企業(yè)人力資源管理師四級《專業(yè)技能》考試練習題及答案(2025年)一、簡答題（每題10分，共30分）1.簡述企業(yè)人力資源規(guī)劃中“需求預測”與“供給預測”的主要區(qū)別，并各舉兩種常用技術方法?！敬鸢浮啃枨箢A測聚焦未來崗位空缺數(shù)量與質(zhì)量，回答“需要多少人、需要什么樣的人”；供給預測聚焦內(nèi)部與外部可獲取人才數(shù)量與質(zhì)量，回答“能得到多少人、能得到什么樣的人”。需求預測常用技術：①德爾菲法（專家背對背多輪匿名預測，收斂意見）；②回歸分析法（以歷史產(chǎn)量/銷售額為自變量，用工量為因變量建立回歸方程）。供給預測常用技術：①技能清單法（建立員工技能數(shù)據(jù)庫，按崗位序列統(tǒng)計可晉升人數(shù)）；②馬爾可夫鏈模型（用過渡概率矩陣測算內(nèi)部人員未來分布）。2.簡述崗位說明書中“工作關系”與“工作環(huán)境”兩項內(nèi)容的撰寫要點，并給出一份“市場專員”崗位的示例描述。【答案】撰寫要點：（1）工作關系需明確縱向（匯報、指揮）、橫向（協(xié)作、服務）及外部（政府、客戶、供應商）關系，用“對誰負責、與誰配合、向誰提供”句式；（2）工作環(huán)境需區(qū)分物理環(huán)境（場所、噪聲、高空、高溫、粉塵、輻射）與心理環(huán)境（壓力源、沖突頻率），盡量量化或等級化。示例：市場專員工作關系：向市場部經(jīng)理匯報；與產(chǎn)品、銷售、客服部密切協(xié)作；需對接廣告公司、媒體、KOL及政府會展辦。工作環(huán)境：60%時間在開放式工位，40%時間外出至展會及客戶處；夏季戶外高溫作業(yè)，年度大型展會期間連續(xù)站立6小時/日；需同時響應3個以上項目deadline，心理壓力等級為“中高”。3.簡述用人單位在“經(jīng)濟性裁員”中應履行的法定程序，并指出哪一步驟最容易引發(fā)勞動爭議及防范措施?！敬鸢浮糠ǘǔ绦颍孩偬崆?0日向工會或全體職工說明情況并提供有關經(jīng)營狀況資料；②提出裁員方案（名單、依據(jù)、補償標準、時間表）；③聽取工會或職工意見，修改完善方案；④向當?shù)厝松绮块T報告并獲書面批復；⑤公布最終名單并支付經(jīng)濟補償，出具離職證明，辦理退工手續(xù)。最易引發(fā)爭議環(huán)節(jié)為第③步“聽取意見”，因名單取舍、補償標準易被質(zhì)疑不公。防范措施：引入第三方會計師事務所出具“裁員必要性”專項審計報告；成立由HR、工會、職工代表、律師組成的“裁員協(xié)調(diào)小組”，全程錄像并留存簽到記錄；對每位被裁員工進行“一對一”面談并書面記錄其訴求，24小時內(nèi)書面回復處理結果。二、計算題（每題15分，共30分）1.某企業(yè)2024年平均在冊人數(shù)為800人，全年自愿離職96人，辭退24人，合同到期終止30人，退休6人。2025年企業(yè)計劃通過改善福利將自愿離職率降低20%，其他流動率不變。若2025年計劃平均在冊人數(shù)增至1000人，請計算：（1）2024年員工流動率（按普遍公式：總流動人數(shù)/平均在冊人數(shù)×100%）；（2）2025年預計自愿離職人數(shù)；（3）若企業(yè)希望在2025年將總流動率控制在12%，則最多還能允許多少名非自愿離職（辭退）人數(shù)？【答案】（1）2024年總流動人數(shù)=96+24+30+6=156；流動率=156/800×100%=19.5%。（2）2024年自愿離職率=96/800=12%；降低20%后，2025年自愿離職率=12%×(120%)=9.6%；預計自愿離職人數(shù)=1000×9.6%=96人。（3）設2025年允許辭退人數(shù)為X，則總流動人數(shù)=96（自愿）+X+30（到期）+6（退休）=132+X；令(132+X)/1000≤12%，得132+X≤120，X≤12。因人數(shù)不能為負，故企業(yè)已無法增加任何辭退人數(shù)，反而需把辭退人數(shù)降至0，且仍需通過減少合同到期終止或退休人數(shù)才能達標，即“最多允許0人”。2.某車間采用標準工時制，產(chǎn)品A的標準工時為0.5小時/件。2025年5月該車間實際出勤2000人·小時，完成3800件A產(chǎn)品。當月員工基本工資15元/小時，績效獎金按“節(jié)約定額工時×20元”計發(fā)。請計算：（1）直接勞動生產(chǎn)率（件/人·小時）；（2）定額完成率（實際產(chǎn)量/標準產(chǎn)量×100%）；（3）該車間員工當月人均績效獎金。【答案】（1）直接勞動生產(chǎn)率=3800件/2000人·小時=1.9件/人·小時。（2）標準產(chǎn)量=2000人·小時÷0.5小時/件=4000件；定額完成率=3800/4000×100%=95%。（3）節(jié)約定額工時=標準工時實際工時=4000×0.52000=0小時；績效獎金=0×20=0元；人均績效獎金=0元。（注：若題目數(shù)據(jù)改為實際完成4200件，則節(jié)約定額工時=4200×0.52000=100小時，獎金總額=100×20=2000元；假設車間共20人，人均績效獎金=2000/20=100元。）三、案例分析題（每題20分，共40分）案例一背景：B公司是一家擁有600名員工的智能硬件制造商。2024年下半年起，海外訂單驟降，公司決定從2025年3月起將部分產(chǎn)線工人轉為“待崗”狀態(tài)，待崗期最長6個月，待崗工資按當?shù)刈畹凸べY80%發(fā)放（法定下限）。待崗通知發(fā)布后，員工集體向工會投訴，認為公司惡意規(guī)避裁員補償。工會要求HR部提供“待崗”依據(jù)及后續(xù)安置方案。問題：1.根據(jù)《勞動合同法》，企業(yè)在何種情形下可以安排員工待崗？B公司做法是否合法？（8分）2.若待崗期滿后公司仍無法恢復生產(chǎn)，應如何依法終止或解除勞動合同？（6分）3.請為B公司設計一套兼顧合法合規(guī)與員工情緒的“待崗期溝通機制”。（6分）【答案】1.依據(jù)《勞動合同法》第41條、第42條及《工資支付暫行規(guī)定》第12條，企業(yè)因經(jīng)濟困難、生產(chǎn)任務不足等客觀原因可安排待崗，但需滿足：①確因經(jīng)營嚴重困難，有財務數(shù)據(jù)支撐；②與工會或職工代表協(xié)商一致；③待崗工資不低于當?shù)刈畹凸べY80%。B公司僅發(fā)80%，雖達到下限，但未履行協(xié)商程序，屬程序違法；若無法證明“經(jīng)營嚴重困難”，則實體亦違法。2.待崗期滿仍無法恢復生產(chǎn)，企業(yè)可依法啟動經(jīng)濟性裁員：提前30日說明、向勞動部門報告、支付N+1經(jīng)濟補償；或協(xié)商一致解除，簽訂《協(xié)商解除協(xié)議》并支付不低于法定標準補償；若個別員工符合《勞動合同法》第40條第3款“客觀情況重大變化”，可單方解除但需支付N+1并履行通知程序。3.溝通機制：①“3+3”模式：每月3日由HR、工會、生產(chǎn)部聯(lián)合發(fā)布《經(jīng)營動態(tài)簡報》；每月最后一周召開3場“待崗員工圓桌會”，每場不超過30人，現(xiàn)場記錄并48小時內(nèi)書面答復；②建立“待崗員工微信群”，由HRBP駐群，每日14:00—16:00在線答疑；③開通“心理熱線”，與外部EAP機構簽約，提供24小時心理咨詢；④每季度舉辦一次“技能提升公開課”，利用待崗時間培訓員工轉崗技能，發(fā)放結業(yè)證書，為后續(xù)安置或再就業(yè)提供依據(jù)。案例二背景：C公司2025屆校園招聘計劃錄用120名應屆畢業(yè)生，約定“試用期6個月，試用期考核不合格可解除勞動合同”。截至2025年7月31日，已有15名員工試用期未滿被解除，其中7人以“考核標準模糊”為由提起仲裁，要求恢復勞動關系。HR部辯稱已發(fā)放《試用期考核表》，且員工已簽字。仲裁庭發(fā)現(xiàn)該考核表僅設“工作態(tài)度”“工作能力”“工作績效”三項，無具體指標及權重。問題：1.仲裁庭可能作出何種裁決？理由是什么？（8分）2.請為C公司重新設計一份合法且可操作的《應屆畢業(yè)生試用期考核辦法》，要求包含關鍵要素。（8分）3.如何在不改變6個月試用期長度的前提下，降低試用期解除的仲裁風險？（4分）【答案】1.仲裁庭大概率裁決恢復勞動關系。理由：①《勞動合同法》第39條“試用期解除”要求證明不符合錄用條件，且錄用條件須“明示、具體、可量化”；②公司考核表缺乏指標、權重、評分標準，屬“模糊條款”，無法充分舉證員工不符合條件；③解除程序上未提前3日書面說明理由，亦未給予申辯機會，程序瑕疵。2.《應屆畢業(yè)生試用期考核辦法》關鍵要素：①考核周期：入職第2、4、6個月設置三次節(jié)點，第6個月為終期；②指標與權重：工作績效50%（含任務完成率、質(zhì)量差錯率、創(chuàng)新提案數(shù)）、工作態(tài)度20%（考勤、團隊協(xié)作、價值觀匹配）、工作能力30%（專業(yè)知識考試、實操演示、導師評價）；③評分標準：采用百分制，各二級指標必須量化，如“任務完成率<80%得0分，80%—89%得70分，≥90%得100分”；④考核主體：實行“3+1”評分，即直屬上級、導師、同事360度評價，HRBP復核；⑤結果分級：A（≥90分）、B（75—89分）、C（60—74分）、D（<60分）；D為不合格；⑥申訴流程：員工可在結果公布2個工作日內(nèi)向HR申訴，HR5個工作日內(nèi)組織復評；⑦證據(jù)留存：所有評分表、考試卷、郵件、會議紀要掃描上傳eHR系統(tǒng)，保存不少于2年。3.降低風險措施：①入職當天簽署《錄用條件確認書》，列明學歷、證書、績效目標、考勤底線；②每月由導師與員工共同更新《試用期目標卡》，雙方簽字；③在第三次考核節(jié)點仍不達標時，啟動“績效改進計劃”（PIP），給予30天改進期并配備輔導資源；④解除前由法務、工會、HR三方召開“聽證會”，全程錄像并制作筆錄；⑤補償方案前置，即使合法解除也額外支付1個月工資作為“善意補償”，換取員工簽署《協(xié)商解除協(xié)議》，放棄訴權。四、方案設計題（共50分）背景：D集團擬在2025年9月上線“共享服務中心（HRSSC）”，將旗下三家子公司的入轉調(diào)離、社保公積金、考勤、薪酬發(fā)放等事務性工作集中。集團要求：①三年內(nèi)運營成本下降25%；②員工滿意度≥85%；③業(yè)務差錯率≤0.3%。你是集團HR項目總監(jiān)，請?zhí)峤灰环荨禜RSSC三年建設實施方案》。要求：1.項目目標與階段里程碑（10分）2.組織模式與崗位設置（含編制數(shù)量）（10分）3.流程標準化與SLA設計（10分）4.信息系統(tǒng)與數(shù)據(jù)遷移方案（10分）5.風險清單與應對策略（10分）【答案】1.項目目標與階段里程碑目標：運營成本下降25%，員工滿意度≥85%，差錯率≤0.3%。里程碑：T0（2025/09/01）SSC上線試運行，覆蓋入離職、證明開具；T+6（2026/03）社保公積金集中，上線RPA機器人8支；T+12（2026/09）薪酬發(fā)放集中，差錯率降至0.5%；T+24（2027/09）考勤、績效數(shù)據(jù)集中，運營成本下降15%；T+36（2028/09）完成數(shù)據(jù)治理與自助平臺，達成三大目標。2.組織模式與崗位設置采用“3D模式”：COE（專家中心）+BP（業(yè)務伙伴）+SSC（共享中心）。SSC內(nèi)部設：①運營部：經(jīng)理1、流程優(yōu)化2、質(zhì)檢2、客服4；②薪酬社保組：主管1、專員6、RPA運維2；③員工關系組：主管1、專員4、檔案管理2；④數(shù)據(jù)分析組：主管1、數(shù)據(jù)工程師2；總編制28人，較原先三家子公司事務人員42人縮減33%，通過自然流失、轉崗消化。3.流程標準化與SLA選取20條高頻流程，采用eSIPOC方法梳理。示例：流程“在職證明開具”SLA：接收申請0.5h、審核1h、用印寄送3h、總體4h內(nèi)完成；質(zhì)檢：每日抽檢10%，差錯率>0.3%即啟動回溯；客服：7×24小時熱線，20秒內(nèi)接聽率≥90%，一次解決率≥85%。4.信息系統(tǒng)與數(shù)據(jù)遷移系統(tǒng)架構：SAPSuccessFactors（核心HR）+Kronos（考勤）+自研薪酬引擎+RPA（UiPath）。遷移五步法：①數(shù)據(jù)清洗（2025/06—08）：統(tǒng)一工號規(guī)則，去重、補全、標準化；②雙軌運行（2025/09—12）：舊系統(tǒng)并行3個月，每日對賬；③灰度切換（2026/01）：先遷移200名試點員工；④全量切換（2026/03）：剩余2800