H集團(tuán)人力資源共享服務(wù)中心建設(shè)問(wèn)題研究的基本概念和理論基礎(chǔ)目錄TOC\o"1-3"\h\u846H集團(tuán)人力資源共享服務(wù)中心建設(shè)問(wèn)題研究的基本概念和理論基礎(chǔ) 1138171.1基本概念 1163711.1.1人力資源共享 172381.1.2人工智能 2143291.2理論基礎(chǔ) 5134491.1.1共享服務(wù)理論 5273411.1.2戰(zhàn)略人力資源管理理論 6131471.1.3人力資源三支柱理論 725791.1.4業(yè)務(wù)流程優(yōu)化理論 91.1基本概念1.1.1人力資源共享人力資源共享是指將人力資源管理六大模塊[32]中勞動(dòng)關(guān)系、薪酬福利等業(yè)務(wù)模塊的事務(wù)性人力資源基礎(chǔ)服務(wù)從業(yè)務(wù)單元中剝離出來(lái)，建立專(zhuān)門(mén)的共享中心對(duì)員工入離職、檔案、保險(xiǎn)公積金、薪酬、日常咨詢(xún)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)進(jìn)行集中化、標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)營(yíng)管理，通過(guò)運(yùn)用人工智能等信息技術(shù)為企業(yè)和員工提供統(tǒng)一的人力資源管理服務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的資源協(xié)同、整合與共享，從而降低運(yùn)營(yíng)成本，提升組織效能。按照人力資源共享的規(guī)模可劃分三個(gè)層級(jí)：小組層級(jí)人力資源共享、企業(yè)層級(jí)人力資源共享和社會(huì)層級(jí)人力資源共享，企業(yè)管理無(wú)邊界，隨著共享經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源共享逐漸社會(huì)化，服務(wù)主體由小組內(nèi)部和企業(yè)內(nèi)部向社會(huì)群體擴(kuò)展，形成規(guī)模效益。人力資源共享的服務(wù)范圍主要有入離職管理、檔案管理、社保和公積金管理以及薪酬管理，近年來(lái)，隨著信息化程度的增強(qiáng)，人力資源共享的服務(wù)范圍不斷擴(kuò)大，根據(jù)德勤2018年中國(guó)地區(qū)人力資源共享中心調(diào)研報(bào)告[33]中人力資源共享中心的服務(wù)范圍調(diào)研分析，如圖1.1所示：圖1.1人力資源共享中心服務(wù)范圍根據(jù)調(diào)研報(bào)告和實(shí)踐研究顯示，人力資源共享中心主要的四大服務(wù)內(nèi)容依然占據(jù)主要地位，招聘、員工咨詢(xún)與熱線(xiàn)服務(wù)和統(tǒng)計(jì)分析與管理報(bào)告等三大服務(wù)內(nèi)容隨著人工智能等信息技術(shù)的發(fā)展具有上升潛力。從人力資源管理的6大模塊來(lái)看，人力資源共享中心的服務(wù)內(nèi)容主要分布在勞動(dòng)關(guān)系管理和薪酬福利管理模塊，招聘與配置模塊依托大數(shù)據(jù)分析和人工智能等新興技術(shù)，可實(shí)現(xiàn)簡(jiǎn)歷自助匹配、需求人才畫(huà)像自助匹配，從而成為人力資源共享又一大重要業(yè)務(wù)。1.1.2人工智能人工智能是研究、開(kāi)發(fā)用于模擬、延伸和擴(kuò)展人思考方式、行為方式、學(xué)習(xí)、感知等的計(jì)算機(jī)程序[34]，人工智能理論、技術(shù)及應(yīng)用是一門(mén)新的科學(xué)，其本質(zhì)是通過(guò)編輯計(jì)算機(jī)算法和設(shè)計(jì)算法邏輯來(lái)模擬“人的智慧”，進(jìn)行數(shù)據(jù)信息的分析處理、規(guī)劃布局和科學(xué)決策，從而使機(jī)器替代人工，自動(dòng)化無(wú)人化達(dá)成設(shè)定目標(biāo)和規(guī)劃工作。人工智能的概念第一次被提出是在1956年夏天的達(dá)特茅斯人工智能研究會(huì)上。迄今為止，人工智能經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段[35]，即初期階段，以計(jì)算能力為主導(dǎo)，中期階段，以專(zhuān)家平臺(tái)和神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)為主導(dǎo)，高級(jí)階段，以機(jī)器深度認(rèn)知和學(xué)習(xí)智能化為主導(dǎo)，近十年，人工智能的應(yīng)用出現(xiàn)規(guī)模，大規(guī)模產(chǎn)業(yè)化應(yīng)用于制造業(yè)、金融業(yè)等行業(yè)具，數(shù)據(jù)處理器、計(jì)算存儲(chǔ)空間不斷加速和擴(kuò)展，展現(xiàn)出豐富多樣的智能算法。進(jìn)入21世紀(jì)之后掀起了一次人工智能的狂潮，最具里程碑的事件是2016年谷歌舉辦的圍棋人機(jī)大戰(zhàn)中AlphaGo戰(zhàn)敗世界圍棋冠軍李世石，機(jī)器戰(zhàn)勝人類(lèi)，一時(shí)間引起軒然大波，使人們深深意識(shí)到人工智能的力量，隨后各行業(yè)深入開(kāi)發(fā)人工智能的感知、認(rèn)知、創(chuàng)新、行為等功能的場(chǎng)景應(yīng)用，涉及安防、金融、零售、交通、教育等行業(yè)的實(shí)踐?？傮w來(lái)說(shuō)，對(duì)人工智能的研究主要包括兩個(gè)方面的思路[11]：一方面是智慧的進(jìn)化，即人類(lèi)對(duì)人工智能技術(shù)的認(rèn)知和創(chuàng)新思維的轉(zhuǎn)變，通過(guò)建立人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)使機(jī)器自動(dòng)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和處理，另一方面是機(jī)器的進(jìn)化，即人們轉(zhuǎn)變對(duì)靜態(tài)知識(shí)和動(dòng)態(tài)知識(shí)應(yīng)用的觀念，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)中的計(jì)算邏輯和專(zhuān)家平臺(tái)，人工編輯運(yùn)行算法和運(yùn)行邏輯使機(jī)器自動(dòng)推論和演示?；谶@兩種研究思路進(jìn)行人工智能的應(yīng)用開(kāi)發(fā)，目前人工智能的應(yīng)用主要包含四個(gè)層面[36]：一方面是基礎(chǔ)設(shè)施層，通過(guò)硬件設(shè)施、大數(shù)據(jù)和計(jì)算能力等進(jìn)行應(yīng)用和擴(kuò)展，一方面是算法層，通過(guò)編輯不同的機(jī)器學(xué)習(xí)算法和推演深度學(xué)習(xí)算法等進(jìn)行建模和開(kāi)發(fā)，一方面是技術(shù)應(yīng)用層，通過(guò)感知、分析、視覺(jué)、語(yǔ)音等人的功能模擬，開(kāi)發(fā)自然語(yǔ)言處理技術(shù)、大數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析技術(shù)、規(guī)劃布局和科學(xué)決策技術(shù)等，貫穿場(chǎng)景規(guī)劃的全流程技術(shù)應(yīng)用，最后一個(gè)方面是人工智能應(yīng)用的頂層，致力于規(guī)劃和制定行業(yè)智能解決方案，在金融、醫(yī)療、交通和游戲等不同行業(yè)深度應(yīng)用，展現(xiàn)出人工智能卓越的“人的智慧”，推動(dòng)人們進(jìn)入智慧生活、工作等場(chǎng)景。隨著人工智能的深入研究，人們將其用于模擬人的智能并擴(kuò)展應(yīng)用，輔助甚至代替人工實(shí)現(xiàn)事物識(shí)別、感知認(rèn)知、數(shù)據(jù)和邏輯分析、管理決策等功能，擴(kuò)展應(yīng)用于智能學(xué)習(xí)場(chǎng)景、智能預(yù)測(cè)場(chǎng)景、智能安防場(chǎng)景等不同行業(yè)和領(lǐng)域，人工智能的定義和內(nèi)涵也逐步深入發(fā)展，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)、人們工作和生活帶來(lái)深遠(yuǎn)的影響。人工智能憑借其智慧的大腦領(lǐng)先于科技前端，其擁有強(qiáng)大的人臉識(shí)別技術(shù)、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)、機(jī)器人技術(shù)、智能搜索、超級(jí)計(jì)算機(jī)計(jì)算能力等技術(shù)，可以有效促進(jìn)各行各業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展，對(duì)人工現(xiàn)場(chǎng)操作、重復(fù)性簡(jiǎn)單化操作、跨地域遠(yuǎn)距離現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)提出巨大的挑戰(zhàn)，人工將面臨被替代的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人工智能布局將大大降低人工成本，提升企業(yè)效益。人工智能在人力資源共享中心的應(yīng)用主要是通過(guò)兩種方式[12]：一是人力資源共享中心業(yè)務(wù)辦理自動(dòng)化,將部分事務(wù)性人力資源共享中心業(yè)務(wù)辦理從人工現(xiàn)場(chǎng)操作轉(zhuǎn)移到機(jī)器自動(dòng)化運(yùn)行;二是人力資源共享中心業(yè)務(wù)辦理信息化,是基于人力資源共享中心業(yè)務(wù)辦理自動(dòng)化,搭建全流程信息化系統(tǒng)體系，將部分線(xiàn)下咨詢(xún)和辦理的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移到信息化系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)員工的自助便捷性。根據(jù)以上兩種應(yīng)用方式，人工智能的大數(shù)據(jù)、人臉識(shí)別技術(shù)、智能搜索、機(jī)器人技術(shù)等核心技術(shù)在人力資源共享中心創(chuàng)建和轉(zhuǎn)型升級(jí)過(guò)程中不斷應(yīng)用實(shí)踐，概況總結(jié)應(yīng)用架構(gòu)[37]如表1.1所示：表1.1人工智能在人力資源管理中的應(yīng)用架構(gòu)應(yīng)用層面核心應(yīng)用技術(shù)人力資源共享中心應(yīng)用基本層大數(shù)據(jù)、計(jì)算能力、新運(yùn)算模型、語(yǔ)音識(shí)別、人臉識(shí)別、觸摸識(shí)別等績(jī)效管理、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等技術(shù)層智能搜索、瞳孔識(shí)別、機(jī)器人技術(shù)、理論驗(yàn)證等人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理等應(yīng)用層高科技網(wǎng)絡(luò)公搭建、大學(xué)實(shí)驗(yàn)室、深度學(xué)習(xí)平臺(tái)等培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理等在勞動(dòng)關(guān)系管理模塊中，員工入職、離職、保險(xiǎn)、公積金、檔案等事務(wù)性人力資源基礎(chǔ)工作中會(huì)涉及到大量的數(shù)據(jù)，這些信息雖然簡(jiǎn)單但是對(duì)數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)性要求較高，一旦操作失誤會(huì)造成員工不滿(mǎn)，甚至給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。人工智能大數(shù)據(jù)、新運(yùn)算模型等基礎(chǔ)層技術(shù)，可以批量快速錄入，并且可以通過(guò)抽樣、轉(zhuǎn)換、平衡、缺失值處理、異常值檢測(cè)、孤立點(diǎn)分析等數(shù)據(jù)處理方法，進(jìn)行重復(fù)、錯(cuò)誤數(shù)據(jù)的大數(shù)據(jù)顯示，對(duì)批量復(fù)雜數(shù)據(jù)進(jìn)行查重、補(bǔ)漏、改錯(cuò)，滿(mǎn)足人力資源共享中心對(duì)復(fù)雜數(shù)據(jù)進(jìn)行大批量處理的需求。在薪酬福利管理模塊中，人工智能的大數(shù)據(jù)、計(jì)算能力、新運(yùn)算模型等技術(shù)可以對(duì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析和建模，對(duì)企業(yè)的員工薪酬進(jìn)行不同層次、不同崗位的大數(shù)據(jù)薪酬報(bào)表，從平均薪酬、薪酬總量、薪酬競(jìng)爭(zhēng)力等多種維度進(jìn)行分析、對(duì)標(biāo)，確保薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，降低企業(yè)的人工成本。另外，薪酬福利發(fā)放過(guò)程可以結(jié)合RPA技術(shù)等新技術(shù)，實(shí)現(xiàn)薪酬智能核算、無(wú)人化精準(zhǔn)發(fā)放，有效地提升薪酬管理工作效率。在招聘與配置模塊中，人工智能的大數(shù)據(jù)、計(jì)算能力等技術(shù)可應(yīng)用于招聘廣告發(fā)布過(guò)程，通過(guò)精準(zhǔn)分析各個(gè)招聘渠道，有效規(guī)劃合適的招聘平臺(tái)進(jìn)行相應(yīng)的發(fā)放，從而節(jié)省招聘費(fèi)用，提升招聘效率。同時(shí)，人工智能的智能搜索、瞳孔識(shí)別等技術(shù)可應(yīng)用招聘面試階段，通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步篩選，鑒別簡(jiǎn)歷信息的真?zhèn)?，并且可使用智能搜索和機(jī)器人等技術(shù)，完成面試者初步筆試和面試，并通過(guò)虛擬場(chǎng)景進(jìn)行人崗匹配，精準(zhǔn)甄別崗位需求的合適人才，減少多次面試帶來(lái)的時(shí)間浪費(fèi)，從而有效地提高招聘效率。在績(jī)效管理模塊中，根據(jù)不同的績(jī)效管理階段，人工智能技術(shù)可以貫穿整個(gè)績(jī)效管理的全過(guò)程，從績(jī)效規(guī)劃到績(jī)效實(shí)施到績(jī)效考核到最終的績(jī)效反饋，可將人工智能的大數(shù)據(jù)分析和人臉識(shí)別等技術(shù)應(yīng)用于績(jī)效管理工作中，實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效管理的有效監(jiān)督和輔導(dǎo)，針對(duì)績(jī)效結(jié)果和績(jī)效短板仿真人式地績(jī)效面談，一方面能夠有效降低管理者的工作壓力，減輕績(jī)效工作者的工作量，另一方面可以協(xié)助管理者有效時(shí)間管理，有效提高企業(yè)績(jī)效管理的水平。在人力資源規(guī)劃模塊中，人工智能通過(guò)模擬不同的情景，并且能夠根據(jù)情景的需求制定出不同情景的處理策略。面對(duì)一些比較復(fù)雜、難以解決的問(wèn)題，人工智能可以應(yīng)用已建立的仿真方案來(lái)解決該問(wèn)題，相對(duì)人力資源共享中心的人工崗位的來(lái)說(shuō)，人工智能可以實(shí)現(xiàn)更快的工作效率，并且更準(zhǔn)確的給出處理結(jié)果，最重要的是人工智能能夠幫助管理者更快地作出決策，從而高效地支持人力資源規(guī)劃工作。圖形化建模和拖拽式建模是人工智能常用的應(yīng)用建模方式，通過(guò)建?？梢詫?shí)現(xiàn)全流程模型洞察，展示不同層級(jí)的人力資源規(guī)劃場(chǎng)景，并且可以實(shí)現(xiàn)自動(dòng)機(jī)器學(xué)習(xí)，對(duì)企業(yè)組織和人力資源快速完成分析，快速展現(xiàn)規(guī)劃成果，完成場(chǎng)景方案。在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)模塊中，人工智能對(duì)員工進(jìn)行不同維度的大數(shù)據(jù)分析，并根據(jù)新員工和不同工作年限員工進(jìn)行不同階段的培訓(xùn)，根據(jù)崗位層級(jí)對(duì)基層崗位和高層崗位進(jìn)行不同層次的培訓(xùn)，而且可以根據(jù)員工的工作績(jī)效的進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析和判斷，針對(duì)員工的績(jī)效短板進(jìn)行合理有效的培訓(xùn)，從而提升員工工作能力和工作效率，挖掘和培養(yǎng)高潛力的員工進(jìn)一步進(jìn)行職業(yè)發(fā)展，而對(duì)工作績(jī)效較差的員工得到及時(shí)的績(jī)效輔導(dǎo)和培養(yǎng)。人工智能技術(shù)可實(shí)現(xiàn)人力資源管理的高效化、自動(dòng)化和智能化服務(wù)，一方面有效提升人力資源信息數(shù)據(jù)的處理效率，創(chuàng)客基礎(chǔ)業(yè)務(wù)由線(xiàn)下人工處理迭代升級(jí)為線(xiàn)上自助辦理，無(wú)需來(lái)回跑腿，無(wú)需抽號(hào)排隊(duì)等流程，同時(shí)還能夠確保信息數(shù)據(jù)的處理質(zhì)量，減少人工辦理信息輸入失誤，系統(tǒng)自動(dòng)校核和錯(cuò)誤信息漏出，及時(shí)更正，這樣可以使企業(yè)人力資源管理簡(jiǎn)單的工作智能化，復(fù)雜的工作專(zhuān)業(yè)化。人工智能技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域應(yīng)用的深度、廣度與寬度不斷延伸，幫助人力資源管理從業(yè)者進(jìn)行大數(shù)據(jù)智能分析，并逐漸形成人力資源應(yīng)用模型和智慧方案，復(fù)制推廣，讓更多企業(yè)的人力資源管理決策更科學(xué)、更高效。1.2理論基礎(chǔ)1.1.1共享服務(wù)理論早在20世紀(jì)80年代初，美國(guó)福特公司提出共享服務(wù)理論[38]，并在歐洲成立了財(cái)務(wù)共享中心，為其下屬公司集中提供簡(jiǎn)單、重復(fù)、標(biāo)準(zhǔn)化的財(cái)務(wù)共享服務(wù)，以降低運(yùn)營(yíng)成本。20世紀(jì)80年代后期到90年代，美國(guó)杜邦、通用電氣公司、IBM、HP、DOW等集團(tuán)公司相繼引入共享服務(wù)模式，使該理論得到更加充分的發(fā)展。Schulman等于1999年在《共享服務(wù)：增加公司價(jià)值》一書(shū)中定義：“共享服務(wù)是指基于提高客戶(hù)滿(mǎn)意度和增加公司價(jià)值的一般目標(biāo)，從降低公司內(nèi)部服務(wù)成本和提高服務(wù)水準(zhǔn)的目的出發(fā)，公司通過(guò)資源整合，以集中的方式提供某一特定的服務(wù)，而這種服務(wù)通常為整個(gè)公司所共享?！盉ryanBergeron則在《共享服務(wù)精要》中闡明，共享服務(wù)是一種創(chuàng)新的公司戰(zhàn)略。通過(guò)建立一個(gè)提供卓越服務(wù)的中心，企業(yè)將原本分散在各業(yè)務(wù)部門(mén)的重復(fù)性、可標(biāo)準(zhǔn)化的工作進(jìn)行有效整合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部服務(wù)市場(chǎng)化，幫助企業(yè)達(dá)到提高效率、創(chuàng)造價(jià)值、節(jié)約成本、提高客戶(hù)滿(mǎn)意度的目的。至今60%以上的財(cái)務(wù)500強(qiáng)公司均已建立共享服務(wù)的組織架構(gòu)。共享服務(wù)之所以被稱(chēng)為“共享”，是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部的各個(gè)業(yè)務(wù)單位不再分別設(shè)立自己的后臺(tái)部門(mén)，所有的后臺(tái)支持服務(wù)統(tǒng)一由共享中心提供統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的共享服務(wù)。企業(yè)通過(guò)建設(shè)基于標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的共享服務(wù)中心，可以將共同的、重復(fù)的流程從個(gè)體企業(yè)中抽出，實(shí)現(xiàn)同質(zhì)業(yè)務(wù)向共享服務(wù)中心的轉(zhuǎn)移，同時(shí)在此過(guò)程可以實(shí)現(xiàn)基于該中心的企業(yè)稀缺資源的有效共享。在獲取成本、效率優(yōu)勢(shì)的同時(shí)具有更大的靈活性和快速反應(yīng)能力。此外，共享服務(wù)中心更注重“職能、流程”的共享與優(yōu)化，更注重對(duì)企業(yè)優(yōu)質(zhì)高效服務(wù)的輸出。共享服務(wù)理論在人力資源管理領(lǐng)域中主要體現(xiàn)為人力資源管理中可實(shí)現(xiàn)集中化、標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)服務(wù)業(yè)務(wù)的共享，通過(guò)人工智能等信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)化的統(tǒng)一管理，使人力資源管理擺脫重復(fù)性日常管理，專(zhuān)注于組織管理和資本管理[39]，有效發(fā)揮人力資源的組織效能，提升人力資源的服務(wù)效率，降低運(yùn)營(yíng)成本，推動(dòng)企業(yè)健康向好發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)之間互惠共贏。1.1.2戰(zhàn)略人力資源管理理論從全球人力資源管理歷程來(lái)看，企業(yè)人力資源管理大概發(fā)生了三次重大變革[40]：人事管理職能變革、人力資源管理實(shí)踐變革、戰(zhàn)略人力資源管理變革，人力資源管理在企業(yè)組織發(fā)展中的地位越來(lái)越重要。戰(zhàn)略人力資源管理[31]是指組織為能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為，定位于支持組織的戰(zhàn)略中人力資源的職能和角色，幫助組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。Walker于1978年在《將人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系起來(lái)》一文中初步提出將戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃聯(lián)系起來(lái)的思想,這是戰(zhàn)略性人力資源管理思想的萌芽。到了20世紀(jì)八九十年代，戰(zhàn)略人力資源管理理論有了長(zhǎng)足的發(fā)展。最有影響的戰(zhàn)略人力資源管理理論是由比爾等人于1984年在《管理人力資本》一書(shū)中提出，組織需要一種戰(zhàn)略人力資源管理過(guò)程，去幫助它們適應(yīng)對(duì)柔性和創(chuàng)新的需求。戰(zhàn)略人力資源管理的基本任務(wù)[32]就是通過(guò)有效的人力資源管理和開(kāi)發(fā)，幫助組織迎接全球經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，創(chuàng)造價(jià)值，并確保獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。近二十年來(lái)，戰(zhàn)略人力資源管理成為被理論界和社會(huì)廣泛接受的概念。戰(zhàn)略人力資源管理[41]具有以下六個(gè)基本特征：第一，人本性，重視組織成員的價(jià)值創(chuàng)造能力。從經(jīng)濟(jì)目的方面來(lái)看，戰(zhàn)略人力資源管理運(yùn)用人力資源管理提高企業(yè)組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；從社會(huì)目的來(lái)看，戰(zhàn)略人力資源管理重視人力資源的開(kāi)發(fā)與發(fā)展，以“人是目的，而不是工具”為發(fā)展理念，重視對(duì)待“人”的態(tài)度，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以發(fā)展人的自驅(qū)力和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)為中心，重視員工的感受和體驗(yàn)，持續(xù)為員工提供客戶(hù)化的人力資源管理服務(wù)，從而增加員工的幸福感和體驗(yàn)感，使員工忠于服務(wù)，忠于企業(yè)。第二，戰(zhàn)略性，強(qiáng)調(diào)人力資源管理對(duì)組織戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)度。主要體現(xiàn)在人力資源戰(zhàn)略需要適應(yīng)和匹配組織總體戰(zhàn)略。人力資源管理不是固步自封，而是動(dòng)態(tài)優(yōu)化和具有前瞻性的，需要持續(xù)動(dòng)態(tài)地與組織發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，分析研究組織戰(zhàn)略目標(biāo)，為組織總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供引導(dǎo)性和前瞻性的人力資源管理服務(wù)方案，保障組織人才的核心競(jìng)爭(zhēng)力，確保企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。第三，系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)全價(jià)值鏈和全生命周期的管理。主要體現(xiàn)需系統(tǒng)性地看待人力資源管理。從縱向來(lái)看，人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略需保持一致性，人力資源子系統(tǒng)戰(zhàn)略需要與人力資源管理戰(zhàn)略保持一致性；從橫向來(lái)看，人力資源管理職能需與組織其他部門(mén)的管理職能相互匹配，人力資源管理系統(tǒng)需與人力資源管理職能相匹配。戰(zhàn)略人力資源管理的系統(tǒng)性體現(xiàn)了人力資源管理全生命周期的系統(tǒng)性，更強(qiáng)調(diào)人力資源管理者全價(jià)值鏈進(jìn)行管理決策整體性和協(xié)作性。第四，動(dòng)態(tài)性，重視人力資源管理的柔性和靈活性，對(duì)組織內(nèi)外部環(huán)境的適應(yīng)性。人力資源管理實(shí)踐需不斷適應(yīng)組織環(huán)境，保持柔性和可塑性發(fā)展，不斷創(chuàng)新發(fā)展，保持人力資源管理的先進(jìn)性與引領(lǐng)性。第五，導(dǎo)向性，強(qiáng)調(diào)人力資源管理對(duì)組織管理的領(lǐng)導(dǎo)和方向指引。人力資源管理將組織戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化落地，以管理行動(dòng)方案指導(dǎo)工作開(kāi)展第六，知識(shí)性，重視員工的發(fā)展和能力的提升。學(xué)習(xí)型組織的不斷發(fā)展，企業(yè)重視知識(shí)型員工自驅(qū)力的發(fā)揮與創(chuàng)作，人力資源管理以知識(shí)賦能助力員工成長(zhǎng)和價(jià)值實(shí)現(xiàn)，為員工成就需求提供保障。組織戰(zhàn)略是在不斷變化的環(huán)境中不斷取舍的結(jié)果，如果想要獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，組織戰(zhàn)略必須與人力資源管理實(shí)踐相互結(jié)合，進(jìn)行人力資源管理戰(zhàn)略計(jì)劃部署，轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)性的人力資源管理方案，通過(guò)一系列的政策、流程以及信息化等管理手段，實(shí)現(xiàn)組織效能最大化，從而有效實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源管理部門(mén)作為組織戰(zhàn)略推行者，在組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，需快速敏捷地響應(yīng)組織戰(zhàn)略，并將其付諸行動(dòng)，以提升組織效能和發(fā)揮人的最大價(jià)值。1.1.3人力資源三支柱理論人力資源共享中心這一概念是于1995年由戴維·尤里奇在《共享服務(wù)：從追求時(shí)尚到創(chuàng)造價(jià)值》一文中首次提出，1998年戴維·尤里奇在《人力資源轉(zhuǎn)型：為組織創(chuàng)造價(jià)值和達(dá)成成果》一文中進(jìn)一步提出人力資源三支柱理論框架的雛形，進(jìn)一步論述了人力資源共享中心在人力資源管理中的作用。2007年，IBM公司正式提出人力資源三支柱理論，其對(duì)戴維·尤里奇的理論經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐探索，通過(guò)組織重構(gòu)將人力資源管理者分為三個(gè)角色：人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HRBP）、人力資源共享服務(wù)中心（HRSSC）和人力資源專(zhuān)家（HRCOE），通過(guò)流程再造將人力資源管理的五項(xiàng)職能“選、育、用、留、出”拆分給人力資源三支柱，形成人力資源三支柱模型，人力資源共享中心作為人力資源三支柱的重要組成部分之一，首次在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中發(fā)揮了重要作用[42]，如圖1.1所示，之后該模型在眾多公司得到發(fā)展和應(yīng)用。圖1.1人力資源三支柱模型人力資源三支柱中的人力資源共享中心按照標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)流程落實(shí)人力資源政策，通過(guò)人工智能等信息技術(shù)為員工和企業(yè)提供專(zhuān)業(yè)服務(wù)，將HRBP和HRCOE從事務(wù)性的人力資源基礎(chǔ)工作中解脫出來(lái)。人力資源三支柱的三個(gè)角色分工明確，HRBP作為人力資源戰(zhàn)略業(yè)務(wù)合作伙伴，運(yùn)用自身專(zhuān)業(yè)的人力資源知識(shí)，為員工和企業(yè)提供業(yè)務(wù)問(wèn)題的解決方案，與業(yè)務(wù)共同達(dá)成工作目標(biāo)；HRSSC運(yùn)用人工智能等信息技術(shù)為員工和企業(yè)提供集中化、標(biāo)準(zhǔn)化和專(zhuān)業(yè)化的人力資源基礎(chǔ)服務(wù)，減少HRBP重復(fù)性和大批量的工作負(fù)擔(dān)，提升員工的滿(mǎn)意度；HRCOE作為企業(yè)人力資源管理專(zhuān)家，為企業(yè)制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和政策，對(duì)企業(yè)核心領(lǐng)域的人才進(jìn)行規(guī)劃配置，對(duì)高管等核心人才的薪酬和組織發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，并制定專(zhuān)業(yè)的人才培養(yǎng)計(jì)劃儲(chǔ)備核心人才。HRCOE是HRBP和HRSSC的工作的戰(zhàn)略引領(lǐng)；HRBP轉(zhuǎn)化執(zhí)行HRCOE所制定戰(zhàn)略和政策，同時(shí)將業(yè)務(wù)部門(mén)的需求反饋給HRCOE，及時(shí)精準(zhǔn)制定戰(zhàn)略和政策并對(duì)不足之處做出改進(jìn)，三者之間資源共享，協(xié)同發(fā)展。人力資源三支柱模型[43]適用于集團(tuán)型、具有一定規(guī)模的企業(yè)，該模型能夠基于企業(yè)共同的戰(zhàn)略目標(biāo)，適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展的節(jié)奏，了解業(yè)務(wù)人力資源需求，需要融入業(yè)務(wù)、了解業(yè)務(wù)，跟上業(yè)務(wù)發(fā)展的步伐，充分發(fā)揮人力資源部門(mén)的靈活性，專(zhuān)業(yè)精確地為企業(yè)提供人力資源服務(wù)，提升辦事效率和組織效能，提升人力資源管理的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值，從而更好地推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。1.1.4業(yè)務(wù)流程優(yōu)化理論流程是企業(yè)實(shí)現(xiàn)客戶(hù)滿(mǎn)意、提高效率、節(jié)省成本等價(jià)值增值的方法，是有目標(biāo)、連續(xù)、有規(guī)律、動(dòng)態(tài)優(yōu)化的一系列企業(yè)活動(dòng)。在企業(yè)