目錄 1 1 1 2 4 5 6 6 6 7 7 81.1.1合伙人制度分配模式(1)分類在林新奇、權(quán)貴杰(2018)的研究中，將合伙人制度下的分配模式分為了股權(quán)配給和分紅權(quán)配給兩類。趙興(2015)認(rèn)為，當(dāng)前國內(nèi)比較流行的合伙人制度杰、紀(jì)海、許嘉軒(2015)[4的研究聚焦于有效的員工激勵(lì)策略，認(rèn)為當(dāng)前合伙(2)特征馬方(2016)的研究基于責(zé)權(quán)配比的視角，認(rèn)為合伙人在獲得收益的同時(shí)也必須擔(dān)負(fù)起相應(yīng)的責(zé)任。高艷、師雅潔、畢蒙蒙(2014)重點(diǎn)研究了華為實(shí)施的力。李明斐、貝文海(2015)7和劉嘉熙(2015)通過研究發(fā)現(xiàn)，萬科所推行的彼此的合作，由此取得更好的業(yè)績成果。鄒俊和徐傳諶(2016)19認(rèn)為，當(dāng)前關(guān)相匹配，因此也收獲了巨大的利益。王思陽、邱國棟(2019)[10以系統(tǒng)視角分析資大股東依據(jù)分時(shí)權(quán)變原則進(jìn)行權(quán)利約束，發(fā)揮各種制度的協(xié)同作用。蓋明哲 (2017)通過對阿里巴巴合伙人制度模式分析，得出合伙人制度模式可以使企業(yè)維持創(chuàng)新能力以及確保企業(yè)的文化得以延續(xù)的特點(diǎn)。同時(shí)，秦芳菊(2016)[12]業(yè)穩(wěn)住控制權(quán)，優(yōu)化管理團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)投資人和收益人的利益平衡。周珺(2014)須設(shè)置一定的禁止性規(guī)范。石慧珺(2015)合伙人機(jī)制下的分配模式機(jī)制要與公1.1.2合伙人制度實(shí)施動(dòng)因胡正梁、張帆(2014)認(rèn)為，企業(yè)之所以基于合伙人制度實(shí)行一定的收益進(jìn)而促使管理層和員工發(fā)展成高度配合的伙伴關(guān)系。辛全剛(2017)則主張，通這是阿里巴巴采取合伙人制度的重要原因。昝新明、郭秀存(2016)[18針對上述而推動(dòng)企業(yè)的長效發(fā)展。鄭志剛、鄒宇、崔麗(2016)[19的研究結(jié)論是，減少交為了促使企業(yè)獲得更好的更長遠(yuǎn)的發(fā)展。黃輝、胡政韜、李玲(2017)重點(diǎn)分析同心同德，共同為企業(yè)發(fā)展付出努力。Goretzki(2014)[22認(rèn)為，合伙人制度的某些企業(yè)股權(quán)激勵(lì)只是一種形式上的象征.但是在實(shí)踐中確實(shí)也發(fā)揮了一定的激推行合伙人制度能確保本身綜合能力高而又對企業(yè)充分了解的人才可把握關(guān)于東紅(2017)從人才激勵(lì)的角度對合伙人制度進(jìn)行了分析，認(rèn)為該項(xiàng)制度的推行適合。劉光宇(2016)主張，目前中國如火如荼的合作伙伴關(guān)系和在法律上與合理機(jī)制和開放機(jī)制。葉雷(2016)引用阿里、海爾、萬科、華為的案例指出，借 (2016)認(rèn)為，合伙人制度是一種適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的新的企業(yè)管理模式，據(jù)此能促馬廣奇、趙亞莉(2015)總結(jié)了許多企業(yè)合作伙伴系統(tǒng)的治理模式，當(dāng)前中勵(lì)機(jī)制的密切關(guān)聯(lián)。辛全剛(2017)認(rèn)為，合伙人制度的推行，必須要重視對員行考察的企業(yè)較少，以促進(jìn)合伙制的實(shí)施。李思志(2016)分析了阿里巴巴目前1.1.4員工激勵(lì)和培訓(xùn)，正確的實(shí)現(xiàn)員工的激勵(lì)以及實(shí)現(xiàn)員工的管理。在李海艦(2017)[34的研高積極性和價(jià)值感，最后留住員工。許曉敏(2016)認(rèn)為員工的激勵(lì)有利于自覺謝琳(2018)的研究中，指出在員工激勵(lì)方面，我國的企業(yè)這方面問題還是比較小元(2012)和王彬(2018)對員工激勵(lì)的設(shè)計(jì)中存在問題以及問題的解決方法積極作用更高。另外，沈永建(2013)[41的研究指出，員工和企業(yè)的利益有著息注程度，對會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的提高有一定幫助。陳維、張?jiān)?、吳小?2017)[42在對程度發(fā)揮激勵(lì)效果。王玲、王振凱(2018)[43認(rèn)為想要對研發(fā)人員形成有效的激制度。翁清雄、席酉民(2010)[44通過實(shí)證分析得出，職業(yè)成長可以預(yù)測員工的 智力和財(cái)務(wù)資本在協(xié)作的過程中實(shí)現(xiàn)雙贏。周建鋒、楊繼國(2014)[47提出加大人力資本投入，能通過影響勞動(dòng)力價(jià)格達(dá)到增加利潤分享比例的目的，但不可能從根本上改變資本主義本質(zhì)。郭剛(2019)提出人力資本對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的作用正日益凸顯，塑造企業(yè)體制優(yōu)勢是推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要課題之一。鐘寧樺 (2012)[48關(guān)于公司治理模式進(jìn)行了回歸分析，發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人可能為了保障自身的短期收益，采用一些手段壓縮員工的培訓(xùn)支出和福利，無形中使得企業(yè)的利益受損；而好的公司治理能夠約束經(jīng)理人，調(diào)整他們在員工福利上的決策，使其符合股東的利益。當(dāng)前，我國許多企業(yè)都推行了合伙人制度，而從具體的實(shí)踐情況來看，這些企業(yè)都是基于自身的發(fā)展需求，并考慮到企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特征，在綜合考量與平衡了多方面因素的前提下，才構(gòu)建起了與企業(yè)相適應(yīng)和匹配的合伙人制度。所以，各個(gè)企業(yè)所實(shí)行的合伙人制度都具有各自的特質(zhì)，但不管哪個(gè)企業(yè)，實(shí)施此項(xiàng)制度其基本目標(biāo)都是促進(jìn)企業(yè)的長效發(fā)展。分析前述文獻(xiàn)可發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的關(guān)于合伙人制度的研究仍舊存在一定的缺陷，主要表現(xiàn)為：首先，學(xué)者們對合伙人制度的研究，多數(shù)圍繞著股權(quán)激勵(lì)的方式展開。而這些研究更加注重對企業(yè)治理模式的分析，也涉及到企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)問題，探究的多數(shù)是一些權(quán)益性的激勵(lì)方式，卻很少有學(xué)者針對利益分紅的激勵(lì)方式進(jìn)行研究。其次，學(xué)者們很少基于員工視角來探究合伙人制度的實(shí)行可在實(shí)踐層面起到的員工激勵(lì)效果。最后，目前研究國內(nèi)零售行業(yè)的合伙人制度的文獻(xiàn)較少，而永輝超市作為國內(nèi)零售行業(yè)最早施行合伙人制度的零售企業(yè)之一具有一定的研究意義。1.2理論基礎(chǔ)1.1.1利益相關(guān)者理論利益相關(guān)者理論誕生于20世紀(jì)下半葉，首先出現(xiàn)在很多西方國家，20世紀(jì)80年代后，美國和英國等西方國家開始被這一理論所影響。在Freeman(1984)的研究中，綜合闡述了利益相關(guān)者理論的主要問題，發(fā)現(xiàn)在企業(yè)決策的過程中，需要對與組織有關(guān)的內(nèi)外各群體的利益都進(jìn)行考慮，如此有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)利益最大化。我國研究起步相對較晚，直到20世紀(jì)90年代后期，相關(guān)研究才開始進(jìn)行。從企業(yè)理論和企業(yè)治理機(jī)構(gòu)的角度出發(fā)，楊瑞龍等(2001)和李維安(1999)對利害相關(guān)者的影響效果進(jìn)行了研究和論述。江若塵(2006)的研究表明，企業(yè)的經(jīng)營人員是影響企業(yè)績效的最大因素。Carrillo(2007)主張，企業(yè)的股東以及1.1.2激勵(lì)理論激勵(lì)理論的主要內(nèi)容是需求層次理論和雙因素理論，在李永壯等(2012)的研究Jaman等(2014)認(rèn)為，在提高員工的工作動(dòng)力和工作效率上，工作場所發(fā)揮的方式，使得員工對于工作的熱情增加，進(jìn)而也會(huì)幫助企業(yè)取得更好的經(jīng)營績效。1.1.3人力資本理論才，為經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。舒爾茨(1960)根據(jù)人力資本理論，將形公司生產(chǎn)建議的很多獨(dú)立因素劃分為兩種，包括材料和人力資本。所謂人力資本，主要是指通過投資人力資源，進(jìn)一步形成的資本。通過培訓(xùn)，員工熟練掌握知識和技能，占據(jù)著較高地位的生產(chǎn)資源就轉(zhuǎn)變?yōu)榱艘蕴囟ǚ绞酵顿Y形成的才能。因此，人類的知識和技能應(yīng)該被視為資本的形態(tài)之一。人力資本的投資是一種投資者和社會(huì)共享相同收入的投資模式。舒爾茨認(rèn)為，與物質(zhì)資本相比較，人力資本在經(jīng)濟(jì)增長中作用更大。貝克爾(1967)基于微觀視角構(gòu)建了人類資本的三個(gè)理論。第一，從人力資本供給視角的研究理論；第二，人力資本分配理論；第三，職業(yè)選擇與人力資本的關(guān)聯(lián)性研究理論。Becker對篩選了人力資本和收入分配關(guān)系相關(guān)研究結(jié)果，論述了資本要素是組織人力資本形成的基本前提。人力資本理論的創(chuàng)新之處在于，明確了人力資源所具備的資本屬性，并進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)這一屬性。人力資本的所有者的地位等同于和物質(zhì)資本的所有者。他們在再分配中，必須得到工資以外的其他權(quán)利和利益。從永輝超市采取的合伙人制度來看，員工在其中不但可獲取一定的薪資，而且還可參與利益分配，獲得超越薪酬的利益。日本知名企業(yè)家稻盛和夫曾經(jīng)對企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了大量研究.由此歸納了企業(yè)在常規(guī)性發(fā)展中可能遭遇的問題，比較典型的問題包括混亂而模糊的產(chǎn)權(quán)邊界，不清晰不科學(xué)的職責(zé)劃分等。他通過對相關(guān)問題的深入分析，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了阿米巴經(jīng)營原理。該原理的核心主張?jiān)谟趯F(tuán)隊(duì)進(jìn)行激勵(lì)，并基于產(chǎn)權(quán)理論的相關(guān)視角，將企業(yè)劃分成眾多的小團(tuán)體，員工獨(dú)立運(yùn)營各自的小團(tuán)體，同時(shí)獲得財(cái)產(chǎn)權(quán)，實(shí)現(xiàn)“人人都是經(jīng)營者”這一理念，通過這一理念，呼吁所有成員的參加團(tuán)體管理，提高積極性和主動(dòng)性。通過賦權(quán)式經(jīng)營，員工角色發(fā)生改變，由原來的工人，轉(zhuǎn)變成共同運(yùn)營企業(yè)的伙伴，使得大家能夠齊心協(xié)力，這樣在全體員工積極性都得到提升的前提下，不但企業(yè)能夠取得更好的業(yè)績，而且員工也能在工作的過程中享受到快樂。按照阿米巴經(jīng)營理論，組織欲實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展，要求管理層和團(tuán)隊(duì)成員彼此達(dá)成良性合作，共同確定經(jīng)營發(fā)展的目標(biāo)，而且員工也擔(dān)當(dāng)起一定的經(jīng)