組織行為學(xué)?第一章什么是組織行為學(xué)

1、組織內(nèi)的員工和組織的合作者通常并非我們所假定的純粹理性行為者?，但是也并非他們的大部分行

為都無法預(yù)測。

（1）人際技能的重要性包含那些方面？理解人們的行為在決定管理者效能過程中有重要作用。

（2）決定管理者職業(yè)生涯發(fā)展能否真正騰飛。

（3）管理者人際技能的開發(fā)有助于組織吸引和留住高績效員工。

（4）工作場合更加愉悅。

（5）理解沖突、管理別人。

（6）同事及上級間的社會關(guān)系與總體工作滿意度之間存在高度相關(guān)關(guān)系。

（7）積極的社會關(guān)系也與更小的工作壓力和離職意愿聯(lián)系在一起。

（8）發(fā)明令人愉悅的工作環(huán)境能帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益。

在管理者職能、角色和技能方面，管理者能做什么？

管理者通過別人完畢工作。他們做出決策、分派資源、指導(dǎo)別人的活動從而實(shí)現(xiàn)工作目

的。組織是一種人們有目的地結(jié)合在一起的一個社會單元，它由兩個或者是多個個體組成,

在一個相對連續(xù)的基礎(chǔ)上運(yùn)作，以實(shí)現(xiàn)一個或一系列的共同目的。

【亨利?法約爾】管理者的職能有：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。

計(jì)劃職能涉及:擬定紐織目的、制定達(dá)成目的的總體戰(zhàn)略、把計(jì)劃分出各種層級；

組織職能涉及：負(fù)責(zé)紐織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)；

領(lǐng)導(dǎo)職能涉及：指導(dǎo)和協(xié)調(diào)員工工作；

（9）控制職能涉及：監(jiān)控、比較以及對也許的錯誤進(jìn)行糾正等。

（10）【赫茲伯格】管理者的角色

人際角色涉及：頭面人物、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者；

信息傳遞角色:監(jiān)控者、傳播者、發(fā)言人；

決策角色涉及:創(chuàng)業(yè)者、混亂解決者資源分派者、談判者。

【管理的技能】管理者的技能有技術(shù)技能、人際技能以及概念技能。技術(shù)技能涉及應(yīng)用專

業(yè)知識或技術(shù)的能力。所有的工作都需要一定的專業(yè)知識，許多人的技術(shù)技能都是在工作

中發(fā)展出來的；

2、人際技能指的是，無論獨(dú)自一人還是在群體之中，可以善于傾聽、理解別人、與別人溝通、激勵別

人、支持別人的能力。由于管理者是通過別人完畢工作，所以他們必須具有良好的人際技能，才干

進(jìn)行有效的溝通、激勵和授權(quán)。

3、概念技能是指管理者必須具有的足夠的智力水平去分析和判斷復(fù)雜的情況。例如：辨認(rèn)問題、找出

解決問題的各種備選方案并評估、擬定最佳的方案、將新觀念和現(xiàn)有程序整合在一起以及對工作

進(jìn)行創(chuàng)新的能力。

4、【有效的管理活動與成功的管理活動?盧森斯】傳統(tǒng)的管理、溝通、人力資源管理和社交網(wǎng)絡(luò)是管

理者的四類活動。

(11)成功的管理者社交網(wǎng)絡(luò)用時最多而人力資源管理用時最少；

(12)有效的管理者溝通最多但是社交網(wǎng)絡(luò)用時最少；

(13)社交網(wǎng)絡(luò)和政治技能對組織內(nèi)部升遷起著重要作用。

5、【組織行為學(xué)】探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，目的是應(yīng)用這些知識去改善組織

績效。組織行為學(xué)把研究個體、群體和結(jié)構(gòu)對行為的影響所獲得知識加以運(yùn)用，使組織的運(yùn)作更加

有效。它關(guān)注的是人們在組織中做什么以及這種行為如何影響組織的績效。

6、【用系統(tǒng)研究完善直覺】依頤直覺有也許帶來嚴(yán)重的問題，由于我們傾向于高估我們認(rèn)為自己所知

的準(zhǔn)確性。在解讀別人的時候，你的一些膚淺的和慣常的做法經(jīng)常導(dǎo)致錯誤的預(yù)測。法行系統(tǒng)性研

究是對行為做出精確預(yù)測的方法。我們可以找到所有人的行為當(dāng)中存在一些基本的一致性，然后加

以修正反映個體的差異。系統(tǒng)研究是通過對事物之間關(guān)系的考察，解釋其中的因素和結(jié)果，并把結(jié)

論建立在科學(xué)論證的基礎(chǔ)之上。

7、【重要行為科學(xué)學(xué)科】心理學(xué)、社會心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)，等等。

8、【組織行為學(xué)中沒有絕對的真理】人類是復(fù)雜的，幾乎沒有簡樸并且普適的原理可以解釋組織行為,

由于它們各不相同。組織行為學(xué)的理論或概念必須反映情境或權(quán)變條件。組織行為學(xué)是通過把一

般性的概念和理論加以調(diào)整后在運(yùn)用到特定的情境、個人和群體中發(fā)展起來的。

9、【組織行為學(xué)面對的挑戰(zhàn)與機(jī)遇】①勞動力多元化是指男性勞動力和女性勞動力、不同種族和民

族團(tuán)隊(duì)、在生理或心理上能力各不相同的個體、年齡和性取向不同的人。②經(jīng)濟(jì)壓力。③全球

化。④改善顧客服務(wù)。⑤改善人際技能。⑥激發(fā)創(chuàng)新和變革。⑦應(yīng)對“臨時性⑧在網(wǎng)絡(luò)化組織

中工作。⑨發(fā)明積極工作環(huán)境。⑩改善道德行為。

10、【開發(fā)組織行為學(xué)模型】模型是指對現(xiàn)實(shí)的一種抽象概括，是對某些真實(shí)世界中現(xiàn)象的簡化表

征。三種水平基礎(chǔ)：個體水平、群體水平和組織系統(tǒng)水平。

（14）【因變量】是我們要解釋或預(yù)測的關(guān)鍵因素，它受到其他一些因素的影響。重要的因變量

有生產(chǎn)率、缺勤率、流動率、工作滿意度、工作場合偏長行為、組織公民行為等。

（15）生產(chǎn)率：假如組織可以實(shí)現(xiàn)它的目的，其生產(chǎn)率就高。做到這一點(diǎn)，就必須以最低的成本完

畢輸入向輸出的轉(zhuǎn)換。生產(chǎn)率意味著對效果和效率兩方面的關(guān)注。衡量的視隹涉及組織水

平和員工水平。

（16）缺勤率：員工沒來上班。在任何組織中，只有當(dāng)缺勤率超過正常范圍時，才會花組織的效果

和效率導(dǎo)致直接影響。并不是所有的缺勤都是不好的，比如飛行員和醫(yī)生由于情緒不好而

缺勤會給組織帶來好處。但是,大多數(shù)情況下組織可以從減少缺勤率中獲益。

（17）流動率：員工永久離開一個組織。高流動率導(dǎo)致招募、選拔和培訓(xùn)費(fèi)用提高。高流動率嚴(yán)

重破壞了組織的高效運(yùn)作。每個組織都有一定的員工流動率。不同類型的工作流動率是不

同的。員工積極提出的流動規(guī)定只要在一個合理的水平，就是有助于組織靈活性和員工獨(dú)

立性的，它能使管理層減少提出裁人的需要。當(dāng)流動過度或流失的是那些優(yōu)秀的員工時，就

是一個破壞因素，會妨礙組織的有效運(yùn)作。

11、工作場合中的偏常行為：違反重要的組織規(guī)則從而威脅組織或者其他成員的禮儀的積極行為。

組織規(guī)則指：明令嚴(yán)禁某些行為的公共政策、大家共享的隱形規(guī)則。它反映了員工的不滿，而員工

通過多種方式來表達(dá)這些不滿。除非找到主線因素，否則想通過控制某一行為來解決問題是無效

的。

12、組織公民行為：員工自覺從事的行為，它不涉及在員工的正式工作規(guī)定中，但是這種行為會促進(jìn)

組織的有效運(yùn)作。成功的組織需要那些樂意比通常的工作職責(zé)做得更好的員工一一他們的績效水

平會超過預(yù)期。組織希望并且需要員工積極從事那些工作說明書中沒有規(guī)定的內(nèi)容。

13、工作滿意度是指通過對工作特點(diǎn)進(jìn)行評估而產(chǎn)生的對工作的積極感覺。它代表的是態(tài)度而不是

行為。工作滿意度是與績效有關(guān)的重要因素。工作滿意度不僅與缺勤率和流動率負(fù)相關(guān)，并且作為

組織來說,有責(zé)任為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作,使員工從工作中獲得滿足。

14、［自變量】因變量變化的假設(shè)性因素。

（18）個體水平的自變量，當(dāng)個體進(jìn)入組織中的時候，每個人都像是被使用過的二手車，每個人都

不同樣。人們帶著各種特點(diǎn)進(jìn)入組織,這些特點(diǎn)會影響到他們在工作中的行為。這些特點(diǎn)

重要有：個人的或生理的特性,年齡、性別、婚姻狀況等；人格特性；內(nèi)在情緒結(jié)構(gòu)；價值

觀與態(tài)度的基本能力水平。此外尚有知覺、個體決策、學(xué)習(xí)和動機(jī)。

群體水平的變量，溝通模式、領(lǐng)導(dǎo)方式、權(quán)力和政治以及沖突水平等。

組織系統(tǒng)水平的變量，正式組織設(shè)計(jì)、組織內(nèi)部文化、組織中的人力資源政策和變革以及壓力等。

組織行為學(xué).第二章組織的多元化

勞動力多元化的形式？

人口記錄學(xué)特性重要反映了表面層次的多元化。

人格和價值觀代表了深層次的多元化。

歧視是指人們的行為被刻板印象所影響。

重要的人口特性以及它們?nèi)绾闻c組織行為學(xué)相關(guān)？

【年齡】隨著年齡的增長，個體的工作績效會不斷地下降。年齡與缺勤率存在負(fù)相關(guān)。同時，年齡

與缺勤率的關(guān)系一定限度上會受到缺勤因素的影響。不可避免的缺勤率相對較高。年齡與工作績

效也許并無相關(guān)性。

【性別】女性和男性在工作生產(chǎn)率方面沒有顯著差異。工作時間的安排在性別上具有顯著差異。

相比男性，女性更也許離職。

【種族和族群】在雇傭環(huán)境當(dāng)面臨績效評估、晉升決策和加薪等問題的時候，員工會幫助同行

種族的同事。不同種族對于平權(quán)運(yùn)動的態(tài)度有著很大的差異。

【殘疾】殘疾人勞動者得到更高水平的績效評估。殘疾人取得的成就經(jīng)常比正常人取得的成就更

加令人印象深刻。

【能力】指個體可以成功完畢工作中各項(xiàng)任務(wù)的也許性。

1、智力能力的定義以及它與組織行為學(xué)的關(guān)系。

【智力能力】從事那些如思考、推理和解決問題等智力活動所需要的能力。這些相關(guān)性足夠高，使

研究者辨認(rèn)出智力能力的一股因素，被稱為一般智力能力C

2、智力因素對更好地完畢工作有很大幫助，但是它并不能讓人快樂或提而工作滿意度。智力與工作滿

意度幾乎是零相關(guān)。

3、區(qū)分智力能力和體質(zhì)能力。

【體質(zhì)能力】

描述組織如何進(jìn)行有效的多元化管理？

【多元化管理】多元化管理使每?個人對于別人的差異和需求都更故意識、更為敏感。多元化應(yīng)

當(dāng)是與每一個人都是息息相關(guān)的事情。

招聘、選拔、開發(fā)與留住多元化員工都應(yīng)當(dāng)從多元化管理角度著手。

個性的相似性影響晉升。那些與同事個性相似的人比起人性迥異的人來說更容易晉升。在集體主

義文化中，與上級的相似性對于干預(yù)晉升來說更重要。在個人主義文化中，與同級的相似性更重

要。

群體中，多元化有助于群體業(yè)績。但是，多元化團(tuán)隊(duì)與同質(zhì)團(tuán)隊(duì)哪個更有效率是取決于愛好特點(diǎn)

的。在團(tuán)隊(duì)中，人口記錄學(xué)特性的多樣性對團(tuán)隊(duì)的業(yè)績并沒有多人影響。但，在團(tuán)隊(duì)中，高智商、勒

勉并且對工作感愛好的團(tuán)隊(duì)成員更有效率。并且，擁有不司技術(shù)方長和教育背景的人組成的團(tuán)隊(duì)更

有效率。

有針對性地把招聘信息定位在勞動力中未被充足代表的特殊人群上。在決定誰將受聘的時候，勝任

能力遠(yuǎn)比人口記錄特性要重要得多。運(yùn)用團(tuán)隊(duì)之間較高的相似性。變革型領(lǐng)導(dǎo)在管理多元化團(tuán)隊(duì)

時更有效率。

管理者平等就業(yè)機(jī)會的法律框架,提倡平等待人；

教導(dǎo)管理者如何更好地服務(wù)于顧客和客戶多元化巾場；

4、指導(dǎo)個人開發(fā)實(shí)踐活動，培養(yǎng)所有工作者的技術(shù)和能力。

5、說明文化如何影響我們對人口特性和智力能力的理解。

組織行為學(xué)?第三章態(tài)度與工作滿意度

1、態(tài)度的重要成分以及各個成分之間的關(guān)聯(lián)。

【態(tài)度】關(guān)于物體、人物和事件的評價性陳述，這種陳述可以是贊同的也可以是反對的，它反映了

一個人的對某一對象的內(nèi)心感受。認(rèn)知是情感的基礎(chǔ)，情感可以導(dǎo)致行為意向。

態(tài)度由三部分組成,分別是認(rèn)知、情感和行為意向。

認(rèn)知是指對事物方式的一種描述或者是信念；

情感是指態(tài)度中情緒或感受部分；

行為意向是指個體以某種方式對某人或某事做出行動的意向。

2、在組織中態(tài)度很重要，由于它影響到工作行為。

態(tài)度始終決定行為嗎？為什么？哪些因素會影響態(tài)度與行為的關(guān)系呢？

【認(rèn)知失調(diào)】個體可以察覺到兩個或更多態(tài)度之間，或者行為和態(tài)度之間的不?致。任何形式的不

協(xié)調(diào)都會令人不安，個體會因此試圖減少這種不一致。人們在他們的態(tài)度之間或者態(tài)度和行為之間

尋求一致。

【調(diào)節(jié)變量】態(tài)度方面最有力的調(diào)節(jié)變量是態(tài)度的重要性、態(tài)度的具體性、態(tài)度的可提取性、是

否存在社會壓力以及個體對于這種態(tài)度是否具有直接經(jīng)驗(yàn)。

重要的態(tài)度是基本價值觀、自我利益的反映，或是反映了一個人對于自己的看重的個體或群體的認(rèn)

同。那些被認(rèn)為很重要的態(tài)度，傾向于與行為表現(xiàn)出高度的相關(guān)性。

具體的態(tài)度易于預(yù)測具體的行為,然而一般的態(tài)度傾向于最佳地預(yù)示一般的行為。

工作態(tài)度的重要類型是什么？在哪些方面這些態(tài)度是相似的？每個類型的獨(dú)特性是什么？

【態(tài)度的類型】工作滿意度、工作參與、組織承諾、感知到的組織支持、員工敬業(yè)度。

【工作滿意度】描述了人們對于工作特點(diǎn)進(jìn)行評估而產(chǎn)生的對工作的積極的態(tài)度。

【工作參與】用于測量一個人從心理上對其工作的認(rèn)同限度以及認(rèn)為他的工作績效水平對自我價

值的重要限度。

【心理授權(quán)】員工認(rèn)為自己可以對工作環(huán)境、工作能力、工作意義以及工作自主性產(chǎn)生影響的限

度。

高水平的工作參與與心理授權(quán)與組織公民行為和工作績效正相關(guān)。高工作參與與低缺勤率和低離

職率相關(guān)。

【組織承諾】在組織承諾中界定了員工對于特定組織及其目的的認(rèn)同，并希望保持組織成員的身

份。

【情感承諾】對組織的情緒的依賴以及對組織價值觀的認(rèn)同。

【連續(xù)承諾】與離開組織相比,感受到的留在組織中的經(jīng)濟(jì)價值。

【規(guī)范承諾】基于道德和倫理而產(chǎn)生的留在組織中的責(zé)任感。

組織承諾與工作績效正相關(guān)，但是這種聯(lián)系并不強(qiáng)。對于新員工來說,承諾與績效的聯(lián)系最強(qiáng)，對于

經(jīng)驗(yàn)十分豐富的員工來說，這種關(guān)系并不是很強(qiáng)烈。組織承諾與缺勤率和離職率負(fù)相關(guān)。管理中的

情感承諾與組織業(yè)績的關(guān)系比連續(xù)承諾與組織業(yè)績的關(guān)系更為密切。連續(xù)承諾和較低的離職意愿

相聯(lián)系，但是它同缺勤和較低的組織績效之間具有更為密切的聯(lián)系。

情感承諾是對雇主的忠誠；規(guī)范承諾意味著責(zé)任。

【感知到的組織支持】員工相信組織看重他們的奉獻(xiàn)并關(guān)心他們福祉的限度。員工的組織支持感

越強(qiáng)就越有也許產(chǎn)生較高限度的組織公民行為、較低限度的拖拉行為和更好的客戶服務(wù)。

組織支持感只能預(yù)測非傳統(tǒng)型或者較低權(quán)力距離的中國員工的工作績效和公民行為。

3、【員工敬業(yè)度】個體對工作的參與度、滿意度以及工作的熱情。員工敬業(yè)度與組織績效有很強(qiáng)的

相關(guān)性。高敬業(yè)度的員工對工作富有激情，同時感到與組織的密切聯(lián)系。

4、如何測量工作滿意度？

5、【測量工作滿意度】單一整體評估法只規(guī)定個體回答一人問題。工作要素綜合評價法一方面擬定

工作中的關(guān)鍵要素，然后受訪者結(jié)合自身經(jīng)歷加以評估，累加數(shù)據(jù)就是工作滿意度的忘分。同樣有

效。

單一法耗時少，管理者可以有更多的時間去解決其他的問題；綜合法可以幫助管理者找到問題的根

源。

哪些因素會帶來工作滿意度？對大多數(shù)人來說,薪酬和工作自身那個更重要？

【員工對工作有多滿意】對工作滿意的員工比不滿意的員工人數(shù)多。相對于其他因素，人們更不滿

意薪酬和晉升機(jī)會。

【引起工作滿意的因素】

對于工作場合中社會環(huán)境的喜歡往往與高水平的整體工作滿意度有著密切的關(guān)系。

除了工作自身的性質(zhì)以外，互相依賴、互相影響、社會支持和工作場合之外的與同事的互動與工作

滿意度高度相關(guān)。

工作滿意度并不只是工作方面的內(nèi)容。人格布其中也扮演著重要的角色。

對于貧窮的人來說，薪酬與工作滿意度和整體幸福感相關(guān)。但是，人們一旦達(dá)成富裕水平，這種相關(guān)

就不存在了。對我們產(chǎn)生激勵作用的因素未必可以讓我們感到幸福。

【積極核心自我評價】相信他們的內(nèi)在價值和基本能力的人的工作滿意度更高。他僅可以相信工

作可以實(shí)現(xiàn)個人抱負(fù)、更具有挑戰(zhàn)性。

【滿意和不滿意的員工對工作場合的影響】退出、建議、忠誠、怠工。

工作滿意度帶來的后果？

工作滿意度與工作績效：快樂的員工也許是更高效率的員工。員工滿意度高得組織比員工滿意度低

的組織更加高效。

工作滿意度與組織公民行為：工作滿意度是組織公民行為的一個決定因素。感到滿意的員工也許會

更傾向于積極承擔(dān)正式規(guī)定之外的更多責(zé)任，由于他們希望回報自己的積極體驗(yàn)。公平感知，感知

到同事支持。

工作滿意度與客戶滿意度:感到滿意的員工會提高顧客的滿意度和忠誠度。

工作滿意度與缺勤率：滿意度與缺勤率之間具有穩(wěn)定的負(fù)相關(guān)，但是這種負(fù)相關(guān)的限度為中檔偏

下。由于其他因素也是影響兩者之間的關(guān)系的。

工作滿意度與流動率：工作滿意度與流動率的相關(guān)性比工作滿意度與缺勤率的相關(guān)性更高。他們之

間的關(guān)系仍然受到可供選擇的工作機(jī)會的影響。

6、工作滿意度與工作場合中的偏常行為：工作不滿意和與同事的敵對關(guān)系預(yù)示了組織所發(fā)現(xiàn)的各種

不受歡迎的行為。雇主應(yīng)當(dāng)消除問題的根源一一工作不滿意，而不是竭力控制員工表現(xiàn)不滿的各種

方式。

【提高滿意度的手段】關(guān)注工作的內(nèi)在部分，讓工作更加具有挑戰(zhàn)性、更有趣。僅僅具有高報酬不太

也許發(fā)明令人滿意的工作環(huán)境。發(fā)明令人滿意的工作場合，并不能成為優(yōu)秀組織績效的保隙。

工作滿意度是獨(dú)特的美國概念嗎？工作滿意度是否因國家不同而不同？

組織行為學(xué)?第四章情緒與心境

情緒和心境的異同點(diǎn)是什么？基本情緒和基本心境的維度是什么？

【情感】是一種統(tǒng)稱,涉及人們體驗(yàn)到的所有感情,包含情緒與心境兩個部分。

【情緒】是一種強(qiáng)烈的情感，直接指向某個人或物。

【心境】一種比情緒更弱并且經(jīng)常（并不總是）缺少背景刺激的情感。

【聯(lián)系】情緒比心境來得更迅速。情緒是對人或?qū)κ碌姆从场Ｐ木巢⒉恢赶蛉魏稳嘶蚴挛?。但?/p>

當(dāng)你不關(guān)注產(chǎn)生感覺得事件或客體時，情緒就會轉(zhuǎn)變?yōu)樾木?。無論是好的還是壞的心境都會使你對

某一事件的反映更加情緒化。

【情緒特點(diǎn)】情緒由具體事件引發(fā)，連續(xù)時間短，具有具體性和多樣化等特點(diǎn)，經(jīng)常隨著著面部表情,

本質(zhì)是行動導(dǎo)向的。

【心境特點(diǎn)】心境因素通常是寬泛的和不清楚的，連續(xù)時間更長，更具有?般性（重要涉及積極情

感和悲觀情感），通常并無明顯的表情顯露出來,本質(zhì)上具有認(rèn)知性。

【基本情緒】快樂、驚奇、膽怯、悲哀、憤怒、厭惡。

1、【基本心境】積極情感和悲觀情感。情緒不是中性的。悲觀的情緒更也許轉(zhuǎn)化為悲觀的心境。

【正向偏移】是指當(dāng)處在零輸入時（沒有特別的事情發(fā)生），對于多數(shù)人來說，心境是中度積極

的。

（1）情緒和心境是理性的嗎？它們有什么功能？

（2）情緒對理性思考很重要?！w奇的遭遇

（3）情緒會提供關(guān)于我們?nèi)绾卫斫庵苓吺澜绲闹匾畔ⅰ?/p>

（1）情緒和心境的重要來源是什么？

（2）人格：大多數(shù)人都有一種固有的傾向，即比其別人更頻繁地體驗(yàn)?zāi)承┨囟ǖ男木郴蚯榫w。

【情感強(qiáng)度】是指體驗(yàn)情緒的強(qiáng)度。

（3）每周和每日的時間：每周之初最糟糕，后面幾天最佳；積極情感峰值會出現(xiàn)在清醒和入睡

這段時間中間點(diǎn)。悲觀情感一天也不會波動。

（4）天氣：虛假相關(guān)。

（5）壓力：有壓力的平常事件會帶來悲觀心境；壓力的影響隨著時間的推移而產(chǎn)生。

（6）社交活動：身體的、非正式的、美食的活動比久坐的、正式的活動更能促進(jìn)積極心境。

（7）睡眠：睡眠少削弱了決策能力，使情緒難以控制。

2、年齡：年齡大，悲觀情緒減少。

3、性別：女性比男性更善于表達(dá)情感

什么是情感事件理論？它對理解情緒有什么奉獻(xiàn)？

【情感事件理論】員工會對工作中發(fā)生的事情產(chǎn)生情緒反映，進(jìn)而，這些反映又會影響到他們的工

作績效和滿意度。

4、情緒是對工作環(huán)境中事件的反映。工作環(huán)境涉及有關(guān)工作的所有要素。這些環(huán)境或令人惱怒，或令

人振奮，或兩者兼有。這些工作事件會產(chǎn)生積極或悲觀的情緒反映。同時員工的人格和心境預(yù)先安

排了他們對這些事件的反映限度（非常劇烈還是不劇烈）。最后情緒影響到很多工作績效和滿意

度方面的變量。

啟示：情緒對于我們了解員工的行為具有重要價值；員工和管理人員不能忽視情緒及其引發(fā)事件,

即使它們看上去微局限性道,由于它們會聚少成多。

什么是情緒智力？有哪些支持和反對它的重要觀點(diǎn)？

【情緒智力】是一-種個人能力，涉及（1）具有自我意識，當(dāng)自己體驗(yàn)到情緒的時候可以辨認(rèn)它們；

（2）可以察覺別人的情緒：（3）可以管理情緒線索和信息。

了解自己的情緒并且善于讀取別人情緒的人更有效率。擅長辨認(rèn)和區(qū)分自己情感的學(xué)生可以做出

更有利的投資決策。

情緒智力對工作業(yè)績具有重要的影響。高成就者的典型特點(diǎn)是具有很高的情緒智力。

【情緒智力的支持意見】情緒智力的直覺吸引力，街頭生存和社會智力很重要：情緒可以預(yù)測重要

的指標(biāo)，高情緒智力的人在工作之中會有不錯的表現(xiàn)，情緒智力總體上與績效中度相關(guān)；情緒智力

有生物學(xué)基礎(chǔ),受基因和大腦皮層的影響。

【情緒智力的反對意見】情緒智力的概念過于模糊；情緒智力無法測量；情緒智力的有效性令人

懷疑。

什么是情緒勞動？為什么它對理解組織行為很重要？

【情緒勞動】員工在工作中的人際交往過程中表現(xiàn)出令笈織滿意的情緒。情緒勞動幾乎涉及每一

項(xiàng)工作。

【情緒失調(diào)】當(dāng)員工需要表現(xiàn)出來的情緒與他的真實(shí)情緒不同的時候，就會出現(xiàn)情緒失調(diào)。情緒失

調(diào)會導(dǎo)致員工的情緒衰竭和情緒倦怠。

【情緒感受】個體的實(shí)際情緒。

【情緒表達(dá)】那些組織規(guī)定員工表現(xiàn)的并被視為符合特定工作的情緒。它們并不是與生俱來的，而

是后天習(xí)得的產(chǎn)物。

【表層動作】隱藏我們內(nèi)在情感，按照表達(dá)規(guī)則放棄情緒表達(dá)。它讓員工更有壓力。

【深層動作】按照表達(dá)規(guī)則調(diào)整內(nèi)在真實(shí)情感

情緒勞動作為工作績效的關(guān)健成分日益重要。

組織行為學(xué)?第五章人格與價值觀

(I)什么是人格？通常情況如何測量人格？決定人格的因素有哪些？

(2)個體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動力組織，它決定了個體對環(huán)境的獨(dú)特調(diào)節(jié)方式。它是個體對別人的

反映方式和交往方式的總和。

(3)人格測試有助于管理者擬定誰最適合某份工作。人格測試分為自我報告和觀測者評估測量

法。自我報告是個人就一系列因素進(jìn)行自我評估。作答人也許會撒謊或者進(jìn)行自我印象管

理，且精確性會隨著情境發(fā)生改變。觀測者評估測量法由一位同事或另一位觀測者來進(jìn)行

評估。

1、決定人格的因素有遺傳和環(huán)境因素，并且普遍認(rèn)為遺傳的重要性超過環(huán)境。遺傳是指那些由胚胎決

定的因素。人們在可靠性上的得分隨著時間有增長的趨勢。

人格特質(zhì)是指那些可以描述個體行為的持久特性。隨著時間的推移，這些特點(diǎn)的?貫性越明顯。

什么是邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)(MBTI)?它測量的是什么？

用于了解個體在一些具體的情境中通常的感覺和活動是什么樣子的。

2、人的心理可以通過四個維度來描述，即個體能量的流動方向：外傾(Extraversion,E)與內(nèi)傾

(Introversion,I)偏好；個體獲取信息的感知方式：領(lǐng)悟(Sensing,S)與直覺(Intuition,N)偏好；個體解決

信息的決策方式：思維(Thinking,T)與情感(Feeling,F)偏好;個體與周邊世界的接觸方式：判斷

(Judging」)與感知(Perceiving,P)偏好。上述四個維度八個端點(diǎn)，可以組合成16種人格類型。

大五人格特質(zhì)是什么？

大五人格特質(zhì)包含人格特質(zhì)中的最重要的變量,是所有其他維度的基礎(chǔ)。

外傾性：個體對關(guān)系的舒適感限度；

隨利性:個體服從別人的傾向性；

責(zé)任心:對可靠性的測量；

情緒穩(wěn)定性:個體承受壓力的能力；

(1)經(jīng)驗(yàn)開放性：個體對新奇事物的愛好和熱衷限度。

(2)大五人格特質(zhì)如何預(yù)測工作行為？

（3）那些值得信賴、持之以恒、高成就取向、做事有條不紊、刻苦勤奮的個體在絕大多數(shù)工作

中都可以取得很好的業(yè)績；

（4）責(zé)任心較高，與工作相關(guān)的知識水平也越高，也會帶來較高的工作業(yè)績；責(zé)任心高，具有更

強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力，也更為長壽；責(zé)任心強(qiáng)的人發(fā)明性更差；

（5）情緒穩(wěn)定性分?jǐn)?shù)高，有更少的悲觀思想和情緒，更低的過度警惕，有更高的工作及生活滿意

度，更低的壓力水平；

（6）外傾的人擁有更好的人際技能、更強(qiáng)的社會主導(dǎo)性、更多的情緒表達(dá)，因而具有更高的組

織績效、更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力和更強(qiáng)的適應(yīng)變化的能力；

（7）經(jīng)驗(yàn)開放性分?jǐn)?shù)高的人會有更強(qiáng)的發(fā)明力和領(lǐng)導(dǎo)九可以更好地應(yīng)對組織發(fā)生的變化；

（1）隨和性高的人更受歡迎、更順從、更遵守規(guī)則，他們往往擁有更高的組織績效，更低水平的

偏常行為。

（2）與組織行為相關(guān)的其別人格特質(zhì)有哪些？

（3）核心自我評價：個體所持有的對自身能力和價值的最基本評價，它是一種潛在的、寬泛的人

格結(jié)構(gòu)。積極核心自我評價的個體認(rèn)為自己是有效能和能力的，可以控制周邊的環(huán)境，它與

工作滿意度相關(guān),是績效的重要預(yù)測指標(biāo)。

（4）馬基雅維利主義：講求實(shí)效，保持情感距離，相信結(jié)果能咨手段辨護(hù)。高馬主義者更樂意操

縱別人，贏得更多利益，更難被別人說服，更多說服別人。在這些方面成效顯著：a）面對面

交往；b）情境中規(guī)定的規(guī)則和限制最少；c）對具體問題的情感投入與能否成功無關(guān)。是

否是好員工取決于工作特點(diǎn)。

（5）自戀是指一個人具有極度自我重要的感覺，希望獲得更多稱羨，有權(quán)利意識，并且自大。它

會導(dǎo)致自私、只顧索取、工作低效。

（6）自我監(jiān)控：個體根據(jù)外部情景因素調(diào)節(jié)自己行為的能力。高自我監(jiān)控者在根據(jù)外界環(huán)境因

素調(diào)整行為方面表現(xiàn)出很強(qiáng)的適應(yīng)性，他們對環(huán)境線索十分敏感，可以在不同情景采用不同

行為，能使公開的角色與私人的自我之間表現(xiàn)出極大差異。高自我監(jiān)控者更關(guān)注別人的行

動,適應(yīng)力更強(qiáng),更容易成為領(lǐng)導(dǎo)者,但是組織忠誠不高。

（7）冒險性：接受或規(guī)避風(fēng)險的傾向性。它對管理者做出決策時間以及做出決策所用的信息量

都有影響。

3、A型人格：爭強(qiáng)好勝，總是體驗(yàn)屆時間上的緊迫感。B型人格不會受屆時間的壓迫，可以不帶罪惡

感地放松。A型人格經(jīng)常處在中高度的焦急狀態(tài)，他們的行為比B型人格更難以預(yù)測。

（I）積極型人格：辨認(rèn)機(jī)會、具有積極性、采用行動并且堅(jiān)持不懈，一直到出現(xiàn)故意義的變

化。他們更容易成為組織變革的推動者。個人擁有積極型人格更有也許獲得成功。

（2）什么是價值觀？它們?yōu)槭裁粗匾?？終極價值觀和工具價值觀的區(qū)別是什么？

（3）價值觀代表了人們最基本的信念。價值觀涉及內(nèi)容和強(qiáng)度兩個方面。內(nèi)容是指某種行為模

式或存在狀態(tài)是重要的；強(qiáng)度屬性界定它有多重要。根據(jù)強(qiáng)度對一個人的價值觀進(jìn)行排序

就會產(chǎn)生價值系統(tǒng)（價值的層次性）。價值觀是相對持久穩(wěn)定的。

（4）價值觀是了解員工態(tài)度和動機(jī)的基礎(chǔ)。它也影響我們對人對事的知覺和判斷。價值觀從總

體上影響著一個人的態(tài)度和行為。

4、羅克奇價值觀調(diào)查區(qū)分了終極價值觀和工具價值觀。終極價值觀是指抱負(fù)的終極存在狀態(tài)，是個體

樂意用一生去實(shí)現(xiàn)的目的。工具價值觀是個體更為偏好的行為模式或?qū)崿F(xiàn)終極價值觀的手段。

5、價值觀因代際不同嗎？為什么？

6、個體-組織匹配

7、預(yù)測工作滿意度、組織忠誠度，減少組織的流動率。

8、人格-工作匹配

霍蘭德一員工對工作滿意度和流動意向取決于個體的人格特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境的匹配限度。

現(xiàn)實(shí)型——研究型——藝術(shù)型——社會型——公司型——傳統(tǒng)型

價值觀因文化不同嗎？為什么？

霍夫斯塔德評估文化的構(gòu)架

（I）權(quán)力距離

（2）個人主義和集體主義

（3）陽剛氣質(zhì)和陰柔氣質(zhì)

（4）不擬定性規(guī)避

（5）長期取向和短期取向

人格特質(zhì)是個體具有的穩(wěn)定的不易改變的心理特性。個性的基本結(jié)構(gòu)是由“大五”因素構(gòu)成的,

稱為“大五”。近2023來，五因素模型的研究取得了令人矚目的進(jìn)展，已被國內(nèi)外眾多心理學(xué)者認(rèn)為

是人格結(jié)構(gòu)的最佳范式。構(gòu)成個性的大五因素分別涉及外向性(Extraversion)、宜人性(Agreeableness)、

盡責(zé)性(Conscientiousness)、經(jīng)驗(yàn)開放性(Opennesstoexperience)和神經(jīng)質(zhì)(Neurolicism)。

神經(jīng)質(zhì)是一種悲觀的情感狀態(tài)，反映了個人情緒的不穩(wěn)定性以及調(diào)節(jié)情緒的能力。神經(jīng)質(zhì)得分高

的個體承受壓力能力比較差，情緒不穩(wěn)定，容易把自己置于充滿悲觀情緒之中，且自我調(diào)節(jié)情緒的能力

較差。

外向性表達(dá)人際互動的數(shù)量和密度，具有大膽果斷、社交能力強(qiáng)等特性。這個維度將社會性的、

積極的、有活力的人和沉默的、嚴(yán)厲的、靦腆的、安靜的人區(qū)分開來。外向性得分高的具有更強(qiáng)的積

極性和積極性，更樂意通過溝通、尋求別人支持等措施解決工作中碰到的問題、職業(yè)生涯中碰到的挫

折，使自身的職業(yè)需求及價值觀和組織之間實(shí)現(xiàn)更好的匹配。

具有經(jīng)驗(yàn)開放性人格特質(zhì)的個體有豐富的想象力，富有發(fā)明性，樂于接受新觀點(diǎn)，尋找新思緒。它

將有發(fā)明性的、聰明的、開放的個體與簡樸的、膚淺的、不聰明的個體區(qū)分開來。

隨和性是一種描述人們?nèi)绾芜M(jìn)行人際交往的親社會特質(zhì)，宜人性得分高的個體往往擁有更貼心、

滿意、安全的人際關(guān)系。同時，具有宜人性的個體熱情、善于合作、值得信賴、樂于助人、富有同情

心，而宜人性得分低的人表現(xiàn)出敵對的、憤世嫉俗的、愛擺布人的、豆仇心重的、無情的特性。宜人

性得分高的個體往往是利他主義者,對別人的需求敏感。

責(zé)任性把有組織的、負(fù)責(zé)任的、謹(jǐn)慎的個體和輕率的、不負(fù)責(zé)任的、馬虎的個體作比較。這種特

質(zhì)一般和高工作績效相聯(lián)系。盡責(zé)性得分高的個體成就動機(jī)強(qiáng)、有責(zé)任感，工作認(rèn)真、投入，樂意通過

努力來不斷提高自身素質(zhì)，提高工作績效，因此可以得到組織的支持和領(lǐng)導(dǎo)的重視，獲得更多的加薪和

普升機(jī)會。

Judge等在1997年提出了核心自我評價(CoreSelf-evaluation,CSE)的概念,將其定義為個體所持有的對

自身能力和價值的最基本評價，它是一種潛在的、寬泛的人格結(jié)構(gòu)。核心自我評價可以潛意識地影響

個體對自己、外在世界和別人的評價和估計(jì)。也就是說，即使人們在行為過程中并不能意識到這種影

響的存在，但個體可以通過事后的內(nèi)省而以自我報告的形式提出來。

當(dāng)員工具有較高的核心自我評價時，除了會表現(xiàn)出較高的生活工作滿意感外,還會增進(jìn)對組織的情感承

諾,并表現(xiàn)出較強(qiáng)的工作動機(jī)、較高的工作績效和積極的組織公民行為。有研究指出：核心自我評價

同工作結(jié)果變量存在直接關(guān)系。

組織行為學(xué)?第六章知覺與個體決策

什么是知覺？哪些因素會影響知覺？

知覺是個體為了給自己所處的環(huán)境賦予意義而組織和解釋他們感覺印象的過程。但是一個

人所感知的東西也許和客觀現(xiàn)實(shí)差異很大。人們的行為是以他們對現(xiàn)實(shí)的認(rèn)知，而不是現(xiàn)

實(shí)自身為基礎(chǔ)的。

影響知覺的因素有三個方面，分別為知覺者、知覺目的或?qū)ο?、知覺情境。

當(dāng)個體看到一個目的物并試圖自己看到的東西進(jìn)行解釋的時候，這種解釋會受到知覺者個

人特點(diǎn)的影響。影響知覺的個人因素涉及態(tài)度、人格、動機(jī)、愛好、經(jīng)驗(yàn)和盼望。

知覺目的的特點(diǎn)也會影響知覺內(nèi)容。由于我們并不是孤立地看待目的.因此目的與背景的

關(guān)系也會影響知覺。并且,我們傾向于把密切聯(lián)系和相似的事物組合在一起看待。

背景也很重要。感知客體的時間、地點(diǎn)、工作環(huán)境、社會環(huán)境都會影響到我們的知覺。

（I）什么是歸因理論？歸因理論的三個要素是什么？它們在解釋組織行為方面有什么意義？

（2）歸因理論試圖解釋我們對個體的不同判斷取決于我們把特定行為歸因于何種意義的解釋。

當(dāng)我們觀測一個行為時，總是試圖判斷它是由外部因素還是內(nèi)部因索引起的。這種判斷很

大限度上取決于三個因素：a）區(qū)別性；b）一致性；c）一貫性。

（3）內(nèi)因?qū)е碌男袨槭侵改切﹤€體認(rèn)為在自己控制范圍之內(nèi)的行為；

外因?qū)е碌男袨槭侵改切﹤€體由于情境因素而被迫采用的行為；

區(qū)別性是指個體在不同情境下是否表現(xiàn)出不同行為（高外低內(nèi)）。

一致性是指每個人面對相似情境都有相同的反映（高外低內(nèi)）。

一貫性是指不管何時同一個人都會表現(xiàn)出相同的行為（高內(nèi)低外）。

基本歸因錯誤是指我們在評價別人的行為時總是領(lǐng)向于低估外部因素的影響，而高估內(nèi)部

或個人因素的影響。

（I）自我服務(wù)偏見是指個體和組織傾向于把成功歸因于內(nèi)部因素，把失敗歸因于外部因素工

（2）人們在判斷別人的時候走的捷徑有哪些？

（3）選擇性知覺：我們不能接受自己所見到的所有內(nèi)容，而只能接受某些刺激。任何人、物和事

件的突出特點(diǎn)都會提高人們對它知覺的也許性。我們對于事物的愛好顯著地影響到我們對

問題的結(jié)識和了解。在環(huán)境中，參與者所感知的方面與他所承擔(dān)的活動和目的有著明顯的

聯(lián)系。一個群體對于組織活動的知覺會有選擇性地與他們所代表的既定利益保持一致。我

們接受信息是依據(jù)自己的愛好、背景、經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度積極選擇的。

1、暈輪效應(yīng)：當(dāng)我們以個體的某一特性為基礎(chǔ)，從而形成對一個人的總體印象時，我們就受到暈輪效應(yīng)

的影響。我們的整體觀點(diǎn)影響我們的某一特定觀點(diǎn)。

2、對比效應(yīng)：我們對一個人的評價并不是孤立進(jìn)行的，它經(jīng)常受到我們最近接觸到的其別人的影響。

（1）刻板印象：基于對某個人所在團(tuán)隊(duì)的知覺判斷某個人?？贪逵∠笠苍S根深蒂固并且影響重

大決定?？贪逵∠笫制毡椴⑶彝ǔＪ怯杏玫?，但是事實(shí)上當(dāng)運(yùn)用到具體的個人或情境中

的時候,它們也許沒有一點(diǎn)真實(shí)性。

（2）捷徑在組織中的具體運(yùn)用是什么？

（3）招聘面武面試官經(jīng)常做出不對的的知覺判斷。基于第一眼，我們在0.1秒內(nèi)就形成了對別

人的印象。面試開始四五分鐘后，大多數(shù)的面試官的決策兒乎不會發(fā)生任何的變化。面試

中初期出現(xiàn)的信息占據(jù)很大的權(quán)重。

3、績效盼望，人們試圖證實(shí)自己對現(xiàn)實(shí)知覺，即使這些知覺是錯誤的。自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言或皮格馬利翁效

應(yīng)表達(dá)別人的盼望決定了個體的行為這一事實(shí)。自我實(shí)現(xiàn)語言會影響到學(xué)生、員工和軍人的績

效。

（1）績效評估，員工的績效評估很大一部分是依賴于知覺過程的。它的工作很多方面是以主觀

方式進(jìn)行的。但是，主觀方式進(jìn)行往往會出現(xiàn)選擇性知覺、刻板印象、暈輪效應(yīng)等錯誤。

（2）知覺和決策之間的關(guān)系是什么？它們之間是如何互相影響的？

（3）組織中的個體都要做出決策，要在兩個或多個備選方案中做出選擇。

（4）組織中個體做出決策的方式及質(zhì)量很大限度上受到知覺的影響。

（5）決策是針對問題做出的回應(yīng)。但是，大多數(shù)問題并不是明顯貼上“問題”的標(biāo)簽呈現(xiàn)在我

們面前。任何一項(xiàng)決策都要針對信息進(jìn)行解釋與評估。決策者的認(rèn)知將對哪些資料與決策

是否有關(guān)進(jìn)行加工和解釋。選擇備選方案以及評估每一個方案的優(yōu)缺陷都要受到知覺（知

覺過程）的影響。

（1）在整個決策過程中，知覺失真經(jīng)常存在,這會使我們的分析和結(jié)論帶有偏見。

（2）什么是理性決策模型？它和有限理性模型和直覺模型有什么不同？

（3）最優(yōu)決策者是理性的。他可以在具體的限定條件下做出穩(wěn)定的、價值最大化的選擇。理性

決策者擁有完全的信息、，可以以一種無偏見的方式辨認(rèn)所有相關(guān)方案并選擇最高效用的方

案。

（4）人們經(jīng)常滿足于找到一個可以接受的方案或者是合理的方案，而不是最優(yōu)的方案。大多數(shù)

決策是一個判斷的過程,而不是通過規(guī)范的模型進(jìn)行界定的過程。

有限理性是指人類信息加工能力的有限性讓人們不能吸取并理解最優(yōu)決策所必需的所有的

信息。人們只要符合規(guī)定即可，也就是說，他們尋求的是那種符合規(guī)定和充足的解決方法,

而不一定是一個最佳的選擇。我們建立簡化的模型，從問題中抽取重要的特點(diǎn)，而不是抓住

問題的所有復(fù)雜方面。然后,我們在簡化模型中做出理性行為。

4、直覺決策是指從經(jīng)驗(yàn)中提取精華的無意識的過程。它在故意識的思維之外發(fā)生；依賴于整體聯(lián)系

或者說不同信息片段之間的聯(lián)系；不久；受情感控制，通常有情感投入。

（I）直覺不是理性的，但是不一定是錯誤的，與理性分析是相輔相成的。某些情況下，我們運(yùn)用

直覺進(jìn)行決策會提高決策的質(zhì)量。應(yīng)當(dāng)用相關(guān)的證據(jù)以及良好的判斷力補(bǔ)充直覺決策。

（2）常見的決策偏見和錯誤有哪些？

（3）過度自信的偏見：指個體對未來事件的信念特性，過度自信這種狀態(tài)是由外部環(huán)境影響和

（或）個體內(nèi)在性格共同決定的。與過度自信相比，自戀是一種更加基礎(chǔ)的、更加根深蒂

固的個性特質(zhì)，較少受外部外境的影響。公司好的業(yè)績也許會導(dǎo)致CEO產(chǎn)生過度自信的心

理而業(yè)績不好時過度自信受到克制，但對自戀的CEO而言，無論過去是成功或是失敗，他都

會努力塑造自身的優(yōu)越性。另一方面，自戀既包含認(rèn)知的因素，也涉及動機(jī)的因素，而過度

自信并不包含自戀人格的動機(jī)方面的特性一對權(quán)利的向往、自我崇敬、連續(xù)渴求別人的肯

定與喝采。過度自信反映的是個體對未來事件的一般性態(tài)度，即，既對自己的能力有信心,

也對別人的能力有信心,而自戀的個體專注于如何推動自己的事務(wù)，較少關(guān)心別人。

（4）那些智力和人際能力最弱的人最有也許高估自己的績效和能力。因此，管理人員和雇員的

知識越豐富，產(chǎn)生過度自信的也許性就會越小。人們越樂觀，項(xiàng)目越不成功。組織在自己的

專業(yè)領(lǐng)域之外進(jìn)行工作的時候最容易出現(xiàn)過度自信的傾向。

（5）刻板印象是“由人們對于某些社會群組的知識、觀念和盼望所構(gòu)成的認(rèn)知結(jié)構(gòu)”，在心理

學(xué)中是“對群體成員典型特性所持的信念”。人們對一個群體的刻板印象也許同時存在積

極和悲觀的特質(zhì)。積極刻板印象是指人們對某類群體形成的比較積極的觀點(diǎn)和認(rèn)知。

（6）錨定偏見：把信息固定在初始階段。一旦固定，我們就無法對接下來的信息做出全面的判

斷。我們的大腦給予最先接受到的信息過多的關(guān)注。錨被專業(yè)人上廣為使用。只要有談判

就會有錨定。只要有人說出一個數(shù)字，你就無法略過。錨設(shè)立得越精確，調(diào)整幅度越小。

（7）驗(yàn)證偏見：理性決策假定我們會客觀地收集信息。事實(shí)上，我們是有選擇地收集信息。驗(yàn)證

偏見是指，我們尋找可以證實(shí)過去的選擇性信息，忽視與我們的判斷相違反的信息。我們接

受那些具有表面價值的可以證實(shí)我們先前觀點(diǎn)的信息，而對那些對我們的觀點(diǎn)形成威脅的

信息或者是批判持懷疑態(tài)度。我們收集到的信息偏重于支持我們已有的觀點(diǎn)。我們過多地

關(guān)注支持性信息，忽視相反的信息。

（8）易獲性偏見：人們傾向基于容易獲得的信息做出判斷。我們更有也許高估那些發(fā)生也許性

不大的事件。

（9）承諾升級：人們固守著某項(xiàng)決策，盡管有明顯的錯誤表白這項(xiàng)決策是錯誤的。當(dāng)個體感到自

己要對失敗負(fù)責(zé)的時候，就會對這一失敗活動增長投入。仔細(xì)收集和思考決策模型相關(guān)信

息的人比花費(fèi)較少的時間進(jìn)行決策的人更容易犯此錯誤。

（10）隨機(jī)錯誤：人們傾向于認(rèn)為自己可以預(yù)測隨機(jī)事件的結(jié)果。我們把想象的模式變成迷信。

5、風(fēng)險厭惡：偏好擬定性而延誤有風(fēng)險的結(jié)果。當(dāng)存在大量不擬定的因素的時候，人們不樂意進(jìn)行承

諾升級，風(fēng)險厭惡也不完全是負(fù)面的。當(dāng)試圖阻止一個悲觀的結(jié)果時，人們寧愿冒險。人們試圖掩

蓋不道德的行為而不樂意認(rèn)可錯誤。壓力情景也許引起更為強(qiáng)烈的奉獻(xiàn)偏好。對于積極的結(jié)果，處

在壓力下的人厭惡風(fēng)險；對于悲觀的結(jié)果，處在壓力下的人偏好風(fēng)險。

（I）后視偏見：當(dāng)結(jié)果已知的時候，傾向于錯誤地認(rèn)為自己可以做出準(zhǔn)確的判斷。后視偏見減

少了我們從過去學(xué)習(xí)的能力，讓我們認(rèn)為自己是很好的預(yù)測者并且錯誤地感到自信。

（2）個體差異、組織限制和文化對決策的影響是什么？

（3）人格

（4）具體的責(zé)任感會影響承諾的升級。追求成功的人最有也許使承諾升級，工作投入的人這種

也許性比較低。追求成功的人更容易受到后視偏見的影響。高自尊的人更有也許運(yùn)用自我

服務(wù)偏見來保護(hù)自己維持自尊的動機(jī)。

（5）性別

（6）女性比男性花費(fèi)更多的時間去思考過去、現(xiàn)在和未來，更有也許在決策之前反復(fù)分析，在決

策之后反復(fù)修改。

（7）智力

智力水平高的人可以快速解決信息、準(zhǔn)確解決問題和更迅速地進(jìn)行學(xué)習(xí)。聰明的人并不會

拜托錨定偏見、過度自信和承諾升級的困擾。

（8）績效評估

管理者做出決策會受到評估他們的標(biāo)準(zhǔn)的影響。

（9）獎勵體系

（10）通過個人的收入狀況向他們表白，什么樣的選擇是有利的。

（II）正式規(guī)則

（12）規(guī)章制度保證了員工行為的標(biāo)準(zhǔn)化，但是限制了決策者的選擇權(quán)。

（13）系統(tǒng)強(qiáng)加的時間限制

（14）時間限制使決策者擁有時間壓力，令他們很難收集到自己需要的所有信息。

（15）傳統(tǒng)慣例

過去的決策影響當(dāng)前的決策。

6、不道德的決策是受到更多受到?jīng)Q策者個體的影響還是受到?jīng)Q策者所在工作環(huán)境的影響？

7、功利主義：決策完全以結(jié)果或結(jié)局為基礎(chǔ)，目的是最大限度地產(chǎn)生最大效益。它忽視了個體的人

權(quán)。

8、決策者的行為符合《人權(quán)法案》中對基本的自由和權(quán)利的規(guī)定，意味著尊重和保護(hù)個體的基本權(quán)

利。它保護(hù)了告密者。它創(chuàng)設(shè)的過度受法律約束的工作環(huán)境妨礙了生產(chǎn)率和工作效率。

（1）注重公正的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定個體公正無偏地執(zhí)行規(guī)則,平等分派公司的效益和損失。

（2）什么是發(fā)明性？發(fā)明性的三要素模型是什么？

（3）產(chǎn)生新奇而有用的想法的能力。它使決策者更全面地評估和理解問題，涉及看到其別人沒

有看到的問題。

聰明而經(jīng)驗(yàn)開放性高的人更具有發(fā)明力。并且，他們獨(dú)立、自信、敢于冒險、內(nèi)控型、可以承受不擬

定性、堅(jiān)持不懈。接觸多種文化也可以提高發(fā)明力。

三要素是指:專業(yè)知識（基礎(chǔ)）、發(fā)明性思維技能（與發(fā)明力有關(guān)的人格特點(diǎn)、運(yùn)用對比的技能、從不同

角度看待熟悉事物的才干）和內(nèi)在的任務(wù)動機(jī)（樂意投入到某種工作的渴望）。

組織行為學(xué)?第七章基本動機(jī)的概念

1、動機(jī)水平不僅因人而異，并且對于同一個體來說因時而異。

（1）定義動機(jī)。它的關(guān)鍵要素是什么？

（2）動機(jī)是一種過程,它體現(xiàn)個體為實(shí)現(xiàn)目的而付出努力的強(qiáng)度、方向和連續(xù)性。

（3）強(qiáng)度：個體試圖付出多大的努力。

2、方向：代表努力的質(zhì)量,那些指向組織目的并且與組織目的始終一致的努力才是我們所追求的。

（1）連續(xù)性：個體的努力能維持多長時間。受到刺激的個體可以長時間從事某項(xiàng)任務(wù)以實(shí)現(xiàn)自

己的目的。

有哪些初期的動機(jī)理論？它們獲得了多大限度的研究支持？

亞伯拉罕?馬斯洛一一需求層次理論一一假設(shè)每個人內(nèi)心都存在五種需求層次：生理,安全,

社會（愛、歸屬、接納和友誼），尊重（內(nèi)部尊重、外部尊重），自我實(shí)現(xiàn)（使個體成為他可以成為

的人的內(nèi)驅(qū)力）。生理和安全為較低檔的需求，其他的為較高級的需求。較高級的需求是個

體內(nèi)在滿足,較低的需求是個體的外在滿足。

該理論缺少實(shí)證檢查。

道格拉斯?麥格雷戈一一X理論和Y理論一一支持X理論的管理者認(rèn)為員工生來不喜歡工

作，必須指導(dǎo)甚至是逼迫他們工作。支持Y理論的管理者假設(shè)員工視員工工作如同休息、

娛樂那樣自然，因此人們都能學(xué)會承擔(dān)責(zé)任，甚至是積極尋求責(zé)任（較高級的需求主導(dǎo)員工的

行為）。

該理論缺少實(shí)證檢查，

弗雷德里克?赫茲伯格一一雙因素理論一一個人與其工作的關(guān)系是一種基本關(guān)系，并且個

人對工作的態(tài)度決定著工作成功與否。內(nèi)部因素例如進(jìn)步、認(rèn)可、職責(zé)和成就都與工作滿

意度有關(guān)；外部因素例如工資政策、監(jiān)管、收入、人際關(guān)系都與工作不滿意有關(guān)。

激勵因素:滿意的對立是沒有滿意；保健因素：不滿意的對立是沒有不滿意。

導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是獨(dú)立并且截然不同的。

保健因素是指存在的情況下沒有不滿意，但是不存在就會產(chǎn)生不滿意的因素。例如管理質(zhì)

量、薪酬水平、公司政策、工作環(huán)境、人際關(guān)系和工作穩(wěn)定性等。

（2）激勵因素是指那些與工作自身相關(guān)的因素，比如晉升機(jī)會、認(rèn)可、個人成長、職責(zé)和成

就。

沒有獲得理論支持,并且招致很多批判。

戴維?麥克萊蘭一一需求理論一一關(guān)注三種需求：成就、權(quán)力和歸屬。（最具說服力，特別

是關(guān)于成就和生產(chǎn)率的關(guān)系）

成就需求（nAch）:追求卓越、達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)、爭取成功的內(nèi)驅(qū)力；權(quán)力需求（nPow）:使別人以某

種方式行事而不以其他方式行事的需求；歸屬需求（nAff）:建立和諧、密切的人際關(guān)系的愿

望。

高成就者需求者設(shè)立目的時喜歡那些需要付出一定努力才干實(shí)現(xiàn)的目的。

高成就需求者更喜歡那些需要承擔(dān)個人責(zé)任、可以獲得工作反饋以及風(fēng)險限度為中檔的工

作。

高成就需求者未必是一個優(yōu)秀的管理者，特別是在大公司中。由于他們感愛好的是自己如

何才干做得更好。

歸屬需求和權(quán)力需求往往與管理崗位上的成功密切相關(guān)。優(yōu)秀的管理者往往擁有高權(quán)力需

求和低歸屬需求。

3、有理論支持，但是對管理實(shí)踐的影響并不是很好。由于這些需求是潛意識的。

（1）什么是認(rèn)知評價理論？它如何假定外部和內(nèi)部獎勵對行為的影響？一一假如外部獎勵被

員工認(rèn)為是強(qiáng)制性的就破壞員工的動機(jī)。假如外部獎勵提供關(guān)于能力和相關(guān)性的信息，可

以增強(qiáng)員工的動機(jī)。

（2）自我決定理論是指人們喜歡感覺到他們能控制自己的行動，因而任何事情，當(dāng)它使自己以前

享受的任務(wù)變得更像是一種義務(wù)而非自主選擇的活動時，就會破壞動機(jī)。

（3）認(rèn)知評價理論假設(shè)外部獎勵會減少自己對工作的內(nèi)在愛好。除了受到自主性需求的驅(qū)動以

外，人們還會設(shè)法實(shí)現(xiàn)勝任力以及與別人的積極關(guān)系。當(dāng)組織采用外部獎勵作為良好的工

作績效回報時，員工就會覺得他們做好工作是由于這是組織希望的而不是自己的內(nèi)在愿

望。

（4）設(shè)立目的可以更有效地提高動機(jī)。假如人們認(rèn)為截止日期和獎勵是強(qiáng)制的，它會削弱動

機(jī)。但是假如人們認(rèn)為自己可以控制行為，則可以增強(qiáng)內(nèi)在動機(jī)。

4、自我一致性探討人們追求目的的理由與自己的愛好以及核心價值觀的一致性限度。由于內(nèi)在因素

追求工作目的的人對自己的工作更為滿意。我們生活的意義是追求自己想要的東西，我想要的不是

金錢和利益，而是實(shí)現(xiàn)我的夢想，這個夢想即便實(shí)現(xiàn)不了，我也不會感到失望，由于努力過程自身就

充滿樂趣。

（1）除了外部獎勵，你還要有其他的理由去從事某項(xiàng)工作。管理者還要為員工提供內(nèi)部獎勵。

比如讓工作充滿樂趣，提供認(rèn)可，支持員工的成長和發(fā)展。內(nèi)部獎勵讓員工感到可以控制自

己的行動，也許在工作中獲得更多的激勵并且對雇主更加忠誠。

（2）目的設(shè)立理論重要預(yù)測的是什么？這些預(yù)測是否獲得了研究支持？

（3）與籠統(tǒng)的、泛泛而談的目的相比，明確的具體的目的是否可以帶來更大的績效。

（4）困難的目的一旦被接受，會比容易的目的帶來更高的績效。

（5）有反饋的目的比無反饋的目的可以帶來更高的績效。

（6）假如員工可以參與設(shè)立自己的目的，他們也許會更加努力。

（7）具體、明確、困難的目的往往會帶來更高的績效水平。但是目的承諾、人物特點(diǎn)和民族文

化也會影響到目的和績效之間的關(guān)系。

（1）什么是強(qiáng)化理論？它與R的設(shè)立理論有何關(guān)聯(lián)？強(qiáng)化理論是否獲得了研究支持？

（2）強(qiáng)化理論與目的設(shè)立理論形成鮮明對照。目的設(shè)立理論認(rèn)為個體的目的引導(dǎo)他們的行動。

強(qiáng)化理論認(rèn)為強(qiáng)化塑造行為。是認(rèn)知和行為主義的區(qū)別。假如行為之后緊接著基于一個積

極的強(qiáng)化物,則該行為被反復(fù)的也許性就會提高。

（3）強(qiáng)化理論不考慮事物內(nèi)部狀態(tài)，僅僅關(guān)注個體采用某種行動會帶來什么后果。

（4）操作性條件反射理論認(rèn)為人們可以學(xué)會如何行事以獲得他們想要的東西和避免他們不想要

的東西。強(qiáng)化可以鞏固行為并且增長行為被反復(fù)的也許。

5、社會學(xué)習(xí)理論：人們可以通過觀測和直接經(jīng)驗(yàn)兩種途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)。

6、自我效能理論。

（1）個體對自己可以完畢某項(xiàng)任務(wù)的一種信念。

(2)在困難的情況下，高自我效能的人更也許加倍努刀迎接挑戰(zhàn)。高自我效能的人面對悲觀的

反饋也許會更加努力。

(3)當(dāng)一位管理者給員工設(shè)立困難的目的時,他們會產(chǎn)生更高水平的自我效能。

(4)提高自我效能的方法有:過去的成功經(jīng)驗(yàn)、替代楷模、口頭說服、喚醒。

(5)高績效盼望會通過皮格馬利翁效應(yīng)提高員工的績效。

(1)什么是公平理論？它為什么已經(jīng)被組織公平取代？

(2)公平理論是指，員工會把自己的投入和產(chǎn)出與相關(guān)人員的投入一一產(chǎn)出進(jìn)行對比。相等時

才會產(chǎn)生公平,不相等時就不公平。

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)與

(9)

(10)

(II)

(12)

(13)

(14)的比較。

(15)員工對于參照對象的選擇增長了公平理論的笈雜性。自我一內(nèi)部、自我一外部、別人

——內(nèi)部、別人——外部。

(16)當(dāng)員工感受到不公平的時候會做出：改變自己的投入、改變自己的產(chǎn)出、歪亂對自我的認(rèn)

知、歪曲對別人的認(rèn)知、選擇其他參照對象和離開組織的決策。

(17)近年的研究擴(kuò)展了公平或公正的含義。長期以來，公平理論聚焦于分派公平，即員工對報酬

數(shù)量及其分派的公平限度所持有的見解。但是人們越來越注重組織公平。

（18）組織公平是員工對工作場合公平性的整體感知。

（19）組織公平的關(guān)鍵要素是個體對公平的感知。個體的自我服務(wù)偏見往往讓他們把有助于自己

的分派或程序看作是公平的。

（20）組織公平的另一個關(guān)鍵要素是公平的多維度劃分:分派公平、程序公平、互動公平。

（21）分派公平:對結(jié)果公平的感知。

7、程序公平:對結(jié)果鑒定過程的公平性感知。涉及過程控制和解釋。

（1）互動公平：個體對尊嚴(yán)及互動的感知限度。

（2）盼望理論的關(guān)鍵是什么？研究成果如何看待該理論？

（3）維克多?弗魯姆，我們想以某種特定方式行事的意愿取決于我們對于某種特定結(jié)果機(jī)器吸

引力的盼望限度。

（4）關(guān)注三種關(guān)系分別是

A）努力一一績效關(guān)系：個體

B）績效一一獎勵關(guān)系：個體

C）獎勵一一個人目的：組織獎勵

D）個人努力一個人績效-組織獎勵T個人目的

8、當(dāng)個體明確感受到努力一一績效關(guān)系和績效一一獎勵關(guān)系時，該理論力更加有效。該理論帶有抱負(fù)

主義色彩。該理論解釋了為什么不少員工的工作積極性不高。僅僅限于解釋行為。

9、當(dāng)代的各種動機(jī)理論是如何互相補(bǔ)充的？

你是否認(rèn)為動機(jī)理論受到文化約束？為什么？

組織行為學(xué)?第九章群體行為的基礎(chǔ)

1、群體的定義與類型。

（1）群體是指為了實(shí)現(xiàn)特定目的而組合到?起并形成互動和互相依賴關(guān)系