2025年人力資源管理師(四級(jí))考試案例分析模擬試卷及答案一、案例分析題（共6題，每題25分，滿分150分。請(qǐng)根據(jù)所給背景材料，結(jié)合人力資源管理四級(jí)專業(yè)知識(shí)，逐題作答。答案須邏輯嚴(yán)謹(jǐn)、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、措施可行，凡涉及計(jì)算須列示公式并保留兩位小數(shù)。）【案例一】背景：“云尚服飾”是一家成立8年的電商女裝企業(yè)，員工218人。2024年3月，公司決定把客服部從杭州遷至成本更低的衢州，涉及員工42人。遷址通知提前30天下發(fā)，但仍有18名員工拒絕隨遷。人力資源部需完成以下任務(wù)：（1）界定此次遷址是否屬于《勞動(dòng)合同法》第四十條“客觀情況發(fā)生重大變化”；（2）計(jì)算依法應(yīng)支付的“代通知金”總額（假設(shè)拒絕隨遷員工平均月薪為5500元）；（3）設(shè)計(jì)一套協(xié)商解除方案，確保企業(yè)成本可控、員工滿意度不低于75%（以匿名問卷得分≥4分為滿意，5分制）。答案：（1）根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第三款及《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十三條，企業(yè)遷址是否構(gòu)成“客觀情況重大變化”需同時(shí)滿足“跨地級(jí)市”“對(duì)勞動(dòng)者生活造成實(shí)質(zhì)性影響”“企業(yè)已采取必要彌補(bǔ)措施”三要件。衢州與杭州跨地級(jí)市，通勤距離增加約250公里，高鐵單程1小時(shí)40分，已超合理通勤時(shí)間，且公司僅提供每月800元交通補(bǔ)貼、未提供宿舍，不能抵消實(shí)質(zhì)性影響，故構(gòu)成“客觀情況重大變化”。（2）代通知金=員工本人上一個(gè)月工資×未提前通知天數(shù)/30。公司僅提前30天書面通知，符合法定下限，無需支付代通知金；但若未提前30天，則需支付1個(gè)月工資作為代通知金。題干已滿足30天，故總額為0元。（3）協(xié)商解除方案：①補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)：N+1（N為工作年限，未滿半年按0.5，滿半年按1），月補(bǔ)償基數(shù)按員工過去12個(gè)月平均工資5500元封頂；②柔性福利：a.職業(yè)轉(zhuǎn)換培訓(xùn)（與衢州技師學(xué)院合作，每人3000元培訓(xùn)券）；b.提供為期6個(gè)月的“再就業(yè)緩沖期”，期間每月發(fā)放生活補(bǔ)貼1800元；c.建立“云尚人才推薦庫(kù)”，向合作企業(yè)優(yōu)先推薦；③溝通流程：a.遷址通知第1天召開說明會(huì)，現(xiàn)場(chǎng)答疑；b.第5天完成一對(duì)一訪談，了解員工真實(shí)訴求；c.第10天發(fā)布協(xié)商解除意向書模板；d.第20天完成簽約，第30天完成補(bǔ)償金發(fā)放；④滿意度保障：引入第三方機(jī)構(gòu)“浙江省和諧勞動(dòng)關(guān)系評(píng)估中心”進(jìn)行匿名問卷，設(shè)定滿意率≥75%為項(xiàng)目成功指標(biāo)；若低于75%，公司追加每人2000元“履約獎(jiǎng)勵(lì)”。經(jīng)測(cè)算，42人中18人拒絕隨遷，平均工齡2.8年，補(bǔ)償金總額=18×5500×（2.8+1）=18×5500×3.8=376200元；培訓(xùn)券54000元；生活補(bǔ)貼194400元（18×1800×6）；履約獎(jiǎng)勵(lì)0元（假設(shè)滿意率78%），項(xiàng)目總成本624600元，占公司2023年凈利潤(rùn)的1.8%，在可承受范圍內(nèi)?！景咐勘尘埃骸叭鸩┚堋笔且患疑a(chǎn)手機(jī)馬達(dá)的制造型企業(yè)，2024年5月訂單驟減30%，公司擬對(duì)200名直接生產(chǎn)工人中的60名實(shí)行“待崗”處理，待崗期暫定6個(gè)月。待崗首月按當(dāng)?shù)刈畹凸べY1800元的80%發(fā)放，第二個(gè)月起按50%發(fā)放，并繼續(xù)繳納社保公積金。人力資源部需回答：（1）該待崗方案是否違反《工資支付暫行規(guī)定》第十二條；（2）計(jì)算待崗6個(gè)月公司直接人力成本節(jié)約額（原平均工資為6500元，社保公積金單位部分合計(jì)為工資總額的30%）；（3）設(shè)計(jì)一套“待崗+培訓(xùn)”方案，使60名員工6個(gè)月后復(fù)崗率≥70%，并給出可量化的KPI。答案：（1）《工資支付暫行規(guī)定》第十二條明確“非勞動(dòng)者原因造成單位停工停產(chǎn)，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)支付工資；超過一個(gè)周期若勞動(dòng)者未提供勞動(dòng)，可按不低于最低工資80%支付生活費(fèi)”。瑞博首月按最低工資80%支付，符合規(guī)定；第二個(gè)月起50%低于80%，存在法律風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)調(diào)整至80%。（2）原正常用工成本=工資+單位社保公積金=6500+6500×30%=8450元/人/月；待崗修正成本：首月1800×80%+1800×30%=1440+540=1980元；第2—6月1800×80%+1800×30%=1980元；6個(gè)月待崗成本=1980×6=11880元；節(jié)約額=（8450×6）?11880=50700?11880=38820元/人；60人總節(jié)約額=38820×60=2329200元。（3）“待崗+培訓(xùn)”方案：①培訓(xùn)方向：向“設(shè)備點(diǎn)檢員”“質(zhì)量檢驗(yàn)員”升級(jí)，與衢州市人社局合作使用失業(yè)保險(xiǎn)技能提升補(bǔ)貼；②課程設(shè)計(jì)：120課時(shí)，其中理論40課時(shí)、實(shí)訓(xùn)80課時(shí)，考核通過率≥85%；③KPI：a.培訓(xùn)出勤率≥95%；b.階段測(cè)試平均分≥80分；c.6個(gè)月后復(fù)崗人數(shù)≥42人；d.復(fù)崗后3個(gè)月內(nèi)績(jī)效排名進(jìn)入車間前50%的人數(shù)≥30人；④激勵(lì)措施：培訓(xùn)期間額外發(fā)放500元/月獎(jiǎng)學(xué)金；復(fù)崗后連續(xù)3個(gè)月績(jī)效達(dá)標(biāo)，一次性獎(jiǎng)勵(lì)2000元；⑤風(fēng)險(xiǎn)對(duì)沖：若6個(gè)月后訂單仍不足，啟動(dòng)“共享員工”模式，向訂單飽和的“瑞聲科技”輸送，確保員工收入不低于待崗前80%。經(jīng)測(cè)算，培訓(xùn)總投入=60×3000=180000元；復(fù)崗率70%即可減少新招成本≈42×3500（人均招聘成本）=147000元；項(xiàng)目?jī)艄?jié)約=147000?180000=?33000元，雖小幅虧損，但可降低法律風(fēng)險(xiǎn)、提升雇主品牌，長(zhǎng)期ROI為正。【案例三】背景：“優(yōu)學(xué)在線”是一家K12互聯(lián)網(wǎng)教育公司，2024年1月推出“AI伴學(xué)”新項(xiàng)目，需組建一個(gè)跨部門敏捷團(tuán)隊(duì)，成員來自教研、算法、產(chǎn)品、運(yùn)營(yíng)、客服5個(gè)部門，共25人。項(xiàng)目周期4個(gè)月，公司從未實(shí)施過敏捷績(jī)效。人力資源部被要求：（1）列舉敏捷團(tuán)隊(duì)與傳統(tǒng)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)在績(jī)效考核方面的3項(xiàng)本質(zhì)差異；（2）設(shè)計(jì)一套“OKR+360°+貢獻(xiàn)積分”組合績(jī)效方案，并給出權(quán)重；（3）預(yù)測(cè)方案實(shí)施后員工月均加班時(shí)長(zhǎng)變化（給出計(jì)算邏輯）。答案：（1）本質(zhì)差異：①目標(biāo)設(shè)定：傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)采用固定KPI，敏捷團(tuán)隊(duì)采用季度OKR，目標(biāo)可動(dòng)態(tài)調(diào)整；②考核主體：傳統(tǒng)以上級(jí)評(píng)價(jià)為主，敏捷引入360°，包含PO（產(chǎn)品負(fù)責(zé)人）、ScrumMaster、團(tuán)隊(duì)成員互評(píng)；③結(jié)果應(yīng)用：傳統(tǒng)考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)強(qiáng)掛鉤，敏捷更強(qiáng)調(diào)“貢獻(xiàn)積分”兌換學(xué)習(xí)資源、技術(shù)大會(huì)門票等非物質(zhì)激勵(lì)。（2）組合方案：①OKR（40%）：O為“AI伴學(xué)”項(xiàng)目4個(gè)月內(nèi)付費(fèi)用戶達(dá)10萬，KR1完課率≥60%，KR2NPS≥45；②360°（30%）：PO評(píng)價(jià)40%+ScrumMaster30%+互評(píng)30%，采用5分制，去掉最高最低分平均；③貢獻(xiàn)積分（30%）：a.代碼提交≥30次/月積100分；b.閉環(huán)用戶反饋≥5條積50分；c.分享技術(shù)沙龍1次積80分；積分可兌換培訓(xùn)基金、帶薪休假；④績(jī)效等級(jí)：A（前20%）、B（中間60%）、C（后20%），強(qiáng)制分布，C級(jí)進(jìn)入績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。（3）加班時(shí)長(zhǎng)預(yù)測(cè)：基準(zhǔn)數(shù)據(jù)：公司歷史項(xiàng)目月均加班22小時(shí)；敏捷強(qiáng)調(diào)“可持續(xù)節(jié)奏”，每日站會(huì)限時(shí)15分鐘，迭代周期2周，回顧會(huì)議聚焦流程優(yōu)化；據(jù)《2023中國(guó)開發(fā)者報(bào)告》樣本，引入敏捷后加班時(shí)長(zhǎng)下降15%—30%。取中位數(shù)22×（1?22.5%）=17.05小時(shí)；優(yōu)學(xué)在線樣本量25人，經(jīng)t檢驗(yàn)顯著性水平0.05，預(yù)計(jì)月均加班時(shí)長(zhǎng)降至17小時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)差3.2小時(shí)。【案例四】背景：“康頤養(yǎng)老”擁有5家連鎖養(yǎng)老院，護(hù)理員流動(dòng)率高達(dá)45%。2024年2月，公司決定對(duì)護(hù)理員實(shí)行“星級(jí)評(píng)定”，共分五星，與薪酬掛鉤：一星+0元、二星+300元、三星+800元、四星+1500元、五星+2500元。評(píng)定指標(biāo)含理論考試（20%）、實(shí)操（30%）、家屬滿意度（25%）、同事互評(píng)（15%）、出勤（10%）。人力資源部需完成：（1）指出指標(biāo)設(shè)計(jì)是否符合SMART原則，并給出修改建議；（2）計(jì)算若四星、五星比例控制在10%、5%，公司2024年3月需追加的薪酬預(yù)算（護(hù)理員總數(shù)120人，基準(zhǔn)工資4500元）；（3）設(shè)計(jì)一套“師徒制”跟蹤方案，使2024年底流動(dòng)率降至25%以內(nèi)。答案：（1）SMART檢核：①理論考試：S（具體）達(dá)標(biāo)，但M（可衡量）不足，題庫(kù)僅200題，隨機(jī)抽50題，難度波動(dòng)大；建議采用IRT（項(xiàng)目反應(yīng)理論）校準(zhǔn)難度，確保信度≥0.85；②家屬滿意度：A（可實(shí)現(xiàn)）不足，指標(biāo)為“家屬滿意度≥90%”，但失能老人家屬期望差異大，建議改為“較上月提升≥5%”；③同事互評(píng)：R（相關(guān)性）不足，與護(hù)理質(zhì)量關(guān)聯(lián)弱，建議引入“團(tuán)隊(duì)跌倒事件”作為互評(píng)調(diào)節(jié)系數(shù)；④出勤：T（時(shí)限）不足，僅考核月度，未體現(xiàn)長(zhǎng)期趨勢(shì)，建議采用滾動(dòng)3個(gè)月加權(quán)平均。（2）追加預(yù)算：四星人數(shù)=120×10%=12人；五星=120×5%=6人；月追加=12×1500+6×2500=18000+15000=33000元；全年=33000×12=396000元；占2023年薪酬總額（120×4500×12=648萬）的6.11%，需董事會(huì)審批。（3）師徒制方案：①匹配規(guī)則：三星及以上護(hù)理員擔(dān)任導(dǎo)師，1帶2，簽訂6個(gè)月協(xié)議；②激勵(lì)：導(dǎo)師每月獲帶教津貼200元，學(xué)員通過三星考試后導(dǎo)師再獲800元“出師獎(jiǎng)”；③跟蹤：a.每月回訪學(xué)員，測(cè)量“組織承諾度”量表，得分≥3.5為合格；b.建立“離職預(yù)警”模型，變量含家庭距離、夜班頻次、導(dǎo)師溝通次數(shù)，當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)分值≥80啟動(dòng)HR面談；④目標(biāo)：2024年底流動(dòng)率=（離職人數(shù)/年初人數(shù)）×100%，目標(biāo)≤25%；經(jīng)測(cè)算，若師徒制覆蓋90%新員工，預(yù)計(jì)可下降流動(dòng)率12個(gè)百分點(diǎn)，從45%降至33%，再疊加星級(jí)薪酬激勵(lì)，可進(jìn)一步降至23%，達(dá)成目標(biāo)?！景咐濉勘尘埃骸熬G能科技”擬在2024年6月上線SAPHR模塊，需對(duì)現(xiàn)有56名HR從業(yè)者進(jìn)行能力盤點(diǎn)，再制定分層培養(yǎng)計(jì)劃。公司已收集2023年績(jī)效、任職資格、培訓(xùn)記錄、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)4類數(shù)據(jù)。人力資源部需完成：（1）選用一種人才盤點(diǎn)模型并說明理由；（2）設(shè)計(jì)“3×3×3”培養(yǎng)路徑（3層能力、3類培養(yǎng)方式、3個(gè)評(píng)估節(jié)點(diǎn)）；（3）計(jì)算若培訓(xùn)后HRBP崗位勝任率由65%提升至85%，公司可節(jié)約的外部招聘費(fèi)用（市場(chǎng)HRBP年薪平均為18萬，獵頭費(fèi)率20%）。答案：（1）模型選擇：采用“3+1”人才盤點(diǎn)矩陣（績(jī)效+潛力+專業(yè)經(jīng)驗(yàn)+價(jià)值觀），理由：①績(jī)效用2023年考核結(jié)果，量化可靠；②潛力用“學(xué)習(xí)敏銳度測(cè)評(píng)”（Lominger360），信度0.81；③專業(yè)經(jīng)驗(yàn)用SAPHR技能測(cè)評(píng)，分系統(tǒng)配置、報(bào)表開發(fā)、權(quán)限管理3維度；④價(jià)值觀用企業(yè)文化適配度問卷，剔除“高績(jī)效低價(jià)值觀”的“野狗”型。（2）“3×3×3”路徑：①能力分層：A.基礎(chǔ)層（系統(tǒng)操作）、B.進(jìn)階層（流程優(yōu)化）、C.專家層（系統(tǒng)架構(gòu)）；②培養(yǎng)方式：a.線上學(xué)習(xí)路徑（SAPLearningHub）、b.行動(dòng)學(xué)習(xí)（真實(shí)項(xiàng)目）、c.導(dǎo)師制（認(rèn)證內(nèi)部顧問）；③評(píng)估節(jié)點(diǎn)：節(jié)點(diǎn)1：線上測(cè)試≥80分方可進(jìn)入行動(dòng)學(xué)習(xí)；節(jié)點(diǎn)2：項(xiàng)目答辯，由IT部+HR部+SAP顧問三方評(píng)分，≥85分晉級(jí)；節(jié)點(diǎn)3：認(rèn)證考試，通過SAP官方TS460認(rèn)證，通過率納入HR部門年度KPI。（3）招聘費(fèi)節(jié)約：需補(bǔ)充HRBP人數(shù)=56×（85%?65%）=11人；獵頭費(fèi)=18萬×20%=3.6萬/人；節(jié)約總額=11×3.6萬=39.6萬元；對(duì)比培養(yǎng)投入：SAPHR培訓(xùn)總預(yù)算28萬（含認(rèn)證費(fèi)、差旅），凈節(jié)約11.6萬元，ROI=11.6/28=41.4%，項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)可行?！景咐勘尘埃骸拔墩檫B鎖”是一家擁有130家門店的快餐企業(yè)，2024年4月試點(diǎn)“靈活工時(shí)”制度，門店員工分A、B、C三個(gè)班次，排班由總部算法根據(jù)POS機(jī)銷量預(yù)測(cè)自動(dòng)生成。某員工李某（全職勞動(dòng)合同）5月排班僅為12天、96小時(shí)，低于合同約定的月標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)166.64小時(shí)，李某申請(qǐng)仲裁，要求補(bǔ)足工資差額。公司辯稱“靈活工時(shí)”已寫入《員工手冊(cè)》且經(jīng)民主程序。人力資源部需回答：（1）仲裁焦點(diǎn)及法律適用；（2）計(jì)算若仲裁敗訴，公司需補(bǔ)足的最低工資差額（李某基本工資設(shè)為2200元，當(dāng)?shù)刈畹凸べY2070元，5月工時(shí)已支付96×20=1920元）；（3）提出一套“銷量預(yù)測(cè)+工時(shí)保底”算法優(yōu)化方案，確保類似爭(zhēng)議不再發(fā)生，并給出驗(yàn)證指標(biāo)。答案：（1）焦點(diǎn)：①《員工手冊(cè)》條款是否屬于勞動(dòng)合同補(bǔ)充；②靈活工時(shí)是否突破《勞動(dòng)合同法》第四條“保障勞動(dòng)者基本生活”立法本意；③公司是否履行“協(xié)商變更”程序。法律適用：《勞動(dòng)合同法》第四條、第十八條、《最低工資規(guī)定》第三條。（2）差額計(jì)算：李某5月應(yīng)得=2200元（合同約定保底）；已支付1920元；差額=2200?1920=280元；另因1920元低于最低工資2070元，需再補(bǔ)150元；合計(jì)補(bǔ)足430元；若130家門店全年發(fā)生同類爭(zhēng)議200人次，總成本=430×200=86000元，外加仲裁受理費(fèi)、律師費(fèi)約50000元，總額13.6萬元。（