1《薪酬管理》

基本考點

目錄

第一章薪酬管理概論.............................................................................2

第一節(jié)薪酬.................................................................................2

第二節(jié)薪酬管理.............................................................................8

第三節(jié)薪酬管理的基本理論.................................................................16

第二章頂層設(shè)計：薪酬制度與運行...............................................................21

第一節(jié)薪酬制度概述.......................................................................21

笫二節(jié)薪酬制度設(shè)計.......................................................................30

第三節(jié)薪酬制度運行.......................................................................41

第三章內(nèi)部一致性：薪酬結(jié)構(gòu)...................................................................59

第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)概述.......................................................................59

第二節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的基本類型與構(gòu)成..........................................................62

第三節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計.......................................................................72

第四章外部競爭性：薪酬水平?jīng)Q定...............................................................78

第一節(jié)薪酬水平概述.......................................................................78

第二節(jié)薪酬水平外部競爭性與差異性........................................................83

第三節(jié)薪酬水平設(shè)計.......................................................................86

第五章配置規(guī)范性：薪酬組合要素...............................................................94

第一節(jié)基本薪酬............................................................................94

第二節(jié)激勵薪酬...........................................................................106

第三節(jié)補償薪酬...........................................................................114

第四節(jié)福利薪酬...........................................................................118

第六章行業(yè)統(tǒng)一性：公共部門的薪酬管理........................................................134

第一節(jié)公務(wù)員薪酬管理....................................................................134

第二節(jié)事業(yè)編制人員薪酬管理..............................................................146

第1頁

第一章薪酬管理概論

第一節(jié)薪酬

A知識體系

知識點1薪酬的含義與特征

（一）薪酬的含義

薪酬，簡單的從字面意思理解就是酬勞、薪水。從薪酬支付的主客體來看，薪酬支付的客體是雇員即

員工。在市場經(jīng)濟(jì)之下，雇員的范圍十分寬泛，除了自我雇傭者和雇主之外，其余與特定組織形成雇傭關(guān)

系并獲取勞動報酬的成員均為雇員。薪酬支付的主體是雇主，而廣義上的雇主除了組織之外還包括公共部

門和非營利組織，同時組織又可以分為不同的形式。這些組織都要為其雇員支付報酬，并且承擔(dān)薪酬管理

的職能。嚴(yán)格地講，只要被雇傭一方以勞動形式獲取的收入即為薪酬，并屬于薪酬管理的內(nèi)容。薪酬支付

的條件是雇傭關(guān)系的發(fā)生，也就是說，雇員因為被雇主雇傭而獲得的收入才算作薪酬。

薪酬作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要部分也經(jīng)歷著不斷的調(diào)整發(fā)展，其實際經(jīng)歷了從工資到薪水再到薪酬的歷史

變化。根據(jù)資料記載，1920年之前，“工資”這一概念被組織廣泛應(yīng)用，其主要支付對象為當(dāng)時從事體力

勞動的“藍(lán)領(lǐng)”工人，他們根據(jù)每天的工作時長被賦予報酬，而且，基本工資相比于福利等其他形式的報

酬在當(dāng)時的報酬結(jié)構(gòu)中占據(jù)了絕大比重。直到1920年以后，“薪水”的概念開始逐漸取代工資，此時的支

付對象從藍(lán)領(lǐng)擴展到了腦力工作者，也就是我們俗稱的“白領(lǐng)”。與此同時，其薪酬結(jié)構(gòu)的基本工資比例

縮小，福利略微增加。隨著時代和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展繁榮，“薪酬”這一概念也被人們所認(rèn)識和接受，同時包括

藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)以及灰領(lǐng)等支付對象的員工的基本工資比例同步下降，而福利等各種其他形式的薪酬比例相應(yīng)

提升。這些變化意味著，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和時代的進(jìn)步，組織管理者開始從薪酬管理的角度考慮組織發(fā)展,

薪酬包含的內(nèi)容也得到豐富和改進(jìn)，薪酬支付不再僅僅作為組織成本支出，而更是變?yōu)槲?、激勵和管?/p>

員工的有效手段。歷史的發(fā)展使薪酬的概念不斷延伸，支付對象和支付內(nèi)容不斷變化，但始終不變的卻是

薪酬始終是組織與員工交換關(guān)系的一種反映。這種交換關(guān)系的一方是勞動者，勞動者通過付出自身的勞動

來獲得所需的勞動報酬，“小勞動者不得食”止是這一觀點的具體表現(xiàn)；另一方面，交換關(guān)系的另一半對

象是組織，它要求員工為其勞動產(chǎn)生相應(yīng)的效益，所以理應(yīng)給勞動的員工相應(yīng)的報酬。這種回報就是以工

資到報酬最后到薪酬的各種形式發(fā)展而來的。

大致了解了薪酬的發(fā)展歷史，對其概念人們有著不同的定義。西方學(xué)者認(rèn)為，薪酬除了直接的財務(wù)性、

有形與具體的給付外，還包括了間接的、無形的、非財務(wù)性的報酬。比如美國的薪酬管理學(xué)專家約瑟夫?J.

馬爾托奇奧認(rèn)為薪酬的含義是：雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的非貨幣獎勵。我國學(xué)者熊敏鵬教授

第2頁

認(rèn)為：從廣義上而言，薪酬不僅包括組織向員工提供的經(jīng)濟(jì)性報酬與福利，還包括由于良好的工作環(huán)境、

組織自身特征和員工工作本身帶來的非經(jīng)濟(jì)性心理影響。另一位學(xué)者李建新則做出如下定義：狹義薪酬有

貨幣和非貨幣兩種形式。以貨幣形式支付的部分通常稱為各種形式的工資、薪水或者薪資，如直接報酬包

括本薪、津貼、獎金、紅利及股票等；以非貨幣形式支付的部分為員工福利，也就是間接報酬，如各種保

險、旅游補助、醫(yī)療補助等。

20世紀(jì)90年代，隨著薪酬理論的發(fā)展，西方國家又提出了全面薪酬的概念。它在傳統(tǒng)薪酬的基礎(chǔ)上，

把薪酬的范圍擴大到了較舒適的辦公條件、較多的參與決策的機會、較有興趣的工作、職業(yè)保障等難以或

根本不能用貨幣來衡量的報酬形式，可見，全面薪酬的概念與廣義薪酬的概念大體相當(dāng)。

最后，我們認(rèn)為可以對薪酬的概念做如下界定：薪酬指的是，與組織存在雇傭關(guān)系的員，為組織做出一

定貢獻(xiàn)，雇主基于其工齡、技能、工作表現(xiàn)等用各種形式支付給員工的經(jīng)濟(jì)性報酬以及有形服務(wù)及各種福利。

（二）薪酬的特征

（1）競爭性

競爭性主要說明的是薪酬水平的外部競爭性，即組織的薪酬水平與類似行業(yè)、類似組織的薪酬水平相

比較，具有競爭力。為確保薪酬的外部競爭性，吸引和留住所需人才，就應(yīng)當(dāng)支付相當(dāng)于或略高于市場平

均水平的薪酬。

（2）公平性

薪酬公平指的是組織內(nèi)部薪酬分配的合理與平等，但并不是薪酬分配結(jié)果的均等或平均，而是分配機

會、分配尺度、分配過程和分配規(guī)則的公平。主要包括薪酬分配的機會公平、外部公平、內(nèi)部公平、個人

公平、程序公平和薪酬參與公平。

（3）變動剛性

薪酬剛性是指薪酬對外部環(huán)境的變化反應(yīng)遲鈍，不能靈敏地對勞動供求關(guān)系的變化做出及時調(diào)整。在

勞動力市場中，工資應(yīng)像所有其他商品一樣，由勞動力供求關(guān)系決定，勞動力需求量大，工資就高，反之

工資就低。然而，當(dāng)需求曲線向左移動時，工資不能卜降到新的均衡工資水平，這就是工資剛性。剛性是

指沒有彈性，只能上不能下。

（4）激勵性

基本工資可以衡量員工本身的價值。它是根據(jù)員工所擁有的學(xué)歷、經(jīng)驗、勞動熟練程度、工作復(fù)雜程

度及其未來貢獻(xiàn)的預(yù)期等因素確定的，是個人知識和能力價值的工資支付。通過對其有效設(shè)計可以引導(dǎo)員

一L產(chǎn)生提升基本索質(zhì)和挖掘自身潛力的欲望。崗位」一資衡量崗位價值的大小，它根據(jù)崗位的」一作內(nèi)容、肉

位的基本要求、崗位環(huán)境和承擔(dān)責(zé)任的大小以及對其所在組織的貢獻(xiàn)來確定。通過其合理的分配激勵員工

提升崗位適應(yīng)力以及增強對崗位和事業(yè)的責(zé)任感。

（5）敏感性

薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它涉及公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生

存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響著他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的

第3頁

直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。

（6）合法性

薪酬是職工基于勞動關(guān)系所獲得的勞動報酬，是用人單位對職工履行勞動義務(wù)的物質(zhì)補償。用人單位

以支付工資的方式獲得勞動者讓渡的勞動力使用權(quán)，支付公平性的工資是其義務(wù)。

知識點2薪酬的類別

薪酬成分隨著組織性質(zhì)和經(jīng)營模式等的變化也在不斷發(fā)生多元性的變化，所以依據(jù)不同的劃分方式薪

酬也可以劃分為不同類別。從廣義上看，構(gòu)成薪酬的要素包括經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬兩個部分。其中

經(jīng)濟(jì)性報酬屬于外在的有形報酬，它包括直接經(jīng)濟(jì)性報酬和間接經(jīng)濟(jì)性報酬。直接經(jīng)濟(jì)性報酬是指個人獲

得的工資、津貼、各類獎金等形式的全部報酬，是員工可以直接支配的收入。間接經(jīng)濟(jì)報酬是指直接經(jīng)濟(jì)

報酬之外的各種經(jīng)濟(jì)回報。非經(jīng)濟(jì)性報酬是指個人對工作本身或者對工作的環(huán)境上的滿足感（圖1-1）0

—居本薪酬

fl接

薪—補償薪酬

經(jīng)

酰

濟(jì)

性—激勵薪洲

薪

制

間

薪

接

冊各種福利、待遇、

(薪

總服務(wù)和消費活動

酬

體

薪

酬

)非

經(jīng)

濟(jì)由于用人組織的工作特征、匚作環(huán)境和

性組織文化帶給員工的愉悅的心理效用

薪

酬

圖1-1薪酬的構(gòu)成

經(jīng)濟(jì)性薪酬是員工從組織獲得的各種貨幣形式的收入和可以間接轉(zhuǎn)化為貨幣或可以用貨幣計量的其他

形式的收入。它可以分為兩部分，即直接薪酬和間接薪酬。

直接薪酬是以貨幣形式支付的報酬，可以分為基本薪酬、補償薪酬和激勵薪酬。

基本薪酬是以員工勞動的熟練程度、復(fù)雜程度、勞動強度及責(zé)任大小為基準(zhǔn)，在充分考慮員工年齡、

職務(wù)、技能、學(xué)歷和基本生活費用的基礎(chǔ)上，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而支付

的勞動報酬。一般來說，組織根據(jù)員工所承擔(dān)工作的重要程度、難易程度和價值來確定員工的基本薪酬。

基本薪酬是員工工作收入的主要部分，也是其他薪酬設(shè)置或變動的主要依據(jù)。基本薪酬的重要特征就是其

穩(wěn)定性和保障性。

補償薪酬是組織對員工在非正常工作時間、特殊或困難工作條件下額外的勞動付出和工作風(fēng)險承擔(dān)所

給予的報酬，主要包括加班費、注貼、補貼等形式，如夜班工作津貼、出差補貼、特殊工作條件補貼等。

第4頁

激勵薪酬又稱可變薪酬、誘惑薪酬或業(yè)績薪酬，是指員工在達(dá)到某個具體目標(biāo)或績效水準(zhǔn)或創(chuàng)造某種

盈利后所增加的薪酬收入部分。它是以員工、團(tuán)隊或者組織的短期或長期績效為依據(jù)而支付給員工個人或

團(tuán)體的薪酬，主要包括獎金、員工持股、員工分紅、經(jīng)營者年薪制與股權(quán)激勵等形式。相對于基本薪酬和

補償薪酬的穩(wěn)定性特點而言，激勵薪酬，特別是其中的獎金，具有可變和浮動的特點。因此，一些專家和

管理者也將其稱為可變薪酬。

間接薪酬，又稱福利薪酬或員工福利，是組織對員工給予的一般不直接以貨幣形式發(fā)放，但可以轉(zhuǎn)化

為貨幣或可以用貨幣計量的各種福利、待遇、服務(wù)和消費活動.加組織為員工繳納的各種社會保險、免費

工作午餐、班車接送、免費體檢、公費進(jìn)修培訓(xùn)、帶薪休假、集體旅游、觀影等。

非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無法用貨幣等手段衡量的由于組織工作特征、工作環(huán)境和組織文化帶給員工的愉悅

心理效用。如工作本身的趣味性和挑戰(zhàn)性、個人才能發(fā)揮和發(fā)展的可能、團(tuán)體的表揚、舒適的工作條件以

及團(tuán)結(jié)和諧的同事關(guān)系等。非經(jīng)濟(jì)性薪酬之所以稱為薪酬，是因為這些非經(jīng)濟(jì)性的心理效用也是影響人們

職業(yè)選擇和進(jìn)行工作的重要因素，并和經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)合在一起成為組織吸引人才、保留人才的重要手段。

同時，非經(jīng)濟(jì)性薪酬各個組成部分也是源于組織有目的的投入或長期投入的積累。

從狹義上看，薪酬的構(gòu)成包括；工資、津貼、獎金、股權(quán)和福利。本書主要從狹義的構(gòu)成來分析薪酬要素。

（1）工資

工資可以分為基本工資、激勵工資和成就工資?；竟べY是員工能夠定期獲得的固定數(shù)額的報酬，常

以小時、月度、年度來計量。激勵工資是隨著員工努力程度而變化的類似獎金性質(zhì)的工資，它是基本工資

的增加，用以反映不同員工或者不同群體之間的績效水平的差異。成就工資則體現(xiàn)了對過去成就的追認(rèn)。

（2）津貼

津貼是在基本工資之外的工資差別，也稱附加工資或者補助，是指員工在艱苦或者特殊條件下進(jìn)行工

作時組織對員工額外勞動量和額外生活費用給予的補償。

（3）獎金

獎金是組織為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質(zhì)量，對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付

的貨幣獎勵，是激勵薪酬的一種主要形式。獎金的發(fā)放可以根據(jù)個人的工作業(yè)績評定，也可以根據(jù)部門和

組織的效益來評定。它是在基本工資的基礎(chǔ)上支付的可變的且具有激勵性的報酬。

（4）股權(quán)

股權(quán)激勵，就是以股票期權(quán)的形式對公司的董事、高管以及核心員工實施的一種長期激勵方式，以達(dá)

到提局共組織經(jīng)營業(yè)績的目的。員」一持股是指通過讓員」.持杓區(qū)公司股票和期權(quán)而使其狹得激勵的一種長

期績效獎勵計劃。

（5）福利

福利是薪酬的重要組成部分，是組織基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國家的強制性法令及相關(guān)規(guī)定，以組織自身

的支付能力為依托，向員工所提供的用來改善其生活質(zhì)量的，各種非貨幣性收入和延期支付行為為主的間

接性報酬與服務(wù)。福利是工資的附加部分，但并不反映在員工所獲得的直接薪酬之中。根據(jù)我國勞動法的

第5頁

有關(guān)規(guī)定，福利可以分為社會保險和用人單位的集體福利兩大部分。社會保險福利是為了保隙員工的合法

權(quán)利，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施，主要包括社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險、社會醫(yī)療保險、工傷保險

及生育保險。用人單位福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利和措施，可以

分為全員性的福利和特殊群體的福利。

知識點3薪酬的功能

（一）薪酬對員工的功能

（1）保障功能

勞動是員工腦力和體力的支出，員工作為組織勞動力要素的提供者，組織只有給予其足夠的補償，才

能使其不斷產(chǎn)生和投入新的勞動力。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說，薪酬實際上就是勞動力的價值或價格，是其維

持和延續(xù)勞動力再生產(chǎn)所必需的生活資料的價值。在市場經(jīng)濟(jì)緩件下，薪酬收入是絕大部分勞動者的主要

收入來源，它對于勞動者及其家庭的保障作用是其他任何保障手段無法替代的。薪酬對于員工的保障不僅

體現(xiàn)在滿足員工及其家庭的吃、穿、住、用等方面的基本生存需要，同時還體現(xiàn)在滿足員工及其家庭的娛

樂、教育、培訓(xùn)等方面的發(fā)展需要。

（2）激勵功能

所謂激勵功能，是指組織用來激發(fā)鼓勵員工按照目標(biāo)行事而乂能加以控制的功能。從心理學(xué)的角度來

說，薪酬是個人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過員二對于薪酬狀況的感知而影響員工的工作行

為、工作態(tài)度以及工作績效，即產(chǎn)生激勵作用?，F(xiàn)實生活中，員工一方面要追求實在的利益以提高自己生

活水平，另一方面還重視追求自身的價值、主人翁感和認(rèn)同感。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，可以發(fā)現(xiàn)，

員工對于薪酬的需求在五個層次;都有所表現(xiàn)：第一員工期望所獲得的薪酬能夠滿足基本生活需要；第

二，員工期望自己的薪酬收入更加穩(wěn)定或者是穩(wěn)定的薪酬收入部分有所增加；第三，員工期望自己所獲得

的薪酬與同事之間具有一種可比性，得到公平對待；第四，員二期望自己能夠獲得比他人更高的薪酬，以

作為對個人能力和所從事工作價值的肯定：第五，員工期望自己能夠獲得過上更為富裕、質(zhì)量更高的生活

所需要的薪酬，從而進(jìn)入一種更為自由的生存狀態(tài)，充分實現(xiàn)人人的價值。一般情況下，當(dāng)員工的低層次

薪酬需求得到滿足以后，通常會產(chǎn)生更高層次的薪酬需求，并且員工的薪酬需求往往是多層次并存的。所

以薪酬不僅是員工的一種獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，而且還是滿足員工的價值實現(xiàn)和被尊重的需要的手

段。因此，薪酬會在很大程度上影響一個人的情緒、積極性、能力發(fā)揮和成長。研究表明，當(dāng)一個員工處

于較低崗位獲得較低的崗位工資報酬時，他會積極表現(xiàn)努力工作，一方面提高自己的崗位績效，另一方面

爭取到更高級的崗位級別。在這個過程中，他會體驗到由于晉升和加薪所帶來的價值實現(xiàn)和被尊重的喜悅,

進(jìn)一步促動其努力工作和枳極表現(xiàn)。因此，組織必須注意同時滿足員工的不同層次的薪酬需求，發(fā)揮好薪

酬的激勵功能。

（3）調(diào)節(jié)功能

所謂薪酬的調(diào)節(jié)功能，是指薪酬作為?種重要的經(jīng)濟(jì)杠桿，可以調(diào)節(jié)勞動力在社會各地區(qū)、各部門和

第6頁

各組織之間的流動。我們知道，員工所獲得的薪酬除了其所具有的保障和激勵功能以外，它實際上還是一

種信號一一薪酬水平的高低可以大體說明一個人在社會上所處的位置。不僅如此，在組織內(nèi)部，員工的相

對薪酬水平高低往往也代表「員工在組織內(nèi)部的地位和層次，從而成為對員工的個人價值和成就進(jìn)行識別

的一種信號。因此，員工對這種信號的關(guān)注實際上反映了員工對于自身在社會以及在組織內(nèi)部的價值的關(guān)

注。因此，當(dāng)一個人在不同組織可能獲得的薪酬水平差距足夠大時，薪酬因素實際上構(gòu)成勞動力在地區(qū)、

部門和組織間流動的主要原因。

（4）投資功能

在組織與員工的雇傭關(guān)系中，員工作為勞動者，作為自身人力資本的所有者，與物力資本的所有者一

樣，有權(quán)利參與收益分配，即薪酬是員工人力資本投資的收益形式。從人力資本的特征來看，其具有一定

的創(chuàng)造無限性、監(jiān)督有限性和消耗差異性，所以要提高人力資不開發(fā)與使用的經(jīng)濟(jì)效率的唯一有效途徑就

是滿足人力資本的報酬要求，施行充分的薪酬激勵制度。

（二）薪酬對組織的功能

（1）增值功能

從組織投資活動的角度考察，薪酬是組織購買勞動力的成本，它能夠給組織帶來大于成本的預(yù)期收益。

這種收益的存在，成為雇主雇傭勞動力的動力機制，也明確反映了薪酬的增值功能。同時，薪酬還是控制

組織成本的重要因素。盡管勞動力成本在不同行業(yè)和不同組織的經(jīng)營成本中所占的比重不同，但是對于任

何組織來說，薪酬成本都是一項不容忽視的成本支出。通常情況下，薪酬總額在大多數(shù)組織的總成本中要

占到40%?90%的比例。比如說，薪酬成本在制造業(yè)的總成本中很少會低于總成本的20%,而在服務(wù)行業(yè)

中薪酬總額占總成本的比例就更大，有的甚至高達(dá)80%?90%。因此，有效地控制薪酬成本支出對于大多

數(shù)組織的經(jīng)營成功來說都具有重大意義。合理地控制薪酬水平會降低生產(chǎn)成本或者組織的活動成本，而這

也是組織投資活動增值或者組織收益增大的重要囚素。

（2）改善用人績效的功能

從管理活動的角度看?，薪酬實際上是組織向員工傳遞的一種特別強烈的信號，通過這種信號可以讓員

工了解什么樣的行為、態(tài)度和業(yè)績是受到鼓勵的，是對組織有貢獻(xiàn)的，從而引導(dǎo)員工的工作行為和工作態(tài)

度以及最終的績效朝著組織期望的方向發(fā)展。所以薪酬不僅決定了組織可招募到的員工的數(shù)量和質(zhì)量，也

決定了組織的人力資源存量，還決定了現(xiàn)有員工受到激勵的狀況，影響他們的工作效率、出勤率、對組織

的歸屬感以及組織承諾度，從而直接影響到組織的生產(chǎn)能力和工作效率。

（3）協(xié)調(diào)組織內(nèi)部關(guān)系和塑造組織文化的功能

薪酬一方面通過其水平的變動，將組織目標(biāo)和管理者意圖傳遞給員工，促使個人行為與組織行為融合,

協(xié)調(diào)員工與組織之間的關(guān)系；另一方面，通過合理的薪酬差別和結(jié)構(gòu)，化解雇員之間的矛盾，協(xié)調(diào)人際關(guān)

系。同時，合理和富有激勵性的薪酬制度會有助于組織塑造良好的組織文化，或者是對已經(jīng)存在的組織文

化起到積極的強化作用。

（4）促進(jìn)組織變革和發(fā)展的功能

第7頁

薪酬可以通過作用于員工個人、工作團(tuán)隊來創(chuàng)造出與變革相適應(yīng)的內(nèi)部和外部氛圍，從而有效推動組

織的變革和發(fā)展，使組織變得更加靈活，對市場和客戶的反應(yīng)更為迅速有效。

（三）薪酬對社會的功能

薪酬除了對于員工個人和組織具有直接的功能之外，對于整個社會也具有獨特的功能。統(tǒng)計資料表明，

各國的國民生產(chǎn)總值中大約有60%的部分是以薪酬的形式體現(xiàn)出來的。因此，薪酬水平的高低會直接影響

到國民經(jīng)濟(jì)的正常運行；同時，一國勞動者的總體薪酬水平還是該國總體經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展水立的一個重要

指標(biāo)，合理的薪酬可以滿足人們的多種需要，不斷提高人民的生活質(zhì)量：一旦薪酬的分配不合理，它所提

供的保障功能不足，則有可能會引發(fā)社會動蕩，帶來許多社會問題：并且，薪酬還具有勞動力資源再配置

功能。另外，薪酬也調(diào)節(jié)著人們對職業(yè)和工種的評價，調(diào)節(jié)著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。

第二節(jié)薪酬管理

＞知識體系

知識點1薪酬管理的含義與特征

（一）薪酬管理的含義

薪酬管理是指組織在經(jīng)營戰(zhàn)略及發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪

酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整、薪酬控制以及制定薪酬政策的整個過程。傳

統(tǒng)的薪酬管理僅僅具有物質(zhì)報酬分配的性質(zhì)，而對員工的行為及心理特征考慮較少，多半是追求組織自身

的經(jīng)濟(jì)利益，其著眼點是物質(zhì)報酬；而現(xiàn)代組織薪酬管理的著眼點則轉(zhuǎn)移到了人身上，注重人對組織的影

響和作用，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和組織發(fā)展以人為本的趨勢。

薪酬對于不同的社會群體而言都有著極為重要的含義，而薪酬管理在經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會公平的營造之中

也始終是一個人人關(guān)注的問題。對于用人單位來說薪酬管理不僅僅是使用一定的資本對勞動力進(jìn)行購買，

通過支付薪水等形式滿足員工需求的過程，而且也是吸引員工、保持和激勵員工堅持不懈的努力，提高效

率，最終達(dá)成組織最終目標(biāo)的過程。同時，*1「?員工而言，薪酬管理關(guān)系到自己的切身利益，因此也需要

一定程度上參與到薪酬管理的工作中。

薪酬管理作為一種持續(xù)的過程，組織還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通,

同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價，并不斷完善。

薪酬管理是組織人力資源管理的有機組成部分。它與人力資源管理的其他職能是相互依存相互促進(jìn)的

關(guān)系，所以在對薪酬管理進(jìn)行研究的時候不能將其單獨割裂出及進(jìn)行研究。首先，組織人力資源管理的前

提是組織與員工之間的勞動合同關(guān)系，必須注意的是，勞動合同關(guān)系中最重要的條款就是工資條款；其次,

第8頁

組織人力資源管理可運用的杠桿是有限的，薪酬管理是其中重要的杠桿之一；再次，其他人力資源管理措

施，大多數(shù)都需要與薪酬聯(lián)系起來才能更有效。

(二)薪酬管理的特征

(1)目標(biāo)性

要使薪酬管理系統(tǒng)具有組織目標(biāo)性，就要把薪酬管理上升到戰(zhàn)略層面，思考組織通過什么樣的薪酬策

略和薪酬管理系統(tǒng)來支撐組織的競爭戰(zhàn)略，從而幫助組織獲得競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略性薪酬管理通過一系列薪酬

選擇幫助組織贏得并保持競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計，必須基于組織的戰(zhàn)略展開.每個組織的戰(zhàn)略

不一樣，那么薪酬體系設(shè)計也就不一樣。通過對組織薪酬因果鏈中員工薪酬的管理來實現(xiàn)組織戰(zhàn)略薪酬，

從而達(dá)成組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。有了明確目標(biāo)，員工才會有努刀方向，管理者才能依據(jù)目標(biāo)來對員工進(jìn)行

管理和提高支持和幫助。也只有這樣，大家才會更加團(tuán)結(jié)一致，共同致力于組織目標(biāo)的實現(xiàn)，更好地服務(wù)

于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)。

(2)系統(tǒng)性

薪酬管理的每一個環(huán)節(jié)都是其系統(tǒng)內(nèi)的一個子系統(tǒng)，這些子系統(tǒng)是相互聯(lián)系、相互制約的，任何一部

分都是不可或缺的，否則就不能稱之為一個完整的系統(tǒng)，也無法達(dá)到薪酬管理的口的。另外，它們與人力

資源管理的其他職能模塊以及整個組織管理系統(tǒng)緊密關(guān)聯(lián)，與整個組織的管理工作息息相關(guān)，它們共同構(gòu)

成了一個有機整體，共同為組織的目標(biāo)實現(xiàn)進(jìn)行著有序的、協(xié)作的運作。

(3)層次性

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論可知，基本工資是薪酬管理的最低層次，績效加薪和獎金則是高一層次的

需求，而福利是更高層次的需求。組織要想吸引和留住人才，在保證最低層次的薪酬具有競爭性的同時，

要保證更高層次的薪酬計劃，這樣才能使組織的薪酬具有戰(zhàn)略競爭力，進(jìn)而促成組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。薪

酬目標(biāo)的層層分解和層層實現(xiàn)，體現(xiàn)了薪酬管理的層次性特點。

(4)動態(tài)性

薪酬管理是一個動態(tài)管理過程。在薪酬實施過程中，組織是不斷發(fā)展的，當(dāng)其處在不同發(fā)展階段薪酬管

理是不同的。根據(jù)組織生命周期理論，當(dāng)組織處在初創(chuàng)期時，它應(yīng)當(dāng)采取低工資高獎金策略：處在高速增長

期時，就應(yīng)該調(diào)整薪酬為高工資高獎金的策略來吸引更多的優(yōu)秀人才；進(jìn)入成熟期時，由于組織具有豐厚的

資金此時就應(yīng)該采取高工資高獎金；處于衰退期時，組織的有效薪酬策略是采取高工資低獎金的措施。

知識點2薪酬管理的內(nèi)容

(一)薪酬制度

薪酬制度是指依據(jù)國家法律、法規(guī)和政策的規(guī)定以及市場經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律，為規(guī)范薪酬分配行為所制

定的系統(tǒng)性準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章、實施措施方法和具體分配形式的總稱。

廣義的薪酬制度包括等級薪酬制度、薪酬調(diào)整制度、薪酬發(fā)放制度、各種薪酬形式、薪酬激勵方案和

薪酬基金管理等內(nèi)容。狹義的薪酰制度主要是指組織的基本薪酬制度和輔助薪酬制度或者兩者的綜合。

第9頁

（二）薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)，包括有廣義和狹義兩個概念的解釋。所謂狹義的薪酬結(jié)構(gòu)，指的是在同一個組織內(nèi)部不同

職位或者是不同技能之間的薪酬水平的關(guān)系體現(xiàn)和排列安排。廣義的薪酬結(jié)構(gòu)除了包含狹義薪酬結(jié)構(gòu)所指

的內(nèi)容外，仍包括不同的薪酬形式之間的關(guān)系體現(xiàn)和數(shù)值比例，如基本薪酬和浮動薪酬之間的比例關(guān)系等。

（三）薪酬水平

薪酬水平是指組織支付給不同職位員工的平均薪酬，即在一定時期內(nèi)，某一領(lǐng)域員工薪酬的高低程度。

（四）薪酬組合要素

薪酬是與組織存在雇傭關(guān)系的員工為組織作出一定貢獻(xiàn)，雇主基于其工齡、技能、工作表現(xiàn)等用各種

形式支付給員工的經(jīng)濟(jì)性報酬以及有型服務(wù)及各種福利。薪酬最基本的組合要素有：基本薪酬、激勵薪酬、

補償薪酬、福利薪酬。

（五）特殊行業(yè)薪酬管理

不同于私人組織職工薪酬管理，公共部門工作人員的薪酬管理包括公務(wù)員的薪酬管理和事業(yè)編制人員

的薪酬管理。其中各自又包括了基本薪酬、激勵薪酬、補償薪酬、福利薪酬的管理。

知識點3薪酬管理的目標(biāo)

（一）吸引高素質(zhì)人才

薪酬體系規(guī)定了組織在外部勞動力市場招聘員工的薪資范圍，決定了成功招聘的可能性大小、招聘的

速度以及招聘成本和其他附加費用的高低。同時.，薪酬管理涉及明確的薪酬理念、薪酬基礎(chǔ)、薪酬定位、

等級標(biāo)準(zhǔn)和支付方式，這些因索都是吸引高素質(zhì)人才的要素。

（二）激勵員工的工作積極性

激勵是薪酬管理最主要的目標(biāo)。有效的薪酬管理應(yīng)能夠激勵員工的工作積極性。薪酬管理將薪酬視為

激勵勞動效率的主要杠桿，不僅注重利用工資、獎金、福利等物質(zhì)報酬從外部激勵勞動者，而且注重利用

崗位的多樣性、工作的挑戰(zhàn)性、取得成就、得到認(rèn)可等精神報酬從內(nèi)部激勵勞動者。實踐證明，成功的薪

酬管理往往能極大地調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性。

（三）實現(xiàn)組織和員工目標(biāo)的協(xié)調(diào)

薪酬管理就是要實現(xiàn)個人價值與組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)發(fā)展。組織可以通過薪酬水平的變動將組織目標(biāo)和管

理者的意圖傳遞給員工，促使個人行為與組織行為融合，實現(xiàn)組織和員T.之間的價值觀共享和目標(biāo)認(rèn)同，

調(diào)節(jié)員工與組織、員工與員工之間的關(guān)系。

（四）提升組織的競爭優(yōu)勢

與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略、財務(wù)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略緊密相連的就是薪酬管理，組織應(yīng)該能夠根據(jù)不同的要

求設(shè)計出不同的薪酬應(yīng)對方案，以充分滿足組織整體對靈活性的要求，從而幫助組織更加適應(yīng)不斷變化的

環(huán)境和客戶的要求。薪酬管理作為整合組織各種資源的有效手段，有助于形成組織的核心能力，因此，也

就戌為組織的?種獨特能力，幫助組織獲取競爭優(yōu)勢。

第10頁

知識點4薪酬管理的原則

（一）公平性原則

公平性原則是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計公平的前提下才能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才

能產(chǎn)生薪酬的激勵作用。只有員工認(rèn)為自己得到了公平的對待，他才會努力工作，為公司創(chuàng)造價值；反之,

如果員工覺得自己沒有受到公平對待，就會導(dǎo)致一些對組織不利的做法，比如消極的工作態(tài)度，減少工作

投入，惡意破壞設(shè)施等，甚至造成組織人才流失，所以公平性原則在構(gòu)建薪酬體系中是很重要的一環(huán)。

（1）外部公平

要達(dá)到外部公平就要使同一行業(yè)、同一地區(qū)、同等規(guī)模組織、類似職務(wù)的薪酬應(yīng)大致相同。組織若是

提供比行業(yè)內(nèi)其他組織工資水平更有吸引力的薪酬，那一定能吸引更多的求職者，留住優(yōu)秀人才。同時組

織還要定期進(jìn)行外部薪酬市場調(diào)查，制定合理的薪酬制度，保證薪酬外部公平。

（2）內(nèi)部公平

內(nèi)部公平即同一個組織中不同職務(wù)所獲薪酬應(yīng)與各自的貢獻(xiàn)成正比。員工的薪酬差異要根據(jù)勞動的復(fù)

雜程度、技能水平、責(zé)任大小、貢獻(xiàn)多少而定，通過這種差異體現(xiàn)多勞多得的原則。

（3）薪酬管理過程的公平性

薪酬分配程序包括崗位評估、員工績效評估、薪酬制度實施、員工反饋等步驟，每一個環(huán)節(jié)都應(yīng)該是

透明、公平的。相對公開、透明的薪酬制度能傳遞出一種積極信息，表明這個制度是公平的、這個組織對

員工是高度信任的，這樣組織才能更好地運轉(zhuǎn)，獲得更高的績效。

（-）競爭性原則

在人力資源市場中，組織的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才能戰(zhàn)勝競爭對手，引進(jìn)所需人才。組織究竟應(yīng)將

薪酬水平定在市場價格的哪一段，要視本組織財力、所需人才的具體條件而定，但其內(nèi)部核心人才的薪酬

水平至少不應(yīng)低于市場平均水平。一般情況下，組織員工的工資水平應(yīng)該比行業(yè)平均水平高15%,這樣既

不會使組織負(fù)擔(dān)過重，又可以達(dá)到吸引、激勵和留住員工的H的。

（三）激勵性原則

組織要在內(nèi)部各類、各級薪酬水平上，適當(dāng)拉開差距，真F體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，以發(fā)揮薪酬的激

勵作用。要避免“大鍋飯”式的平均主義分配制度。激勵性就是差別性，這要求組織在不同的部門、不同

的市場、不同的發(fā)展階段采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)和發(fā)放方式。另外，薪階方案應(yīng)該公開，能讓員工了解自己

能夠得到的利益，r解其利益與其貢獻(xiàn)、能力、表現(xiàn)的聯(lián)系，充分發(fā)揮物質(zhì)利益的激勵作用。

（四）經(jīng)濟(jì)性原則

提高組織的薪酬水平，固然可以增強組織在薪酬方面的競爭性和激勵性，但同時不可避免地導(dǎo)致其人

力成本的上升。所以薪酬制度不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約，員工的薪酬水平還應(yīng)聯(lián)系員工的績效來考慮。

（五）合法性原則

組織薪酬制度必須符合國家的政策法律。我國有關(guān)員工薪酬待遇方面的政策法律正處于不斷完善的過

第II頁

程當(dāng)中，對于已經(jīng)出臺了的政策法律一定要在實踐中嚴(yán)格執(zhí)行。

知識點5影響薪酬管理的要素

就目前各個組織薪酬情況來看，不同的組織為相同職位提供的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)是存在差異的，而

且同一組織內(nèi)部的不同員工的最終薪酬水平也有著顯著差異，影響薪酬管理的因素簡單可以用PEST法來分

析（圖1-2）。影響因素主要有：

技本砰境

政治環(huán)境

ffi1-2管理的影響因素

（一）組織外部的宏觀因素

（1）社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境

薪酬分配和國民消費水平必然要受到全社會的勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的制約。只有經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速

協(xié)調(diào)發(fā)展，才能為社會平均工資的持續(xù)增長提速提供必需的物質(zhì)基礎(chǔ)。一般來說，社會的平均工資水平及

其增長要和全社會勞動生產(chǎn)率即經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的增長保持合理的關(guān)系。我國的社會平均工資水平低，是由

于勞動生產(chǎn)率比發(fā)達(dá)國家低，而且工資收入增長率也與其大致相當(dāng)。

（2）相關(guān)的政策法規(guī)

為了刺激消費或者為了抑制通貨膨脹，國家在不同時期會根據(jù)不同的經(jīng)濟(jì)政策推行相關(guān)的薪酬政策。

此外，許多國家對「員工薪酬設(shè)定的下限和性別歧視問題都有相應(yīng)的規(guī)定.政府干預(yù)工資是一種不常用但

是很必要的手段，尤其是通過?些基本的工資政策和指導(dǎo)建議，政府的相關(guān)工作發(fā)揮了保證居民收入、穩(wěn)

定社會的作用。政府干預(yù)工資的內(nèi)容主要包括制定并落實最低二資指導(dǎo)制度；推動組織建立健全工資集體

協(xié)商制度；完善工資指導(dǎo)線、勞幻力市場工資指導(dǎo)價和行業(yè)人工成本信息指導(dǎo)；落實艱苦崗位津貼制度等。

工資增不增長，增長多少，已經(jīng)不再僅僅是組織和員工之間的尋情了。政府的干預(yù)和指導(dǎo)，這幾年已經(jīng)發(fā)

揮了很大的作用，受到社會的認(rèn)可。比如最低工資指導(dǎo)線的制定，工資集體協(xié)商制度的推動等，越來越成

為政府的重要政策。

（3）勞動力市場供求情況

人力資源的需求是一種派生F產(chǎn)品市場與服務(wù)市場的需求，由此導(dǎo)致薪酬決策受經(jīng)濟(jì)發(fā)展與勞動力市

場的制約，當(dāng)勞動力供大于求的時候，求職困難，員工往往愿意接受較低的薪酬水平。而當(dāng)勞動力供不應(yīng)

求時，組織為了吸引和留住人才，會競相提高待遇。這些情況會對組織整體的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影

響。同時勞動力市場供求情況與職業(yè)需求彈性、勞動力可替代性有關(guān)。

（4）地區(qū)差異

第12頁

不同地區(qū)的組織的薪酬水平也是不同的，甚至同一組織不同地區(qū)的員工薪酬水平也不盡相同。例如某

企業(yè)在上海、深圳、成都等地區(qū)都有分公司，那么顯然同樣的崗位在不同的城市薪酬水平不同，也就是說,

薪酬水平要受到地區(qū)環(huán)境因素的影響。因為員工的正常收入至少應(yīng)該能夠支付家庭的基本生活費用，而家

庭生活費用乂與居民的消費習(xí)慣和當(dāng)?shù)匚飪r水平有關(guān)，不同地區(qū)的收入水平和生活指數(shù)都是不同的。

（5）行業(yè)差異

組織所在的行業(yè)不同以及業(yè)務(wù)不同也會影響到其薪酬水平。比如金融行業(yè)和一般的食品行業(yè)的薪酬水

平差距就極為可觀。但是一般來說，屬于同一行業(yè)的不同組織之間的薪酬水平差距不會太大，否則收入低

的組織員工隊伍就不穩(wěn)定。

（6）商會與工會的力量

某一地區(qū)某一行業(yè)的工資水平往往是商會（業(yè)主或者經(jīng)理的聯(lián)合）與工會談判的結(jié)果。一般會出現(xiàn)兩

種情況：一種是商會勢力較大，薪酬可能被壓低；另一種則是工會勢力更大，使最后薪酬可能會提高。

（7）稅收比例

稅收是財政收入的最主要來源，稅收對國家、組織和個人的影響都是直接的。對居民工資收入影響最

大的稅收，就是個人所得稅。

我國個人所得稅的納稅義務(wù)人涉及在中國境內(nèi)居住并有所得的個人，以及不在中國境內(nèi)居住而從中國

境內(nèi)取得所得的個人，包括中國國內(nèi)公民，在華取得所得的外籍人員和港、澳、臺同胞。個人所得稅分為

境內(nèi)所得和境外所得，主要包括以下內(nèi)容：工資、薪金所得；人體工商戶的生產(chǎn)、經(jīng)營所得；對企事業(yè)單

位的承包經(jīng)營、承租經(jīng)營所得；勞務(wù)報酬所得；稿酬所得；特許權(quán)使用費所得；利息、、股息、紅利所得；

產(chǎn)租賃所得；產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得；偶然所得；其他所得。國家政府往往通過稅收進(jìn)行經(jīng)濟(jì)的宏觀調(diào)控，稅收的本

質(zhì)要求是取之于民用之于民，但是對于員工個體來說，當(dāng)工資收入一定的時候，個人所得稅起征點越低，

稅收比例越大，個人所得稅就越高，員工直接可支配的收入就越小。所以，稅收比例是影響員工工資收入

不可忽略的因素之一。

（二）內(nèi)部組織因素

（1）組織的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容

例如I，在勞動密集型企業(yè)中，員工的勞動成本在總成本中占據(jù)很大比例，而在高新科技企業(yè)中，員工

從事的是科技含量高的腦力勞動，組織需要的員工數(shù)量較少，勞動力成本在總成本中比重不大，這兩種類

型的組織的薪酬體系及制度必定不同。

（2）組織戰(zhàn)略

組織戰(zhàn)略定義了其核心競爭力，使組織明確自身需要搭建什么樣的架構(gòu)，如何吸引和培養(yǎng)人才。組織

薪酬體系的設(shè)計必須以組織戰(zhàn)略為出發(fā)點，薪酬政策必須與組織戰(zhàn)略匹配。組織如果定位于市場上的佼佼

者，而薪酬標(biāo)準(zhǔn)卻屬于中檔水平，并且只獎勵有出色業(yè)績的高管人員，那么組織的目標(biāo)技然建以實現(xiàn)，其

正確的做法應(yīng)當(dāng)是提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立獎勵機制，對于做出業(yè)績的所有人都給予獎勵。

（3）薪酬策略

第13頁

常見的薪酬策略有三種：領(lǐng)先型薪酬策略、跟隨型薪酬策略、滯后型薪酬策略。有些組織希望提供一

流的薪酬，吸引一流的人才；有些組織希望提供低于行業(yè)水平的薪酬，以期保持成本優(yōu)勢。實際上，許多

組織不止采取一種薪酬策略，并且會根據(jù)不同的職業(yè)類別制定不同的薪酬策略。一般來說，重要的技術(shù)工

人薪酬水平高于市場平均水平，而其他工人則等于或低于市場平均水平。

（4）組織經(jīng)營狀況和擔(dān)負(fù)能力

組織經(jīng)營狀況直接決定著員工的工資水平。經(jīng)營好的組織，其薪酬水平相對較為穩(wěn)定而且有較大的增

幅，而那些經(jīng)營業(yè)績較差的組織，其薪酬水平相對較低而且不具備保障.員工的薪酬還與組織負(fù)擔(dān)能力的

大小存在著非常直接的關(guān)系，如果組織負(fù)擔(dān)能力強，則員工的薪酬水平高且穩(wěn)定；如果薪酬負(fù)擔(dān)超過了組

織的承受能力，那么組織就會嚴(yán)重虧損、停業(yè)甚至破產(chǎn)。

（5）組織的文化和人才價值觀

組織的文化和人才價值觀只有被每一位員工都認(rèn)同時，才能在組織內(nèi)部創(chuàng)造出一種共同語言。而與員

工利益密切相關(guān)的薪酬分配就可以強化和傳遞組織文化和人才價值觀：一是從各種分配形式的設(shè)計方面來

考慮，如果組織強化績效導(dǎo)向的文化，則績效工資設(shè)置比例要大，如果組織強化崗位導(dǎo)向的文化，則基本

工資的設(shè)置比例要大；二是從考核與分配的結(jié)合方面來考慮，如果組織強化員工之間的團(tuán)隊協(xié)作，則考慮

要素中應(yīng)加大團(tuán)隊協(xié)作的權(quán)重。有效的整體性薪酬體系是建立在支持組織文化基礎(chǔ)之上的，這是使薪酬投

資得到回報的必要條件。

（三）員工及崗位因素

（1）教育水平

員工的教育水平是衡量員工工作能力和員工對組織貢獻(xiàn)的一項重要參數(shù)。因此，一般來說，學(xué)歷較高

或者接受較多教育訓(xùn)練的員工，薪酬水平會相對較高。

（2）工作年限與經(jīng)驗

在組織工作時間較長的員工，積累的職務(wù)經(jīng)驗及技巧等對組織有更大的重要性，薪酬肯定也會高一些。

另外，組織需要補償員工在工作過程中不斷學(xué)習(xí)各種技能所耗費的時間、體能、金錢乃至心理壓力等直接

成本，從而促進(jìn)員工不斷學(xué)習(xí)新技術(shù)，提高對組織的貢獻(xiàn)。

（3）工作技能

組織愿意支付高薪給兩種人，一是掌握核心技術(shù)的專才，二是閱歷豐富的通才。前者的作用不言而喻,

后者則可以有效整合組織內(nèi)的各項資源，產(chǎn)生綜合效益。隨著科技的進(jìn)步，人才之爭愈演愈烈，所以員工

和組織都必須重視提升專業(yè)技能和綜合能力，最終為組織績效的提局做出貢獻(xiàn)。

（4）工作績效

績效表現(xiàn)會影響薪酬。員工的薪酬受其個人或者所在團(tuán)隊的工作表現(xiàn)的影響。而對于任何崗位的員工,

在不同時期的絕對或者相對工作表現(xiàn)肯定是變化的，對于表現(xiàn)好，貢獻(xiàn)大的階段，給予的薪酬應(yīng)該相對較

高；反之則較低。健全的薪酬體系的一項基本特征，就是在薪酣支付上盡可能地考慮員工的工作績效。

（5）發(fā)展?jié)摿?/p>

第14頁

組織對員工支付的薪酬并不總是針對員工現(xiàn)時的績效，有時也會考慮到與員工發(fā)展?jié)摿ο嚓P(guān)的未來績

效。具有較大發(fā)展?jié)摿φ撸梢缘玫捷^多的非貨幣形式的薪酬。

（四）工作因素

（1）職務(wù)和責(zé)任

薪酬的工作因素主要體現(xiàn)在職務(wù)的差別上。通常情況下，職務(wù)高的人權(quán)力大，責(zé)任也重，因此其薪資

水平也相對較高。例如，決策層的領(lǐng)導(dǎo)可能會采取年薪制或者再加上一定股份，生產(chǎn)工人則有可能采取計

件制，銷售代表則可能以提成為主要的發(fā)薪方式等。不同職務(wù)的薪酬會有很大差別，有時候即使是統(tǒng)一職

務(wù)，薪酬也會不同，這就有可能是由于個人能力不同所導(dǎo)致。

（2）工作量

不管是按時計薪還是按件計酬，通常工作量較大的時候，員工的薪酬水平會比較高。這種現(xiàn)實的工作

量差別是導(dǎo)致薪酬水平高低差別的基本原因。

知識點6薪酬管理發(fā)展的趨勢

（一）薪酬內(nèi)容全面化

薪酬作為組織人才戰(zhàn)略的重要調(diào)節(jié)杠桿，在整個人力資源管理系統(tǒng)中居于核心地位。人們對于薪酬管

理重要性的認(rèn)識也是日益加深。同時隨著薪酬現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)的發(fā)展加上各種薪酬管理理論在組織薪酬管理實踐

中的不斷滲透，薪酬管理內(nèi)容更加豐富多元。組織性質(zhì)、管理模式的變革帶動了薪酬的發(fā)展，其成分和結(jié)

構(gòu)等也在不斷變化延伸。

（-）薪酬結(jié)構(gòu)去等級化

“寬帶薪酬”的概念在近幾年備受推崇，究其原因就是它在一定程度上打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等

級制度，縮小了等級差距所帶來的薪酬差距，引導(dǎo)員工的注意力從職位晉升或者薪酬等級晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)

展和能力的提高方面，同時給予了績優(yōu)者比較大的薪酬上升空間，進(jìn)而確保了組織對員工的有效激勵?！皩?/p>

帶薪酬”在此代表的就是去等級化的薪酬結(jié)構(gòu)改良模式，以此減少職位或者薪酬等級所引發(fā)的各種問題。

（三）薪酬目標(biāo)長期化

人才在組織發(fā)展中占據(jù)了重要的地位，因此薪酬作為吸引和留住人才的手段必須充分發(fā)揮其有效功能。

現(xiàn)在越來越多的組織開始重視對于核心技術(shù)人才和管理人才的長期激勵，比如通過股權(quán)紅利或者各種福利

的發(fā)放等方式，以期達(dá)成留住關(guān)鍵人才和技術(shù)人才，穩(wěn)定員工隊伍，保障組織長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)…

（四）薪酬制度透明化

此前關(guān)于薪酬制度問題，眾人還是持較為保守的意見，認(rèn)為薪酬需要保密，因為透明的薪酬容易引發(fā)

組織中的橫向比較，員工之間產(chǎn)生妒忌和不滿，影響組織的正常運行。但是反而言之，這恰恰是管理無能

的驗證，因為不透明，所以會使得整體員工對組織實際薪酬制度和政策產(chǎn)生懷疑，容易滋生暗箱操作，惡

性競爭等現(xiàn)象。相反，將薪酬制度、政策透明化處理將會有利亍管理者積極的引導(dǎo)員工健康競爭，把薪酬

透明建立在公平、公正、公開的基礎(chǔ)之匕甚至采取邀請員工參與相關(guān)工作的做法，這些都將會更有利于

第15頁

組織薪酬制度的制定和施行。

（五）福利方式彈性化

福利在組織薪酬中占據(jù)的比例一般不會太高，但是福利又確實屬于薪酬管理的重要組成部分。許多時

候，組織對員工福利的投入并不少，但卻往往會被員工忽視甚至產(chǎn)生不滿。而且由于個人偏好的原因，組

織難以完全滿足各種需求。而對于這個問題，一些組織開始采取有選擇性的福利，也可以稱作''自助式福

利”，即讓員工在規(guī)定范圍內(nèi)選擇自己喜愛和需要的福利組合，在最大程度上滿足員工的需求，提高員工

的滿意度，增加組織的團(tuán)隊和諧度與向心力。

第三節(jié)薪酬管理的基本理論

?知識體系

知識點1工資理論與薪酬的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究

（一）早期的工資理論

（1）工資決定理論

工資決定理論是亞當(dāng)?斯密和大衛(wèi)?李嘉圖等古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出的工資理論。該理論的主要觀點是：

工資由勞動者及其家庭所必需的生活費用決定；工資水平的上升或下降會導(dǎo)致勞動力供給量的變化，從而

使工資最終處在維持勞動者生存的水平上。

這種理論一定程度上反映了資本士義發(fā)展初期的狀況，并且為最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確立提供了理論基礎(chǔ)，

也有學(xué)者認(rèn)為這一理論仍適用r今天那些發(fā)展程度很低的前工業(yè)化國家。但該理論存在不少缺陷，主要是

隨著馬爾薩斯人口規(guī)律作用條件的變化，工資與勞動力價格變動的現(xiàn)實關(guān)系難以得到解釋。因此，這一理

論逐漸被拋棄。

（2）最低工資理論

威廉?配第曾提出過最低工資的思想。其基本觀點是：工資和其他商品一樣，有一個自然的價值水平,

即最低生活資料的價值；工資水平就是維持工人生活所必需的生活水平。如果低r這個水平，工人的最低

生活將無法維持，資本家也就失去了繼續(xù)生產(chǎn)財富的基礎(chǔ)。

最低工資理論盡管過于簡單，但它卻是政府宏觀工資調(diào)節(jié)和企業(yè)微觀工資管理的基本理論依據(jù)之一。

例如，該理論提出了最低薪酬水平必須考慮員工及其家屬的最低生活保障；企業(yè)需要聯(lián)系物價水平和生活

指數(shù)變動等因素來確定員工基本薪酬的增長等觀點。

（3）工資基金理論

工資基金理論強調(diào)了勞動需求對工資的影響，其主要代表人物是英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰?斯圖亞特?穆

第16頁

勒。工資基金理論認(rèn)為，對一個國家來說，在一定時期內(nèi)的資不總額是一個固定的量，其中用于支付工資

的部分，即工資基金也是一個固定的量。工資基金決定于資本E扣除了用于補償及其設(shè)備消耗、購買原材

料等生產(chǎn)資料耗費和利潤之后的剩余。

工資基金理論存在一些明顯的缺陷，例如，該理論提出的月于支付工資的費用比例和勞動力數(shù)量在特

定的時間內(nèi)是不變的，不符合事實。因為現(xiàn)實中工資基金所占的比例和勞動力數(shù)量時刻都在變動。所以，

該理論的創(chuàng)設(shè)者穆勒本人后來也放棄了這一觀點。

(二)工資決定理論

(1)基于邊際勞動生產(chǎn)力的工資決定理論

邊際生產(chǎn)力理論被認(rèn)為是現(xiàn)代工資理論的基礎(chǔ)，它表明了企業(yè)支付能力對工資的影響、工資變動趨勢

等問題，主要代表人物是美國的經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰-貝茨?克拉克等。

邊際生產(chǎn)力是指廠商最后追加的生產(chǎn)要素單位的生產(chǎn)力。該理論認(rèn)為工資決定于勞動的邊際生產(chǎn)力，雇

主雇傭的邊際工人的產(chǎn)量等于付給他們的工資，也就是勞動力的邊際收入等于勞動力的邊際成本，即增加工

人帶來企業(yè)總收入增加的部分等于增加工人帶來組織總成本的增加，這個均衡點就是勞動力的最佳雇傭點。

(2)供求均衡工資理論

馬歇爾提出了供求均衡工資理論，從勞動的需求與供給兩人方面來說明工資的市場決定機制。馬歇爾

認(rèn)為，工資是勞動生產(chǎn)要素的均衡價格，即勞動力的需求與供給達(dá)到平衡時的價格。從勞動力的需求來看,

工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力，廠商愿意支付的工資水平是由勞動的邊際生產(chǎn)力決定的；從勞動的供給方

來看，工資取決于勞動力的生產(chǎn)成本與閑暇的效用。

均衡工資理論雖然較為貼近企業(yè)的實踐，但它以勞動力市場買賣雙方的完全競爭為假設(shè)前提；隨著勞

動力市場雇主和工會雙方組織力量的成長，這個前提也受到了挑戰(zhàn)，因為工資的分配越來越取決于市場均

衡之外的爭議和權(quán)力之爭。

(3)效率工資理論

效率工資理論是在2()世紀(jì)80年代發(fā)展起來的，該理論由諸多的理論模型組成。該理論首先界定了效

率工資的內(nèi)容，認(rèn)為工人在勞動中總是盡可能地少出力，因此勞動效率的發(fā)揮需要有效的監(jiān)督，但監(jiān)督是

需要成本的，而且在信息不完全的情況下，對勞動力的監(jiān)督是比較困難的。這就需要兩種激勵機制的作用：

一是把工資定在一個較高的水平.匕工資越高，勞動效率越高；二是失業(yè)的威脅也可以促使工人努力工作。

因此，工人在生產(chǎn)過程中的努力程度是實際工資的函數(shù)，在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決

于生產(chǎn)過程中投入的勞動要素數(shù)量和1.人的努力程度。雇主出于利潤最大化的追求，即使在芬動力市場處

于供大于求的情況下，也不會通過降低工資來多雇用工人，因為降低工資會導(dǎo)致工人努力程度的普遍下降,

使企業(yè)處于更加不利的狀態(tài)。所以，雇主不會因為失業(yè)現(xiàn)象和低工資的誘惑而解雇原有的員工雇用新員工。

(三)工資差別理論

(1)早期工資差別理論

亞當(dāng)?斯密是工資差別理論的創(chuàng)始人之一。他認(rèn)為造成不同職業(yè)和工人之間工資差別的原因主要有兩

第17頁

大類：一類是不同的“職業(yè)性質(zhì)”；另一類是工資政策。斯密所指的職業(yè)性質(zhì)與工資收入差別之間的關(guān)系,

實際上就是現(xiàn)代崗位和職務(wù)工資制的基礎(chǔ)。不同的工作崗位、不同的職業(yè)，對勞動者素質(zhì)的要求是不盡相

同的，自然就產(chǎn)生差異化的工資。

斯密探討了宏觀工資與工資差別之間的關(guān)系，指出政府不適當(dāng)?shù)墓べY政策會扭曲勞動力市場上的供求

關(guān)系，例如，限制了職業(yè)間的競爭，阻礙了勞動力的自由流動等。這一觀點對政府的宏觀工資調(diào)控具有非

常重要的理論和實踐指導(dǎo)意義。

（2）新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資差別理論

新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中的工資差別理論的典型代表人物是斯蒂格利茨，他在其所著的《經(jīng)濟(jì)學(xué)》一書中，對

于工資差別做了系統(tǒng)的解釋。

①補償性差別主要是基于職業(yè)和工作性質(zhì)所產(chǎn)生的報酬差異。

②生產(chǎn)率差別是基于員工個人的勞動生產(chǎn)效率所產(chǎn)生的報酬差異。

③信息不完全差別主要是因為勞動者不具有勞動力市場上完整的工作所導(dǎo)致的報酬差別。

④勞動力流動不完全對工資差別的影響，是指由于勞動力不能自由地變換職業(yè)，因而造成工資差別無

法得到有效的消除。

（3）人力資本理論與工資差異形成

人力資本理論的創(chuàng)始人包括美國的經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多?舒爾茨和加里?貝克爾等。按照人力資本理論，

人力資本是由人力資本的投資形成的，是存在于人體中的知識和技能等存量總和。

從個體勞動者的角度來講，一個人的人力資本含量越高，其勞動生產(chǎn)率越高，邊際產(chǎn)品的價值也就越

大；反之，其勞動生產(chǎn)率越低，邊際產(chǎn)品的價值也就越小。同樣，在勞動力市場上，人力資本含量高的勞

動者應(yīng)該得到較好的工作和較高的待遇，這是內(nèi)在人力資本的價值表現(xiàn)。只有使每個勞動力的人力資本價

值都得到體現(xiàn)，社會總體勞動力資源才能得到有效配置。

知識點2薪酬的管理學(xué)研究

（一）科學(xué)管理與薪酬理論

（1）早期工廠模式的薪酬管理

①工資是一種控制工具。由于工廠的來源是小農(nóng)，他們?nèi)狈趧蛹寄芎图o(jì)律的約束，在向熟練工人的

轉(zhuǎn)變過程中，早期的工資管理的激勵職能與懲罰職能是相互并用的。

②雇傭者的主觀決策是主導(dǎo)。建立在家庭手工基礎(chǔ)上的早期工廠制度中，雇傭者充當(dāng)著支配性的決策者。

③工資是獲取勞動力的手段。在工廠制的早期階段，雇主以可維持生存的生產(chǎn)時間作為計酬標(biāo)準(zhǔn)，以

最低的工資獲取勞動力。

（2）科學(xué)管理模式下的薪酬管理

科學(xué)管理模式下的薪酬管理理念來自“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，認(rèn)為金錢是工人努力工作、提高勞動生產(chǎn)率的

主要激勵手段。這種薪酬管理的理念實現(xiàn)了工作與薪酬管理的結(jié)合，并且關(guān)注人工成本的控制，通過提高

第18頁

勞動者的工作效率使總收入水平提高，進(jìn)而使得資本和勞動收益都提高。泰勒還提出了系統(tǒng)的差別計件工

資制，使其成為科學(xué)管理中的薪酬主導(dǎo)模式。

同時，科學(xué)管理模式階段也誕生了很多有特色的薪酬實踐模式。例如，甘特的“任務(wù)獎金”的激勵制

度，斯坎倫提出的團(tuán)體激勵計劃等，在科學(xué)管理時期，績效薪酬、團(tuán)隊薪酬等現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的理念己

經(jīng)開始萌生。

（二）行為科學(xué)與薪酬理論

行為科學(xué)理論對于薪酬管理的影響始于埃爾頓?梅奧的霍桑實驗，之后，馬斯洛、赫茨伯格等很多具

有心理學(xué)知識的管理學(xué)家都為行為科學(xué)理論作出了巨大貢獻(xiàn)。行為科學(xué)的諸多理論中與薪酬管理結(jié)合最緊

密的是需要層次理論、雙因素理論、期望理論和公平理論。

（1）馬斯洛的需要層次理論

①主要觀點

馬斯洛認(rèn)為每個人的需求都可以排列成五個層次的縱向結(jié)構(gòu)，具體包括生理需求、安全需求、社交需

求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。其中最低層次的生理需求，最高層次的是自我實現(xiàn)需求。馬斯洛認(rèn)為，個

人需求是逐層上升的，當(dāng)一種需求得到滿足之后，另一種更高層次的需求就會占上導(dǎo)地位。

②對薪酬管理的啟示

基本工資必須足夠滿足員工的基本生活需求。報酬只有與員工的成就、對員工的認(rèn)可或贊同相配合時,

才能具有較強的激勵作用。分享成功的報酬計劃有助于滿足員工高層次的需求，因而具有激版作用。

（2）赫茨伯格的雙因素理論

①基本觀點

美國心理學(xué)家赫茨伯