確）。試用期是勞動合同的一部分，不能單獨訂立勞動合同（E錯誤）。因此，ABCD是關于試用期長度約定的正確說法。15.勞動爭議申請仲裁的時效期間為（），仲裁時效的起算有不同情況（）A.1年B.從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算C.因不可抗力或者其他障礙不能行使請求權的，時效中止D.時效中止后，從中止時效的原因消除之日起繼續(xù)計算E.時效經(jīng)過后，一般不能再申請仲裁答案：ABCD解析：根據(jù)規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年（A）。仲裁時效的起算有明確規(guī)則（B）：從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。此外，還有時效中止和中斷的規(guī)定：因不可抗力或者其他障礙不能行使請求權的，時效中止（C）；時效中止后，從中止時效的原因消除之日起繼續(xù)計算（D）。時效經(jīng)過（E錯誤），在特殊情況下，如存在時效中斷的情形，仍有可能申請仲裁。因此，ABCD是關于仲裁時效期間及其起算、中止、中斷的正確描述。16.勞動爭議仲裁裁決書具有（）A.證據(jù)效力B.對雙方當事人的約束力C.在一定條件下具有強制執(zhí)行力D.對第三方具有約束力E.立即生效答案：ABC解析：根據(jù)規(guī)定，勞動爭議仲裁裁決書由仲裁委員會作出后，對雙方當事人具有約束力（B）。同時，該裁決書也具有證據(jù)效力（A），可以作為后續(xù)訴訟的證據(jù)。如果仲裁裁決書經(jīng)過人民法院的司法確認，或者雙方當事人簽收仲裁裁決書后均未在法定期限內申請人民法院撤銷或強制執(zhí)行，則該裁決書具有強制執(zhí)行力（C）。仲裁裁決書并非立即生效（E錯誤），其生效需要滿足特定條件。仲裁裁決書通常不具有對與爭議無關的第三方（D）的約束力。因此，A、B、C是仲裁裁決書的主要法律效力。17.用人單位未及時足額支付勞動報酬，導致勞動爭議，勞動者可以（）A.要求用人單位支付工資B.要求用人單位支付經(jīng)濟補償C.向勞動行政部門投訴D.申請勞動爭議仲裁E.向人民法院提起訴訟答案：ACDE解析：根據(jù)規(guī)定，用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者可以采取多種維權途徑：（1）與用人單位協(xié)商解決（未在選項中）；（2）要求用人單位支付工資（A）；（3）向勞動行政部門投訴，請求勞動行政部門責令用人單位支付（C）；（4）申請勞動爭議仲裁（D）；（5）對仲裁裁決不服，向人民法院提起訴訟（E）。要求用人單位支付經(jīng)濟補償（B）通常適用于用人單位違法解除勞動合同或員工被迫解除勞動合同等特定情形，而非僅僅因為未及時足額支付勞動報酬。因此，ACDE是正確的維權方式。18.勞動合同中約定由用人單位承擔的勞動風險責任條款，例如“工傷概不負責”，該條款（）A.通常約定高額違約金B(yǎng).在一定條件下可能被認定無效C.完全無效D.需要經(jīng)過勞動行政部門批準E.具有法律約束力答案：B解析：根據(jù)規(guī)定，勞動合同中約定由用人單位承擔的勞動風險責任，例如“工傷概不負責”的條款，通常被視為無效。這是因為保障勞動者在勞動過程中的人身安全是用人單位的基本法定義務，不能通過合同約定來免除。但是，這類條款的效力認定可能受到具體情況的影響，在某些極端情況下，如果并非完全排除責任，可能部分被認定無效（B）。這類條款本身不具有法律約束力（E錯誤），也無需勞動行政部門批準（D錯誤）。雖然可能在無效的同時約定違約責任，但高額違約金（A）的約定本身也未必有效。因此，B是最符合法律規(guī)定的描述。19.勞動爭議調解委員會調解勞動爭議時，應當遵循的原則有（）A.自愿原則B.依法原則C.公平原則D.公開原則E.及時原則答案：ABCE解析：根據(jù)規(guī)定，勞動爭議調解委員會調解勞動爭議時，應當遵循以下原則：（1）自愿原則（A），即調解必須基于雙方當事人的真實意愿，不得強制；（2）依法原則（B），即調解內容不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定；（3）公平原則（C），即調解過程和結果應公平合理；（4）及時原則（E），即應盡快完成調解，避免爭議久拖不決。公開原則（D）在調解程序中并非絕對強調，部分調解過程可能不公開。因此，ABCE是調解應遵循的原則。20.員工被迫解除勞動合同，要求用人單位支付賠償金，其在本單位的工作年限計算方式與經(jīng)濟補償金相同（）A.正確B.錯誤答案：A解析：根據(jù)規(guī)定，員工被迫解除勞動合同，要求用人單位支付賠償金，其在本單位的工作年限的計算方式與要求支付經(jīng)濟補償金時相同，即按滿6個月不滿1年按1年計算，滿1年不滿2年按2年計算，以此類推。具體計算標準為：在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向員工支付；6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向員工支付半個月工資的經(jīng)濟補償（或賠償金）。因此，該說法是正確的。三、判斷題1.勞動合同中可以約定試用期，但試用期最長不得超過6個月。（）答案：正確解析：根據(jù)規(guī)定，勞動合同可以約定試用期。試用期的長短根據(jù)勞動合同期限而有所不同：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；勞動合同期限3年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過6個月。因此，試用期最長不得超過6個月的規(guī)定是正確的。2.用人單位在勞動者懷孕期間、產(chǎn)期、哺乳期不得解除勞動合同。（）答案：正確解析：根據(jù)規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。這是對特殊時期女職工勞動保護的特別規(guī)定，旨在保障女性從業(yè)人員的生育權益和基本生活保障。因此，用人單位在女職工懷孕期間、產(chǎn)期、哺乳期不得解除勞動合同的規(guī)定是正確的。3.勞動爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決書，對雙方當事人具有法律約束力。（）答案：正確解析：根據(jù)規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決書，一旦送達雙方當事人，即對雙方當事人具有法律約束力。這意味著雙方當事人必須履行裁決書中的內容，如果一方當事人不履行，另一方當事人可以向人民法院申請強制執(zhí)行。仲裁裁決的這種法律約束力是勞動爭議解決機制的重要特征。因此，題目表述正確。4.員工在試用期內提前3天通知用人單位，可以解除勞動合同。（）答案：正確解析：根據(jù)規(guī)定，勞動者在試用期內提前3天以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。這是法律賦予試用期內員工的一種相對寬松的離職條件，允許員工在試用期內更靈活地選擇是否繼續(xù)與用人單位的勞動關系。提前3天的通知期是法定要求，員工只需履行書面通知的義務即可。因此，題目表述正確。5.勞動爭議調解協(xié)議書自雙方當事人簽字或者蓋章后即發(fā)生法律效力。（）答案：錯誤解析：根據(jù)規(guī)定，勞動爭議調解協(xié)議書自雙方當事人簽字或者蓋章后，具有證據(jù)效力，但并不直接具有強制執(zhí)行力。如果雙方當事人對調解協(xié)議的內容有爭議，或者一方反悔，該協(xié)議不能作為強制執(zhí)行的依據(jù)。要使調解協(xié)議具有強制執(zhí)行力，還需要經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會的司法確認程序。因此，調解協(xié)議書自簽訂后并非立即發(fā)生強制約束力，需要區(qū)分證據(jù)效力和強制執(zhí)行力。因此，題目表述錯誤。6.員工被迫解除勞動合同，用人單位無需支付任何費用。（）答案：錯誤解析：根據(jù)規(guī)定，有下列情形之一的，員工被迫解除勞動合同，可以要求用人單位支付經(jīng)濟補償：（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件；（2）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使員工在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同；（3）用人單位規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害員工權益；（4）用人單位瀕臨破產(chǎn)進行重整、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難需要裁員。在這些情況下，用人單位不僅需要支付經(jīng)濟補償，而且補償標準通常按照經(jīng)濟補償金的兩倍支付賠償金。因此，員工被迫解除勞動合同，用人單位無需支付任何費用的說法是錯誤的。7.勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。（）答案：正確解析：根據(jù)規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效的起算點是當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。這是法律為保障勞動者及時主張權利而設定的時效期間。如果超過1年未申請仲裁，一般喪失勝訴權，除非存在時效中止、中斷等法定情形。因此，題目表述正確。8.用人單位有權在勞動合同中約定“末位淘汰制”作為解除勞動合同的合法理由。（）答案：錯誤解析