2025年人力資源管理師《招聘與配置》專項(xiàng)訓(xùn)練考試時(shí)間：______分鐘總分：______分姓名：______一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共20分）1.崗位分析的核心成果是（）。A.組織結(jié)構(gòu)圖B.崗位說(shuō)明書(shū)C.勝任力模型D.人力資源規(guī)劃2.在招聘過(guò)程中，利用企業(yè)內(nèi)部公告、內(nèi)部推薦等方式招聘，屬于（）。A.外部招聘B.內(nèi)部招聘C.競(jìng)爭(zhēng)性招聘D.按需招聘3.能夠提供大量候選人，但可能存在候選人質(zhì)量參差不齊、招聘成本較高等缺點(diǎn)的是（）。A.校園招聘B.獵頭服務(wù)C.網(wǎng)絡(luò)招聘D.內(nèi)部推薦4.招聘廣告的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則不包括（）。A.準(zhǔn)確性B.吸引力C.隱蔽性D.合法性5.面試中最常用且效果較好的一種結(jié)構(gòu)化面試形式是（）。A.線性結(jié)構(gòu)化面試B.分項(xiàng)式結(jié)構(gòu)化面試C.情境結(jié)構(gòu)化面試D.非結(jié)構(gòu)化面試6.通過(guò)讓候選人處理模擬工作情境來(lái)評(píng)估其能力的方法是（）。A.情境模擬測(cè)試B.心理測(cè)驗(yàn)C.工作樣本測(cè)試D.背景調(diào)查7.在面試過(guò)程中，主考官應(yīng)避免的行為是（）。A.傾聽(tīng)候選人回答B(yǎng).做出主觀臆斷C.提出與工作相關(guān)的問(wèn)題D.保持中立和客觀8.對(duì)候選人的教育背景、工作經(jīng)歷、個(gè)人品質(zhì)等進(jìn)行核實(shí)的過(guò)程稱為（）。A.面試B.體檢C.背景調(diào)查D.心理測(cè)驗(yàn)9.勞動(dòng)合同期限分為固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種，其中最有利于用人單位的是（）。A.固定期限勞動(dòng)合同B.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同C.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同D.以上都不是10.勞動(dòng)合同中必備條款不包括（）。A.工作內(nèi)容B.勞動(dòng)報(bào)酬C.社會(huì)保險(xiǎn)D.員工興趣愛(ài)好11.試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)（）。A.1個(gè)月B.3個(gè)月C.6個(gè)月D.1年12.招聘成本不包括（）。A.招聘人員工資B.招聘廣告費(fèi)C.人力資源部辦公費(fèi)用D.候選人差旅費(fèi)13.招聘完成率是指（）。A.實(shí)際錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%B.申請(qǐng)應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%C.實(shí)際錄用人數(shù)/申請(qǐng)應(yīng)聘人數(shù)×100%D.計(jì)劃招聘人數(shù)/申請(qǐng)應(yīng)聘人數(shù)×100%14.以下不屬于人力資源規(guī)劃的內(nèi)容的是（）。A.人力資源需求預(yù)測(cè)B.人力資源供給分析C.招聘與配置D.員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)15.崗位勝任力模型中，知識(shí)、技能屬于（）。A.價(jià)值觀B.個(gè)性特征C.內(nèi)在特質(zhì)D.技能特質(zhì)16.招聘過(guò)程中，對(duì)應(yīng)聘者的基本條件進(jìn)行初步篩選的是（）。A.招聘計(jì)劃B.篩選簡(jiǎn)歷C.面試D.背景調(diào)查17.以下關(guān)于招聘廣告的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.招聘廣告是吸引應(yīng)聘者的主要手段之一B.招聘廣告應(yīng)突出企業(yè)文化和員工福利C.招聘廣告的內(nèi)容必須與崗位說(shuō)明書(shū)完全一致D.招聘廣告的設(shè)計(jì)應(yīng)簡(jiǎn)潔明了，重點(diǎn)突出18.在招聘評(píng)估中，招聘成本效益分析主要考察的是（）。A.招聘成本占總成本的比例B.招聘完成率C.招聘到的員工質(zhì)量D.招聘總成本與招聘所獲收益之比19.面試中，主考官通過(guò)向候選人提問(wèn)，了解其過(guò)往行為，從而預(yù)測(cè)其未來(lái)表現(xiàn)的方法是（）。A.行為事件訪談法B.情境判斷測(cè)試C.背景調(diào)查D.心理測(cè)驗(yàn)20.根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)提前通知工會(huì)的是（）。A.經(jīng)濟(jì)性裁員B.勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)C.勞動(dòng)者不能勝任工作D.用人單位破產(chǎn)二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共20分）21.崗位分析的作用包括（）。A.為招聘提供依據(jù)B.為績(jī)效管理提供標(biāo)準(zhǔn)C.為薪酬管理提供依據(jù)D.為員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提供依據(jù)E.為企業(yè)文化建設(shè)提供指導(dǎo)22.內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.降低招聘成本B.節(jié)省招聘時(shí)間C.減少招聘風(fēng)險(xiǎn)D.提高員工士氣E.促進(jìn)人才流動(dòng)23.招聘渠道的選擇應(yīng)考慮的因素包括（）。A.招聘需求B.招聘成本C.招聘時(shí)間D.候選人特征E.企業(yè)形象24.結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.提高面試的公平性B.提高面試的效率C.提高面試的準(zhǔn)確性D.減少面試官的偏見(jiàn)E.便于進(jìn)行面試結(jié)果的比較25.招聘過(guò)程中的法律風(fēng)險(xiǎn)主要包括（）。A.招聘歧視B.違反勞動(dòng)合同法C.侵犯候選人隱私D.招聘程序不合法E.背景調(diào)查不充分26.勞動(dòng)合同的內(nèi)容除必備條款外，還可以包括（）。A.試用期B.保守秘密C.離職補(bǔ)償D.績(jī)效獎(jiǎng)金E.員工住房27.招聘效果評(píng)估的指標(biāo)包括（）。A.招聘成本B.招聘時(shí)間C.招聘數(shù)量D.招聘質(zhì)量E.員工流動(dòng)率28.勝任力模型的作用包括（）。A.指導(dǎo)招聘與配置B.指導(dǎo)績(jī)效管理C.指導(dǎo)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)D.指導(dǎo)職業(yè)生涯規(guī)劃E.指導(dǎo)企業(yè)文化建設(shè)29.招聘流程中，屬于招聘評(píng)估環(huán)節(jié)的工作包括（）。A.收集招聘數(shù)據(jù)B.分析招聘結(jié)果C.提出改進(jìn)建議D.選拔錄用人員E.發(fā)布招聘信息30.心理測(cè)驗(yàn)在招聘中可以用來(lái)評(píng)估候選人的（）。A.智力水平B.性格特征C.職業(yè)興趣D.價(jià)值觀E.工作態(tài)度三、判斷題（每題1分，共10分）31.崗位說(shuō)明書(shū)是崗位分析的最終成果，它詳細(xì)描述了崗位的職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限和任職資格要求。（）32.招聘廣告發(fā)布得越多，吸引的應(yīng)聘者就越多，招聘效果就越好。（）33.面試是一種相對(duì)主觀的評(píng)估方法，因此無(wú)法保證評(píng)估的準(zhǔn)確性。（）34.背景調(diào)查是招聘過(guò)程中必不可少的環(huán)節(jié)，它可以全面了解候選人的過(guò)往情況。（）35.試用期是勞動(dòng)合同的必要組成部分，所有勞動(dòng)合同都必須設(shè)置試用期。（）36.招聘成本是指企業(yè)在招聘過(guò)程中所發(fā)生的所有費(fèi)用。（）37.招聘完成率越高，說(shuō)明企業(yè)的招聘效率越高。（）38.勝任力模型是企業(yè)內(nèi)部使用的工具，外部應(yīng)聘者不需要了解企業(yè)的勝任力模型。（）39.人力資源規(guī)劃是企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分。（）40.招聘與配置是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中最基礎(chǔ)也是最重要的一環(huán)。（）四、簡(jiǎn)答題（每題5分，共10分）41.簡(jiǎn)述內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。42.簡(jiǎn)述勞動(dòng)合同的解除程序。五、案例分析題（每題15分，共30分）43.某公司是一家快速發(fā)展的科技企業(yè)，近年來(lái)業(yè)務(wù)擴(kuò)張迅速，需要招聘大量軟件開(kāi)發(fā)工程師。公司決定通過(guò)外部招聘的方式滿足用人需求。請(qǐng)結(jié)合招聘與配置的相關(guān)知識(shí)，分析該公司在招聘過(guò)程中應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？并提出相應(yīng)的建議。44.小王是某公司的人力資源專員，在招聘過(guò)程中，他發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)有的面試方法主要依靠主考官的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，導(dǎo)致面試結(jié)果不夠客觀公正，也難以對(duì)候選人進(jìn)行有效區(qū)分。請(qǐng)幫助小王分析現(xiàn)有面試方法存在的問(wèn)題，并提出改進(jìn)建議。試卷答案一、單項(xiàng)選擇題1.B2.B3.C4.C5.A6.A7.B8.C9.A10.D11.C12.C13.A14.D15.D16.B17.C18.D19.A20.A二、多項(xiàng)選擇題21.ABCD22.ABCD23.ABCDE24.ABCDE25.ABCD26.ABCD27.ABCD28.ABCD29.ABC30.ABCDE三、判斷題31.√32.×33.×34.√35.×36.×37.×38.×39.√40.√四、簡(jiǎn)答題41.內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)：降低招聘成本；節(jié)省招聘時(shí)間；提高員工士氣和穩(wěn)定性；內(nèi)部員工了解公司文化，融入快；降低招聘風(fēng)險(xiǎn)。缺點(diǎn)：可能造成內(nèi)部矛盾和不滿；容易形成小團(tuán)體，不利于人才流動(dòng)；可能存在“近親繁殖”現(xiàn)象，不利于創(chuàng)新；選擇范圍有限，可能錯(cuò)失優(yōu)秀外部人才。內(nèi)部招聘缺點(diǎn)：可能造成內(nèi)部矛盾和不滿；容易形成小團(tuán)體，不利于人才流動(dòng)；可能存在“近親繁殖”現(xiàn)象，不利于創(chuàng)新；選擇范圍有限，可能錯(cuò)失優(yōu)秀外部人才。外部招聘優(yōu)點(diǎn)：選擇范圍廣，易獲得優(yōu)秀人才；可以帶來(lái)新思想、新觀念，促進(jìn)創(chuàng)新；避免內(nèi)部矛盾。缺點(diǎn)：招聘成本高；招聘時(shí)間較長(zhǎng)；新員工融入公司需要較長(zhǎng)時(shí)間；存在招聘風(fēng)險(xiǎn)，可能選錯(cuò)人。42.勞動(dòng)合同解除程序：*協(xié)商一致解除：用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。*用人單位單方解除：*過(guò)錯(cuò)性解除：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；(3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(4)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(5)因欺詐、脅迫或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。*非過(guò)錯(cuò)性解除：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：(1)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；(2)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(3)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(4)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，需要裁減人員的。*勞動(dòng)者單方解除：*提前通知解除：勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。*立即解除：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。五、案例分析題43.問(wèn)題及建議：*問(wèn)題：*招聘需求不明確：公司可能沒(méi)有清晰地定義所需工程師的具體技能、經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)要求。*招聘渠道單一：僅依賴外部招聘可能導(dǎo)致招聘周期長(zhǎng)，難以滿足快速擴(kuò)張的需求。*招聘流程不規(guī)范：缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的招聘流程，可能導(dǎo)致招聘效率低下，難以保證招聘質(zhì)量。*面試方法不科學(xué)：可能僅依靠面試官的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行主觀判斷，導(dǎo)致評(píng)估不準(zhǔn)確。*背景調(diào)查不充分：可能沒(méi)有對(duì)候選人的過(guò)往經(jīng)歷進(jìn)行充分的核實(shí)，存在招聘風(fēng)險(xiǎn)。*建議：*明確招聘需求：詳細(xì)分析所需崗位的職責(zé)、技能要求、經(jīng)驗(yàn)水平等，制定清晰的崗位說(shuō)明書(shū)。*多渠道招聘：除了外部招聘，還可以考慮內(nèi)部推薦、校園招聘、獵頭服務(wù)等多種渠道，并利用線上招聘平臺(tái)提高招聘效率。*規(guī)范招聘流程：建立標(biāo)準(zhǔn)化的招聘流程，包括簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試、背景調(diào)查、錄用決策等環(huán)節(jié)，確保招聘過(guò)程的公平、公正和高效。*采用科學(xué)的面試方法：結(jié)合結(jié)構(gòu)化面試、行為事件訪談等方法，對(duì)候選人進(jìn)行客觀、全面的評(píng)估。*加強(qiáng)背景調(diào)查：對(duì)候選人進(jìn)行必要的背景調(diào)查，核實(shí)其學(xué)歷、工作經(jīng)歷、職業(yè)資格等信息，降低招聘風(fēng)險(xiǎn)。*建立人才庫(kù)：建立潛在人才庫(kù)，為未來(lái)的招聘需求做好準(zhǔn)備。44.問(wèn)題及改進(jìn)建議：*問(wèn)題：*面試缺乏標(biāo)準(zhǔn)化：不同面試官提問(wèn)不一，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果難以比較。*面試官缺乏培訓(xùn)：面試官可能不熟悉面試技巧，無(wú)法有效評(píng)估候選人。*面試評(píng)估不客觀：主要依賴主觀判斷，容易受到面試官個(gè)人偏見(jiàn)的影響。*缺乏結(jié)構(gòu)化面試：難以系統(tǒng)評(píng)估候選人的能力和素質(zhì)。*改進(jìn)建議：*采用結(jié)構(gòu)化面試：針對(duì)同一崗位，設(shè)計(jì)相同的面試問(wèn)題