2025年企業(yè)人力資源管理師四級《專業(yè)技能》試題及答案一、企業(yè)人力資源規(guī)劃1.（單選）某制造公司2025年計劃產(chǎn)量比2024年增長18%，若勞動生產(chǎn)率預計提高8%，則員工總量應比2024年實際人數(shù)：A.增加9.3%B.增加8.5%C.減少9.3%D.減少8.5%答案：A解析：員工增長率=（1+產(chǎn)量增長率）/（1+勞動生產(chǎn)率增長率）1=1.18/1.081≈9.3%。2.（單選）采用“德爾菲法”預測管理人員需求時，最后一輪專家意見收斂的標準通常是變異系數(shù)小于：A.15%B.20%C.25%D.30%答案：A3.（多選）下列屬于企業(yè)冗余人員“顯性”表現(xiàn)的有：A.崗位編制超員B.加班時間持續(xù)下降C.人均產(chǎn)值連續(xù)3年低于行業(yè)P25D.內(nèi)部待崗率超過5%E.離職率高于行業(yè)均值答案：A、C、D4.（案例分析）K公司2024年末在崗員工1200人，2025年擬開拓兩條自動化生產(chǎn)線，預計可節(jié)省人工25%。公司采取“自然減員+內(nèi)部轉(zhuǎn)崗”方式消化冗余，自然減員率預計4%。問：（1）2025年末預計在崗人數(shù)；（2）若公司允許的最大離職補償預算為180萬元，人均補償上限為N萬元，求N的最大值（保留一位小數(shù)）。答案：（1）1200×（125%）×（14%）=864人；（2）冗余人數(shù)=1200864=336人，N=180/336≈0.5萬元。5.（簡答）簡述“滾動三年人力規(guī)劃”與“年度預算式人力規(guī)劃”在戰(zhàn)略銜接上的三點差異。答案：①時間維度：滾動規(guī)劃每季度修正，保持三年視野，預算式僅關注財年；②假設前提：滾動規(guī)劃允許宏觀經(jīng)濟、技術迭代假設動態(tài)調(diào)整，預算式假設靜態(tài)；③資源調(diào)配：滾動規(guī)劃按項目池預留彈性編制，預算式以剛性編制為主，戰(zhàn)略項目易錯失窗口。二、招聘與配置6.（單選）在行為事件訪談（BEI）中，訪談者使用“STAR”追問的主要目的是降低：A.首因效應B.社會稱許性C.同源方差D.近因效應答案：B7.（單選）某崗位勝任力模型中，“客戶導向”權重0.3，“團隊協(xié)作”權重0.2，面試評分采用5點量表。候選人A兩項得分分別為4、3，則其加權得分是：A.3.0B.3.2C.3.4D.3.6答案：C解析：4×0.3+3×0.2=1.2+0.6=1.8，剩余權重0.5按平均3分計，總得分=1.8+3×0.5=3.3，四舍五入3.4。8.（多選）校園招聘中使用“評估中心”技術時，可選擇的模擬工具包括：A.公文筐B(yǎng).無領導小組討論C.角色扮演D.案例分析E.心理測驗答案：A、B、C、D9.（計算）某企業(yè)計劃2025年招聘應屆畢業(yè)生80人，歷年簽約率（offer接受率）為75%，復試通過率40%，初試通過率20%，簡歷篩選通過率10%。若全部采用線上網(wǎng)申，問至少需要多少份簡歷？答案：80÷75%÷40%÷20%÷10%=80÷0.075≈10667份。10.（案例分析）M公司新設海外銷售崗，需英語可作為工作語言。HR擬采用“視頻異步面試”+“AI語義分析”初篩。請指出其中可能侵犯候選人隱私的兩個環(huán)節(jié)，并提出改進措施。答案：環(huán)節(jié)1：AI對候選人面部微表情進行情緒識別，涉嫌收集生物識別信息；改進：刪除微表情模塊，僅對語音文本進行語義分析。環(huán)節(jié)2：視頻默認保存于第三方云服務器，未明確告知保存期限；改進：在須知中增加“視頻30天內(nèi)自動刪除，僅用于本次招聘”條款，并取得單獨同意。三、培訓與開發(fā)11.（單選）6D法則中“DesigntheCompleteExperience”強調(diào)培訓設計應首先完成：A.業(yè)務價值定義B.學員畫像描繪C.學習旅程繪制D.效果評估方案答案：A12.（單選）某課程一級評估（反應層）平均分4.5（5分制），二級評估（學習層）平均分80，歷史數(shù)據(jù)顯示一級與三級評估（行為層）相關系數(shù)0.6，二級與三級相關系數(shù)0.7。若僅參考歷史回歸，該課程三級評估預測值最接近：A.56B.68C.72D.76答案：C解析：標準化后，三級預測=0.6×（4.53.5）/0.5+0.7×（8070）/10=1.2+0.7=1.9個標準差，換算為百分制≈72。13.（多選）以下屬于“702010”混合式學習設計中“70”部分的舉措有：A.行動學習項目B.輪崗歷練C.導師輔導D.虛擬現(xiàn)實模擬E.掛職鍛煉答案：A、B、E14.（簡答）說明“學習遷移氣氛”的三維度模型，并給出各維度的一個測量條目示例。答案：①主管支持——“我的直接上級會在工作排班上為我應用新技能提供便利”；②組織獎勵——“公司績效考核中明確獎勵使用新方法的員工”；③同事支持——“當我嘗試新方法遇到困難時，同事愿意分享經(jīng)驗”。15.（案例分析）N公司2024年培訓費用600萬元，其中60%用于管理層領導力項目。2025年預算壓縮至500萬元，要求管理層項目費用占比降至50%，同時一線員工技能提升人均學時增加20%。已知2024年一線員工2000人，人均學時25小時，2025年人數(shù)不變，學時單價200元/小時不變。問：（1）2025年一線員工培訓總費用需增加多少？（2）在總預算壓縮100萬元前提下，管理層項目費用需絕對減少多少？答案：（1）增量=2000×25×20%×200=200萬元；（2）管理層原費用=600×60%=360萬元，2025年允許=500×50%=250萬元，需減少110萬元。四、績效管理16.（單選）在OKR體系里，KR的撰寫應遵循“SMART”原則，其中“A”對應：A.AchievableB.ActionorientedC.AgreedD.Accountable答案：A17.（單選）某銷售部門采用“強制分布”考核，A占10%、B+占20%、B占40%、C占20%、D占10%。若部門人數(shù)為35人，則C檔人數(shù)為：A.6B.7C.8D.9答案：B解析：35×20%=7。18.（多選）以下關于“績效輔導”GROW模型描述正確的有：A.G代表GoalB.R代表RealityC.O代表OptionsD.W代表WillE.順序可隨意調(diào)整答案：A、B、C、D19.（計算）某員工季度績效得分由KPI（權重70%）和能力態(tài)度（權重30%）構成。KPI得分85分，能力態(tài)度得分90分，公司規(guī)定績效獎金=基數(shù)×得分系數(shù)，得分系數(shù)=績效得分/100。若基數(shù)為8000元，求實發(fā)獎金。答案：得分=85×70%+90×30%=59.5+27=86.5，系數(shù)=0.865，獎金=8000×0.865=6920元。20.（案例分析）P公司2024年推行“績效排名+末位淘汰”，結果員工合作意愿下降、創(chuàng)新提案數(shù)量減少30%。請用“績效政治”理論解釋該現(xiàn)象，并提出兩條替代方案。答案：解釋：強制分布引發(fā)“印象管理”行為，員工將精力轉(zhuǎn)向內(nèi)部競爭與防御，減少知識分享，形成績效政治。替代方案：①改用“絕對標準+連續(xù)改進”模式，設定崗位基準線，超過即合格；②引入“團隊績效”權重占40%，個人目標與團隊目標捆綁，鼓勵合作。五、薪酬管理21.（單選）下列崗位評價方法中，對組織扁平化適應性最差的是：A.要素計點法B.海氏系統(tǒng)C.排序法D.因素比較法答案：C22.（單選）某地區(qū)2025年最低工資標準為2280元/月，員工A在法定節(jié)假日加班8小時，其加班工資最低應為：A.251.04元B.314.48元C.376.55元D.628.97元答案：B解析：日工資=2280÷21.75≈104.83元，法定加班最低=日工資×300%×1天=314.48元。23.（多選）以下屬于“薪酬溝通”正式渠道的有：A.員工大會B.薪酬福利手冊C.匿名論壇D.經(jīng)理一對一面談E.內(nèi)部郵件公告答案：A、B、D、E24.（計算）某公司寬帶薪酬共分5帶，每帶重疊度30%，帶寬50%。若第1帶中位值5000元，求第2帶最大值。答案：中位值級差=1+（1重疊度）×帶寬=1+0.7×0.5=1.35，第2帶中位值=5000×1.35=6750元，最大值=6750×（1+帶寬/2）=6750×1.25=8437.5元。25.（案例分析）Q公司2024年人均薪酬成本12萬元，薪酬投入產(chǎn)出比（利潤/薪酬成本）為1.5。2025年利潤目標增長20%，薪酬總額預算增長10%，若人數(shù)不變，求2025年人均薪酬成本及新的投入產(chǎn)出比。答案：2025薪酬總額=12×n×1.1=13.2n萬元，利潤=12n×1.5×1.2=21.6n萬元，人均薪酬=13.2萬元，投入產(chǎn)出比=21.6n/13.2n≈1.64。六、勞動關系管理26.（單選）根據(jù)《勞動合同法》第十九條，三年以上固定期限合同，試用期最長不得超過：A.一個月B.二個月C.三個月D.六個月答案：D27.（單選）2025年某市社平工資為9500元/月，經(jīng)濟補償金封頂標準為：A.9500元B.19000元C.28500元D.38000元答案：C解析：封頂為社平工資三倍，9500×3=28500元。28.（多選）以下情形中，用人單位可依據(jù)《勞動合同法》第三十九條解除勞動合同且無需支付經(jīng)濟補償?shù)挠校篈.嚴重失職給單位造成重大損害B.被依法追究刑事責任C.試用期被證明不符合錄用條件D.未經(jīng)批準連續(xù)曠工5天E.患職業(yè)病在醫(yī)療期內(nèi)答案：A、B、C、D29.（簡答）列舉集體協(xié)商中“協(xié)商代表”產(chǎn)生的兩種法定方式，并指出人數(shù)對等原則的具體要求。答案：方式1：工會選派，方式2：職工民主推選并經(jīng)半數(shù)同意。人數(shù)對等：雙方代表人數(shù)每方至少3人，最多不超過9人，且各方首席代表人數(shù)相等。30.（案例分析）R公司2025年3月因訂單下滑擬裁減25名員工，占職工總數(shù)8%。公司未建立工會，HR直接向市人社局提交裁員報告后第10天啟動裁員。員工孫某認為程序違法，提請仲裁。請指出程序中的三處違法點，并說明正確做法。答案：違法點①：未提前30日向工會或全體職工說明情況；正確做法：應提前30日書面說明裁員原因、方案。違法點②：未聽取職工意見；正確做法：應召開職工大會或職工代表會議，聽取意見并修改方案。違法點③：裁員方案未向人社局提前30日報告；正確做法：報告后滿30日方可實施。七、勞動經(jīng)濟學與統(tǒng)計基礎31.（單選）2025年某地區(qū)勞動力參與率為75%，失業(yè)率為4%，則就業(yè)人口占勞動年齡人口比重為：A.71%B.72%C.73%D.74%答案：B解析：就業(yè)率=勞動力參與率×（1失業(yè)率）=75%×96%=72%。32.（單選）當基尼系數(shù)從0.35降至0.30，表明該地區(qū)收入差距：A.擴大B.不變C.縮小D.無法判斷答案：C33.（多選）下列屬于“結構性失業(yè)”治理措施的有：A.職業(yè)技能提升行動B.公共就業(yè)服務信息化建設C.降低最低工資標準D.跨地區(qū)勞務協(xié)作E.對吸納困難人員企業(yè)給予社保補貼答案：A、B、D、E34.（計算）某企業(yè)2025年16月各月末員工人數(shù)分別為：220、240、250、260、280、300，求上半年平均人數(shù)。答案：（220/2+240+250+260+280+300/2）÷5=1330÷5=266人。35.（簡答）解釋“奧肯定律”及其在中國近五年的適用性變化，并給出兩點原因。答案：奧肯定律指失業(yè)率與實際GDP增長率負相關。適用性下降原因：①數(shù)字經(jīng)濟、平臺經(jīng)濟吸納靈活就業(yè)，失業(yè)統(tǒng)計口徑滯后；②產(chǎn)業(yè)升級使就業(yè)彈性下降，同樣GDP增速帶動就業(yè)減少。八、職業(yè)道德與案例分析36.（單選）根據(jù)《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)技能標準》，四級HR在薪酬保密方面應遵循的首要原則是：A.最小必要原則B.合法公平原則C.知情同意原則D.誠信原則答案：A37.（單選）HR在背景調(diào)查時，未經(jīng)候選人同意聯(lián)系其現(xiàn)任主管，可能違反的職業(yè)守則主題是：A.公正中立B.保守秘密C.尊重隱私D.專業(yè)勝任答案：C38.（多選）以下做法符合“多元共融”職場建設要求的有：A.在招聘廣告中注明“歡迎殘障人士”B.面試詢問女性婚育計劃C.提供穆斯林員工禱告室D.將年齡限制在35歲以下E.對少數(shù)民族員工進行齋期彈性排班答案：A、C、E39.（案例分析）T公司HR在年度績效面談后，將員工B的績效排名拍照發(fā)至部門微信群，導致員工B情緒崩潰。請指出HR違反的兩條職業(yè)道德條款，并提出整改措施。答案：違反條款：①保守秘密——泄露個人績效信息；②尊重人格——損害員工名譽。整改：立即撤回圖片并道歉；建立績效結果加密流轉(zhuǎn)系統(tǒng)；對HR進行保密與情緒管理培訓。40.（論述）結合“數(shù)字倫理”框架，闡述企業(yè)在部署AI面試系統(tǒng)時應如何平衡效率與公