菜鳥驛站員工激勵機(jī)制研究目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 一、緒論（一）研究背景在電子商務(wù)與科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展、人民生活水平日益提高的今天,在信息時代這個大背景下,隨著網(wǎng)購的成倍增長,快遞業(yè)得到飛速發(fā)展,前景也越來越廣闊李夢妍.快遞企業(yè)員工激勵機(jī)制問題的對策研究[J].企業(yè)改革與管理,2017:58-59.。李夢妍.快遞企業(yè)員工激勵機(jī)制問題的對策研究[J].企業(yè)改革與管理,2017:58-59.菜鳥驛站，作為近年興起的面向社區(qū)和校園的物流服務(wù)平臺，存在著許多優(yōu)勢，但隨著需求的不斷增加、快遞量的迅猛發(fā)展，劣勢也逐漸凸顯。當(dāng)前，消費(fèi)者越來越高的服務(wù)要求預(yù)期與快遞業(yè)正陷入過度偏袒消費(fèi)者的投訴機(jī)制之間的矛盾正在形成，快遞業(yè)的高速發(fā)展與服務(wù)質(zhì)效還未相匹配。從服務(wù)平臺角度來說，管理人員頻換、缺乏專業(yè)型人才、管理理念較為薄弱，在內(nèi)部管理制度上存在回避自身責(zé)任，對員工“以罰代管”過多過重的情況，容易讓員工心生怨念，造成員工流失率急劇增加的現(xiàn)象；從員工角度來說，工作量大薪酬不合理造成他們滿意度低，且激勵形式單一，缺乏對其精神上的激勵，此外還缺失職業(yè)規(guī)劃，員工個人需求得不到滿足，紛紛選擇離職，這些都與內(nèi)部沒有建立科學(xué)合理的員工激勵機(jī)制有著必然聯(lián)系。目前不論就哪個行業(yè)來說人力資源都已經(jīng)成為生產(chǎn)要素中最活躍，最重要的因素，而發(fā)揮人力資源的關(guān)鍵就在于企業(yè)能否有效的激勵員工，對企業(yè)來說，只有有效的激勵策略才能留住員工，對員工來說，想創(chuàng)造高績效的關(guān)鍵在于借助外力來激發(fā)熱情，基于此，企業(yè)應(yīng)從多角度去了解員工需求，建立多種激勵機(jī)制陳良棟.以有效激勵充分激發(fā)員工潛能[N].企業(yè)家日報，2019:3.。陳良棟.以有效激勵充分激發(fā)員工潛能[N].企業(yè)家日報，2019:3.（二）研究目的及意義1.研究目的對于菜鳥驛站，一個新型的快遞服務(wù)平臺來說，建立和完善科學(xué)合理的激勵機(jī)制，提高員工工作熱情和工作效率顯得尤為重要，本文通過對其員工激勵機(jī)制的研究，旨在提高其管理能力，提高員工的滿意度和素質(zhì)，使員工努力的方向與其目標(biāo)一致。2.研究意義從文化層面來說，激勵是企業(yè)文化的靈魂，這是一種精神力量；從績效層面來說，激勵將會成為企業(yè)的可挖掘資源；從發(fā)展層面來說，使員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相吻合，激勵將會成為企業(yè)的無形資產(chǎn)張暢.論物流管理中員工激勵機(jī)制的取向[J].中國領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2017:29-31.。針對菜鳥驛站發(fā)展現(xiàn)狀，找出影響員工激勵的因素，對其存在的問題進(jìn)行分析，據(jù)此提出激勵對策，將其發(fā)展與員工幸福融為一體，對其健康發(fā)展有著重大意義。張暢.論物流管理中員工激勵機(jī)制的取向[J].中國領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2017:29-31.（三）研究內(nèi)容及方法1.研究內(nèi)容本文基于菜鳥驛站員工來研究的內(nèi)容有：基于員工薪酬制度的分析；基于員工的激勵形式、實際需求方面的分析；基于員工職業(yè)規(guī)劃的分析；基于管理理念和文化建設(shè)的分析，并在研究問題的基礎(chǔ)上提出相關(guān)對策。2.研究方法本文采用文獻(xiàn)查閱、網(wǎng)上信息搜集的方法來進(jìn)行研究。根據(jù)所選課題或研究目的，通過閱讀大量文獻(xiàn)，了解研究方向的歷史和現(xiàn)狀，確定還需要進(jìn)一步研究的范圍和角度，了解、借鑒他人研究思路和方法，從而獲得相應(yīng)的啟發(fā)和幫助；通過多途徑對網(wǎng)上信息進(jìn)行搜索、歸納、整理，最終獲得系統(tǒng)的有效信息。理論基礎(chǔ)（一）激勵理論及機(jī)制1.激勵理論概述激勵，指用鼓勵的辦法來領(lǐng)導(dǎo)員工，激發(fā)員工的主動性，鼓勵員工的積極性，發(fā)現(xiàn)然后滿足員工的心理需求，使員工處于并保持興奮的狀態(tài)，通過高漲的工作激情來努力實現(xiàn)組織意愿及其個人目標(biāo)的過程李鑫李鑫淼.順豐速運(yùn)企業(yè)管理中員工激勵機(jī)制研究[J].才智，2019：244-245.激勵理論，與動機(jī)的管理不可分割，分為西方的激勵理論和中國的激勵理論，而西方的激勵理論則以馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的雙因素理論最具代表性，馬斯洛認(rèn)為人的需要要分等，分層，像階梯一樣逐漸上升，只有未滿足的需要才有激勵作用，而在企業(yè)管理中，一個企業(yè)或者組織員工需求層次的高低，是作為企業(yè)或組織管理成敗的標(biāo)志，赫茨伯格的雙因素理論則將企業(yè)中影響人積極性的因素，分為激勵和保健因素。而激勵理論的途徑則可通過薪酬結(jié)構(gòu)，薪資激勵原則等來實現(xiàn)，總之，就是通過一系列的方法與管理，結(jié)合這些因素，員工需要什么就滿足什么，激發(fā)他們的動機(jī)和積極性，最大程度發(fā)揮他們的效力，做出成績的一種理論陳人莉.淺談企業(yè)員工有效激勵措施[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2019:155.。陳人莉.淺談企業(yè)員工有效激勵措施[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2019:155.2.激勵機(jī)制概述激勵機(jī)制，又稱激勵制度，它是一種手段而不是目的，它也不是萬能的，是否有效不僅僅取決于激勵政策本身，還在于它是否能夠調(diào)動員工的積極性。是激勵主體用激勵手段使其更加規(guī)范和牢固而與客體之間相互作用，相互制約的方式、結(jié)構(gòu)、關(guān)系及演變規(guī)律的總和，如果機(jī)制不科學(xué)，不規(guī)范，那么企業(yè)的整套制度也會受到影響。在這個信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化的時代，由于社會及勞動者自身需求的變化，激勵機(jī)制所涉及的范圍和內(nèi)容更加寬泛張峰,王旦旦.新時代企業(yè)員工激勵問題的研究與對策[J].中國商論，2019:237-238.。同時，不同崗位的員工以及每個員工在不同時期的需求也會不同，只有了解每個員工的工作動力，根據(jù)多種客觀條件，具體情況具體分析，為他們每個人量身定制激勵機(jī)制并且不斷創(chuàng)新才會發(fā)揮重要的作用。張峰,王旦旦.新時代企業(yè)員工激勵問題的研究與對策[J].中國商論，2019:237-238.內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容性激勵理論主要圍繞如何滿足員工的需要，調(diào)動他們的積極性而開展的，是一種在生理方面維持人類生存所必需的身體需要和保證身心免受傷害的安全需要的一種理論，簡而言之，主要是對其激發(fā)誘因產(chǎn)生的動機(jī)的重點研究。它包含馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、奧爾德弗的ERG理論和麥克利蘭的成就需要激勵理論。1.需求層次理論著名心理學(xué)家馬斯洛把人的需求由低到高分為：生理、安全、社會、尊重、自我實現(xiàn)需求五個層面，生理需求是支持基本生活所必需具備的，如衣食住行和金錢，這個層次的員工只有增加工資，改善勞動條件才是對他們最好的激勵。安全需求包括身體、經(jīng)濟(jì)、職業(yè)上的保障，企業(yè)嚴(yán)格執(zhí)行各種福利、保險保障制度就是對員工最好的激勵。社會需求是希望得到別人的接納、友誼和情愛，是一種團(tuán)體的歸屬感，如組織員工一起去旅行，舉行運(yùn)動會等就是最好的激勵。尊重需求是自尊和獲得別人對他的尊重、承認(rèn)和贊賞，如領(lǐng)導(dǎo)對其能力的肯定，平時工作中的尊重和信任等。自我實現(xiàn)需求則是實現(xiàn)自我夢想，實現(xiàn)個人潛力與創(chuàng)造力的發(fā)揮，對這個層面的人，別說“我有個賺錢的好點子，你要不要一起來”，而要說“你是想賣一輩子糖水，還是想和我一起改變世界”。總而言之，只有滿足員工每個層次的需求，對癥下藥，才能更好的激勵員工曹景杰,謝宇斌.基于需求層次理論的員工激勵制度研究[J].商訊，2019:191.。曹景杰,謝宇斌.基于需求層次理論的員工激勵制度研究[J].商訊，2019:191.2.雙因素理論美國的行為科學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格提出了雙因素理論，包括保健因素和激勵因素。人不會因為得到“保健因素”而滿意，只會因為得不到而不滿，相反，沒有“激勵因素”沒關(guān)系，但如果有了，會備受激勵，而最重要的就是懂得如何區(qū)分這兩個因素。保健因素屬于外在因素，通常包括環(huán)境、福利、公平和工資等等。激勵因素屬于內(nèi)在因素，是盼望得到激勵。通常是工作帶來的表現(xiàn)機(jī)會、喜悅和成就感。除了這些，對應(yīng)工資，獎金是一個很好的激勵因素，因為良好的工作成績而得到獎金，會讓員工非常喜悅，所以，工資和獎金的搭配。是最基本的雙因素激勵手段。最后還要防止激勵因素，變成保健因素，因為適應(yīng)性偏見的存在，激勵因素用多了，就會變成保健因素，所以管理者要懂得用“對比幸福感”來規(guī)避。3.ERG理論奧爾德弗于1969年提出了對馬斯洛需求層次理論的修正理論，稱為“生存、聯(lián)系、成長論，也稱為ERG理論，是他在大量證實研究的基礎(chǔ)上，對馬斯洛的需求層次理論加以修改而形成的。奧爾德弗認(rèn)為人有三種基本的需要，分別是生存的需要、聯(lián)系的需要和成長的需要，稱生存-相互關(guān)系-成長需要理論，他把馬斯洛的五個層次做了合并，生存就是生理和安全，聯(lián)系就是社會，成長就是自我實現(xiàn)和尊重。當(dāng)高層次需要不能得到滿足時，對低層次的需要欲望就會更加強(qiáng)烈，一份有挑戰(zhàn)性和吸引力的工作才能使員工從工作本身得到快樂，就不會太在意薪酬高低，一份沒有挑戰(zhàn)性的工作，無法讓員工得到快樂，他會更多的在乎物質(zhì)報酬，以此得到平衡，所以管理者應(yīng)該給員工一個獲得成長的機(jī)會，從而達(dá)到更好的激勵效果趙世民,張欣,李茜.淺議物流企業(yè)快遞員隊伍的建設(shè)與管理[J].人才資源開發(fā)，2018:73-74.。趙世民,張欣,李茜.淺議物流企業(yè)快遞員隊伍的建設(shè)與管理[J].人才資源開發(fā)，2018:73-74.4.成就需要理論麥克利蘭于20世紀(jì)50年代初期提出了一種新的內(nèi)容型激勵理論，就是成就需要激勵理論，他把人的基本需要分為成就、權(quán)利和情誼需要三種，成就需要是對工作的勝任感和成功強(qiáng)烈的要求，喜歡表現(xiàn)自己，權(quán)利需要是對影響和控制別人表現(xiàn)出很大的興趣，追求領(lǐng)導(dǎo)者的地位，情誼需要則是講究交情和義氣。其中成就需要對于個人、團(tuán)體和社會的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，具體表現(xiàn)在以下方面：高成就需要的人不會是有效的領(lǐng)導(dǎo)者，他們更熱衷于專業(yè)性強(qiáng)的工作；高成就需要的人會想方設(shè)法的換得工作成果最優(yōu)，意義賦予于工作成果；高成就需要的人，習(xí)慣自己做事情，而不是影響或管理其他人做事情。（三）過程型激勵理論過程型激勵理論，是指通過研究在行為實現(xiàn)目標(biāo)的過程中各種主客觀因素的相互作用對人類行為積極性的影響，揭示究竟如何科學(xué)合理的利用這些主客觀因素及其相互作用的積極影響，避免這些主客觀因素及其相互作用的消極影響的一類激勵理論。它包含弗魯姆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論。1.期望理論弗魯姆于1964年提出了著名的期望理論。即在個人努力之后，能否達(dá)到期待的績效結(jié)果，達(dá)成結(jié)果之后，所受相應(yīng)程度的獎勵，獲得獎勵是否符合個人目標(biāo)，都會影響到個人努力以及隨之而帶來的績效結(jié)果，而需要與目標(biāo)之間的關(guān)系可以用公式表示：激勵力=期望值*效價，其中效價是指某項工作或一個目標(biāo)對于滿足個人需求的價值。要想提高員工的激勵水平，就要設(shè)定“跳一跳，夠得著”的績效目標(biāo)和員工渴望到得到的獎勵，并強(qiáng)化兩者的關(guān)聯(lián)性，三者缺一不可。那怎么才能知道自己的指標(biāo)，“跳一跳，夠得著”呢？有些公司為了避免“棘輪效應(yīng)”，確定指標(biāo)時，要確保80%的員工能完成最低銷售指標(biāo)。如果大部分都完不成，不是這些員工有問題，而是指標(biāo)有問題劉莎莎,姜道奎.物流快遞業(yè)從業(yè)人員管理困境與對策研究[J].物流技術(shù)，2017:189-192.。劉莎莎,姜道奎.物流快遞業(yè)從業(yè)人員管理困境與對策研究[J].物流技術(shù)，2017:189-192.2.公平理論美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在1965年提出了公平理論，人是社會的人，進(jìn)行社會比較是人的天性，追求公平是人的基本要求。員工會拿自己的薪水和三個東西做比較：內(nèi)部的其他同事，外部的市場行情和自己的努力應(yīng)得，如果有一個不公平，員工就會產(chǎn)生巨大的負(fù)面情緒，一旦出現(xiàn)這種情況，就會導(dǎo)致弱勢群體內(nèi)心發(fā)生翻騰，走向極端。所以要求管理者有意識的去營造公平的機(jī)會，分配公平的報酬，懂得把自己的權(quán)利關(guān)在籠子里，讓嚴(yán)明的規(guī)則，給員工安全感和公平感，更好的激勵他們李艷華.關(guān)于員工激勵管理的分析[J].現(xiàn)代營銷(經(jīng)營版)，2019:7.。李艷華.關(guān)于員工激勵管理的分析[J].現(xiàn)代營銷(經(jīng)營版)，2019:7.三、菜鳥驛站員工激勵機(jī)制問題及成因分析菜鳥驛站現(xiàn)有機(jī)制分析菜鳥驛站現(xiàn)有機(jī)制主要有以下幾個方面:薪酬制度實行計件提成制，多勞多得、少勞少得的按勞分配制度；福利制度除享有正常工資外，還有餐補(bǔ)、話補(bǔ)（特殊群體）等補(bǔ)助，隨工資一起發(fā)放，并享有帶薪年假、婚假、產(chǎn)假等（國家規(guī)定節(jié)假日，驛站人緣可申請調(diào)休）；獎懲制度分類實施員工獎懲制度，主要分時效類、安全類、操作類、服務(wù)類、配合類。正激勵有加分，加薪，主要是工資激勵，負(fù)激勵主要有扣分，扣工資、罰款、批評、自動喪失工作資格、辭退等；考核制度對員工及集體進(jìn)行評比、考核，根據(jù)所完成工作度設(shè)置固定分值，設(shè)立不同的獎項，如嘉獎、一等獎、二等獎、三等獎等。（二）菜鳥驛站員工激勵機(jī)制存在的問題1.薪酬分配不公平員工會拿自己的薪水和三個東西做比較：內(nèi)部的其他同事，外部的市場行情和自己的努力應(yīng)得，如果有一個不公平，員工就會產(chǎn)生巨大的負(fù)面情緒。菜鳥驛站內(nèi)外部薪資差距都過大，薪酬與績效不相匹配，且薪酬分配不依據(jù)員工貢獻(xiàn)度，而是以員工所處層級、階段或崗位來作為標(biāo)準(zhǔn)，主觀隨意性較大，造成同工不同酬或同酬不同工的現(xiàn)象，易讓員工心理產(chǎn)生不平衡，工作效率低?劉冰.淺談我國國有企業(yè)員工薪酬管理的重要性[J].中外企業(yè)家，2019(30):85.?劉冰.淺談我國國有企業(yè)員工薪酬管理的重要性[J].中外企業(yè)家，2019(30):85.2.激勵形式單一，缺乏精神激勵菜鳥驛站目前對員工的激勵形式上更多的是采用物質(zhì)激勵，且負(fù)激勵過多?劉娟.企業(yè)員工激勵機(jī)制中存在的問題及改進(jìn)措施[J].人才資源開發(fā)，2019:88-89.。對員工來說，單純的物質(zhì)激勵是毒害，單純的精神激勵是愚民，激勵什么對員工來說不重要，員工之所以沒有工作熱情，正是因為缺乏成就感、缺乏精神關(guān)懷，人一輩子都在追求重要感，所以當(dāng)員工做出成績或是貢獻(xiàn)時，菜鳥驛站在給予物質(zhì)激勵的同時也需要及時讓員工感受到精神上的鼓勵和肯定??劉娟.企業(yè)員工激勵機(jī)制中存在的問題及改進(jìn)措施[J].人才資源開發(fā)，2019:88-89.?杜會敏.菜鳥驛站現(xiàn)狀及發(fā)展對策分析[J].全國流通經(jīng)濟(jì)，2017:14-15.3.員工職業(yè)生涯管理理念薄弱職業(yè)生涯管理，強(qiáng)調(diào)了兩個方面：一是組織實施的；二是能從工作中得到成長、發(fā)展和獲得滿意成就的愿望和要求。目前，菜鳥驛站管理人員的管理意識較為淡薄，僅僅知道有人可用，對員工職業(yè)生涯、能力提升沒有明確的規(guī)劃，員工動力不足，感受不到企業(yè)的重視，只掌握基本的從業(yè)技能，導(dǎo)致常常因為培訓(xùn)、晉升機(jī)會少，不能滿足自身需要而紛紛選擇離職?趙再強(qiáng).職業(yè)生涯管理引入國企人力資源管理的重要性[J].環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望，2019:105.?趙再強(qiáng).職業(yè)生涯管理引入國企人力資源管理的重要性[J].環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望，2019:105.4.文化激勵缺失企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展過程中形成的保持長久競爭力的核心價值觀，屬于精神激勵的范疇。運(yùn)用文化激勵能有效調(diào)動員工積極性，將價值理念滲透到員工思想，引起強(qiáng)烈共鳴，形成強(qiáng)大凝聚力。而菜鳥驛站目前缺乏內(nèi)部文化建設(shè)，缺乏利用文化對員工進(jìn)行激勵的思想?劉曉玲.文化激勵在培育時代新人中的功能與作用[J].思想教育研究，2019:82.?劉曉玲.文化激勵在培育時代新人中的功能與作用[J].思想教育研究，2019:82.（三）菜鳥驛站員工激勵機(jī)制問題成因分析1.薪酬設(shè)計不合理（1）菜鳥驛站多以經(jīng)驗與談判來定奪員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，對建立公平合理的薪酬制度的必要性認(rèn)識不足；（2）沒有制定正確的薪酬結(jié)構(gòu)，靈活度低。2.員工需求分析菜鳥驛站對員工的激勵主要圍繞加薪展開，對各層、各時期、各崗位的員工都采取一刀切的激勵方式，且以罰代管現(xiàn)象嚴(yán)重，對員工的實際需求認(rèn)知不足。馬斯洛需求層次理論將人的需要由低到高地劃分為七個層次，而處于不同層次、不同時期、不同崗位的員工的需求是不同的，了解員工最迫切的需求才是激勵其行動的主前提和動力，加薪的激勵形式只對那些有加薪迫切需求的員工起激勵作用，而對其他需求或需要更高層次的精神激勵的員工就不會發(fā)揮激勵作用。3.管理人才匱乏、管理體系缺乏（1）承擔(dān)組織職業(yè)生涯管理工作的主要是人力資源部門，而菜鳥驛站管理人員中從事人力資源的比例不高、從業(yè)人員流動性較大、文化水平層次低，且對學(xué)歷要求不高，人員整體素質(zhì)偏低，管理人才高度缺乏；（2）管理層對于員工職業(yè)生涯的開發(fā)與管理意識不強(qiáng)，缺乏健全的管理體系?劉清泉.電子商務(wù)環(huán)境下復(fù)合型物流管理人才培養(yǎng)策略研究[J].納稅，2018:135.。?劉清泉.電子商務(wù)環(huán)境下復(fù)合型物流管理人才培養(yǎng)策略研究[J].納稅，2018:135.4.對文化建設(shè)、激勵的重要性認(rèn)識不足（1）不能真正理解文化建設(shè)和激勵的含義,只設(shè)有一些簡單的口號或標(biāo)語，而沒有開展具體的實踐;（2）開展的活動沒有與自身發(fā)展?fàn)顩r和員工的特點相結(jié)合，不能對員工起到很好的激勵的作用。四、菜鳥驛站員工激勵機(jī)制優(yōu)化策略（一）薪酬體系優(yōu)化1.完善薪酬制度（1）制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)對各層、各時期、各崗位的員工分別制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn);（2）提高薪酬水平通過適當(dāng)提高薪酬水平，增加福利，保持對員工激勵的及時性。2.設(shè)計合理薪酬結(jié)構(gòu)（1）以崗位為導(dǎo)向通過工作分析和評估確定崗位的貢獻(xiàn)程度來設(shè)計;（2）以能力為導(dǎo)向?qū)T工的技能及發(fā)展?jié)撃茏鳛闃?biāo)準(zhǔn)來設(shè)計;（3）以績效為導(dǎo)向根據(jù)員工個人、團(tuán)隊績效來設(shè)計。健全績效考核體系（1)要使績效考核透明化，讓員工參與到績效考核中，加強(qiáng)積分制的管理;(2）將績效與員工的薪酬緊密結(jié)合起來?張學(xué)英.怎樣搞好企業(yè)員工績效考核[J].經(jīng)濟(jì)師，2008:186.?張學(xué)英.怎樣搞好企業(yè)員工績效考核[J].經(jīng)濟(jì)師，2008:186.（二）激勵形式優(yōu)化1.物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合只有物質(zhì)激勵是不夠的，還必須要有相應(yīng)的精神激勵跟進(jìn)。進(jìn)行加薪的同時也應(yīng)該為員工提供晉升、學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，實行彈性工作時間制度、做好員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，滿足員工精神上的需求。2.關(guān)注員工需求，實行差別激勵（1）要結(jié)合員工的實際差異來制定相應(yīng)的激勵制度，實行有差別的激勵;（2）多舉辦集體活動，拓寬員工的溝通渠道?何欣梅.物流企業(yè)文化建設(shè)中人力資源管理問題分析[J].市場周刊2019:152-154.?何欣梅.物流企業(yè)文化建設(shè)中人力資源管理問題分析[J].市場周刊2019:152-154.（三）職業(yè)規(guī)劃優(yōu)化1.完善職業(yè)規(guī)劃體系（1）制定完善的管理體系要將職業(yè)規(guī)劃管理落實,前提需要制定有針對性的管理體系,堅持以人為本的管理理念，通過完善薪酬福利制度、健全培訓(xùn)制度、設(shè)置高門檻引進(jìn)高素質(zhì)人才、做好人力資源規(guī)劃等來進(jìn)行?樓惠蘭.互聯(lián)網(wǎng)+時代物流企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建[J].現(xiàn)代營銷，2019:193.?樓惠蘭.互聯(lián)網(wǎng)+時代物流企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建[J].現(xiàn)代營銷，2019:193.（2）合理規(guī)劃發(fā)展方向根據(jù)員工的差異來不斷調(diào)整方向,為員工提供發(fā)展的平臺，同時，多組織培訓(xùn)活動，根據(jù)員工技能、業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Φ牟煌瑏碓O(shè)置多維發(fā)展路徑，滿足員工的成就需要。2.加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)管理層要高度注重人才的培養(yǎng)和素質(zhì)提升，對管理人員定期安排學(xué)習(xí)等活動，加強(qiáng)專業(yè)知識和技能培訓(xùn)，才能更好的管理下級;要積極地不斷健全人才評價機(jī)制，引進(jìn)專業(yè)人才，引進(jìn)先進(jìn)管理理念。（四）文化激勵優(yōu)化1.加強(qiáng)文化建設(shè)（1）加強(qiáng)塑造并滲透企業(yè)的核心文化價值觀;（2）有關(guān)職能部門要積極完善體系，將文化建設(shè)與管理結(jié)合起來;（3）加強(qiáng)員工的文化素養(yǎng)和職業(yè)技能培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的歸屬感。2.營造文化氛圍（1）加強(qiáng)培育學(xué)習(xí)型、素質(zhì)型的文化，重視人本管理;（2）多開展積極進(jìn)取、形式多樣的活動，增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力，增強(qiáng)團(tuán)隊協(xié)作的精神與意識;（3）加大文化設(shè)施建設(shè)的投入，滿足員工的身心發(fā)展需求?趙雙喜.物流企業(yè)文化創(chuàng)新分析[J].文化創(chuàng)新比較研究,2017:91-92.?趙雙喜.物流企業(yè)文化創(chuàng)新分析[J].文化創(chuàng)新比較研究,2017:91-92.五、結(jié)論與展望如果把企業(yè)比喻成一座高樓大廈，員工就是這座高樓大廈的基石，基石不穩(wěn)，這座高樓也將崩塌。如何完善員工激勵機(jī)制是管理中不能回避的一個重要課題，隨著快遞業(yè)的迅猛發(fā)展，作為物流服務(wù)平臺的菜鳥驛站逐漸興起，其前景越來越廣，但員工的呼聲也越來越高，這就需要我們不停地去關(guān)注員工需求，建立一套合理的員工激勵機(jī)制，使其管理體系更加完善、保持長久發(fā)展。沒有最好，只有更好，隨著社會日新月異的發(fā)展，人才的增長，還會有更加有效、更加創(chuàng)新的員工激勵機(jī)制等著我們?nèi)ヌ接憽?/p>

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