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中國(guó)社區(qū)2025女性職業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查2025年12月ISACASheLeadsTech≥ENGGGEEKPOWER.ELEVATE0C調(diào)查概述ISACA

長(zhǎng)期致力于推動(dòng)包容性與多元化，通過(guò)構(gòu)建多元包容的全球?qū)I(yè)社群，持續(xù)支持女性在科技領(lǐng)域的職業(yè)成長(zhǎng)與領(lǐng)導(dǎo)力提升。自2023年ISACA

成立科技女性領(lǐng)導(dǎo)力委員會(huì)，并發(fā)布首份女性職業(yè)現(xiàn)狀報(bào)告以來(lái)，ISACA

持續(xù)深耕女性職業(yè)議題。為了更精準(zhǔn)地服務(wù)中國(guó)社區(qū)，深入洞察科技行業(yè)女性的職業(yè)現(xiàn)狀與核心挑戰(zhàn)，ISACA

中國(guó)社區(qū)連續(xù)第三年發(fā)起了女性職業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查，聚焦職業(yè)發(fā)展、崗位流動(dòng)、晉升機(jī)會(huì)、薪酬結(jié)構(gòu)及持續(xù)學(xué)習(xí)等關(guān)鍵維度收集女性從業(yè)者的反饋。2025年的調(diào)查在以往基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化，增加了職業(yè)流動(dòng)原因、職業(yè)發(fā)展?jié)M意度等領(lǐng)域，體現(xiàn)了ISACA對(duì)女性職場(chǎng)發(fā)展議題的持續(xù)關(guān)注。本調(diào)研不僅旨在呈現(xiàn)客觀的數(shù)據(jù)反饋與洞察分析，同時(shí)也是ISACA中國(guó)社區(qū)科技行業(yè)女性賦能活動(dòng)的關(guān)鍵依據(jù)之一。如我們一直強(qiáng)調(diào)的，調(diào)研結(jié)果不僅是報(bào)告本身，我們希望報(bào)告能夠助力中國(guó)女性職場(chǎng)構(gòu)建更平等、包容的行

業(yè)生態(tài)，也作為ISACA中國(guó)社區(qū)未來(lái)開(kāi)展科技行業(yè)女性活動(dòng)的重要依據(jù)和指導(dǎo)。ISACA

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版權(quán)所有，如有引用或轉(zhuǎn)載，請(qǐng)標(biāo)注來(lái)源。調(diào)查方法本次調(diào)查于2025年11月啟動(dòng)，采用線上問(wèn)卷形式開(kāi)展，并以匿名方式收集反饋，共收到近300名受訪者的有效回復(fù)。從性別分布來(lái)看，2025年的受訪者以女性為主，占比達(dá)到65%,男性則為35%。與2024年相比，女性受訪者的比例上升了九個(gè)百分點(diǎn)，顯示出其參與調(diào)研的積極性進(jìn)一步增強(qiáng)。在年齡分布上，2025年受訪群體近九成集中于24-44歲這一年齡段；對(duì)比2024年，24-34歲占比下降約10%、35-44歲上升約12%,這一變化反映

出受訪者年齡結(jié)構(gòu)正呈現(xiàn)成熟化趨勢(shì)，且同一年齡段內(nèi)女性占比普遍高于男性。一方面因24-44歲為職場(chǎng)核心發(fā)展階段，群體對(duì)

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相關(guān)職業(yè)話題

關(guān)注度與參與意愿更高，且35-44歲女性在信息安全、IT審計(jì)、數(shù)據(jù)合規(guī)等領(lǐng)域職業(yè)沉淀深厚，參與主動(dòng)性顯著提升；另一方面，

調(diào)研主題聚焦行業(yè)專(zhuān)

業(yè)發(fā)展、職業(yè)晉升等核心需求，與女性職業(yè)發(fā)展訴求高度契合，推動(dòng)其參與度高于男性，形成性別占比差異。2024年

2025年

30.6%26.1%男

女

男

女24-34歲

35-44歲■2024■2025圖2-受訪者年齡分布男

女45-54歲男

女55-64歲35%44%56%

65%圖1-受訪者的性別分布ISACA

中國(guó)社區(qū)2025女性職業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告2.7%0.6%

1.5%0.0%男

女18-24歲19.7%17.9%15.9%18.8%12.9%ISACA

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30.6%0.4%

0.3%5.7%3.8%6.2%5.7%■

男

■女■男

■女29.9%0.8%調(diào)查對(duì)象行業(yè)及崗位概述今年參與調(diào)查的受訪者所在行業(yè)分布呈現(xiàn)集中的特征，主要的行業(yè)為技術(shù)服務(wù)/咨詢(xún)，其次行業(yè)是金融/銀行/教育/培訓(xùn)等。相較于2024年，金融/銀行的受訪者參與比例提升明顯。從受訪者的崗位分布來(lái)看，今年受訪者為審計(jì)崗位的數(shù)量仍為最多，與去年情況一致；而網(wǎng)絡(luò)安全、IT

運(yùn)營(yíng)/運(yùn)維等崗

位的受訪者同樣占比較高?！?024■

2025

■

2024

■2025圖3-行業(yè)分布

圖

4

-

崗

位

分

布ISACA

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版權(quán)所有，如有引用或轉(zhuǎn)載，請(qǐng)標(biāo)注來(lái)源。46%3%

2%

3%2%1%

2%

2%

1%1%1%1%1%

0%電信

/通信

航空航天廣告/營(yíng)銷(xiāo)/媒體/文化創(chuàng)意38%31%27%5%3%3%1%1%0%教育/培訓(xùn)40%35%30%25%20%15%10%5%0%21%12%4%4%

3%公共會(huì)計(jì)金融/銀行5%

4%互聯(lián)網(wǎng)133從參與調(diào)查的受訪者的職位分布來(lái)看，2025年受訪者主要集中于基層員工與部門(mén)經(jīng)理/主管，兩者合計(jì)占比超九成。而職位為總監(jiān)、CXO/企業(yè)高管等高級(jí)職位占比始終較低。相較于2024年，基層員工、部門(mén)經(jīng)理/主管職位的占比仍保持核心地位，職位分布整體結(jié)構(gòu)未發(fā)生明顯變化。女性職位分

布對(duì)比2024年基本持平，占比無(wú)明顯變化。整體來(lái)看，調(diào)查對(duì)象職位分布仍以基層、中層管理崗為核心，高級(jí)職位的參與度持續(xù)偏低。調(diào)查對(duì)象中女性在核心崗占比上升，但仍集中于基層/中層，

既展示了調(diào)研群體的定位，也反映女性高級(jí)職位的參與度較低。2%

1%CXO/企業(yè)高管部門(mén)經(jīng)理/主管■2024

■

2025圖6-女性職位分布情況57%

58%37%

37%53%基層員工55%ISACA

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職位分布4%

4%總監(jiān)39%38%3%2%CXO/企業(yè)高管部門(mén)經(jīng)理/主管4%5%基層員工總監(jiān)調(diào)查對(duì)象專(zhuān)業(yè)及教育背景在專(zhuān)業(yè)背景方面，2025年受訪者中非IT相關(guān)專(zhuān)業(yè)比例達(dá)到50%,較2024年提升七個(gè)百分點(diǎn)。這一情形反映出受訪群體的專(zhuān)業(yè)構(gòu)成正趨于多元化，同時(shí)說(shuō)明了科技行業(yè)對(duì)跨界人才的吸引力持續(xù)增強(qiáng)，人才背景的交叉融合趨勢(shì)日益明顯。在受訪者的學(xué)歷分布上，2025年受訪者以大學(xué)本科為主，碩士研究生次之。與2024年相比，博士研究生及以上學(xué)歷者占比保持穩(wěn)定，而本科和碩士研究生群體的規(guī)模略有收窄。整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)未出現(xiàn)明顯波動(dòng)，依然維持了以本科及碩士為主體的格局。從女性學(xué)歷分布對(duì)比2024年，2025年女性的學(xué)歷結(jié)構(gòu)與整體一致，整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)同樣保持穩(wěn)定，未出現(xiàn)明顯變化。受訪者專(zhuān)業(yè)對(duì)比2024年非IT相關(guān)專(zhuān)業(yè)女性占比63%2025年非IT相關(guān)專(zhuān)業(yè)女性占比74%2025,50%2024,43%2024,57%2025,50%1%1%博士研究生及以上■IT相關(guān)

■非IT相關(guān)2025vs2024

女性學(xué)歷分布情況53%46%43%1%0博士研究生及以上碩士研究生大學(xué)本科■

2024

■

2025學(xué)歷背景60%59%37%ISACA

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6碩士研究生

大學(xué)本科■

2024

■20253%0大學(xué)專(zhuān)科及以下圖8-女性受訪者學(xué)歷分布對(duì)比情況圖7-受訪者教育背景大學(xué)專(zhuān)科及以下54%38%3%1%調(diào)查對(duì)象所在組織規(guī)模概述2025年調(diào)查對(duì)象所在的組織規(guī)模分布：1001-4999人規(guī)模的組織占比最高，5000-24999人規(guī)模的組織占比也達(dá)到21.2%,兩者合計(jì)超四成；同時(shí)，員工總數(shù)超過(guò)1000人的大型企業(yè)占比合計(jì)達(dá)59.1%,而0-100人的小型企業(yè)占比僅9.7%,大型企業(yè)仍是參與主體。在組織性別比例方面，2025年男性較多的組織占比為30%,女性較多及男女比例持平的組織占比均為26%,另有19%的受訪者對(duì)所在組織性別比例不清楚；對(duì)比2024年，男性較多的組織占比下降12個(gè)百分點(diǎn)，女性較多、男女比例持平的組織占比則相對(duì)穩(wěn)定。整體來(lái)看，組織的性別集中趨勢(shì)有所緩和，性別結(jié)構(gòu)趨于均衡。女性較多(超過(guò)50%)男性較多(超過(guò)50%)男女比例持平0%不

清

楚19%■2024

■2025

■2024

■2025圖9-調(diào)查對(duì)象所在組織規(guī)模

圖10-調(diào)查對(duì)象所在組織男女比例25000人以上5000-24999人1001-4999人501-

1000人100-500人0-

100人20%21%19%17%14%15%

14%13%ISACA

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版權(quán)所有，如有引用或轉(zhuǎn)載，請(qǐng)標(biāo)注來(lái)源。729%26%30%29%26%10%10%23%24%42%職業(yè)滿(mǎn)意度及薪資水平在薪資水平的性別認(rèn)知領(lǐng)域，2025年超四成的受訪者認(rèn)為自身薪資與異性同事基本持平。然而，今年受訪者中的女性對(duì)薪資水平持“偏低”判斷的比例達(dá)到26%,顯著高于男性。而在認(rèn)為薪資“偏高”的群體中，男性占比亦略高于女性，反映出女性在薪酬公平感知上仍存在更為明顯的落差。與薪資認(rèn)知形成對(duì)比的是職業(yè)發(fā)展?jié)M意度。今年的調(diào)研顯示，女性受訪者的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度呈現(xiàn)明顯變化：2025

年女性“基本滿(mǎn)意”占比達(dá)34%,既遠(yuǎn)高于同期男性的14%,也較2024年自身的14%大幅提升；但在“非常滿(mǎn)意”“滿(mǎn)意”維度，2025年女性占比均低于2024年的12%、24%,

男性同期“滿(mǎn)意”占比也略低于2024年。同時(shí)，2025年男女各滿(mǎn)意度維度的占比差異進(jìn)一步擴(kuò)大，不僅女性“基本滿(mǎn)意”的增幅遠(yuǎn)超男性，“不滿(mǎn)意”占比也從2024年的5%翻倍至12%,高于同期男性的5%,這一變化清晰反映出性別視角下的職業(yè)體驗(yàn)及認(rèn)知差異在2025年更為突出。Q:

相比本公司同等職稱(chēng)/資歷異性同事，您的薪資水平?

Q:

您對(duì)自己當(dāng)前的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r是否滿(mǎn)意?34%51%47%

24%28%26%

24%15%5%3%圖11-與異性相比職場(chǎng)薪資水平

圖12-職業(yè)發(fā)展?jié)M意度對(duì)比14%11%10%女

男ISACA

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偏低■男

■女滿(mǎn)意

基本滿(mǎn)意■2024■

202518%12%男12%3%男12%7%女偏高

說(shuō)不清

非常滿(mǎn)意14%女5%3%男不滿(mǎn)意

非常不滿(mǎn)意5%女男

女1%0.4%12%1%1%工作地點(diǎn)變動(dòng)對(duì)職業(yè)發(fā)展的影響2025年受訪者的工作地點(diǎn)變動(dòng)呈現(xiàn)高穩(wěn)定性特征，超六成受訪者未發(fā)生工作地點(diǎn)遷移。同級(jí)別省市間流動(dòng)占比18%,跨線城市、國(guó)內(nèi)外遷移比例均不

足

1

0

%

。對(duì)比2024年，未遷移群體占比從84%降低到65%,其余各類(lèi)變動(dòng)占比均有所提升，反映出今年受訪者工作地點(diǎn)的變動(dòng)活躍度有所降低。

在工作變動(dòng)的影響方面，61%的受訪者認(rèn)為工作變動(dòng)帶來(lái)了更好的發(fā)展，28%的受訪者認(rèn)為變動(dòng)沒(méi)有影響，僅有11%的受訪者表示變動(dòng)產(chǎn)生了不好

的影響，可見(jiàn)多數(shù)工作地點(diǎn)變動(dòng)對(duì)職業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)正向作用。綜合來(lái)看，2025年工作地點(diǎn)遷移活躍度較2024年有所降低，穩(wěn)定成為趨勢(shì)。同時(shí)，工作地點(diǎn)的變動(dòng)對(duì)職業(yè)發(fā)展的正向作用仍較為突出，也說(shuō)明合理職場(chǎng)地點(diǎn)變動(dòng)仍是職業(yè)提升的有效路徑之一。Q:

您最近一次的工作地點(diǎn)遷移方向是?

Q:

工作的地理位置變動(dòng)對(duì)您的職業(yè)發(fā)展的影響是?從海外向國(guó)內(nèi)遷移從二三線城市向一線城市移動(dòng)從國(guó)內(nèi)向海外遷移從一線城市至二三線及以下移動(dòng)未發(fā)生過(guò)遷移同級(jí)別的省市間流動(dòng)65%18%■2024

■2025圖13-最近一次工作地點(diǎn)變動(dòng)情況

圖14-工作變動(dòng)的影響ISACA

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6%1%3%5%

6%5%■

更好的發(fā)展

■

沒(méi)有影響

■

不好的影響84%38是，

…保密，7%希望獲得更好的職業(yè)前景希望增加薪資希望工作生活平衡被裁員或公司倒閉希望減少出差看重新公司的職場(chǎng)文化

減輕職業(yè)壓力圖16-過(guò)去兩年內(nèi)更換工作原因25否，6...■

保

密■否■是圖15-過(guò)去兩年內(nèi)是否更換工作希望工作環(huán)境更靈活希望更多出差希望獲得更有意思的工作新公司有更廣闊的的職業(yè)上升空間其他(請(qǐng)描述)影響職業(yè)發(fā)展變化的因素-2025年調(diào)研新增2025年的調(diào)研反饋顯示，過(guò)去兩年內(nèi)有相當(dāng)比例的受訪者更換過(guò)工作，其動(dòng)因主要集中于對(duì)職業(yè)發(fā)展空間、薪酬回報(bào)及工作體驗(yàn)的追求。具體而言，

在離職原因中，“尋求更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)”與“追求更高的薪酬”位居前列，反映出員工流動(dòng)的主要驅(qū)動(dòng)力仍集中于個(gè)人成長(zhǎng)與物質(zhì)回報(bào)。同時(shí)，“工作與生活平衡不佳”及“工作壓力過(guò)大”亦是關(guān)鍵推力，凸顯非經(jīng)濟(jì)因素在職業(yè)決策中的重要性日益提升。Q:

在過(guò)去的兩年內(nèi)您是否換過(guò)工作?

Q:

什么原因?qū)е履^(guò)去兩年里換工作?ISACA

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“工作地點(diǎn)“及”保險(xiǎn)福利“。值得注意的是，薪酬、職場(chǎng)文化以及物質(zhì)回報(bào)、組織環(huán)境等因素的影響同樣突出，表明受訪者在關(guān)注長(zhǎng)期價(jià)值和生活平衡的同時(shí)，

也十分重視職業(yè)體驗(yàn)。留任當(dāng)前組織的原因既反映出受訪者更務(wù)實(shí)的發(fā)展訴求——既看重職業(yè)前景，也重視工作生活平衡。同時(shí)也顯現(xiàn)出兩個(gè)值得關(guān)注的傾向：

一是對(duì)個(gè)性化職業(yè)需求受關(guān)注度上升，職業(yè)成長(zhǎng)路徑卻未得到足夠重視。這也意味著部分受訪者職業(yè)規(guī)劃意識(shí)不足，可能導(dǎo)致職場(chǎng)成長(zhǎng)通道相對(duì)狹窄。Q:

您為什么選擇留在現(xiàn)公司?混合/遠(yuǎn)程工作選項(xiàng)我喜歡我的工作職責(zé)商務(wù)出差量適中/可接受有向上的職業(yè)路徑其他工作內(nèi)容有趣同事的支持能夠接觸最新的技術(shù)家庭情況管理層的支持工作相關(guān)壓力小公司的發(fā)展前景職場(chǎng)文化薪酬保險(xiǎn)福利工作地點(diǎn)工作與生活的平衡職業(yè)前景

58圖17-留任當(dāng)前公司的原因影響職業(yè)發(fā)展變化的因素-2025年調(diào)研新增(續(xù))ISACA

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11離職意愿與動(dòng)因-2025年調(diào)研新增本次調(diào)查顯示，未來(lái)兩年內(nèi)近三成受訪者存在離職意愿，反映出人才市場(chǎng)面臨較高的流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。值得注意的是，還有近三成受訪者仍處于觀望狀態(tài)，其最終決策將很大程度上取決于企業(yè)后續(xù)的人才保留措施。在離職動(dòng)因方面，職業(yè)發(fā)展因素是首要驅(qū)動(dòng)力：“尋求更好的職業(yè)前景”占比達(dá)28%,高居首位，

凸顯長(zhǎng)期成長(zhǎng)空間對(duì)人才去留的核心影響；

“期望更高的薪酬”以24%的占比緊隨其后，體現(xiàn)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力仍是人才保留的關(guān)鍵要素之一。非經(jīng)濟(jì)與體驗(yàn)類(lèi)因素的影響同樣突出：“尋找更有趣的工作”、“期望更好的組織文化”、“期望更好的工作/生活平衡”、“需要更好的管理支持”等需求合計(jì)占比近四成。這也反映出受訪者對(duì)工作體驗(yàn)、環(huán)境適配度及職場(chǎng)環(huán)境的關(guān)注度已顯著提升?！鰧で蟾玫穆殬I(yè)前景■期望更高的薪酬■尋找更有趣的工作■期望更好的組織文化■期望更好的工作/生活平衡■期望獲得向上的職業(yè)路徑，但當(dāng)前

雇主無(wú)法提供■

需要更好的管理支持■公司的發(fā)展前景不佳■不確定■否

■是圖18-未來(lái)兩年內(nèi)考慮是否考慮更換工作ISACA

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:

什么原因?qū)е履磥?lái)兩年內(nèi)考慮換工作?圖19-未來(lái)兩年內(nèi)考慮更換工作主要原因Q:

未來(lái)兩年內(nèi)您是否會(huì)考慮換工作?不確定，29%否，41

%是，3.….組織的支持及阻礙-2025年調(diào)研新增本次調(diào)查顯示，員工在職業(yè)發(fā)展中面臨眾多障礙，其中“缺乏晉升機(jī)會(huì)”與“晉升路徑不清晰”為最主要的阻礙，反映出組織在職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)與透明度方面存在顯著短板。此外，“職場(chǎng)太卷”

“缺乏培訓(xùn)資源”也占據(jù)較高占比，前者體現(xiàn)職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的顯性化，后者指向組織系統(tǒng)性學(xué)習(xí)支持

的不足。值得注意的是，仍有約10%的受訪者表示“不存在阻礙”,顯示組織內(nèi)部分員工對(duì)發(fā)展環(huán)境持積極態(tài)度，整體認(rèn)知存在分化。從組織支持視角來(lái)看，“職業(yè)證書(shū)獲取”與“職業(yè)證書(shū)維持”是當(dāng)前最主要的職業(yè)發(fā)展福利，表明組織對(duì)專(zhuān)業(yè)認(rèn)證的重視。“線上或線下培訓(xùn)”與“書(shū)籍或資料補(bǔ)貼”相關(guān)資源補(bǔ)充也占據(jù)一定比例。然而，仍有13%的受訪者表示未獲得組織的任何發(fā)展支持。Q:

在您現(xiàn)在的公司，以下哪些因素阻礙了您的職業(yè)發(fā)展?Q:

您的公司是否提供或支付以下福利以鼓勵(lì)員工的職業(yè)發(fā)展?付費(fèi)訂閱3%

無(wú)13%參加外部會(huì)議11%網(wǎng)絡(luò)研討8%線上或線下培訓(xùn)22%不存在阻礙其他(請(qǐng)描述)缺乏職業(yè)認(rèn)證與同事關(guān)系不好技能差距同工不同酬沒(méi)有與高層管理層對(duì)話的途徑缺乏職業(yè)尊重沒(méi)有機(jī)會(huì)建立職業(yè)人脈太卷管理層不支持缺乏培訓(xùn)資源缺失導(dǎo)師/榜樣晉升途徑不清晰缺乏晉升機(jī)會(huì)491

11081617160職業(yè)證書(shū)獲取26%職業(yè)證書(shū)維持17%4027345896ISACA

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13圖21-現(xiàn)公司支持職業(yè)發(fā)展的福利圖20

-

目前阻礙職業(yè)發(fā)展的因素108職場(chǎng)性別歧視及行業(yè)性別比例預(yù)測(cè)-2025年調(diào)研新增調(diào)查顯示，約四成女性受訪者曾親身經(jīng)歷過(guò)職場(chǎng)性別歧視，其中近五年內(nèi)遭遇過(guò)的比例達(dá)31%,表明性別歧視問(wèn)題在職場(chǎng)中仍現(xiàn)實(shí)存在且并非個(gè)別現(xiàn)象。

與此同時(shí)，對(duì)于行業(yè)未來(lái)五年女性技術(shù)從業(yè)者比例的預(yù)測(cè)呈現(xiàn)樂(lè)觀態(tài)勢(shì)：38%的受訪者認(rèn)為女性比例將上升，反映出行業(yè)內(nèi)對(duì)性別結(jié)構(gòu)改善的積極預(yù)期。

同時(shí)選擇”不知道“和”保持不變”的分別有29%和25%,反映出在推動(dòng)性別平等方面仍然任重道遠(yuǎn)。Q

:

您是否親身經(jīng)歷過(guò)職場(chǎng)的性別歧視?

Q:

您預(yù)測(cè)您目前所在行業(yè)中內(nèi)未來(lái)5年內(nèi)，女性技術(shù)從業(yè)者的比例會(huì)如何變化?顯著下降1%稍有上升27%

不知道29%圖23-受訪者所在行業(yè)女性員工比例趨勢(shì)不知道/不確定15%不想回答2%圖22

-

女性受訪者是否經(jīng)歷過(guò)職場(chǎng)性別歧視ISACA

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14是的，最近5年內(nèi)31%是的，5年多以前

….顯著上升11%稍有下降7%保持不變25%沒(méi)有44%如何看待女性的晉升機(jī)會(huì)：男性視角vs女性視角調(diào)查顯示，2025年男女對(duì)女性職場(chǎng)晉升機(jī)會(huì)的認(rèn)知呈現(xiàn)出方向更明確、差異反轉(zhuǎn)的顯著變化：女性對(duì)“晉升機(jī)會(huì)少”的認(rèn)同從2024年的75%降

至41%,對(duì)“機(jī)會(huì)等同”的認(rèn)同從22%升至52%,從消極感知轉(zhuǎn)為更樂(lè)觀；男性對(duì)“機(jī)會(huì)等同”的認(rèn)知保持相對(duì)穩(wěn)定，對(duì)“機(jī)會(huì)少”的感知降

至15%,整體態(tài)度波動(dòng)不大；同時(shí)男女認(rèn)知差異呈現(xiàn)明顯收窄的趨勢(shì)：2024年女性認(rèn)為“機(jī)會(huì)等同”的比例遠(yuǎn)低于男性，2025年女性比例飆升至

52%,與男性的71%相比差距大幅縮小，且女性自身對(duì)晉升機(jī)會(huì)的感知從消極轉(zhuǎn)向樂(lè)觀，雙方認(rèn)知的落差顯著降低。造成上述差異的核心是：企業(yè)對(duì)女性婚育潛在用工成本的規(guī)避態(tài)度有所緩和——以往部分企業(yè)為規(guī)避生育成本，在晉升資源分配中對(duì)育齡女性存在隱

性?xún)A斜不足。如今這一傾向的弱化，疊加女性職場(chǎng)投入的精力與時(shí)間彈性有所提升，共同推動(dòng)了女性對(duì)晉升機(jī)會(huì)的感知改善；而男性受傳統(tǒng)家庭角色

約束較弱、職場(chǎng)資源獲取的穩(wěn)定性更高，因此對(duì)晉升機(jī)會(huì)的認(rèn)知始終保持相對(duì)平穩(wěn)的狀態(tài)。Q:

您認(rèn)為在您的公司，與男性相比，女性的職場(chǎng)晉升的機(jī)會(huì)是怎樣的?75%71%61%52%41%22%3%

3%3%多等同

少幾乎沒(méi)有■2024

■2025圖25-女性對(duì)于女性職場(chǎng)晉升機(jī)會(huì)現(xiàn)狀的看法對(duì)比15%1%1%

1%少

幾乎沒(méi)有ISACA

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15圖24-男性對(duì)于女性職場(chǎng)晉升機(jī)會(huì)現(xiàn)狀的看法對(duì)比等同■2024■

202513%13%多25%根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，影響女性晉升的因素主要包括：①“家庭及家

務(wù)負(fù)擔(dān)重”“職業(yè)發(fā)展與家庭沖突”是兩性共識(shí)的首要障礙，凸顯

家庭責(zé)任與行業(yè)工作強(qiáng)度的矛盾；②女性感知的“職場(chǎng)性別歧視”

占比為男性的兩倍，反映出隱性壁壘在女性體驗(yàn)中更突出；③女性

對(duì)“不愿承擔(dān)高壓/出差”的影響認(rèn)知低于男性，反映女性并非排

斥這類(lèi)工作要求，而是行業(yè)工作模式與女性家庭事務(wù)的沖突更顯著

且存在明顯的男女認(rèn)知差異；④女性對(duì)“職場(chǎng)人脈匱乏”的感知更

強(qiáng)，說(shuō)明行業(yè)資源多寡會(huì)影響女性的晉升。值得探討的是，女性在“不愿承擔(dān)高壓/出差/學(xué)習(xí)”的選擇上低于男性的現(xiàn)象，既是性別角色分化的結(jié)果，也受到性別刻板印象的影

響。男性往往容易將女性面臨的困境歸因于個(gè)體意愿；而女性則由

于角色壓力，更加關(guān)注系統(tǒng)性沖突，這不僅暴露了男性對(duì)女性職場(chǎng)

困境的認(rèn)知偏差，也反映出性別歧視在職場(chǎng)中以“個(gè)體歸因”的隱

性形式存在。上述針對(duì)晉升因素的認(rèn)知差異，源于兩性社會(huì)角色與職場(chǎng)體驗(yàn)的不同：女性承擔(dān)更多家庭責(zé)任、易遭遇性別相關(guān)晉升限制，男性則較

少面臨此類(lèi)困境。這一現(xiàn)象表明，在推動(dòng)性別平等的進(jìn)程中，應(yīng)重

點(diǎn)關(guān)注并尊重不同性別在認(rèn)知視角與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)上的差異。16%7%28%28%%23%2211%6%22%11%8%4%4%9%1%1%不愿意承擔(dān)過(guò)大壓力家庭及家務(wù)負(fù)擔(dān)重職業(yè)發(fā)展階段與家庭等個(gè)人情況存在沖突不愿意出差存在職場(chǎng)性別歧視不愿持續(xù)學(xué)習(xí)職場(chǎng)人脈資源匱乏其他如何看待女性的晉升機(jī)會(huì)：男性視角vs女性視角(續(xù))ISACA

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16Q:

您認(rèn)為女性職場(chǎng)晉升機(jī)會(huì)受到影響的主要原因是什么?圖26-男女對(duì)于影響女性晉升的因素的看法的對(duì)比■男

■女組織如何助力女性職業(yè)發(fā)展-2025年調(diào)研新增調(diào)查顯示，受訪者普遍認(rèn)為“公司的制度支持”是助力女性職業(yè)發(fā)展的最有效舉措，凸顯了公司制度在職業(yè)晉升中的核心地位。緊隨其后的是“提供培訓(xùn)，鼓勵(lì)技能提升”與“建立女性導(dǎo)師/榜樣項(xiàng)目”,表明技術(shù)性支持與文化環(huán)境的優(yōu)化同樣不可或缺。值得注意的是，“高層支持與承諾”雖占比相對(duì)

較低，但點(diǎn)明了公司高層的戰(zhàn)略承諾與實(shí)際行動(dòng)支持必要性。然而，與企業(yè)應(yīng)采取的舉措形成鮮明對(duì)比的是，當(dāng)前僅24%的受訪者確認(rèn)其公司已實(shí)施相關(guān)女性友好政策，而37%明確表示沒(méi)有，另有39%表示不清楚。這一數(shù)據(jù)反映出多數(shù)組織在女性支持政策的制定與傳達(dá)上存在顯著短板，制度落地與內(nèi)部宣貫嚴(yán)重不足。綜合來(lái)看，企業(yè)在女性職業(yè)發(fā)展支持方面普遍存在認(rèn)知到位而執(zhí)行滯后的現(xiàn)狀。未來(lái)需在推動(dòng)技能提升與導(dǎo)師項(xiàng)目等具體舉措的同時(shí)，著力加強(qiáng)制度構(gòu)建與政策透明度，從而彌合理想舉措與現(xiàn)實(shí)落地之間的差距。Q:

您認(rèn)為下列企業(yè)的哪些舉措能夠?qū)ε缘穆殬I(yè)發(fā)展有所幫助?

Q:

您現(xiàn)在的公司是否有政策或措施招聘更多女性加入技術(shù)團(tuán)隊(duì)或給女性提供更多的晉升機(jī)會(huì)?高層支持與承諾

78公司制度支持(如靈活辦公、透明的職業(yè)晉升路徑、生育與家庭支持等)營(yíng)造包容、反偏見(jiàn)的企業(yè)文化與氛圍107建立女性導(dǎo)師/榜樣項(xiàng)目

108圖27-對(duì)女性職業(yè)發(fā)展有幫助的舉措

圖28-公司是否有女性友好政策ISACA

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17提供培訓(xùn)，鼓勵(lì)技能提升

122不知道39%是24%否37%16133%29.2%28.5%26%23%21%18%14.4%14.1%11%11%7%3%

2.1%0.3988%

1.1%男女男女不太熟悉

一定也不熟悉人工智能的應(yīng)用對(duì)于女性職場(chǎng)的影響本年調(diào)查顯示，兩性對(duì)人工智能的了解呈“整體提升、差距收窄但深度不足”的特點(diǎn)：2025年女性在“比較熟悉”“有點(diǎn)熟悉”等維度的占比均高于2024年，低認(rèn)知占比下降，性別間了解差距縮小。但兩性“極其熟悉”Al

的占比均不足3%,多數(shù)人認(rèn)知仍停留在基礎(chǔ)層面。同時(shí)兩性對(duì)AI縮小職場(chǎng)性別差距的看法分化明顯：2025年33%的女性認(rèn)為Al

有積極影響，高于男性的22%;但持“不確定”態(tài)度者仍較多，既

反映人工智能平等賦能效果未達(dá)共識(shí)，也說(shuō)明職場(chǎng)群體認(rèn)為僅靠人工智能難以消除技術(shù)外的性別壁壘。上述差異可能源于性別角色體驗(yàn)，女性因長(zhǎng)期受約束，對(duì)人工智能的平等賦能期待更高；男性受同類(lèi)約束少，對(duì)人工智能作用判斷更理性。這提示著人工智能在縮小職場(chǎng)性別差距的實(shí)踐中，需直面兩性的認(rèn)知分歧。Q:

整體來(lái)說(shuō)，你對(duì)人工智能

(Al)

的熟悉程度如何?

Q:

您認(rèn)為人工智能對(duì)縮短職場(chǎng)性別差距會(huì)產(chǎn)生怎樣的影響?■2024

■2025

■2024■

2025圖29-兩性受訪者對(duì)于人工智能的了解程度

圖30-

兩性受訪者對(duì)人工智能縮短職場(chǎng)性別差距的看法0.3%男女

男女極其熟悉

比較熟悉ISACA

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3%男

女沒(méi)有影響男

女消極影響男

女積極影響男

女不確定男

女有點(diǎn)熟悉2.3%2.3%4%4%17%8%24%16%18%1.8%2%3%22%14%12%限制女性職業(yè)發(fā)展的核心因素呈現(xiàn)“內(nèi)外交織”的特點(diǎn)：外部環(huán)境中的傳統(tǒng)性別觀念與機(jī)會(huì)不平等，以及內(nèi)部現(xiàn)實(shí)中的家庭責(zé)任與生育后職業(yè)回歸障礙，共同擠壓了女性

的職業(yè)發(fā)展空間與可能性。在改善舉措上，受訪者普遍呼吁系統(tǒng)性支持：既需要企業(yè)提供制度保障與能力建設(shè)資源，以緩解家庭與職業(yè)的實(shí)際沖突；也亟需塑造包容的軟性環(huán)境，如推行女性導(dǎo)師制

度與榜樣引領(lǐng)項(xiàng)目，以打破發(fā)展壁壘并增強(qiáng)職業(yè)信心。由此可見(jiàn)，促進(jìn)女性職業(yè)成長(zhǎng)需同步破解現(xiàn)實(shí)負(fù)擔(dān)與環(huán)境偏見(jiàn)，在制度支持與文化塑造兩個(gè)層面協(xié)同推進(jìn)，方可實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的改善。0.8%2.5%2.6%3.6%3.8%5.6%7%8%18%9%17%21%9%9%1114%■長(zhǎng)期以來(lái)形成的社會(huì)公眾對(duì)女性社會(huì)角色的傳統(tǒng)觀念■女性生育后在職業(yè)回歸、晉升機(jī)會(huì)等方面面臨的隱性阻礙與發(fā)展斷層■養(yǎng)育子女、贍養(yǎng)老人、操持家務(wù)等占用較多時(shí)間■缺乏與男性公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)■工作需要持續(xù)大量時(shí)間精力投入，但自己精力、體力有限■缺乏科學(xué)、客觀、公平的評(píng)價(jià)機(jī)制■自己對(duì)事業(yè)沒(méi)有太大追求■缺乏為女性發(fā)聲渠道■對(duì)自身能力、發(fā)展可能的不當(dāng)認(rèn)知而主動(dòng)限制職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在思維桎梏■自己學(xué)習(xí)能力或創(chuàng)新思維不足■缺乏自信■學(xué)歷低或非名校畢業(yè)帶來(lái)的劣勢(shì)

■其他公司制度支持提供培訓(xùn)，鼓勵(lì)技能提升建立女性導(dǎo)師/榜樣項(xiàng)目營(yíng)造包容、反偏見(jiàn)的企業(yè)文化與氛圍高層支持與承諾Q:

您認(rèn)為下列企業(yè)的哪些舉措能夠?qū)ε缘穆殬I(yè)發(fā)展有所幫助?圖32-對(duì)女性職業(yè)發(fā)展有幫助的舉措Q:

您認(rèn)為哪些因素影響了女性的職業(yè)發(fā)展?圖31-限制女性職業(yè)發(fā)展的因素ISACA

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19女性職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)及挑戰(zhàn)_0.2%22%28%未來(lái)展望：隨著社會(huì)觀念與技術(shù)環(huán)境的變化，女性職場(chǎng)發(fā)展將迎來(lái)更多可能：一方面，靈活工作制、女性榜樣

項(xiàng)目等舉措，有望緩解家庭與職業(yè)的沖突；另一方面，

AI工具的普及可助力女性縮小技能與機(jī)會(huì)差距。強(qiáng)化性別平等理念、完善女性培訓(xùn)機(jī)制、營(yíng)造包容職場(chǎng)環(huán)境

將幫助女性更好把握科技時(shí)代的職業(yè)機(jī)遇。職場(chǎng)現(xiàn)狀：2025年女性職場(chǎng)環(huán)境雖有改善，但挑戰(zhàn)仍存：基層員工與部門(mén)經(jīng)理仍是女性參與主力，但高級(jí)

職位占比偏低；薪資上女性對(duì)“偏低”的感知更突出，職場(chǎng)性別歧視仍是女性認(rèn)知中的重要阻礙；同時(shí)，家

庭與職業(yè)的沖突仍是女性需長(zhǎng)期平衡的核心壓力，盡

管企業(yè)推動(dòng)性別平等，但公平的支持體系仍待完善。職業(yè)發(fā)展：女性職業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)“穩(wěn)中有新”的特點(diǎn)：工作地點(diǎn)變動(dòng)整體穩(wěn)定，且多數(shù)變動(dòng)帶來(lái)正向影響；

AI等新技術(shù)為女性提供了新契機(jī)，可借助技能提升打破傳統(tǒng)職業(yè)限制；同時(shí)，同級(jí)別省市間的職場(chǎng)流動(dòng)、

企業(yè)培訓(xùn)資源的傾斜，也為女性拓展了職業(yè)空間。晉升及薪酬：晉升與薪酬的性別差異依然顯著:超五

成女性認(rèn)為自身晉升機(jī)會(huì)少于男性，薪資偏低的女性

占比遠(yuǎn)高于男性；家庭負(fù)擔(dān)、職場(chǎng)歧視是女性晉升的

主要障礙，而男性更易將阻礙歸因于個(gè)人選擇。建立公平的晉升評(píng)價(jià)機(jī)制、縮小薪資認(rèn)知差，是提升女性職場(chǎng)地位的關(guān)鍵。ISACA

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版權(quán)所有，如有引用或轉(zhuǎn)載，請(qǐng)標(biāo)注來(lái)源.20調(diào)查結(jié)論提升專(zhuān)業(yè)技能：女性應(yīng)專(zhuān)注于自身所在的工作

領(lǐng)域，持續(xù)深耕業(yè)務(wù)技能。積極主動(dòng)地迎接工

作中的挑戰(zhàn)，從中積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并向業(yè)內(nèi)優(yōu)秀者學(xué)習(xí)。不斷打磨業(yè)務(wù)能力，促使自己在職場(chǎng)中展現(xiàn)卓越才能，為事業(yè)發(fā)展筑牢根基。平衡事業(yè)與家庭：通過(guò)科學(xué)規(guī)劃和時(shí)間管理，在追求職業(yè)成就的同時(shí)維護(hù)家庭生活的質(zhì)量。應(yīng)掌握工作與生活的平衡藝術(shù)，合理分配精力與時(shí)間，在職業(yè)發(fā)展與家庭責(zé)任之間找到適合個(gè)

人的平衡點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人生多重角色的和諧統(tǒng)一?！白苑?/p>

導(dǎo)，：積

化

持續(xù)學(xué)習(xí)塑造。建議關(guān)注職場(chǎng)平等議題，促進(jìn)企業(yè)建自信立科學(xué)的評(píng)價(jià)體系與晉升機(jī)制，為女性職業(yè)溝通協(xié)

作發(fā)展創(chuàng)造更加公平有利的組織條件。

享業(yè)務(wù)水平溝平文容與包參與組織制度建設(shè)吁共同推動(dòng)建立公平極呼的職場(chǎng)環(huán)境平等環(huán)境倡附錄一男性受訪者給女性的建議2025年的調(diào)研中，我們從男性受訪者對(duì)女性的建議進(jìn)行了梳理，主要有持續(xù)學(xué)習(xí)，提升專(zhuān)業(yè)技能，職業(yè)心態(tài)塑造，溝通協(xié)作提升等領(lǐng)域。事

業(yè)

與

家

庭溝通協(xié)作自我

定位惠業(yè)與家庭自信自平等

自我定位等平等

職

業(yè)

心高

業(yè)

條

山持續(xù)學(xué)習(xí)：在當(dāng)今社會(huì)，持續(xù)學(xué)習(xí)對(duì)于女性至關(guān)重要。持續(xù)學(xué)習(xí)作為職業(yè)發(fā)展的基石，不斷追蹤行業(yè)動(dòng)態(tài)與技術(shù)變革，通過(guò)知識(shí)積累和專(zhuān)業(yè)深耕構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)注重將理論與實(shí)踐相結(jié)合，

在解決復(fù)雜業(yè)務(wù)