華中師范大學網(wǎng)絡教育學院

《薪酬管理》練習測試題庫及答案本科

一.名詞解釋

1.薪酬

薪酬是指雇員由于雇傭關系H勺存在而從雇主那里獲得的所有多種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務和福利。

2.薪酬管理：薪酬管理是指一種組織針對所有員工提供的服務來確定他們應當?shù)玫紿勺酬勞總額以及酬勞構(gòu)造和酬勞形式

的一種過程。

3.崗位設置：崗位設置是對組織戰(zhàn)略規(guī)劃時逐漸分解，從而確定每個員工所完畢的工作，包括了業(yè)務流程、組織機構(gòu)設

計、部門職責、崗位確定和職務設計。

4.人員招聘與培訓：人員招聘與培訓指組織在員工崗位確定后來，通過規(guī)劃、招聘、測評、定向、培訓、鼓勵等，對員

工能力的開發(fā)、評價，使人與事到達最佳匹配。

5.崗位評價：崗位評價是根據(jù)工作分析獲得的工作資料來確定每個工作對于組織的相對價值，并對不一樣工作進行比較，

從而確定每個工作的貨幣價值。

6.集體談判決定工資：集體談判決定工資，是指職工代表與企業(yè)代表，衣法就企業(yè)內(nèi)部日勺工資分派制度、工資分派形式、

工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。

7.成本領先戰(zhàn)略：是企業(yè)通過一系列針對成本戰(zhàn)略H勺實用政策來獲得在某個行業(yè)內(nèi)歐I成本優(yōu)勢，獲得高于行業(yè)平均水平

的收益。其特點是以本行業(yè)最低的生產(chǎn)和銷售成本獲得市場競爭的領先地位。

8.企業(yè)文化：是一種組織概念或者是組織原則，它涵蓋了組織的工作完畢方式以及組織中人員的甄選、開發(fā)、管理以及

酬勞的方式。

9.薪酬評價要素：就是企業(yè)確定員工薪酬總額口勺根據(jù)，它決定著薪酬的導向。

10.內(nèi)部公平性原理：是指薪酬制度的設計或合適的工資水平11勺設定要適合工作或職位的內(nèi)在價值。

11.工作分析：是指理解一種工作（或職位）并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能理解這種工作（或者職位）

的過程。

12.排序法：是一種最簡樸的職位評價措施，它根據(jù)總體上界定的職位日勺相對價值或者職位灼于組織成功所作出的J奉獻

來將職位進行從高到低11勺排列。

13.分類法：是一種將多種職位放人事先確定好的不一樣職位等級之中的J一種職位評價措施。

14.要素比較法：是通過多次選擇酬勞要素，并據(jù)之分別對職位進行多次排序II勺一種量化的職位評價技術(shù)。

15.薪酬的外部競爭性：是指一家企業(yè)的薪酬水平高下并由此產(chǎn)生日勺在勞動力市場上日勺競爭能力大小。

16.薪酬水平：是指具有競爭性的不一樣組織之間、不一樣組織口勺相似或相似部門或職位之間的薪酬關系。

17.薪酬調(diào)查：是指企業(yè)通過搜集市場上的多種有關企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬構(gòu)造等方面的信息來判斷其他企

業(yè)所支付的薪酬狀況口勺過程。

18.績效：是員工通過努力所到達的對企業(yè)有價值的成果。

19.績效獎勵計劃：是指員工的薪酬伴隨個人、團體或組織績效口勺某些衡量指標所發(fā)生的變化而變化H勺一種薪酬設計。

20.職位薪酬體系:就是首先對職位自身的價值作出客觀的評價，然后再根據(jù)這種評價H勺成果來賦予承擔這一職位工作的

人與該職位的價值相稱H勺薪酬這樣一種基本薪酬決定制度。

21.技能薪酬體系:是指組織根據(jù)一種人所掌握H勺與工作有關的技能、能力以及知識H勺深度和廣度支付基本薪酬的一種酬

勞制度。

22.績效加薪：是根據(jù)雇員個人績效而增發(fā)H勺獎勵性薪酬。

23.薪酬構(gòu)造：就是指同一組織內(nèi)部日勺不一樣職位所得到日勺薪酬之間的互相關系。

24.薪酬變動范圍：也可以被稱為薪酬區(qū)間，是指在某一薪酬等級內(nèi)部容許薪酬變動的最大幅度。

25.整體薪酬模式：是指企業(yè)在員工充足參與的基礎上，建立每個員工不一樣的薪酬組合系統(tǒng)，并定期伴隨他們愛好愛

好和需求的變化的一種薪酬制度。

26.薪酬計劃：是指管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。

27.勞動分派率：指企業(yè)所獲得的附加價值中，有多少用于薪酬發(fā)放。

28.盈虧平衡點：是指在該點處企業(yè)銷售產(chǎn)品和服務所獲得的收益恰好可以彌補其總成本（含固定成本和可變成本）而

沒有額外I內(nèi)盈利。

29.人工成本：是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，因使用勞動力而發(fā)生日勺所有費用。

30.薪酬支付：是企業(yè)用一定的薪酬回報員工的過程。

31.薪酬計策形式：是指計量員工實際勞動付出量并由此確定勞動酬勞所得量日勺形式。

32.計件薪酬：是按照員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完畢的作業(yè)量，根據(jù)預先規(guī)定的計件單價計算薪酬的一種薪酬形式。

33.薪酬體現(xiàn)形式：是指員工所得到口勺總薪酬日勺構(gòu)成形式。

34.特殊狀況下U勺薪酬支付：是指按照法律規(guī)定或者協(xié)議的約定，在非正常的工作狀況下或臨時離動工作崗位，由用人

單位支付給員工的薪酬。

35.專業(yè)技術(shù)工作：是指運用既有U勺知識和經(jīng)驗來處理企業(yè)經(jīng)營中所碰到的多種技術(shù)或管理問題，協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目

叢川、J工作。

36.東道國國民：是指企業(yè)在本國的辦事處或制造工廠工作U勺外國公民。

二填空題

1.人力資源管理的5P模型是指__；

2.個人業(yè)務承諾計劃(PBC)從三個方面進行考核的內(nèi)容是—;—：—o

3.薪酬的支付的種類有一:一;―-

4.制定薪酬戰(zhàn)略要處理五個方面H勺問題是一;一;一;一:一。

5.薪酬戰(zhàn)略包括三個層面的內(nèi)容是一；一;一。

6.企業(yè)發(fā)展階段重要有一:一;—;一:一o

7.企業(yè)發(fā)展演變時特點_；_；_：_o

8.從源頭上來講，職能型文化H勺支持者包括一；一;—;一。

9.一般而言企業(yè)重要選擇的薪酬評價要素有一：一;一：一。

10.工作分析的重要措施有一;一;一;—:一;—；一。

H.排序法可以劃提成三種類型是:_o

12.要素計點法中一般包括的三大要素是一;一;一o

13.要素比較法選擇H勺酬勞要素有一：—：—：一：—。

14.從薪酬決策的角度來看，確定企業(yè)的薪酬水平有四種可供選擇的方略是—；—；一：一。

15.影響薪酬水平?jīng)Q策日勺重要原因可以大體上歸結(jié)為三個層面是一；_:一。

16.經(jīng)濟學家把市場分為三大類是__；_：_o

17.員工個人績效日勺高下重要取決于四個方面的J原因是一;一;一;—。

18.馬斯洛的需求層次認為，人的需要包括—：—：—：—：—。

19.薪酬體系重要構(gòu)成部分包括一：一。

20.冰山模型認為，一種人的績效行為能力是由—；—：—;一;一五大要素構(gòu)成I付。

21.員工福利的特性包括口勺內(nèi)容有—；一；一;一;一o

22.我國法律規(guī)定的社會保險有_；_：_o

23.企業(yè)養(yǎng)老金計劃有三種基本形式是_o

24.股票期權(quán)的來源有一；一；一。

25.行使期權(quán)購股的方式一般有一;一;一。

26.在最高薪酬等級的中值和最低薪酬等級"勺中值一定的狀況下，各薪酬等級中值之間的級差越_，則薪酬構(gòu)造中的等

級數(shù)顯就越一。反過來，各薪酬等級中值之間的級差越—，薪酬構(gòu)造中的等級數(shù)最就越—。

27.薪酬等級的區(qū)間中值級差越—，同一薪酬區(qū)間的變動比率越—，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越—。相反，薪酬等級

的區(qū)間中值級差越—，同一薪酬區(qū)間的變動比率越一，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越一。

28.整體薪酬的內(nèi)容包括—；一；—；一;一o

第一，以職位為基礎的薪酬體系。第二，可變薪酬在薪酬總額中所占比例高。第三，薪酬水平一般低于市場平均水平。

5.流程型文化口勺特點是什么？

第一，以客戶滿意為導向來確定價值鏈；第二，基于團體和互相學習的工作關系，共同承擔責任；第三，非常強調(diào)質(zhì)

量和改善；第四，以定量和定性措施來測量成果；第五，圍繞流程和供應鏈來設定部門。

6.網(wǎng)絡型文化FJ勺特點是什么？

第一，以合作人方式分派權(quán)力；第二，強調(diào)對企業(yè)總體目的J時奉獻；第三，以“協(xié)議”方式在重要合作人間形成網(wǎng)絡。

7.薪酬評價要素的類型有哪些？

第一，員工所在崗位價值以及責任。第二，員工日勺工作績效。第三，員工H勺工作能力。第四，勞動刀市場的薪酬水平。

8.職位評價措施有哪些種類？

第一，量化評價法,第二，非量化評價法

9.排序法1勺操作環(huán)節(jié)是什么？

第一，獲取職位信息。第二，選擇酬勞要素并對職位進行分類。第三，對職位進行排序。

10.薪酬水平的決策有哪些類型？

第一，領導型薪酬方略。第二，跟隨型薪酬方略。第三，滯后型薪酬方略。第四，混合型薪酬方略，

11.能力薪酬體系的實行要點是什么？

第一，確定哪些能力是支持企業(yè)戰(zhàn)略，為組織發(fā)明價值，從而應當獲得酬勞的。第二，確定這些能刀可以由哪些品質(zhì)、

特性和行為組合體現(xiàn)出來，即具有何種品質(zhì)、特性以及行為的員工最有也許是績效優(yōu)秀者。第三，檢杳這些能力與否

真口勺使得員工H勺績效與眾不一樣。只有那些真正有特色口勺能力和行為才能被包括在內(nèi)。第四，評價員工能力，將能力

與薪酬結(jié)合起來。

12.福利存在的問題和發(fā)展趨勢怎樣歐I?

福利存在的問題：第一，企業(yè)和員工在對福利11勺認識上存在某些混亂。第二，福利成本居高不下。第三，福利II勺低回

報性。第四，福利制度缺乏靈活性和針對性。福利的發(fā)展趨勢：福利啊彈性化。

13.員工福利重要包括哪些類型？

第一，法定社會保險。第二，企業(yè)補充保險計劃。第三，法定休假。第四，員工服務福利。

14.鼓勵薪酬有哪些類型？

第一，生產(chǎn)工人鼓勵計戈小第二，其他專業(yè)人員鼓勵計劃；第三，組織的整體鼓勵計劃。

15.我國國有企業(yè)中引入股票期權(quán)意義在哪里？

笫一，減少了委托一一代理關系中代理成本。第二，鼓勵經(jīng)理人充足發(fā)揮其潛能，保持企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。

16.試論述我國國有企業(yè)中引入股票期權(quán)的局限性？

第我國國有企業(yè)中引入經(jīng)理人股票期權(quán)的外部環(huán)境尚未成熟。第二，拉大集團內(nèi)部的收入差距，也許會激化國有

企業(yè)已經(jīng)有矛盾。第三，會導致一部分國有資產(chǎn)流失。第四，經(jīng)理人自有資金有限，無力行權(quán)。第五，推行股票期權(quán)

仍存在某些法律障礙。

17.薪酬構(gòu)造的內(nèi)容有哪些？

第一，薪酬的I等級數(shù)量；第二，同一薪酬等級內(nèi)部日勺薪酬變動范圍（最高值、中間值以及最低值）；第三，相鄰兩個薪

酬等級之間的交叉與重疊關系。

18.整體薪酬有哪些特點？

第一，整體性。第二，以員工為中心。第三，重視業(yè)績。第四，多樣化、個性化。第五，關注內(nèi)在薪酬。

19.人工成本過高是怎樣控制的？

第一，薪酬凍結(jié)。第二，延緩提薪。第三，延長工作時間。第四，控制其他費用開支。第五，增長銷售額。第六，提

高勞動生產(chǎn)率。

20.計時薪酬的重要特點是什么？

第一，薪酬額的大小重要取決于員工的技能水平或崗位（職務州勺薪酬原則，基本不受勞動對象和勞幻條件差異H勺影響。

第二，它以既定的薪酬原則和工作時間來計付薪酬，輕易被廣大員工理解和接受。第三，薪酬原則的多少重要是由勞

動復雜程度、技術(shù)等級規(guī)定等原因所決定。第四，計時薪酬適應性強，應用范圍廣。

21.薪酬支付的原則是什么？

第一，法定貨幣支付原則。第二，直接支付給本人的J原則。第三，全額支付原則。第四，及時支付原則。第五，緊急

支付原則。第六，優(yōu)先清償原則。第七，定地支付原則。第八，訴訟保護原則。第九，平等支付原則。

22.簡述銷售人員薪酬方案設計的環(huán)節(jié)。

笫一，組建新口勺薪酬方案設計團體。第二，評估既有的薪酬計劃。笫三，設計新的薪酬方案。第四，執(zhí)行新的薪酬方

案。第五，對新薪酬方案日勺評價。

23.專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設計應當注意哪吟問題？

第一，專業(yè)技術(shù)人員W、J成熟曲線及其薪酬決定。第二，雙重職業(yè)發(fā)展通道。第三，專業(yè)技術(shù)人員B勺薪酬水平。第四，

專業(yè)技術(shù)人員的薪酬構(gòu)造。

24.駐外人員的薪酬設計原則有哪些？

第一，成本最小化原則。第二，公平性與差異性結(jié)合原則

四、論述

1.人力資源的戰(zhàn)略重要性是什么？

第一，在各工業(yè)化國家，服務行業(yè)在國民生產(chǎn)中的比例普遍增長，雖然在生產(chǎn)性行業(yè)，對顧客的服務對企業(yè)盈利額的

影響也越來越明顯，由于服務質(zhì)量和效率難用機械型口勺管理方式求控制，雇員自身內(nèi)在的素質(zhì)便變得井常重要。第二，

科學技術(shù)的日益發(fā)展導致產(chǎn)品周期明顯縮短，規(guī)定企業(yè)擁有迅速不停地更新產(chǎn)品的人才，以及多技能、靈活性強，具

有創(chuàng)新精神，對企業(yè)忠誠的員工隊伍，這種高質(zhì)量的I雇員難以培養(yǎng)也不輕易取代。第三，近來，世界經(jīng)濟國際化步伐

大大加緊，跨國企業(yè)面對市場的復雜化，文化H勺多元化，對不一樣文化下的員工的管理需要作出一系列重要H勺決策。

第四，雖然在一國經(jīng)營H勺企業(yè)，由于雇員價值觀念和文化素質(zhì)、性別及種族構(gòu)成等等的明顯變化，人口勺管理問題也變

得復雜。

2.薪酬管理與人力資源體系中其他職能之間是怎樣H勺關系？

第一，合理崗位設置是薪酬具有內(nèi)部公平性的基礎。企業(yè)只有對不一樣崗位所規(guī)定的知識和技能、工作的復雜程度、

崗位波及人際關系的難度與頻度、崗位對組織目的的影響程度、工作中的責任與壓力大小等要素進行科學考核，精確界

定各崗位的價值，并以此來確定付酬原則，才能以保證薪資的內(nèi)部公平性。崗位自身設計的不合理會給薪酬管理工作帶

來諸多麻煩，影響薪酬體系鼓勵作用F內(nèi)發(fā)揮。第二，企業(yè)所要招募H勺員工類型、其市場供求關系以及對于準備招募和

甄選”勺候選員工的知識、經(jīng)驗、能力水平所作H勺規(guī)定的高下等，又會直接影響到企業(yè)的薪酬水平、薪酬構(gòu)造和薪酬方

式。對于高級管理人員、高級技術(shù)人員、市場需求不小于供應的人員以及企業(yè)急需的人員，在招聃過程中，企業(yè)必須在

薪酬政策上予以傾斜，使薪資水平定位在市場薪資水平之上，甚至定位在高端水平，以吸引優(yōu)秀人才。而對于一般崗位

日勺人員，由于人數(shù)眾多，市場上R勺供應不小于需求，替代成本較低，因此，可將這些人員的薪資水平定位于市場平均水平

或如下.以控制經(jīng)營成本，保證企業(yè)對奉獻大的人員可以支付具有市場競爭力的薪資水平。此外.假如企業(yè)所要引進的

是需要支付高額薪酬日勺特殊人才，為了不至于?與其他人員口勺薪資制度相沖突，企業(yè)就必須設置配套的特殊人才薪酬制

度。第三，企業(yè)的績效管理體系要想得到管理者和員工的承認以及支持，企業(yè)績效文化要想得到貫徹，沒有對應的績

效酬勞系統(tǒng)制度是難以想象依J。在得出績效評價成果后，我們要對員工的J價值奉獻給以合理的薪酬進行及時的鼓勵，

這樣才能強化員工的績效意識，從而使企業(yè)U勺績效管理系統(tǒng)順利實行。第四，薪酬制度與企業(yè)文化之間是一種互相影

響、互把制約的關系。企業(yè)文化與企業(yè)價值觀緊密相連，因而它會直接影響到薪酬的構(gòu)造、薪酬水平差異程度等各個

方面；薪酬會對員工的工作行為和態(tài)度發(fā)生很強的引導作用，因此合理的富有鼓勵性的薪酬制度會有助于企業(yè)塑造良

好的企業(yè)文化，或者是對已經(jīng)存在的J企業(yè)文化起到積極的強化作用。

3.構(gòu)建現(xiàn)代薪酬戰(zhàn)略有哪峭環(huán)節(jié)？

第一，全面評價組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對薪酬影響.第二，根據(jù)組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景作出戰(zhàn)略性薪酬決策。

詳細來說，明確薪酬勺、保證薪酬的內(nèi)部一致性、保證薪酬的外部競爭性、對員工的奉獻予以承認。第三，通過薪

酬制度的建立.和薪酬技術(shù)日勺選擇，將戰(zhàn)略層面上的薪酬管理轉(zhuǎn)化到制度和技術(shù)層面上來。第四，重新評價薪酬戰(zhàn)略適

應性。

4.怎樣理解工作分析的重要性？

第從組織構(gòu)造與工作設計的角度求說，工作分析有助于企業(yè)檢查自己的工作組織與分工方式，充足理解每?種工

作崗位上的人目前所做H勺工作，從而可以通過度析判斷來進行職位調(diào)整或者是工作再設計，保證每位員工工作量的飽

滿和避罷職位之間的職能交叉和扯皮現(xiàn)象。第二，從招募甄選的角度來說，工作分析有助于確定某一工作或職位的性

質(zhì)及其任職資格規(guī)定，從而精確評價組織內(nèi)部或者外部H勺求職者所具有的能力和經(jīng)驗與否適合該職位的需要。第三，

從培訓開發(fā)日勺角度來說，工作分析有助于企業(yè)根據(jù)職位日勺規(guī)定以及員工的實際狀況制定切實可行的I計劃來訓練和開發(fā)

員工，使他們可以滿足目前及未來特定職位H勺需要。第四，從績效管理的角度來說，工作分析還可以協(xié)助企業(yè)理解對

從事不一樣職位的人應當采用哪些關鍵的績效衡量指標，從而合理評價員工完畢工作的狀況以及員工本人的知識水平

和工作能力等與崗位的規(guī)定之間存在的差距。第五，從薪酬管理的角度來說，工作分析是：工作評價口勺最重要信息來

源，組織只有獲得綜合性的有關工作或職位日勺信息，才可以相對精確地判斷出工作或職位自身在組織中的相對重要程

度或相對價值大小，從而確定基本薪酬。此外，從戰(zhàn)略口勺角度來說，工作分析有助于員工理解組織對他們的工作規(guī)定

和績效期望，從而有助于組織總體目的的到達。同步，工作分析H勺過程對于員工、直線管理人員以及人力資源管理人

員來說都具有重要的作用。首先，它有助于員工反省和審查自己H勺工作內(nèi)容和工作行為，以協(xié)助員工自覺地、積極地

尋找工作并圓滿地實現(xiàn)職位對于企業(yè)的1奉獻。另一方面，它有助于企業(yè)人力資源管理人員充足理解企業(yè)經(jīng)營日勺各個重

要業(yè)務環(huán)節(jié)和業(yè)務流程，從而有助于企業(yè)的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位。最終，它有助于管理人員理解企

業(yè)中日勺業(yè)務流程，在部門招募和甄選員T.時可以協(xié)助人力資源部確定合適的雇傭人選，同步有助于?他們對下屬員工的

績效進行有效的管理。

5.排序法均優(yōu)缺陷是什么？

排序法最大的長處在于迅速、簡樸、費用比較低，并且輕易和員工進行溝通。不過，排序法也存在諸多問題，首先，

在排序方面各方也許很難到達共識，尤其是在某些價值差異不是很明顯的職位之間；另一方面，由于是從整體上對職

位的價值進行評價，因此不一樣來源和不一樣工作背景11勺人不可防止地會在評價過程中夾雜個人的主觀意志甚至偏見;

再次，雖然是不一樣職位之間的價值高下可以判斷出來，詳細的價值差距大小卻無法得到明確的解釋：最終，在職位

的數(shù)量太多時排序法U勺使用難度會很高，在一般狀況下，15種職位也許是使用排序法的一種上限。

6.要素比較法日勺優(yōu)缺陷有哪些？

第一，要素比較法時長處重要表目前兩個方面：首先，要素比較法是一種比較精確、系統(tǒng)、量化"勺職位評價措施，其

每一種環(huán)節(jié)日勺操作均有詳細依J闡明，將職位特性詳細到酬勞要素口勺做法相對于排序法和歸類法而言，愈加有助于評價

人員作出對的U勺判斷；另一方面，很輕易向員工解釋這種職位評價措施。第二，要素比較法的缺陷是，盡管向員工解

釋要素比較法原則和基本原理比較輕易，但對評價小組而言，整個評價過程會異常復雜；此外，上述使用的五個酬勞

要素只是一種普遍的做法，但在不一樣行業(yè)和組織中所有的職位都同樣使用這五個酬勞要素顯然并不合適。

7.需要層次論對于薪酬管理有什么啟示？

第企業(yè)所支付mJ基本薪酬必須確定在足夠高的水平上，以保證員工可以獲得滿足基本生活需要所必需的經(jīng)濟來

源。第二，獎勵性薪酬尤其是成功分享計劃對于員工具有一定的鼓勵性，這是由于它與成就、承認、夸獎等等聯(lián)絡在

一起口勺，因而在某種意義上講可以協(xié)助員工實現(xiàn)高層次日勺需要。不過，假如績效獎勵計劃由于風險過高或者計劃不合

理而損害了員工滿足平常生活需要的能力，則不會產(chǎn)生鼓勵作用。第三，不一樣類型員工的需求層次也許是不一樣H勺,

因而，在也許H勺狀況卜，企業(yè)可以考慮采用多種不一樣形式的薪酬計劃，以滿足不一樣類型員工的I需求。第四，純粹

的貨幣鼓勵對于員工的鼓勵作用也許存在一種邊際效用遞減的趨勢，因此，企業(yè)需要探討將貨幣鼓勵和非常貨幣鼓勵

相結(jié)合的鼓勵措施，通過滿足員工的高層次需求來到達提供更大鼓勵的目的。

8.目H勺設置理論對于薪酬管理有什么啟示？

第一，目的可以被作為員工與之進行對比的績效原則，由于到達目口勺往往是與得到價值H勺酬勞聯(lián)絡在一起日勺，因此，

它對于個人是有鼓勵性口勺，即明確詳細、富有挑戰(zhàn)性口勺績效目的對于績效發(fā)生的強度及其持續(xù)期間具有很強的影響力。

第二，績效獎勵必須是在某種重要H勺目的到達之時支付給員工的，并且獎勵性酬勞的數(shù)量應當與目H勺H勺到達難度相匹

配。第三，企業(yè)必須以一種明確的方式來與員工就績效目的進行溝通，保證員工相信自己可以對績效目的產(chǎn)出影響，

并且在績效的實行過程當中，及時地向員工提供績效反饋。

9.績效獎勵計劃有什么優(yōu)缺陷？

長處重要表目前：其一，由于績效獎勵計劃往往有明確的績效目的。因此，它可以把員工口勺努力集中在組織認為重要

的某些目的上，從而有助于組織通過我活調(diào)整員工的工作行為來到達企業(yè)的重要目的，從而防止員工的行為脫離組織

B勺戰(zhàn)略主線而形成本位主義傾向。其二，由于績效獎勵計劃中酬勞支付實際上變成了一種可變成本，因此，它日勺實行

減輕了組織在固定成本開支方面的某些壓力，有助于組織根據(jù)自身的經(jīng)營狀況靈活調(diào)整自己的支付水平，而不至于由

于成本的壓力而陷入困境。其三，由于績效獎勵往往是與直接的績效改善聯(lián)絡在一起的，并且獎金口勺授予對象是那些

為更高績效的到達作出奉獻的人，因此，績效獎勵計劃有助于組織總體績效水平的改善。缺陷：其一，在績效獎勵計

劃中所使用的產(chǎn)出原則很也許無法保持足夠口勺精確和公正，在產(chǎn)出原則不公正日勺狀況下，績效獎勵計劃很也許會流于

形式。其二，績效獎勵計劃有也許導致員工之間或者使員工群體之間II勺競爭，而這種競爭也許不利亍組織的總體利益。

其三，在績效獎勵計劃口勺設計和執(zhí)行過程中尚有也許增長管理層和員工之間產(chǎn)生摩擦的機會，由于在許多績效獎勵計

劃當中都存在討價還價U勺問題。其四，績效獎勵計劃實際上是一種工作加速器，有時員工收入增長會導致企業(yè)出臺更

為苛刻的產(chǎn)出原則，這樣就會破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。最終，績效獎勵公式有些時候非常復雜，員工也許難

以理解。

10.職位薪酬體系日勺設計環(huán)節(jié)有哪些？

第一，是搜集有關特定工作的性質(zhì)"勺信息即進行工作分析。第二，按照工作"勺實際執(zhí)行狀況對其進行確認、界定以及

描述即編寫職位闡明書。第三，對職位進行價值評價即進行職位評價或工作評價。第四，根據(jù)工作U勺內(nèi)容和相對價值

對它們進行排序即建立職位構(gòu)造。

11.怎樣設計和實行技能薪酬體系？其中的要點是什么？

（1）實行環(huán)節(jié)：第一，建立技能薪酬體系計劃設計小組。第二，進行工作任務分析。第三，評價工作任務，創(chuàng)立新的

工作任務清單。第四，確定技能等級并為之定價。第五，技能的分析、培訓與認證。（2）要點：在技能薪酬體系的設

計問題上，一種組織必須清晰地理解如卜.幾種方面的問題：第一，技能的范圍。第二，技能的廣度和深度。第三，單

一職位族/跨職位族。第四，培訓體系與資格認證問題。第五，學習的自主性。第六，管理方面的問題。

12.員工福利的作用和影響是怎樣的）？

員工福利對企業(yè)的影響重要包括：第一，政府口勺法律規(guī)定。第二，勞動力市場競爭的壓力。第三，集體談判。第四，

有目口勺地吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠度。第五，當企業(yè)但愿吸引和雇傭某些類型的I員工，不過又由于某些方面

的原因不能單方面提高這些人的薪酬水平時，福利就也許會成為一種非常有利口勺酬勞形式。第六，福利計劃有助于營

造友好的企業(yè)文化，強化員工的忠誠感。第七，享有國家H勺優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。員工福利對

于員工的影響重要有：第一，稅收”勺優(yōu)惠。第二，集體購置的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟效應。第三，員工的偏好。第四，平等

和歸屬的需要。

13.寬帶薪酬設計的環(huán)節(jié)是怎樣的？

第一步，審查寬帶薪酬對本企業(yè)的適應性。第二步，評價職位的J相對價值，確定薪酬寬帶數(shù)最。第三步，進行薪資調(diào)

查，確定幫帶等級的薪資水平。第四步，根據(jù)員工所在的崗位、能力以及技能，將員工放入合適的薪酬寬帶中。

14.制定薪酬計劃日勺工作程序有哪些？

第一，搜集資料，分析環(huán)境。第二，制定出薪酬計劃計算表，算出估計薪酬總額。第三，根據(jù)經(jīng)營計劃估計的業(yè)務收

入和前幾種環(huán)節(jié)估計口勺薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該

比值進行比較。第四，各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分派制度規(guī)定，做出部門的薪酬計劃，并上報到人

力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃日勺匯總。

15.人工成本核算的意義是什么？

人工成本的增長，意味著利潤的減少，因