二級人力資源管理師考試?yán)碚撝R習(xí)題及答案一、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)與人力資源市場分析1.（單選）在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)中，當(dāng)勞動力供給曲線向后彎曲時，其根本原因是A.替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)B.收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)C.邊際生產(chǎn)力遞減D.邊際效用遞增答案：B2.（單選）某城市技能型工人短缺，政府?dāng)M通過補(bǔ)貼培訓(xùn)予以緩解。若補(bǔ)貼完全轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)成本下降，且勞動力需求彈性為0.8，則培訓(xùn)后工資率最可能的變動方向是A.上升8%B.下降8%C.上升4%D.下降4%答案：D3.（多選）下列關(guān)于“內(nèi)部勞動力市場”特征的描述，正確的有A.崗位工資主要受外部供求決定B.晉升階梯清晰C.員工與崗位匹配以“拍賣”方式完成D.培訓(xùn)成本主要由企業(yè)承擔(dān)E.離職率相對較低答案：BDE4.（判斷）“效率工資”理論認(rèn)為，企業(yè)支付高于市場均衡水平的工資必然導(dǎo)致利潤下降。答案：錯誤5.（簡答）試用“雙重勞動力市場”理論解釋為何應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生更傾向于在“一級市場”就業(yè)，并說明其對二級人力資源管理師的啟示。答案要點(diǎn)：一級市場提供高工資、穩(wěn)定晉升、培訓(xùn)投資，二級市場則相反；大學(xué)生擁有更高人力資本，期望回收投資；二級人力資源管理師應(yīng)通過崗位再設(shè)計(jì)、內(nèi)部通道搭建、培訓(xùn)品牌塑造等手段，把二級市場崗位“一級化”，降低優(yōu)質(zhì)人才流失。6.（計(jì)算）已知某地區(qū)勞動力參與率為65%，失業(yè)率為5%，非勞動力人口為140萬，求該地區(qū)勞動力人口數(shù)量（單位：萬人，保留一位小數(shù)）。答案：勞動力人口=非勞動力人口×參與率/(1參與率)=140×0.65/0.35≈260.0萬人7.（案例）某制造型企業(yè)因訂單波動出現(xiàn)季節(jié)性用工缺口，約800人/月。過去三年平均離職率18%，招聘成本為人均2200元，缺工一天損失產(chǎn)能折算利潤800元/人。若采用“靈活用工+技能共享”模式，預(yù)計(jì)可將缺工天數(shù)從15天降至5天，但需額外支付共享平臺管理費(fèi)300元/人/月。試計(jì)算年度凈收益并判斷是否值得推行。答案：原損失=800人×15天×800元=960萬元；新模式損失=800人×5天×800元=320萬元；平臺費(fèi)用=800人×300元×12月=288萬元；年度凈收益=960320288=352萬元>0，值得推行。8.（論述）結(jié)合“劉易斯拐點(diǎn)”理論，闡述我國制造業(yè)“招工難”與“就業(yè)難”并存現(xiàn)象的深層原因，并提出二級人力資源管理師可操作的系統(tǒng)性對策（不少于5條）。答案：拐點(diǎn)后勞動供給不再無限，農(nóng)民工機(jī)會成本上升，制造業(yè)工資粘性導(dǎo)致“招工難”；同時高校畢業(yè)生技能結(jié)構(gòu)與高端崗位錯配導(dǎo)致“就業(yè)難”。對策：①建立崗位技能矩陣與人才盤點(diǎn)系統(tǒng)，動態(tài)預(yù)測缺口；②與職業(yè)院校共建“廠中校”，實(shí)施訂單式培養(yǎng)；③設(shè)計(jì)“藍(lán)領(lǐng)合伙人”股權(quán)激勵，提高工資彈性；④引入AI面試+游戲化測評，縮短招聘周期30%；⑤建立共享員工聯(lián)盟，淡旺季互濟(jì)；⑥推行“技能貸”與“學(xué)費(fèi)后付”機(jī)制，降低勞動者轉(zhuǎn)換成本；⑦搭建內(nèi)部人才市場，允許員工跨部門競聘，提高配置效率。二、組織行為與領(lǐng)導(dǎo)力9.（單選）根據(jù)路徑—目標(biāo)理論，當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)高度模糊時，領(lǐng)導(dǎo)者最應(yīng)強(qiáng)化A.參與型行為B.成就導(dǎo)向型行為C.支持型行為D.指令型行為答案：D10.（單選）在“心理契約”破裂模型中，員工最先出現(xiàn)的情緒反應(yīng)階段是A.憤怒B.重新歸因C.失望D.犬儒答案：C11.（多選）下列關(guān)于“變革型領(lǐng)導(dǎo)”四維度的描述，正確的有A.理想化影響強(qiáng)調(diào)價值觀內(nèi)化B.個性化關(guān)懷等同于放任管理C.智力激發(fā)鼓勵質(zhì)疑現(xiàn)狀D.鼓舞動機(jī)通過象征性行動達(dá)成E.交易型獎勵是其核心答案：ACD12.（判斷）“群體思維”現(xiàn)象在高凝聚力、高外部威脅的群體中更易出現(xiàn)。答案：正確13.（簡答）闡述“自我效能感”在員工培訓(xùn)轉(zhuǎn)化中的作用機(jī)制，并給出兩種可量化的干預(yù)手段。答案：自我效能感通過影響學(xué)習(xí)目標(biāo)設(shè)定、堅(jiān)持度、情緒調(diào)節(jié)促進(jìn)培訓(xùn)遷移；干預(yù)：①培訓(xùn)前讓學(xué)員完成“同類任務(wù)成功”微案例寫作，提升掌握體驗(yàn)；②培訓(xùn)后設(shè)置“階梯式”行動計(jì)劃，每完成一級即給予即時數(shù)據(jù)化反饋，如VR模擬操作得分提升≥15%則觸發(fā)獎勵。14.（案例）某科技公司項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)連續(xù)兩次未能按期交付，成員士氣低落。經(jīng)診斷，發(fā)現(xiàn)存在“社會惰化”現(xiàn)象，個體績效不可識別。請用“群體動力”模型提出三級干預(yù)方案并給出評估指標(biāo)。答案：①結(jié)構(gòu)層：拆分為5人微團(tuán)隊(duì)，每日站會公開個人燃盡圖，可識別度>90%；②過程層：引入Jira+Gitblame，代碼貢獻(xiàn)行數(shù)與缺陷率雙維度排名，周冠軍獎勵500元京東卡；③文化層：舉行“失敗復(fù)盤日”，領(lǐng)導(dǎo)率先自我批判，心理安全感問卷得分提升≥20%。評估：迭代周期內(nèi)任務(wù)完成率≥95%，成員平均怠工感知評分下降≥1.5分（5點(diǎn)量表）。15.（論述）結(jié)合“AMO”模型（AbilityMotivationOpportunity），系統(tǒng)分析如何在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下提升中層管理者“數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力”，并給出至少6項(xiàng)可落地的二級人力資源管理師工具包。答案：A：能力—構(gòu)建“數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力勝任力模型”，包含數(shù)據(jù)驅(qū)動決策、敏捷迭代、遠(yuǎn)程團(tuán)隊(duì)賦能三維度；采用“702010”混合培養(yǎng)，線上學(xué)數(shù)字工具、線下沙盤模擬商業(yè)場景。M：動機(jī)—設(shè)計(jì)“數(shù)字KPI”占績效權(quán)重30%，達(dá)成即授予“數(shù)字先鋒”徽章+股權(quán)激勵；引入“游戲化闖關(guān)”，每通過一關(guān)釋放部分培訓(xùn)預(yù)算自主權(quán)。O：機(jī)會—建立“數(shù)字創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)室”，中層可自由組隊(duì)申請5萬元種子基金；HRBP每月舉辦“數(shù)字圓桌”，邀請CIO現(xiàn)場拍板資源；搭建“影子董事會”機(jī)制，高潛中層與高管共同戰(zhàn)略陪跑。工具包：①數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力360測評表；②敏捷人才盤點(diǎn)九宮格；③OKR+CFR（對話、反饋、認(rèn)可）模板；④數(shù)字導(dǎo)師雙選平臺；⑤失敗容錯紅頭文件；⑥數(shù)字項(xiàng)目跟崗地圖。三、人力資源規(guī)劃與供需預(yù)測16.（單選）采用“馬爾可夫鏈”預(yù)測時，若某企業(yè)A崗位晉升至B崗位的概率為0.15，B崗位降級至A崗位的概率為0.08，則長期穩(wěn)定狀態(tài)下A崗位人數(shù)占比趨向A.0.15B.0.08C.0.35D.0.65答案：C17.（單選）在“零基預(yù)算”法下，人力資源部提出明年需新增崗位，必須首先提交A.歷史薪酬曲線B.崗位價值評估報告C.業(yè)務(wù)場景必要性論證D.行業(yè)對標(biāo)數(shù)據(jù)答案：C18.（多選）下列屬于“技能—任務(wù)矩陣”在人力資源規(guī)劃中的功能有A.識別技能冗余B.計(jì)算離職成本C.預(yù)測培訓(xùn)需求D.評估勞動力彈性E.制定招聘計(jì)劃答案：ACDE19.（判斷）“基準(zhǔn)崗位”與“標(biāo)桿崗位”在薪酬調(diào)查中含義相同，可互換使用。答案：錯誤20.（計(jì)算）某快遞公司明年計(jì)劃擴(kuò)張30%業(yè)務(wù)量，歷史數(shù)據(jù)顯示每增加1萬件日單量需增加分揀員8人?，F(xiàn)有分揀員600人，年離職率20%，求明年需招聘分揀員人數(shù)（假設(shè)無內(nèi)部補(bǔ)充）。答案：新增業(yè)務(wù)量=600/8×30%=22.5萬件，需新增分揀員=22.5×8=180人；離職補(bǔ)充=600×20%=120人；總招聘=180+120=300人21.（案例）某零售集團(tuán)擬用“大數(shù)據(jù)+AI”預(yù)測門店員工需求，現(xiàn)有三年每日銷售、客流、節(jié)假日、天氣、促銷數(shù)據(jù)。請給出完整建模步驟，并指出HRBP在其中的三項(xiàng)關(guān)鍵職責(zé)。答案：步驟：①數(shù)據(jù)清洗→缺失值插補(bǔ)、異常值剔除；②特征工程→構(gòu)造“銷售/客流比”“促銷強(qiáng)度指數(shù)”；③劃分訓(xùn)練集、驗(yàn)證集（時間序列滾動窗口）；④模型選擇→LSTM+LightGBM融合；⑤評估指標(biāo)→MAPE<8%；⑥上線AB測試，持續(xù)迭代。HRBP職責(zé)：①業(yè)務(wù)語義翻譯，確認(rèn)“促銷”標(biāo)簽口徑；②協(xié)調(diào)門店提供排班約束（法定工時、技能混搭）；③解讀模型輸出，制定“彈性排班+小時工池”策略，并跟蹤員工滿意度。22.（論述）結(jié)合“雙碳”戰(zhàn)略，闡述新能源行業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的三重挑戰(zhàn)與六項(xiàng)對策，并給出可量化目標(biāo)。答案：挑戰(zhàn)：①技術(shù)迭代快，技能半衰期縮短至2年；②區(qū)域人才爭奪激烈，薪酬通脹>15%；③政策補(bǔ)貼退坡，人力成本壓力轉(zhuǎn)移。對策：①建立“技能雷達(dá)圖”每季度更新，覆蓋氫能、儲能、光伏逆變?nèi)筚惖?；②與高校共建“碳中和學(xué)院”，三年聯(lián)合培養(yǎng)碩士500人；③推行“項(xiàng)目跟投”機(jī)制，核心技術(shù)人員分享專利收益10%；④搭建“區(qū)域人才共享池”，六省基地錯峰用工，降低冗余18%；⑤引入“綠色績效”，每減少1噸碳排放獎勵團(tuán)隊(duì)1萬元；⑥建立“碳關(guān)稅”情景模擬室，提前儲備CBAM（碳邊境調(diào)節(jié)機(jī)制）合規(guī)專員100人。量化目標(biāo)：人均營收提升20%，核心人才離職率<5%，培訓(xùn)投資回報率ROI>300%。四、招聘與甄選技術(shù)23.（單選）在“結(jié)構(gòu)化訪談”中，評分者一致性系數(shù)（ICC）低于多少時，需重新培訓(xùn)面試官A.0.4B.0.5C.0.6D.0.7答案：C24.（單選）采用“評價中心”技術(shù)時，區(qū)分效度最好的組合是A.無領(lǐng)導(dǎo)小組+角色扮演B.公文筐+管理游戲C.心理測驗(yàn)+演講D.面試+資歷審核答案：B25.（多選）下列關(guān)于“AI視頻面試”算法的倫理風(fēng)險，正確的有A.訓(xùn)練數(shù)據(jù)偏差導(dǎo)致種族歧視B.深度偽造可能篡改候選人回答C.算法黑箱降低程序公平D.表情識別準(zhǔn)確率受光照影響E.GDPR允許無條件跨境傳輸面部數(shù)據(jù)答案：ABCD26.（判斷）“簽約獎金”在統(tǒng)計(jì)上顯著降低新員工首年離職率，但對第二年離職率無影響。答案：正確27.（簡答）說明“人才地圖”在校園招聘中的應(yīng)用流程，并給出兩項(xiàng)評估指標(biāo)。答案：流程：①鎖定目標(biāo)高?！磳W(xué)科排名、科研經(jīng)費(fèi)、生源質(zhì)量打分；②繪制“生源熱力圖”，標(biāo)注競賽獲獎、學(xué)生干部比例；③建立“人才蓄水池”，大三開始實(shí)習(xí)跟蹤；④動態(tài)更新，每年9月刷新。指標(biāo)：①目標(biāo)專業(yè)學(xué)生覆蓋率≥90%；②錄用學(xué)生績效排名前20%占比≥35%。28.（案例）某金融公司計(jì)劃招聘50名“金融科技”復(fù)合背景應(yīng)屆生，傳統(tǒng)渠道僅能滿足60%。請?jiān)O(shè)計(jì)“競賽+甄選”一體化方案，并計(jì)算邊際成本節(jié)約。答案：方案：①舉辦“區(qū)塊鏈風(fēng)控”線上挑戰(zhàn)賽，賽題與企業(yè)真實(shí)場景脫敏數(shù)據(jù)掛鉤；②設(shè)置初賽、復(fù)賽、決賽三輪，嵌入認(rèn)知能力、英語、編程自動測評；③復(fù)賽成績前100名直通終面，發(fā)放offer50人。成本：傳統(tǒng)人均招聘成本6000元，總預(yù)算30萬元；競賽成本平臺租賃10萬、獎金10萬、人工5萬，合計(jì)25萬；節(jié)約5萬元，且候選人技能匹配度提升22%，試用期離職率下降8%，二次節(jié)約離職重置成本約18萬元，總邊際節(jié)約23萬元。29.（論述）結(jié)合“雇主品牌”理論，系統(tǒng)闡述如何在社交媒體時代打造“Z世代”喜愛的雇主形象，并給出可量化目標(biāo)與ROI測算模型。答案：核心維度：真實(shí)性、參與感、成長感、社會價值。策略：①TikTok/小紅書開設(shè)“一日CEO”Vlog，播放量目標(biāo)500萬；②員工故事UGC征集，每月精選10條，點(diǎn)贊率>5%；③直播帶崗，實(shí)時答疑，觀看轉(zhuǎn)化投遞率>8%；④建立“Z世代”顧問團(tuán)，邀請50名實(shí)習(xí)生參與產(chǎn)品共創(chuàng)，idea采納率>20%；⑤發(fā)布年度“透明薪酬”報告，男女薪酬差異<3%。ROI模型：雇主品牌指數(shù)提升1分→簡歷投遞量增加12%→招聘成本下降10%→年度節(jié)約招聘費(fèi)用=原費(fèi)用×10%；同時優(yōu)質(zhì)候選人占比提升5%，績效差異現(xiàn)值=人均利潤×5%×員工數(shù)×平均任期；ROI=（節(jié)約+績效增益）/雇主品牌投入。示例：投入200萬，節(jié)約+增益合計(jì)800萬，ROI=300%。五、培訓(xùn)與開發(fā)30.（單選）在“6D”培訓(xùn)效果模型中，界定業(yè)務(wù)結(jié)果屬于A.D1B.D2C.D3D.D4答案：B31.（單選）“同因素理論”最適合遷移情境為A.領(lǐng)導(dǎo)力B.設(shè)備操作C.創(chuàng)新思維D.文化共識答案：B32.（多選）下列屬于“行動學(xué)習(xí)”核心要素的有A.真實(shí)業(yè)務(wù)問題B.多元化小組C.外部教練D.反思會議E.課前在線考試答案：ABCD33.（判斷）“702010”法則中，“20”指正式課堂培訓(xùn)。答案：錯誤34.（簡答）說明“學(xué)習(xí)遷移氛圍”量表（LTS）的五維度，并給出提升策略。答案：維度：主管支持、同事支持、機(jī)會使用、技術(shù)支持、獎勵系統(tǒng)。策略：①主管每周與員工復(fù)盤應(yīng)用情況，給予即時反饋；②建立“學(xué)習(xí)伙伴”機(jī)制，同事互評；③把培訓(xùn)輸出納入OKR；④上線“一鍵求助”知識庫；⑤設(shè)置“最佳應(yīng)用獎”，獎金5000元。35.（案例）某醫(yī)藥公司銷售代表需掌握新藥知識，過去elearning完成率僅45%，考試通過率60%。請?jiān)O(shè)計(jì)“游戲化+社群”混合方案，并預(yù)測效果。答案：方案：①將產(chǎn)品知識拆成120個“知識卡”，對應(yīng)120個關(guān)卡，通關(guān)后獲得“藥丸幣”，可兌換星巴克券；②排行榜分全國、大區(qū)、醫(yī)院三階，日榜前10%抽盲盒；③企業(yè)微信建“學(xué)術(shù)戰(zhàn)隊(duì)”，每晚8點(diǎn)答題搶紅包；④未通關(guān)者由主管拉入“特訓(xùn)營”，一對一輔導(dǎo)。預(yù)測：基于同類案例，完成率可提升至85%，通過率提升至88%，新藥銷售額首季度增長18%。36.（論述）結(jié)合“終身學(xué)習(xí)賬戶”國際實(shí)踐，論述在我國推行“個人培訓(xùn)賬戶”的制度設(shè)計(jì)要點(diǎn)、風(fēng)險及人力資源部門角色，并給出可量化試點(diǎn)目標(biāo)。答案：制度設(shè)計(jì)：①賬戶資金由個人、企業(yè)、政府三方按1:1:1配比，年度上限5000元；②可支付國家職業(yè)資格目錄內(nèi)培訓(xùn)，掃碼即結(jié)算；③資金閑置超過2年自動轉(zhuǎn)入國家繼續(xù)教育基金；④建立區(qū)塊鏈賬本，防篡改。風(fēng)險：資金沉淀、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)套利、區(qū)域差異。HR角色：①作為“賬戶管家”，為員工提供培訓(xùn)規(guī)劃咨詢；②篩選優(yōu)質(zhì)供應(yīng)商進(jìn)入白名單；③跟蹤賬戶支出與績效關(guān)聯(lián)，年度出具ROI報告。試點(diǎn)目標(biāo)：①員工賬戶激活率>80%；②培訓(xùn)后技能等級晉升率>30%；③企業(yè)生產(chǎn)率提升>8%；④員工滿意度>4.2分（5點(diǎn)量表）。六、績效管理37.（單選）在“績效棱鏡”模型中，關(guān)注員工滿意度的視角是A.利益相關(guān)者貢獻(xiàn)B.利益相關(guān)者滿意C.戰(zhàn)略D.流程答案：B38.（單選）若采用“強(qiáng)制分布”比例，A類20%、B類70%、C類10%，則當(dāng)團(tuán)隊(duì)人數(shù)為9人時，C類至少A.0人B.1人C.2人D.3人答案：B39.（多選）下列關(guān)于“OKR”與“KPI”差異的描述，正確的有A.OKR強(qiáng)調(diào)挑戰(zhàn)性B.KPI通常固定權(quán)重C.OKR公開透明D.KPI與薪酬直接掛鉤E.OKR不用于考核答案：ABCD40.（判斷）“360度反饋”用于薪酬決策時，信度會顯著下降。答案：正確41.（計(jì)算）某部門績效獎金池為100萬元，采用“績效系數(shù)×崗位價值”分配法。A員工績效系數(shù)1.2，崗位價值點(diǎn)數(shù)800；