4萬人逃離，8年券商人親述：金融圈考核到底多殘酷？一、逃離潮：從1.4萬到2.2萬的行業(yè)出清實錄2025年12月初，一組來自證券業(yè)協(xié)會的統(tǒng)計數(shù)據(jù)引發(fā)行業(yè)震動——自2024年7月至2025年11月初，國內(nèi)證券從業(yè)人員總數(shù)減少了1.4萬人；若將時間線拉長至2023年底，這一數(shù)字更攀升至2.2萬人。這場持續(xù)兩年多的“行業(yè)大逃亡”中，超90%的離職者來自證券經(jīng)紀業(yè)務(wù)基層崗位，他們?nèi)缤怀彼粕习兜呢悮?，在行業(yè)變革的沙灘上艱難尋找新的生存空間。具體來看，“一般證券業(yè)務(wù)”從業(yè)人員（主要為經(jīng)紀人、客戶經(jīng)理等基層崗位）數(shù)量從21.9萬銳減至20.6萬，單這一群體就貢獻了1.3萬的流失量。與此同時，2025年前三季度，已有25家券商裁撤近120家分支機構(gòu)，其中90%以上是一線營業(yè)部。這些被撤銷的網(wǎng)點曾是券商觸達客戶的“毛細血管”，如今卻成了行業(yè)收縮的注腳。某中型券商營業(yè)部負責(zé)人坦言：“現(xiàn)在的營業(yè)部就像菜市場，人多的時候擠得慌，行情差的時候連水電費都賺不回來?！倍?、牛市與逃離的悖論：考核壓力下的生存困局值得注意的是，這場逃離潮發(fā)生在A股的“小牛市”周期中。自2024年9月下旬起，市場走出一輪持續(xù)一年的上漲行情，滬深300指數(shù)累計漲幅超20%，日均成交額一度突破萬億。按理說，市場回暖應(yīng)帶動經(jīng)紀業(yè)務(wù)量價齊升，但現(xiàn)實卻背道而馳——行情越漲，基層員工的壓力越大。8年券商人王哥的經(jīng)歷，正是這一矛盾的縮影。2013年入行時，他是一名普通經(jīng)紀人，靠“掃街”“蹲銀行”拉客戶；2015年牛市時，他的傭金收入曾達到月均3萬元；但2018年熊市一來，客戶資產(chǎn)縮水、交易頻率下降，他的收入直接腰斬。2020年轉(zhuǎn)型投顧后，考核指標從單純的開戶數(shù)變?yōu)椤翱蛻糍Y產(chǎn)增量”“產(chǎn)品銷售率”“投顧服務(wù)評分”等12項KPI，每項指標都與績效工資直接掛鉤。“比如客戶資產(chǎn)增量，要求每個季度至少新增200萬，完不成扣20%績效；產(chǎn)品銷售率要達到營業(yè)部前30%，否則降檔；最離譜的是投顧服務(wù)評分，客戶點個‘一般’都要寫檢討?！蓖醺缁貞?，2024年新領(lǐng)導(dǎo)上任后，考核標準進一步加碼：“原來的200萬增量變成300萬，產(chǎn)品銷售從基金擴展到私募，連兩融業(yè)務(wù)的折算率都和個人考核掛鉤?！边@種“業(yè)績高壓”并非個例。2020年至2024年，券商行業(yè)經(jīng)歷了一輪密集的“換帥潮”，無論是總部空降還是內(nèi)部提拔，新管理者的首要任務(wù)都是“提振業(yè)績”。某頭部券商人力資源部人士透露：“新領(lǐng)導(dǎo)班子上任后，往往會推翻原有考核體系，重新設(shè)定更激進的目標。比如某南方營業(yè)部，2023年的開戶目標是500戶，2024年直接提到800戶，完成率低于80%的團隊負責(zé)人就地免職?！痹谶@種“層層加壓”的考核機制下，降薪成為常態(tài)——王哥所在的小券商，2025年上半年有6個月績效工資低于底薪，“最慘的月份，稅后工資只有3200塊，還不夠還房貸?！比?、分層生存：誰在逃離？誰在堅守？逃離潮的背后，是證券行業(yè)的深度分化。離職大軍中，91%是經(jīng)紀業(yè)務(wù)基層員工，他們的困境源于“三重大山”：一是薪酬縮水，某頭部券商營業(yè)部銷售人員透露，2023年以來，其所在團隊平均月薪從1.2萬降至8000元，降幅達33%；二是考核異化，除了傳統(tǒng)的開戶、資產(chǎn)增量，部分券商還將“短視頻直播時長”“企業(yè)微信好友數(shù)”等互聯(lián)網(wǎng)指標納入考核，基層員工被迫從“金融從業(yè)者”變成“流量運營者”；三是職業(yè)天花板，從經(jīng)紀人到投顧再到營業(yè)部負責(zé)人，晉升通道長達8-10年，且每一步都面臨“末位淘汰”——某中型券商數(shù)據(jù)顯示，基層員工3年內(nèi)晉升率不足5%，多數(shù)人在第5年選擇離開。與基層員工的“大逃離”形成鮮明對比的，是分析師、保代等核心崗位的“小陽春”。數(shù)據(jù)顯示，2023年底至2025年初，證券分析師人數(shù)增加了915人，研究所“組團跳槽”成常態(tài)，劉郁團隊、尹睿哲團隊等明星分析師的轉(zhuǎn)會費屢創(chuàng)新高。某券商研究所負責(zé)人解釋：“行業(yè)在收縮，但對專業(yè)能力的要求在提升。分析師的研究報告能直接影響機構(gòu)客戶的投資決策，創(chuàng)造的價值是基層經(jīng)紀人的數(shù)十倍?！边@種分化本質(zhì)上是行業(yè)從“規(guī)模擴張”向“質(zhì)量發(fā)展”轉(zhuǎn)型的必然結(jié)果——當市場不再靠“跑馬圈地”就能增長，券商更愿意為“高附加值服務(wù)”買單。四、行業(yè)反思：考核機制如何走出“內(nèi)卷陷阱”這場持續(xù)兩年的逃離潮，暴露出證券行業(yè)考核機制的深層問題。當前，多數(shù)券商的考核仍以“短期業(yè)績”為核心，忽視了客戶關(guān)系的長期維護和員工的職業(yè)成長。某券商合規(guī)總監(jiān)坦言：“我們太關(guān)注‘這個月開了多少戶’，卻很少想‘這些客戶三年后還在不在’；太在意‘今年的傭金收入’，卻忽略了‘投顧服務(wù)能否提升客戶黏性’。”這種短視的考核文化，不僅導(dǎo)致員工流失，更損害了行業(yè)聲譽——為完成KPI，部分經(jīng)紀人誘導(dǎo)客戶頻繁交易、推薦高風(fēng)險產(chǎn)品，引發(fā)的投訴量2025年同比上升了27%。要打破這種“內(nèi)卷循環(huán)”，需要從三方面改革：一是優(yōu)化考核指標，增加“客戶留存率”“服務(wù)滿意度”等長期指標的權(quán)重，減少對“開戶數(shù)”“交易傭金”的過度依賴；二是建立差異化考核體系，區(qū)分新員工與資深員工、前臺與中后臺的考核標準，避免“一刀切”；三是完善職業(yè)發(fā)展通道，通過“內(nèi)部轉(zhuǎn)崗”“專項培訓(xùn)”等方式，讓基層員工看到“從經(jīng)紀人到分析師”“從客戶經(jīng)理到財富顧問”的上升可能。王哥離職前曾向公司提過建議：“如果能給我們更多學(xué)習(xí)金融產(chǎn)品、研究市場的時間，而不是每天盯著KPI報表，可能流失的人會少很多?！闭驹?025年末回望