2025年HRBP專項訓(xùn)練試卷考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______一、選擇題（請將正確選項的字母填在括號內(nèi)。每題1分，共15分）1.HRBP角色定位的核心是（）。A.成為純粹的HR專家B.深入業(yè)務(wù)，成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴C.專注于執(zhí)行上級安排的HR任務(wù)D.管理企業(yè)整體的人力資源成本2.在與業(yè)務(wù)部門經(jīng)理進行年度人才盤點溝通時，HRBP首先應(yīng)關(guān)注的是（）。A.部門的人員編制和預(yù)算情況B.部門對現(xiàn)有員工能力的評價及發(fā)展需求C.部門領(lǐng)導(dǎo)對HR政策的不滿意見D.部門近期的績效數(shù)據(jù)及其與目標(biāo)的差距3.當(dāng)業(yè)務(wù)部門提出需要快速招聘大量一線銷售人員時，HRBP的首要行動應(yīng)該是（）。A.立即啟動大規(guī)模招聘流程B.與部門經(jīng)理共同明確崗位畫像、核心能力和招聘時間表C.建議部門自行解決，HR只提供政策支持D.評估現(xiàn)有招聘渠道和資源，制定初步的招聘計劃并爭取管理層批準(zhǔn)4.設(shè)計針對業(yè)務(wù)需求的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目時，HRBP最應(yīng)關(guān)注（）。A.項目形式是否新穎多樣B.培訓(xùn)講師的知名度和頭銜C.項目內(nèi)容是否與部門戰(zhàn)略目標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)力短板緊密相關(guān)D.參與領(lǐng)導(dǎo)力項目的員工人數(shù)5.在處理員工績效爭議時，HRBP應(yīng)扮演的角色主要是（）。A.法官，判定對錯B.調(diào)解者，促進雙方溝通理解，協(xié)助找到解決方案C.部門經(jīng)理的代言人D.仲裁者，強制執(zhí)行公司規(guī)定6.以下哪項不是HRBP區(qū)別于傳統(tǒng)HR專員的核心特征？（）A.更強調(diào)對業(yè)務(wù)的理解和參與B.更側(cè)重于提供戰(zhàn)略性人力資源解決方案C.更注重與業(yè)務(wù)部門建立伙伴關(guān)系D.更專注于執(zhí)行繁瑣的行政性人事工作7.當(dāng)公司推行新的組織架構(gòu)或業(yè)務(wù)流程變革時，HRBP在其中扮演的關(guān)鍵角色是（）。A.僅負(fù)責(zé)組織架構(gòu)調(diào)整涉及的HR操作B.協(xié)助管理層制定變革方案，并負(fù)責(zé)宣傳貫徹C.評估變革對人力資源的影響，設(shè)計配套的HR政策，管理變革阻力，支持員工適應(yīng)D.監(jiān)督變革過程中的員工情緒，提供心理疏導(dǎo)8.HRBP進行數(shù)據(jù)分析的主要目的是（）。A.生成符合要求的報表供上級查閱B.發(fā)現(xiàn)人力資源狀況與業(yè)務(wù)目標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)和問題C.確認(rèn)員工是否按規(guī)范操作D.證明HR部門的工作價值9.在與跨部門團隊協(xié)作推動項目時，HRBP應(yīng)優(yōu)先（）。A.維護自身部門的利益B.強調(diào)HR部門的專家角色，主導(dǎo)項目方向C.發(fā)揮溝通橋梁作用，促進信息共享和目標(biāo)一致D.推卸項目中的困難和風(fēng)險10.對于一家快速發(fā)展的科技公司，HRBP在吸引和保留核心人才方面應(yīng)重點考慮（）。A.提供高于市場平均水平的薪酬福利B.營造開放、創(chuàng)新、以人為本的企業(yè)文化，并提供成長機會C.嚴(yán)格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度D.減少人力成本，提高人效11.以下哪項不屬于HRBP需要具備的核心溝通能力？（）A.與高層管理者進行戰(zhàn)略溝通的能力B.與業(yè)務(wù)部門經(jīng)理進行日常事務(wù)溝通的能力C.非語言溝通能力D.向員工解釋復(fù)雜HR政策的能力12.當(dāng)業(yè)務(wù)部門希望縮短員工入職時間時，HRBP可以提供的支持包括（）。A.優(yōu)化入職流程，設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)化入職培訓(xùn)內(nèi)容B.建議部門自行加快招聘速度C.強調(diào)入職合規(guī)性，反對縮短流程D.完全將入職事宜交由新員工自行熟悉13.在設(shè)計銷售人員的薪酬激勵方案時，HRBP需要（）。A.僅負(fù)責(zé)計算和發(fā)放獎金B(yǎng).與業(yè)務(wù)部門共同確定考核指標(biāo)、權(quán)重和激勵額度，確保方案有效激勵業(yè)績并符合公司整體薪酬策略C.嚴(yán)格按照市場薪酬水平設(shè)定方案D.由HR部門單方面決定方案細節(jié)14.HRBP在推動組織文化變革時，最有效的方式是（）。A.制定詳細的culturchangeplan并強制執(zhí)行B.通過內(nèi)部宣傳、領(lǐng)導(dǎo)示范、儀式活動、制度修訂等多種方式，持續(xù)影響員工行為和認(rèn)知C.僅依靠高層領(lǐng)導(dǎo)的意志D.讓員工自發(fā)形成新的文化15.以下哪項體現(xiàn)了HRBP的學(xué)習(xí)能力？（）A.堅持參加所有公司組織的培訓(xùn)課程B.能夠快速學(xué)習(xí)并應(yīng)用新的HR工具、方法（如AI招聘、數(shù)字化績效管理）來解決業(yè)務(wù)問題C.對新知識、新趨勢保持好奇心，主動進行研究和探索D.只關(guān)注自己熟悉的HR領(lǐng)域知識二、簡答題（請簡潔明了地回答下列問題。每題5分，共20分）1.簡述HRBP如何將公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為部門的人力資源策略。2.描述HRBP在建立與業(yè)務(wù)部門信任關(guān)系過程中應(yīng)采取的關(guān)鍵步驟。3.解釋什么是“數(shù)據(jù)驅(qū)動決策”，并說明HRBP如何運用數(shù)據(jù)分析改進人才招聘效果。4.闡述HRBP在組織變革中扮演的“變革推動者”角色應(yīng)具備哪些關(guān)鍵行為。三、案例分析題（請結(jié)合案例信息，分析問題并回答要求。共65分）案例背景：某知名互聯(lián)網(wǎng)公司，業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，近年來面臨市場競爭加劇和內(nèi)部管理挑戰(zhàn)。為提升組織活力和效率，公司決定進行組織架構(gòu)調(diào)整，并推行新的績效考核體系。市場部是公司重要的業(yè)務(wù)部門之一，負(fù)責(zé)線上線下的品牌推廣和產(chǎn)品營銷。市場部負(fù)責(zé)人李經(jīng)理對此次變革持謹(jǐn)慎態(tài)度，擔(dān)心新體系過于復(fù)雜，實施后會影響團隊士氣和營銷效率。同時，市場部近期反饋，感覺一線營銷人員的流失率有所上升，但原因不明確，部門內(nèi)部對此也比較困惑。問題：作為市場部的HRBP，你將如何應(yīng)對上述情況？請分步驟闡述你的工作思路和具體行動措施。1.在組織架構(gòu)調(diào)整和績效考核體系推行初期，你將如何與李經(jīng)理進行溝通，以建立共識并爭取他的支持？（10分）2.針對市場部反饋的一線營銷人員流失率問題，你計劃采取哪些行動來幫助部門診斷原因？（15分）3.在新的績效考核體系實施過程中，你將采取哪些措施來管理變革阻力，并幫助員工理解和支持新體系？（15分）4.結(jié)合組織架構(gòu)調(diào)整和績效考核體系變革，你將如何設(shè)計或調(diào)整人才發(fā)展項目，以支持市場部提升團隊能力，應(yīng)對新的挑戰(zhàn)？（15分）5.請總結(jié)在處理該案例過程中，你認(rèn)為HRBP最需要關(guān)注的關(guān)鍵能力有哪些？（10分）試卷答案一、選擇題（請將正確選項的字母填在括號內(nèi)。每題1分，共15分）1.B2.B3.D4.C5.B6.D7.C8.B9.C10.B11.C12.A13.B14.B15.C二、簡答題（請簡潔明了地回答下列問題。每題5分，共20分）1.HRBP首先需要深入理解公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)的核心內(nèi)容和關(guān)鍵指標(biāo)。然后，與業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人（如李經(jīng)理）溝通，了解部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)、挑戰(zhàn)和資源需求?；诖?，HRBP分析當(dāng)前部門的人力資源狀況（如能力、結(jié)構(gòu)、氛圍等）與戰(zhàn)略目標(biāo)的匹配度，識別差距和機會點。最后，與部門負(fù)責(zé)人協(xié)商，共同制定或調(diào)整部門的人力資源策略，包括人才規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)發(fā)展、績效管理、薪酬激勵、文化建設(shè)等方面，確保這些策略能夠有效支撐部門目標(biāo)的達成，并最終服務(wù)于公司整體戰(zhàn)略。解析思路：考查戰(zhàn)略解碼能力，即如何將宏觀戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中微觀的人力資源行動。2.建立信任是HRBP成功履職的基礎(chǔ)。關(guān)鍵步驟包括：一是展現(xiàn)專業(yè)能力，確保在HR專業(yè)領(lǐng)域（如政策、流程、工具）具備足夠知識，能夠為業(yè)務(wù)部門提供可靠建議；二是深度理解業(yè)務(wù)，花時間了解部門的業(yè)務(wù)模式、挑戰(zhàn)、目標(biāo)和語言，讓自己成為“業(yè)務(wù)人”；三是保持溝通暢通，主動與部門負(fù)責(zé)人和關(guān)鍵員工保持定期、真誠的溝通，及時了解信息，解決問題；四是信守承諾，言行一致，說到做到，履行承諾的任務(wù)；五是提供價值，不僅僅是執(zhí)行HR任務(wù)，更要思考如何通過HR工作幫助部門解決實際問題、達成目標(biāo)；六是保持中立和保密，在處理部門內(nèi)部事務(wù)時保持客觀公正，尊重保密原則。解析思路：考查建立關(guān)系和伙伴關(guān)系的能力，需要結(jié)合HRBP的角色特性和人際交往原則。3.“數(shù)據(jù)驅(qū)動決策”是指利用客觀的數(shù)據(jù)信息，結(jié)合分析洞察，來支持決策制定的過程。HRBP運用數(shù)據(jù)分析改進人才招聘效果，可以：首先，明確招聘需求的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)（如時間、成本、質(zhì)量——新員工績效/留存率）；其次，通過HR系統(tǒng)或問卷調(diào)查收集招聘渠道效率、候選人來源、面試評估、錄用后績效表現(xiàn)等數(shù)據(jù)；再次，分析數(shù)據(jù)，識別哪些渠道效果好/差，哪些面試問題更能預(yù)測成功，哪些方面是招聘流程的瓶頸；最后，基于數(shù)據(jù)洞察，采取行動，如優(yōu)化渠道策略、改進面試評估標(biāo)準(zhǔn)、簡化或優(yōu)化招聘流程、加強新員工融入和輔導(dǎo)等，從而持續(xù)提升招聘的質(zhì)量和效率。解析思路：考查數(shù)據(jù)分析和應(yīng)用能力，強調(diào)從數(shù)據(jù)到行動的閉環(huán)。4.HRBP作為變革推動者，關(guān)鍵行為包括：一是提前參與，在變革規(guī)劃階段就提供HR視角和建議，確保變革方案對人力資源的影響周全考慮；二是清晰傳達，用業(yè)務(wù)部門能理解的語言解釋變革的原因、目標(biāo)、內(nèi)容和預(yù)期影響，管理好預(yù)期；三是解決障礙，識別并主動解決變革過程中可能出現(xiàn)的人員抵觸、技能差距、流程沖突等問題；四是提供支持，為受變革影響的員工提供必要的培訓(xùn)、輔導(dǎo)和資源支持，幫助他們適應(yīng)變化；五是鼓勵參與，創(chuàng)造機會讓員工參與到變革的某些環(huán)節(jié)中，增強其主人翁意識；六是跟蹤反饋，持續(xù)收集員工和業(yè)務(wù)部門的反饋，評估變革效果，及時調(diào)整策略；七是認(rèn)可獎勵，對積極支持和參與變革的員工或團隊給予認(rèn)可和適當(dāng)獎勵。解析思路：考查變革管理能力，側(cè)重HRBP在推動變革中的具體作用和行為。三、案例分析題（請結(jié)合案例信息，分析問題并回答要求。共65分）1.首先，主動預(yù)約時間與李經(jīng)理進行一對一溝通，表明自己是來支持和幫助市場部應(yīng)對變革的。其次，認(rèn)真傾聽李經(jīng)理的顧慮和擔(dān)憂，表現(xiàn)出理解和共情，避免一開始就推銷新體系。再次，用簡潔的語言解釋組織架構(gòu)調(diào)整和績效考核體系變革的背景、目的以及它如何與市場部的業(yè)務(wù)目標(biāo)和挑戰(zhàn)相關(guān)聯(lián)（強調(diào)是為了提升效率、激勵正確行為、更好地支撐業(yè)務(wù)發(fā)展）。第四，與李經(jīng)理共同探討新體系可能帶來的機遇和挑戰(zhàn)，特別是對市場部的影響，并收集他的具體意見和建議。第五，基于溝通結(jié)果，展示HRBP將如何與市場部合作，共同調(diào)整和完善實施方案，確保其符合市場部的實際需求。最后，明確雙方在變革過程中的角色和責(zé)任，建立共同推進變革的共識。解析思路：考查與管理者溝通、建立共識、處理異議的能力，強調(diào)傾聽、理解、關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)和合作。2.首先，與李經(jīng)理和團隊負(fù)責(zé)人進一步溝通，深入了解他們對流失率上升的看法、初步判斷以及已采取的措施。其次，通過HR系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析，核查近一段時間市場部員工的離職率、離職原因分類（主動/被動，自愿/非自愿，核心崗位/非核心崗位），并與往年同期或行業(yè)標(biāo)桿進行比較。再次，設(shè)計并發(fā)放匿名員工調(diào)查問卷，收集員工對工作環(huán)境、管理風(fēng)格、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化等方面的滿意度和離職意愿數(shù)據(jù)。同時，與離職員工（如果可能且符合規(guī)定）進行離職面談，了解他們離開的真實原因。此外，觀察團隊氛圍，與關(guān)鍵員工進行非正式訪談，了解是否存在未表面化的矛盾或問題。最后，綜合以上多方面信息，分析判斷導(dǎo)致流失率上升的具體原因（如管理問題、薪酬競爭力不足、發(fā)展空間有限、工作壓力過大、企業(yè)文化不適應(yīng)等）。解析思路：考查問題診斷能力，強調(diào)多源數(shù)據(jù)收集和綜合分析。3.首先，在變革前進行充分溝通和宣導(dǎo)，解釋變革的必要性、好處以及新體系的具體內(nèi)容、操作流程和評價標(biāo)準(zhǔn)，讓員工有心理準(zhǔn)備。其次，成立變革項目小組，吸納部門骨干員工參與，共同討論和解決實施中的問題，增強員工的參與感和主人翁意識。再次，提供清晰、簡潔、易懂的培訓(xùn)材料和培訓(xùn)，特別是針對績效目標(biāo)的設(shè)定、行為標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)錄入、結(jié)果應(yīng)用等關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在實施初期，安排HRBP或資深HR與部門管理者進行專項輔導(dǎo)，幫助他們掌握新的評價方法和面談技巧。設(shè)立反饋渠道（如熱線、郵箱、定期座談會），鼓勵員工提出疑問和建議，并及時響應(yīng)和解決問題。對于變革阻力較大的個體或群體，進行一對一溝通，了解其具體困難和顧慮，針對性地提供幫助和調(diào)整方案。將新體系的執(zhí)行情況與團隊目標(biāo)達成掛鉤，激勵管理者積極引導(dǎo)員工。解析思路：考查變革管理能力，側(cè)重溝通、培訓(xùn)、參與、支持和反饋等關(guān)鍵要素。4.結(jié)合組織架構(gòu)調(diào)整和績效考核體系變革，可以設(shè)計或調(diào)整以下人才發(fā)展項目：一是針對新績效考核體系下要求的關(guān)鍵能力和行為，開發(fā)或更新管理者和員工的技能培訓(xùn)課程（如目標(biāo)設(shè)定、績效面談、反饋技巧、數(shù)據(jù)分析應(yīng)用等）。二是識別因組織架構(gòu)調(diào)整而產(chǎn)生的關(guān)鍵崗位或新設(shè)崗位的繼任者，啟動領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目，培養(yǎng)未來的管理人才。三是關(guān)注市場部因流失率上升而可能存在的核心人才缺口，設(shè)計針對性的保留和激勵方案，并加強核心人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和輔導(dǎo)。四是