基層醫(yī)療人才梯隊培養(yǎng)策略演講人1.基層醫(yī)療人才梯隊培養(yǎng)策略2.頂層設計：構建人才梯隊培養(yǎng)的“四梁八柱”3.分層分類培養(yǎng)：打造“全鏈條”人才成長路徑4.激勵機制：激活人才隊伍的“內生動力”5.保障機制：解除人才發(fā)展的“后顧之憂”6.數(shù)字化轉型：賦能人才梯隊的“智慧升級”目錄01基層醫(yī)療人才梯隊培養(yǎng)策略基層醫(yī)療人才梯隊培養(yǎng)策略引言：基層醫(yī)療人才——健康中國防線的“基石”與“活水”基層醫(yī)療是醫(yī)療衛(wèi)生服務體系的“網(wǎng)底”，是守護群眾健康的第一道防線。然而，在多年的基層調研中，我見過太多令人揪心的場景：西部某山區(qū)村衛(wèi)生室，60歲的村醫(yī)李大叔握著我的手說：“我守著這個村子行醫(yī)40年，現(xiàn)在年輕人不愿來，自己腿腳不利索了，真怕以后鄉(xiāng)親們連個看頭疼腦熱的地方都沒有?！睎|部某鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，院長無奈地指著空蕩蕩的辦公室：“我們編制滿員，但近五年招來的5名大學生，走了4個，留下的說‘看不到職業(yè)前景’。”這些場景背后，是基層醫(yī)療人才隊伍“總量不足、結構失衡、能力薄弱、流失率高”的嚴峻現(xiàn)實——據(jù)《2023中國衛(wèi)生健康統(tǒng)計年鑒》，我國基層醫(yī)療衛(wèi)生機構人員中，本科及以上學歷僅占15.3%，執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師占比不足50%，且35歲以下青年人才占比不足20%。基層醫(yī)療人才梯隊培養(yǎng)策略基層醫(yī)療人才梯隊的短板，直接制約著分級診療制度的落地、公共衛(wèi)生服務的推進，甚至影響健康中國2030目標的實現(xiàn)。破解這一難題，絕非簡單的“招人”“留人”，而是需要構建“頂層設計—培養(yǎng)體系—激勵機制—保障機制—數(shù)字賦能”五位一體的系統(tǒng)性策略，讓基層醫(yī)療人才“引得進、留得住、用得好、長得強”。本文將從這五個維度，結合實踐案例與政策思考，探討基層醫(yī)療人才梯隊培養(yǎng)的科學路徑。02頂層設計：構建人才梯隊培養(yǎng)的“四梁八柱”頂層設計：構建人才梯隊培養(yǎng)的“四梁八柱”頂層設計是人才梯隊建設的“方向盤”與“施工圖”，其核心在于明確“培養(yǎng)誰、怎么培養(yǎng)、為誰培養(yǎng)”的根本問題。沒有科學的頂層設計，人才培養(yǎng)就會陷入“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的碎片化困境。1.1政策規(guī)劃的科學性與前瞻性：錨定需求，動態(tài)調適基層醫(yī)療人才培養(yǎng)必須跳出“就人才論人才”的局限，以國家戰(zhàn)略與基層需求為雙導向。一是對接國家戰(zhàn)略目標，將基層人才梯隊建設納入“健康中國2030”“十四五醫(yī)療衛(wèi)生服務體系規(guī)劃”等國家級政策，明確量化指標——例如，到2025年，每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院至少有1名執(zhí)業(yè)醫(yī)師，每個村衛(wèi)生室至少有1名合格村醫(yī)，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構人員中全科醫(yī)生占比達到30%以上。二是建立需求動態(tài)響應機制，基層疾病譜、人口結構、服務需求的變化，必然倒逼人才能力結構的調整。頂層設計：構建人才梯隊培養(yǎng)的“四梁八柱”例如，隨著老齡化加劇，基層對慢性病管理、康復護理、安寧療護等人才的需求激增；隨著分級診療推進，基層對常見病多發(fā)病診療、急診急救、中醫(yī)藥服務能力的要求顯著提升。政策規(guī)劃需建立“年度需求調研—中期評估—動態(tài)調整”的閉環(huán)機制，確保人才培養(yǎng)與基層需求“同頻共振”。案例啟示：浙江省在“十四五”基層醫(yī)療衛(wèi)生人才規(guī)劃中，率先提出“基層醫(yī)療衛(wèi)生人才能力提升三年行動計劃”，針對老齡化程度高的特點，將老年醫(yī)學、康復護理納入基層醫(yī)務人員必修課程，并要求每個社區(qū)衛(wèi)生服務中心至少配備2名老年醫(yī)學專業(yè)醫(yī)生，這一舉措使該省基層慢性病管理率提升了12個百分點。2區(qū)域協(xié)同機制的系統(tǒng)性：打破壁壘，資源下沉基層醫(yī)療人才不是孤立的個體，而是分布在“縣—鄉(xiāng)—村”三級網(wǎng)絡中的“鏈條”。區(qū)域協(xié)同的核心在于打破行政區(qū)劃、機構層級、資源分配的壁壘，實現(xiàn)人才“一盤棋”管理。一是深化縣域醫(yī)共體人才統(tǒng)籌，推行“縣管鄉(xiāng)用、鄉(xiāng)管村用”模式——縣級醫(yī)院統(tǒng)一管理鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員編制、人事關系、薪酬待遇，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院統(tǒng)一管理村醫(yī)聘用與考核。例如，安徽省天長市通過醫(yī)共體“人員縣招鄉(xiāng)用”，將鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)生編制劃歸縣級醫(yī)院，派駐到鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務，解決了“鄉(xiāng)管鄉(xiāng)用”下編制不足、待遇偏低的問題，近三年鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院流失率下降至5%以下。二是推動城鄉(xiāng)對口支援常態(tài)化，建立“三甲醫(yī)院—縣級醫(yī)院—鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院”三級幫扶機制，通過專家派駐、技術幫扶、人才代培等形式，讓優(yōu)質資源“沉下去”。例如，上海市第一人民醫(yī)院對口幫扶云南某縣醫(yī)院，通過“傳幫帶”培養(yǎng)當?shù)毓歉舍t(yī)生30余名，使該縣醫(yī)院開展新技術項目20余項，基層患者外轉率下降18%。3需求導向的精準性：分層分類，靶向施策基層醫(yī)療機構功能定位不同，人才需求必然存在差異。村衛(wèi)生室作為“網(wǎng)底”，側重基本醫(yī)療、公共衛(wèi)生、健康管理；鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院作為“樞紐”，側重常見病多發(fā)病診療、急診急救、慢性病管理；縣級醫(yī)院作為“龍頭”，側重疑難重癥轉診、技術指導、人才培養(yǎng)。一是建立分層分類的人才能力模型，明確不同層級、不同崗位人才的“核心能力清單”——例如，村醫(yī)需掌握“10+X”技能（10項基本醫(yī)療操作+X項中醫(yī)藥適宜技術），鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)生需掌握“20+5”技能（20項常見病診療+5項急診急救技能），縣級醫(yī)院基層指導醫(yī)生需掌握“教學指導+技術推廣+科研創(chuàng)新”能力。二是實施“訂單式”培養(yǎng)，針對基層緊缺領域（如全科、兒科、婦產科、精神科、中醫(yī)科），與醫(yī)學院校合作定向招生、定向培養(yǎng)，簽訂服務協(xié)議，確?！皩W有所用、用有所留”。例如，四川省實施“定向醫(yī)學生培養(yǎng)計劃”，每年招收500名定向生到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務，服務期滿留用率達90%以上。03分層分類培養(yǎng)：打造“全鏈條”人才成長路徑分層分類培養(yǎng)：打造“全鏈條”人才成長路徑基層醫(yī)療人才梯隊不是“一蹴而就”的，而是需要從院校教育、入職培訓、繼續(xù)教育到職業(yè)發(fā)展的“全生命周期”培養(yǎng)。只有構建“銜接有序、層層進階”的培養(yǎng)體系，才能讓人才“從新手到骨干，從骨干到專家”。1院校教育與基層需求銜接：筑牢“源頭活水”院校教育是人才培養(yǎng)的“第一關口”，但目前醫(yī)學院校教育與基層需求存在“脫節(jié)”——課程重理論輕實踐、重疾病治療輕健康管理、重三級醫(yī)院輕基層機構。一是深化定向培養(yǎng)模式改革，擴大“5+3”一體化全科醫(yī)生培養(yǎng)規(guī)模，在院校教育階段增加基層實踐學分（要求學生至少在基層實習6個月），開設“基層衛(wèi)生服務”特色課程模塊，涵蓋全科醫(yī)學、公共衛(wèi)生、中醫(yī)藥適宜技術、醫(yī)患溝通等內容。例如，重慶醫(yī)科大學設立“基層醫(yī)學班”，課程中基層實踐占比達40%，畢業(yè)生的基層適應期縮短至3個月。二是推動醫(yī)學院校與基層機構“共建共育”，建立“附屬醫(yī)院—教學醫(yī)院—基層實踐基地”三級教學網(wǎng)絡，讓基層醫(yī)生參與院校教學（如擔任兼職教師），讓學生提前接觸基層工作場景。例如，廣州醫(yī)科大學與廣州市社區(qū)衛(wèi)生服務中心共建10個基層教學基地，學生從大二開始定期到社區(qū)見習，畢業(yè)后選擇基層工作的比例提升至35%。2繼續(xù)教育體系的完善：激活“存量能力”在崗基層醫(yī)務人員是人才隊伍的“主力軍”，但其知識結構、服務能力往往難以適應基層需求變化。繼續(xù)教育必須從“大水漫灌”轉向“精準滴灌”。一是建立分層分類的繼續(xù)教育體系，針對村醫(yī)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)生、縣級醫(yī)院基層指導醫(yī)生，設計差異化的培訓內容——村醫(yī)重點培訓基本醫(yī)療操作、公共衛(wèi)生服務規(guī)范、慢性病隨訪管理；鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)生重點培訓常見病診療規(guī)范、急診急救技能、中醫(yī)藥服務能力；縣級醫(yī)院基層指導醫(yī)生重點培訓教學技巧、技術推廣、科研方法。二是創(chuàng)新線上線下融合的培訓模式，利用“互聯(lián)網(wǎng)+醫(yī)療健康”優(yōu)勢，打造“基層醫(yī)學在線”平臺，上線標準化課程、實操視頻、案例庫，方便基層醫(yī)務人員碎片化學習；同時，線下開展“實操工作坊”“模擬診療”“技能比武”，強化實踐能力。例如，國家衛(wèi)生健康委推出的“基層醫(yī)生能力提升工程”，通過線上理論學習+線下實操考核，已培訓基層醫(yī)生200余萬人次，培訓后的基層醫(yī)生常見病診療準確率提升25%。3實踐能力提升的核心路徑：強化“臨床實戰(zhàn)”醫(yī)學是“實踐科學”，基層醫(yī)療人才的培養(yǎng)必須以“臨床實戰(zhàn)”為核心。一是規(guī)范“師帶徒”機制，為每一位新入職基層醫(yī)生配備1-2名經(jīng)驗豐富的“導師”（如鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院骨干醫(yī)生、縣級醫(yī)院專家），簽訂師徒協(xié)議，明確帶教目標（如1年內掌握10項基本技能、獨立處理50例常見?。Ы逃媱潱恐?次病例討論、每月1次實操指導），并將帶教效果與導師的職稱評聘、評優(yōu)評先掛鉤。例如，山東省在基層推行“名醫(yī)帶徒”計劃，導師帶教滿2年且徒弟考核優(yōu)秀的，可優(yōu)先晉升職稱，這一機制使基層醫(yī)生“出師時間”縮短40%。二是建設標準化基層實踐基地，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心中遴選一批“實踐基地”，配備標準化診療設備、模擬教學模型，承擔基層醫(yī)生實習、進修、培訓任務?；匦杞ⅰ安±龓臁薄凹寄懿僮鲙臁?，定期開展“病例討論”“技能考核”，確保培訓質量。例如，江蘇省在基層實踐基地中推行“雙導師制”（臨床導師+教學導師），既提升醫(yī)生臨床技能，又培養(yǎng)其教學能力，為基層儲備了“能看病、能帶教”的復合型人才。04激勵機制：激活人才隊伍的“內生動力”激勵機制：激活人才隊伍的“內生動力”“留人”不能只靠情懷，必須讓基層醫(yī)務人員“有干勁、有奔頭、有尊嚴”。激勵機制的核心是解決“付出與回報不成正比”“職業(yè)發(fā)展無望”等痛點，讓人才“勞有所得、勞有所升、勞有所榮”。1薪酬待遇的合理化：讓“多勞者多得、優(yōu)績者優(yōu)酬”薪酬是最直接的激勵手段，基層醫(yī)務人員薪酬必須體現(xiàn)“技術勞務價值”與“基層服務特殊性”。一是建立適應基層特點的薪酬制度，推行“基礎工資+績效工資+津貼”的結構薪酬制——基礎工資保障基本生活（不低于當?shù)厥聵I(yè)單位平均工資水平），績效工資與工作量（如門診人次、住院人次、公共衛(wèi)生服務量）、服務質量（如診療規(guī)范率、患者滿意度）、醫(yī)療結果（如慢性病控制率）掛鉤，津貼向艱苦邊遠地區(qū)、偏遠山村、服務年限長的醫(yī)務人員傾斜。例如，廣東省在基層實施“公益一類保障、公益二類管理”，基層醫(yī)務人員績效工資占比達40%-60%，且允許突破事業(yè)單位績效工資調控水平，高績效者年收入可達當?shù)厥聵I(yè)單位平均水平的1.5倍以上。二是保障基層醫(yī)務人員收入穩(wěn)定性，落實“兩個允許”（允許醫(yī)療衛(wèi)生機構突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調控水平，允許醫(yī)療服務收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵），避免因醫(yī)?？刭M、藥品集采等政策導致收入下降。例如，陜西省對基層醫(yī)務人員實行“年薪制”，根據(jù)崗位、能力、服務年限確定年薪，不與科室收入直接掛鉤，消除了醫(yī)務人員“多開藥、多檢查”的逐利動機。2職業(yè)發(fā)展通道的暢通化：讓“基層有出路、奮斗有回報”職業(yè)發(fā)展空間是留住人才的關鍵?；鶎俞t(yī)務人員往往因“職稱晉升難、晉升通道窄”而流失。一是優(yōu)化職稱評聘政策，對基層醫(yī)務人員實行“單獨評審、定向評價”，側重臨床實踐能力、公共衛(wèi)生貢獻、群眾滿意度，淡化論文、科研要求。例如，國家衛(wèi)生健康委出臺《關于深化衛(wèi)生專業(yè)技術人員職稱制度改革的指導意見》，明確基層醫(yī)務人員職稱評審“凡晉必下”，要求晉升副高級職稱需在基層工作滿3年，晉升正高級職稱需在基層工作滿5年，這一政策使基層高級職稱占比從2015年的3.2%提升至2023年的8.7%。二是建立“縣—鄉(xiāng)—村”人才晉升通道，打破“只有進入縣級醫(yī)院才能晉升”的壁壘，允許鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)生、村醫(yī)通過考核晉升職稱、擔任管理職務。例如，浙江省推行“基層醫(yī)療衛(wèi)生人才職稱晉升綠色通道”，村醫(yī)晉升中級職稱后，可優(yōu)先聘用為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院編內人員，享受同等薪酬待遇，這一舉措使村醫(yī)隊伍穩(wěn)定性提升30%。3榮譽體系的情感化：讓“基層受尊重、奉獻有榮光”基層醫(yī)務人員長期面對“工作條件差、服務壓力大、社會認同低”的困境，情感激勵同樣重要。一是建立基層醫(yī)療人才榮譽制度，設立“最美基層醫(yī)生”“鄉(xiāng)鎮(zhèn)名醫(yī)”“村醫(yī)楷模”等榮譽，定期評選表彰，給予精神和物質獎勵（如獎金、證書、優(yōu)先培訓機會）。例如，國家衛(wèi)生健康委自2017年起開展“中國好醫(yī)生、中國好護士”評選，每年有50名基層醫(yī)務人員入選，他們的事跡通過媒體廣泛傳播，提升了基層醫(yī)生的社會形象。二是加強基層醫(yī)療事跡宣傳，利用傳統(tǒng)媒體與新媒體平臺，講述基層醫(yī)生“小病不出村、大病早發(fā)現(xiàn)”的感人故事，讓群眾看到基層醫(yī)療的價值。例如，紀錄片《人間世基層醫(yī)生》播出后，全國基層醫(yī)務人員的社會認同感提升20%，更多年輕人表示“愿意成為一名基層醫(yī)生”。05保障機制：解除人才發(fā)展的“后顧之憂”保障機制：解除人才發(fā)展的“后顧之憂”基層醫(yī)務人員往往面臨“編制不足、執(zhí)業(yè)風險高、生活條件差”等問題，保障機制的核心是解決這些“后顧之憂”，讓人才“安心從醫(yī)、舒心生活”。1編制管理的靈活性：讓“編制跟著人才走”編制是“鐵飯碗”，但基層普遍存在“編多人少”或“編少人多”的結構性矛盾。一是創(chuàng)新基層編制供給方式，推行“縣招鄉(xiāng)用、鄉(xiāng)聘村用”，縣級醫(yī)院統(tǒng)一管理鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院編制，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院統(tǒng)一管理村醫(yī)編制，動態(tài)調整編制數(shù)量。例如，湖北省實行“基層醫(yī)療衛(wèi)生人員編制周轉池”，將縣、鄉(xiāng)、村三級編制統(tǒng)一管理，根據(jù)基層需求動態(tài)調配，解決了“有編不用、無編可用”的問題。二是探索“員額制”管理，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心實行人員總量管理，不納入編制但享受與編制內人員同等的薪酬、福利、職稱評聘待遇，吸引優(yōu)秀人才。例如，深圳市在基層推行“員額制管理”，員額內人員實行合同化管理，納入事業(yè)單位養(yǎng)老保險體系，近三年基層醫(yī)務人員流失率下降至8%以下。2執(zhí)業(yè)環(huán)境的優(yōu)化：讓“行醫(yī)有底氣、安全有保障”基層醫(yī)療環(huán)境直接影響醫(yī)務人員的工作狀態(tài)。一是加強基層醫(yī)療設備配置，按照“基本標準+提升標準”為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室配備診療設備（如B超、心電圖、血糖儀、智能健康終端），提升基層診療能力。例如，中央財政投入200億元，實施基層醫(yī)療衛(wèi)生機構能力提升項目，使全國98%的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院配備了DR、超聲設備，90%的村衛(wèi)生室配備了健康一體機。二是建立醫(yī)療安全與執(zhí)業(yè)風險保障機制，為基層醫(yī)務人員統(tǒng)一購買醫(yī)療責任險、意外險，化解執(zhí)業(yè)風險；同時，建立醫(yī)療糾紛調解“綠色通道”，減輕醫(yī)務人員心理壓力。例如，北京市建立基層醫(yī)療糾紛人民調解委員會，聘請醫(yī)學、法律專家參與調解，調解成功率達95%，使基層醫(yī)生敢于大膽診療。2執(zhí)業(yè)環(huán)境的優(yōu)化：讓“行醫(yī)有底氣、安全有保障”4.3生活保障的全面性：讓“住有所居、學有所教、老有所養(yǎng)”基層醫(yī)務人員的生活問題，直接影響其職業(yè)選擇。一是解決住房與子女教育問題，在縣城或鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設“基層人才公寓”，以優(yōu)惠租金或免費提供給基層醫(yī)務人員；其子女可就近入學，享受與當?shù)鼐用裢鹊牧x務教育政策。例如，浙江省杭州市為基層醫(yī)務人員提供“人才專項房”，租金為市場價的50%，子女入學可優(yōu)先安排到優(yōu)質學校，這一舉措使基層醫(yī)務人員留用率提升25%。二是完善退休保障制度，對在基層工作滿20年、滿30年的醫(yī)務人員，退休待遇分別上浮10%、20%；同時，建立“基層醫(yī)務人員關懷基金”，對因病、因困導致生活困難的基層醫(yī)生給予救助。例如，河南省對在偏遠山區(qū)工作滿25年的村醫(yī)，每月發(fā)放500元養(yǎng)老補貼，并為其購買城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險，解決了老村醫(yī)“老無所依”的難題。06數(shù)字化轉型：賦能人才梯隊的“智慧升級”數(shù)字化轉型：賦能人才梯隊的“智慧升級”數(shù)字技術是基層醫(yī)療人才隊伍建設的“加速器”，通過“技術賦能”提升人才效率、拓展服務能力、優(yōu)化培養(yǎng)模式，讓基層醫(yī)生“能力更強、服務更優(yōu)、成長更快”。1智慧醫(yī)療平臺的支撐：讓“基層醫(yī)生有‘幫手’”基層醫(yī)生往往因“知識更新慢、診斷能力弱”而難以勝任工作，智慧醫(yī)療平臺為其提供“技術支持”。一是構建遠程會診與分級診療平臺，基層醫(yī)生通過平臺連接縣級醫(yī)院、三甲醫(yī)院專家，實現(xiàn)“檢查結果互認、遠程會診、雙向轉診”，提升診斷準確率。例如，寧夏回族自治區(qū)建立“基層遠程醫(yī)療中心”，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)生可通過平臺調取縣級醫(yī)院專家的診療意見，使基層常見病診療準確率提升30%，患者外轉率下降25%。二是推廣電子健康檔案動態(tài)管理，村醫(yī)通過手機APP或智能終端，實時更新居民健康檔案，實現(xiàn)“健康數(shù)據(jù)互聯(lián)互通”，為慢性病管理、預防保健提供數(shù)據(jù)支撐。例如，上海市在基層推廣“健康云”平臺，居民健康檔案電子化率達100%，村醫(yī)可通過平臺查看居民既往病史、用藥情況，避免了“重復檢查、重復用藥”。2數(shù)字化培訓體系的構建：讓“學習更便捷、提升更精準”傳統(tǒng)培訓受限于時間、空間、師資，數(shù)字化培訓可實現(xiàn)“隨時隨地、個性化學習”。一是開發(fā)VR/AR技能培訓系統(tǒng)，通過虛擬現(xiàn)實技術模擬“心肺復蘇”“清創(chuàng)縫合”等操作場景，讓基層醫(yī)生在“沉浸式”環(huán)境中反復練習，提升實操能力。例如，廣東省開發(fā)的“基層醫(yī)生VR培訓系統(tǒng)”，覆蓋50項基本技能，基層醫(yī)生可在手機端隨時練習，操作熟練度提升40%。二是建立大數(shù)據(jù)驅動的個性化培訓平臺，根據(jù)基層醫(yī)生的薄弱環(huán)節(jié)（如心電圖判讀、糖尿病管理），智能推送定制化培訓內容；同時，通過“AI+大數(shù)據(jù)”分析培訓效果，動態(tài)調整培訓方案。例如，國家衛(wèi)生健康委“基層醫(yī)學在線”平臺，通過分析基層醫(yī)生的答題數(shù)據(jù)、操作視頻，為其生成“個性化學習報告”，培訓效率提升50%。3數(shù)據(jù)管理能力的提升：讓“人才管理更科學”數(shù)字化手段可實現(xiàn)基層醫(yī)療人才的“精準畫像”與“動態(tài)管理”。一是建立基層醫(yī)療人才數(shù)據(jù)庫，收錄基層醫(yī)務人員的基本信息、能力結構、培訓記錄、績效考核數(shù)據(jù)，形成“一人一檔”的人才檔案，為人才調配、培養(yǎng)、激勵提供數(shù)據(jù)支撐。例如，江蘇省建立的“基層醫(yī)療衛(wèi)生人才信息