醫(yī)療行業(yè)人才‘安全感’提升方案演講人2025-12-07

CONTENTS醫(yī)療行業(yè)人才“安全感”提升方案引言：醫(yī)療行業(yè)人才“安全感”的時代內(nèi)涵與戰(zhàn)略意義醫(yī)療行業(yè)人才“安全感”缺失的現(xiàn)狀與歸因分析醫(yī)療行業(yè)人才“安全感”提升的系統(tǒng)性方案方案實施的保障機制與預(yù)期成效結(jié)語：以“安全感”之基，筑醫(yī)療人才之塔目錄01ONE醫(yī)療行業(yè)人才“安全感”提升方案02ONE引言：醫(yī)療行業(yè)人才“安全感”的時代內(nèi)涵與戰(zhàn)略意義

引言：醫(yī)療行業(yè)人才“安全感”的時代內(nèi)涵與戰(zhàn)略意義作為一名在醫(yī)療行業(yè)深耕十余年的從業(yè)者，我深刻見證過人才流動的潮起潮落，也親歷過因“安全感缺失”導(dǎo)致的優(yōu)秀人才流失之痛。近年來，隨著“健康中國”戰(zhàn)略的深入推進，醫(yī)療行業(yè)對高素質(zhì)人才的需求愈發(fā)迫切，但人才“招不來、留不住、用不好”的困境仍普遍存在。究其根源，除卻薪酬待遇等顯性因素，“安全感”的缺失——即人才對職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、價值認同、風(fēng)險保障等多維度的穩(wěn)定預(yù)期與心理信任——已成為制約醫(yī)療人才隊伍建設(shè)的核心瓶頸。醫(yī)療行業(yè)人才的“安全感”，并非簡單的“職業(yè)穩(wěn)定”，而是涵蓋職業(yè)成長有路徑、工作環(huán)境有保障、價值實現(xiàn)有認同、執(zhí)業(yè)風(fēng)險有兜底、生活發(fā)展有支撐的立體化心理契約。它既關(guān)乎個體的職業(yè)幸福感與歸屬感，更直接影響醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、患者安全乃至整個醫(yī)療衛(wèi)生體系的可持續(xù)發(fā)展。正如一位三甲醫(yī)院科室主任曾對我坦言：“醫(yī)生不怕加班、不怕手術(shù)難，就怕努力沒有方向、付出沒有認可、受傷無人撐腰?！边@番話，道出了無數(shù)醫(yī)療人才對“安全感”的深層渴望。

引言：醫(yī)療行業(yè)人才“安全感”的時代內(nèi)涵與戰(zhàn)略意義基于此，本文將從職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、薪酬保障、社會認同、支持系統(tǒng)五大維度，構(gòu)建醫(yī)療行業(yè)人才“安全感”提升的系統(tǒng)性方案，旨在為行業(yè)管理者提供可落地的實踐路徑，讓每一位醫(yī)療人才都能在“安心、安身、安業(yè)”的環(huán)境中，實現(xiàn)個人價值與行業(yè)發(fā)展的共贏。03ONE醫(yī)療行業(yè)人才“安全感”缺失的現(xiàn)狀與歸因分析

當(dāng)前醫(yī)療人才“安全感”缺失的主要表現(xiàn)職業(yè)發(fā)展路徑模糊，成長預(yù)期不確定-職稱晉升“唯論文、唯學(xué)歷”傾向突出：臨床醫(yī)生需將大量精力投入科研而非臨床實踐，導(dǎo)致“看病能力”與“職稱晉升”脫節(jié)；基層醫(yī)療機構(gòu)人員因缺乏科研資源和指導(dǎo)，晉升難度遠高于城市三甲醫(yī)院，職業(yè)天花板效應(yīng)明顯。-繼續(xù)教育與臨床需求脫節(jié)：部分培訓(xùn)內(nèi)容重理論輕實踐，與臨床實際工作關(guān)聯(lián)度低；基層醫(yī)生因工作繁忙、經(jīng)費不足，難以獲得系統(tǒng)化、個性化的技能提升機會，職業(yè)競爭力逐年弱化。

當(dāng)前醫(yī)療人才“安全感”缺失的主要表現(xiàn)工作負荷與風(fēng)險失衡，執(zhí)業(yè)環(huán)境缺乏安全感-超負荷工作成常態(tài)：據(jù)《中國醫(yī)師執(zhí)業(yè)狀況白皮書》顯示，三級醫(yī)院醫(yī)師周平均工作時間超60小時，急診科、外科等科室甚至達80小時以上，“過勞死”現(xiàn)象時有發(fā)生，生理安全受到嚴重威脅。-執(zhí)業(yè)暴力與糾紛風(fēng)險高：醫(yī)患溝通機制不健全、部分公眾對醫(yī)療認知不足，導(dǎo)致醫(yī)療糾紛發(fā)生率居高不下；暴力傷醫(yī)事件雖經(jīng)多方整治，仍未根本杜絕，醫(yī)護人員心理安全感長期處于“高壓”狀態(tài)。

當(dāng)前醫(yī)療人才“安全感”缺失的主要表現(xiàn)薪酬價值與付出不匹配，經(jīng)濟安全感不足-“以藥養(yǎng)醫(yī)”機制殘留影響：部分醫(yī)療機構(gòu)仍存在“重檢查、輕診療”的傾向，醫(yī)生技術(shù)勞務(wù)價值未能充分體現(xiàn)；基層醫(yī)生、護理人員等群體薪酬水平普遍低于當(dāng)?shù)仄骄べY，難以匹配高強度工作付出。-薪酬結(jié)構(gòu)單一，激勵作用有限：固定工資占比過高，績效分配與工作量、服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度等掛鉤不緊密，“干多干少一個樣”現(xiàn)象依然存在，難以激發(fā)人才積極性。

當(dāng)前醫(yī)療人才“安全感”缺失的主要表現(xiàn)社會認同與職業(yè)榮譽感弱化，心理安全感缺失-媒體負面報道放大社會偏見：個別醫(yī)療糾紛事件經(jīng)媒體過度渲染，導(dǎo)致公眾對醫(yī)生群體的信任度下降；“白衣天使”的職業(yè)光環(huán)逐漸褪色，部分醫(yī)護人員產(chǎn)生“職業(yè)羞恥感”。-職業(yè)榮譽感缺乏制度化保障：優(yōu)秀醫(yī)護人員評選流于形式，社會宣傳力度不足；患者對醫(yī)護人員的尊重更多停留在“口頭”，缺乏實質(zhì)性的行為認同（如配合診療、及時感謝等）。

當(dāng)前醫(yī)療人才“安全感”缺失的主要表現(xiàn)支持系統(tǒng)不健全，家庭與生活安全感缺失-工作與生活嚴重失衡：醫(yī)護人員因倒班、急診、手術(shù)等原因，難以兼顧家庭責(zé)任，子女教育、老人贍養(yǎng)等問題突出，部分人才因“顧家”被迫離職。-心理健康支持體系缺位：職業(yè)倦怠、焦慮抑郁等問題在醫(yī)護人員中高發(fā)，但多數(shù)醫(yī)療機構(gòu)尚未建立系統(tǒng)的心理疏導(dǎo)機制，“心理感冒”得不到及時干預(yù)。

“安全感”缺失的深層原因11.體制機制層面：醫(yī)療資源分配不均（城鄉(xiāng)、區(qū)域、機構(gòu)間差異），職稱評定、薪酬改革等政策未能充分考慮醫(yī)療行業(yè)特殊性，導(dǎo)致制度設(shè)計與人才需求脫節(jié)。22.管理層面：部分醫(yī)療機構(gòu)仍以“行政化管理”為主導(dǎo)，對人才的人文關(guān)懷不足，忽視個體需求；績效考核體系重“量”輕“質(zhì)”，未能體現(xiàn)技術(shù)勞務(wù)價值。33.社會層面：公眾對醫(yī)療行業(yè)的認知偏差（如“醫(yī)療萬能論”）、醫(yī)療信息不對稱，導(dǎo)致醫(yī)患信任基礎(chǔ)薄弱；社會對醫(yī)護人員的尊重未轉(zhuǎn)化為制度化、常態(tài)化的行為規(guī)范。44.個體層面：醫(yī)療人才長期高負荷工作，自我調(diào)適能力下降；部分人才缺乏職業(yè)規(guī)劃意識，對“安全感”的認知局限于“穩(wěn)定”，忽視了發(fā)展性與成長性需求。04ONE醫(yī)療行業(yè)人才“安全感”提升的系統(tǒng)性方案

構(gòu)建科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展體系：讓人才“成長有方向”職業(yè)發(fā)展是人才“安全感”的核心來源，只有讓人才看到清晰的成長路徑，才能激發(fā)其長期奮斗的動力。1.優(yōu)化職稱評定標準：建立“臨床能力+科研創(chuàng)新+患者評價”三維評價體系-破除“四唯”傾向：對臨床醫(yī)生，降低論文、科研課題在職稱晉升中的權(quán)重，將“診療成功率”“手術(shù)難度系數(shù)”“患者滿意度”“基層服務(wù)時長”等臨床指標作為核心評價依據(jù)；對護理人員，重點考核“護理操作熟練度”“患者并發(fā)癥發(fā)生率”“健康教育覆蓋率”等實操能力；對科研人員，則側(cè)重科研成果的臨床轉(zhuǎn)化價值。-增設(shè)“基層定向”職稱通道：針對基層醫(yī)療機構(gòu)人員，單獨設(shè)置“基層主任醫(yī)師/副主任醫(yī)師”評審標準，放寬科研要求，強化“常見病診療能力”“公共衛(wèi)生服務(wù)能力”等指標，打通基層人才晉升“天花板”。

構(gòu)建科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展體系：讓人才“成長有方向”完善繼續(xù)教育與培訓(xùn)體系：實現(xiàn)“按需培養(yǎng)、個性化發(fā)展”-分層分類設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容：對規(guī)培醫(yī)生，以“臨床技能輪轉(zhuǎn)”為核心，強化“三基三嚴”訓(xùn)練；對主治醫(yī)師，聚焦“亞專科能力提升”，開展疑難病例討論、微創(chuàng)技術(shù)專項培訓(xùn)；對主任醫(yī)師，則側(cè)重“學(xué)科帶頭人培養(yǎng)”，涵蓋團隊管理、科研創(chuàng)新、國際交流等能力。-推廣“線上+線下”混合式培訓(xùn)：依托國家醫(yī)學(xué)教育中心、省級醫(yī)療質(zhì)量控制中心等平臺，開發(fā)標準化、模塊化在線課程，解決基層醫(yī)生“工學(xué)矛盾”；與高水平醫(yī)院合作，建立“導(dǎo)師制”幫扶機制，選派基層醫(yī)生到上級醫(yī)院進修，實現(xiàn)“理論-實踐-反饋”閉環(huán)提升。

構(gòu)建科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展體系：讓人才“成長有方向”拓寬職業(yè)發(fā)展路徑：打破“唯晉升獨木橋”-推行“臨床+科研+管理”多通道發(fā)展模式：允許人才根據(jù)自身優(yōu)勢選擇“臨床專家型”“科研創(chuàng)新型”“醫(yī)院管理型”發(fā)展路徑，例如：臨床醫(yī)生可通過“名醫(yī)工作室”“特色?？平ㄔO(shè)”實現(xiàn)職業(yè)價值；科研人員可通過“成果轉(zhuǎn)化基地”“產(chǎn)學(xué)研合作”推動技術(shù)創(chuàng)新；管理人員可通過“職業(yè)化培訓(xùn)”提升運營效率。-建立“青年人才孵化計劃”：為35歲以下青年醫(yī)生提供“科研啟動經(jīng)費”“臨床技術(shù)專項補貼”“國際交流名額”，支持其參與重點課題研究、新技術(shù)引進，縮短成長周期。

營造安全穩(wěn)定的工作環(huán)境：讓人才“執(zhí)業(yè)有保障”工作環(huán)境是人才“安全感”的物理與心理基礎(chǔ)，只有為人才提供安全、舒適、受尊重的執(zhí)業(yè)環(huán)境，才能使其全身心投入工作。

營造安全穩(wěn)定的工作環(huán)境：讓人才“執(zhí)業(yè)有保障”合理配置醫(yī)療資源，控制工作負荷-推行“彈性排班制”與“休息保障機制”：根據(jù)科室工作量（如急診量、手術(shù)臺數(shù)）動態(tài)調(diào)整排班，避免“長期超時工作”；確保醫(yī)護人員每周至少1天完全休息，年休假制度嚴格執(zhí)行，對加班超時人員給予調(diào)休或加班補貼。-優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)：通過“增加護士編制”“招聘輔助人員（如導(dǎo)診、物流）”“推廣AI輔助診斷系統(tǒng)”等方式，將醫(yī)生、護士從非診療性工作中解放出來，聚焦核心醫(yī)療任務(wù)。

營造安全穩(wěn)定的工作環(huán)境：讓人才“執(zhí)業(yè)有保障”強化執(zhí)業(yè)安全防護，構(gòu)建“零暴力”執(zhí)業(yè)環(huán)境-完善醫(yī)患溝通機制：設(shè)立“醫(yī)患溝通辦公室”，配備專業(yè)溝通專員，在診療前向患者充分告知病情、治療方案及可能風(fēng)險；推廣“知情同意書可視化”模式（用圖表、視頻替代復(fù)雜文字），減少信息不對稱導(dǎo)致的糾紛。01-建立暴力傷醫(yī)“快速響應(yīng)”與“嚴懲”機制：醫(yī)院內(nèi)部安裝一鍵報警裝置，與公安部門聯(lián)動，確保暴力事件發(fā)生后5分鐘內(nèi)到達現(xiàn)場；對暴力傷醫(yī)行為“零容忍”，依法追究刑事責(zé)任，并在媒體公開通報，形成法律震懾。01-推行“醫(yī)療責(zé)任險”全覆蓋：由醫(yī)院統(tǒng)一購買醫(yī)療責(zé)任險，覆蓋診療過程中因意外導(dǎo)致的糾紛賠償，減輕醫(yī)護人員經(jīng)濟壓力；引入第三方調(diào)解機構(gòu)，建立“醫(yī)患糾紛調(diào)解綠色通道”，避免矛盾激化。01

營造安全穩(wěn)定的工作環(huán)境：讓人才“執(zhí)業(yè)有保障”改善工作環(huán)境硬件設(shè)施，提升執(zhí)業(yè)舒適度-優(yōu)化診療空間布局：擴大診室、手術(shù)室面積，增加隱私保護措施（如獨立診室、隔斷簾）；改善醫(yī)護人員休息區(qū)，配備飲水機、微波爐、按摩椅等設(shè)施，保障基本生活需求。-推進“智慧醫(yī)院”建設(shè)：通過電子病歷系統(tǒng)、移動護理車、智能藥房等信息化設(shè)備，減少醫(yī)護人員手工操作時間；建立“醫(yī)療設(shè)備維護快速響應(yīng)團隊”，確保設(shè)備故障2小時內(nèi)修復(fù)，避免因設(shè)備問題影響診療效率。

完善公平合理的薪酬保障體系：讓人才“付出有回報”薪酬是人才“安全感”的物質(zhì)基礎(chǔ)，只有讓薪酬水平與工作價值、付出強度相匹配，才能實現(xiàn)“以薪留人”。

完善公平合理的薪酬保障體系：讓人才“付出有回報”建立體現(xiàn)技術(shù)勞務(wù)價值的薪酬結(jié)構(gòu)-提高“技術(shù)勞務(wù)項目”定價：合理調(diào)整手術(shù)費、診療費、護理費等價格，體現(xiàn)醫(yī)生、護士的技術(shù)價值（如將“三級手術(shù)”收費標準提高30%-50%，將“重癥監(jiān)護護理費”提高50%）。-推行“固定工資+績效工資+專項獎勵”三元薪酬模式：固定工資占50%-60%（保障基本生活），績效工資占30%-40%（與工作量、服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度掛鉤），專項獎勵占10%（如新技術(shù)開展獎、疑難病例攻克獎、教學(xué)科研成果獎）。

完善公平合理的薪酬保障體系：讓人才“付出有回報”實現(xiàn)薪酬分配的“同崗?fù)辍⒍鄤诙嗟?、?yōu)績優(yōu)酬”-打破“身份壁壘”：對編制內(nèi)、編制外人員實行“同工同酬”，在薪酬待遇、社保繳納、職稱評定等方面一視同仁，消除“編外人員”的不公平感。-細化績效考核指標：針對不同科室（如內(nèi)科、外科、急診科）、不同崗位（如醫(yī)生、護士、技師）設(shè)置差異化KPI，例如：外科醫(yī)生重點考核“手術(shù)并發(fā)癥率”“平均住院日”，護士重點考核“護理合格率”“患者壓瘡發(fā)生率”，行政人員重點考核“服務(wù)滿意度”“工作完成效率”。

完善公平合理的薪酬保障體系：讓人才“付出有回報”完善福利保障體系，解決后顧之憂-優(yōu)化“五險一金”繳納標準：按照當(dāng)?shù)厣夏甓壬鐣骄べY的較高比例繳納社保公積金，確保退休后基本生活保障；為醫(yī)護人員購買“補充醫(yī)療保險”“意外傷害險”，覆蓋大病、意外等風(fēng)險。-提供“家庭支持型”福利：設(shè)立“子女教育輔助基金”，為醫(yī)護人員子女提供優(yōu)質(zhì)學(xué)位補貼或入學(xué)綠色通道；建立“老人照護服務(wù)中心”，提供居家養(yǎng)老、日間照料等服務(wù)，解決“上有老、下有小”的照顧壓力。

強化溫暖積極的社會認同體系：讓人才“價值有尊嚴”社會認同是人才“安全感”的精神支柱，只有讓人才感受到被尊重、被認可，才能激發(fā)其職業(yè)榮譽感與使命感。

強化溫暖積極的社會認同體系：讓人才“價值有尊嚴”加強正面宣傳，重塑醫(yī)護形象-開展“最美醫(yī)護”評選活動：聯(lián)合主流媒體，每年評選“扎根基層的鄉(xiāng)村醫(yī)生”“抗疫先鋒”“醫(yī)學(xué)科普達人”等典型，通過紀錄片、短視頻、人物專訪等形式廣泛宣傳，傳遞“敬佑生命、救死扶傷、甘于奉獻、大愛無疆”的職業(yè)精神。-推動“醫(yī)療知識進校園、進社區(qū)”：組織醫(yī)護人員開展“健康科普講座”“急救技能培訓(xùn)”，讓公眾了解醫(yī)療工作的專業(yè)性、復(fù)雜性，消除“醫(yī)療萬能論”等認知偏差；在中小學(xué)開設(shè)“職業(yè)體驗課”，讓學(xué)生近距離感受醫(yī)護工作，培養(yǎng)尊醫(yī)重衛(wèi)的價值觀。

強化溫暖積極的社會認同體系：讓人才“價值有尊嚴”構(gòu)建醫(yī)患互信機制，增進理解與尊重-推行“患者滿意度評價”與“醫(yī)護委屈申訴”雙向機制：患者可通過APP、問卷等方式對醫(yī)護人員服務(wù)進行評價，評價結(jié)果與績效掛鉤；同時設(shè)立“委屈申訴通道”，允許醫(yī)護人員對患者的無理投訴、辱罵行為進行申訴，醫(yī)院核實后將對涉事患者進行“就醫(yī)限制”，并給予醫(yī)護人員精神安慰與經(jīng)濟補償。-開展“醫(yī)患共情體驗”活動：邀請患者參與“醫(yī)護角色互換”模擬游戲，體驗醫(yī)生問診、護士扎針等工作場景；組織醫(yī)護人員走進患者家庭，了解其術(shù)后康復(fù)、生活困難等情況，增進情感連接。

強化溫暖積極的社會認同體系：讓人才“價值有尊嚴”健全職業(yè)榮譽制度，強化身份認同-建立“醫(yī)護榮譽檔案”：記錄每位醫(yī)護人員的獲獎情況、患者感謝信、重大貢獻等，作為晉升、評優(yōu)的重要依據(jù)；對從醫(yī)30年、50年的資深醫(yī)護人員，頒發(fā)“終身成就獎”，邀請國家領(lǐng)導(dǎo)人或地方主要負責(zé)人頒獎，提升職業(yè)榮譽感。-推廣“醫(yī)師節(jié)”“護士節(jié)”慶祝活動：在“中國醫(yī)師節(jié)”“國際護士節(jié)”期間，組織開展“免費體檢”“健康義診”“文藝匯演”等活動，營造全社會尊醫(yī)重衛(wèi)的濃厚氛圍；醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)需親自到臨床一線慰問，感謝醫(yī)護人員的辛勤付出。

健全全方位的心理支持與援助體系：讓人才“心靈有慰藉”心理支持是人才“安全感”的“減壓閥”，只有及時疏導(dǎo)負面情緒，才能預(yù)防職業(yè)倦怠，保持工作熱情。

健全全方位的心理支持與援助體系：讓人才“心靈有慰藉”建立系統(tǒng)化心理健康服務(wù)機制-設(shè)立“心理咨詢室”與“心理熱線”：三級醫(yī)院需配備2-3名專職心理咨詢師，基層醫(yī)療機構(gòu)可通過與心理衛(wèi)生中心合作，提供駐點咨詢或遠程心理服務(wù)；開通24小時心理熱線，為醫(yī)護人員提供即時情緒疏導(dǎo)。-定期開展心理健康篩查：每半年對醫(yī)護人員進行一次心理健康評估（采用SCL-90、焦慮自評量表等工具），對存在焦慮、抑郁傾向的人員，制定個性化干預(yù)方案（如認知行為療法、團體輔導(dǎo)等）。

健全全方位的心理支持與援助體系：讓人才“心靈有慰藉”組織團隊建設(shè)與文體活動，增強歸屬感-開展“科室團建”活動：每月組織一次科室聚餐、戶外拓展、體育比賽等活動，促進同事間情感交流；設(shè)立“員工生日會”“節(jié)日慰問”等制度，讓醫(yī)護人員感受到“家”的溫暖。-建立“興趣社團”：支持醫(yī)護人員成立攝影、書法、瑜伽、跑步等興趣小組，醫(yī)院提供場地、經(jīng)費支持，幫助其緩解工作壓力，培養(yǎng)健康愛好。

健全全方位的心理支持與援助體系：讓人才“心靈有慰藉”推行“家庭關(guān)懷計劃”，平衡工作與生活-實施“彈性工作制”：對有嬰幼兒、老人需要照顧的醫(yī)護人員，允許其申請“錯峰上下班”“遠程辦公”等靈活工作模式，減少因家庭責(zé)任導(dǎo)致的離職。-提供“家庭支持服務(wù)”：與家政公司、托育機構(gòu)合作，為醫(yī)護人員提供“折扣式”家政服務(wù)（如保潔、育兒嫂）、“企業(yè)托兒所”等服務(wù)，解決“無人帶孩子”的難題。05ONE方案實施的保障機制與預(yù)期成效

保障機制11.組織保障：成立“醫(yī)療行業(yè)人才安全感提升工作領(lǐng)導(dǎo)小組”，由衛(wèi)生健康委主任擔(dān)任組長，醫(yī)政處、人事處、財務(wù)處等部門負責(zé)人為成員，統(tǒng)籌推進方案實施；各級醫(yī)療機構(gòu)需設(shè)立專項工作辦公室，明確責(zé)任分工，確保政策落地。22.制度保障：將“人才安全感提升”納入醫(yī)院等級評審、院長績效考核指標體系，建立“月調(diào)度、季督查、年考核”工作機制；對落實不力的單位，約談主要負責(zé)人并通報批評。33.經(jīng)費保障：設(shè)立“人才安全感提升專項基金”，由財政撥款、醫(yī)院自籌、社會捐贈等多渠道籌集，用于職業(yè)培訓(xùn)、環(huán)境改善、心理支持、福利保障等支出，確保資金?？顚Ｓ谩?4.監(jiān)督評估：建立第三方評估機制，每兩年對醫(yī)療機構(gòu)人才安全感現(xiàn)狀進行一次全面評估，形成評估報告并向社會公布；根據(jù)評估結(jié)果動態(tài)調(diào)整方案內(nèi)容，確保措施的科學(xué)性與實效性。

預(yù)期成效11.人才隊伍穩(wěn)定性顯著提升：預(yù)計3年內(nèi)，醫(yī)療行業(yè)人才流失率下降20%以上，基層醫(yī)療機構(gòu)人才留存率提高30%；“愿意從醫(yī)、安心從醫(yī)”的人才占比從目前的55%提升至80%。22.醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量持續(xù)改善：通過職業(yè)發(fā)展體系與薪酬激勵，醫(yī)