I第一章茂名海龍公司員工滿意度現(xiàn)狀調查1.1公司簡介茂名海龍飼料有限公司是廣東海大集團2008年投資興建的全資子公司，位于茂名市茂港區(qū)沙院鎮(zhèn)木蘇中潤工業(yè)園，占地面積2.7萬平方米；配置3條顆粒飼料生產線、4條膨化飼料生產線，年產24萬噸；專業(yè)生產顆粒畜禽飼料、顆粒魚料和膨化魚料并提供相關的技術服務，主要銷售市場為粵西、廣西、海南等區(qū)域。茂名海龍飼料有限公司秉承海大集團“以服務為宗旨，為用戶創(chuàng)造價值；以人為本、為員工創(chuàng)造機會；以市場為導向，為社會創(chuàng)造效益”的經營理念，視“科技興農，改變中國農村現(xiàn)狀”為己任，依托集團強大的技術科研實力，極力應用和推廣“養(yǎng)殖數據化精準服務”。茂名海龍公司現(xiàn)有職工200余人。企業(yè)管理者和所有者實現(xiàn)了整合。公司之中大專學歷人數居多，管理層人員多是本科學歷，其中大專學歷職工占公司總數的70%，本科學歷的學生占公司總數的26%，剩余4%則是少數研究生學歷。整理而言，公司職工的學歷水平一般。茂名海龍公司的人力資源制度都分散在各崗位制度中，例如檢測部門的員工考勤、工資分配，工作規(guī)則等制度可以體現(xiàn)在其職能職責中，銷售人員的差旅管理和成本管理也在其職能職責中得到了明確的界定。工資結算、年終獎、銷售委員會等由各部門負責人安排。茂名海龍公司為每個部門制定了不同的薪酬體系。業(yè)務部批準基本股票+傭金+獎金。工技術部分采用項目提成和年終獎。對于其他管理職位，有固定的工資。茂名海龍公司組織結構如圖2-1所示：圖1茂名海龍公司組織結構圖1.2員工滿意度調查1.2.1調查問卷的設計為了客觀公正的評價茂名海龍公司的員工滿意現(xiàn)狀，本文將采用問卷調查的方法對茂名海龍公司進行實地調查。研究中采用的調查問卷（見附表）主要分兩個部分：第一部分為基本情況，主要涉及員工性別，年齡，培訓情況和工作情況。第二部分為員工滿意度調查；對問卷中的每個子項進行測量。這些比例以5為單位liger（ls）比：5代表完全贊成、4代表贊成、3代表不好說、2代表反對、1代表堅決反對。1.2.2調查問卷的實施本次調查共發(fā)放問卷100份，有效問卷96份，回收率96%。調查過程中，先將每份問卷編號、錄入、核實問卷信息。接著，產生問卷并隨機填答，未充分填答，共得到88份有效問卷，有效率為91%。最后通過對有效問卷結果的分析研究發(fā)現(xiàn)了茂名海龍公司在員工滿意度方面的一些問題。1.2.3調查問卷的結果評估從員工滿意度主要組成要素來看，普通員工工作自身滿意度平均分為3.31分，管理人員工作自身滿意度為3.16分，詳見表1.1。表1.1一般員工對工作本身的評價得分內容分數回答非常同意、同意和很難說的比例我了解自己的工作職責，對目前的工作感興趣3.5978.85%我的專業(yè)知識與技術能力，對我目前工作有幫助3.8682.80%工作流程科學合理，使我可以高效率地完成工作3.6280.65%我認為自己目前的工作量剛好，目前的作息時間能夠令我接受3.5372.40%我對自己的工作穩(wěn)定性感到滿意，沒有丟掉工作或職務的危機感2.6851.97%工作中有來自專業(yè)知識和技能欠缺的壓力2.5644.44%表1.2管理人員對工作本身的評價得分內容分數回答非常同意、同意和很難說的比例我知道我的職責，而且我對目前的工作很感興趣3.6073.50%我的專業(yè)知識和技術能力對我現(xiàn)在的工作很有幫助3.6776.07%工作流程科學合理，使我能夠高效地完成工作3.2865.81%我認為我現(xiàn)在的工作量剛剛好，我現(xiàn)在的時間安排可以接受3.6378.63%我對自己的工作穩(wěn)定性感到滿意，沒有丟掉工作或職務的危機感2.5447.01%工作中沒有來自專業(yè)知識和技能欠缺的壓力2.2635.90%在表1.1,1.2中顯示78.85%受訪普通員工與73.5%受訪管理人員均認為“了解工作職責并對當前工作有興趣”；80.65%普通員工與65.81%管理人員均認為”工作流程科學，合理且能高效率完成任務”；72.4%普通員工與78.63%管理人員均覺得當前工作量與作息時間尚可，但僅有51.97%普通員工及47.01%管理人員對于工作穩(wěn)定性表示滿意。該表反映出無論普通員工或管理層都更接近于承認工作本身，工作職責及工作流程，即便是有需要加班加點的工作量和少于國家規(guī)定的休息時間，但他們還是能夠有責任心的對待工作。雖然如此，但員工仍然存在工作安全感不足的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象從員工與管理層之間的調查問卷上就能得到充分的反映。員工滿意度主要構成要素為員工平均工作滿意度2.59分和管理者平均滿意度2.93分。詳情請參考表1.3。表1.3一般員工對工作回報的評價得分內容分數回答非常同意、同意和很難說的比例和付出的努力相比，公司給了我比較公平的報酬1.9615.41%與其他類似的公司相比，公司給我的報酬更加合理2.1931.18%公司的工資制度和社會保障制度更加合理2.2326.16%我對員工的請假和加班申請非常滿意2.0115.05%參加公司組織的培訓3.9187.46%公司組織的培訓可以滿足我的工作需求2.8445.52%我認為公司的晉升渠道是公平合理的2.4544.80%我的直屬主管能夠在我工作出色時給予贊賞2.9652.69%表1.4管理人員對工作回報的評價得分內容分數回答非常同意、同意和很難說的比例和付出的努力相比，公司給了我比較公平的報酬3.4676.92%與其他類似的公司相比，公司給我的報酬更加合理3.3975.21%公司的工資制度和社會保障制度更加合理3.2573.50%我對員工的請假和加班制度非常滿意1.8015.38%參加公司組織的培訓3.4465.81%公司組織的培訓可以滿足我的工作需求3.1866.67%我認為通過承擔更多的責任和應對更多的挑戰(zhàn)，是一個實現(xiàn)個人發(fā)展的機會2.6045.30%我認為公司的宣傳渠道是公平合理的2.5848.72%我的直屬主管能夠在我工作出色時給予贊賞2.6453.85%如表1.3、1.4所示，就薪酬福利而言，普通員工所表現(xiàn)出來的滿意度尤其偏低，僅有31.1位被調查者認為企業(yè)所給予的報酬較其他同類型企業(yè)而言較為合理；15.41%的受訪者認為公司提供的成本比付出的努力更合理。與員工強烈反映報酬相比，管理層調查則較為緩和，受訪管理人員報酬滿意度高。從員工滿意度主要組成要素來看，普通員工工作環(huán)境滿意度均值為2.89分，管理者滿意度均值為3.7分。詳見表1.5。表1.5一般員工對工作環(huán)境的評價得分內容分數回答非常同意、同意和很難說的比例充分的工作空間，滿意的使用2.5641.58%工作環(huán)境整潔2.7540.50%對公司文化生活感到滿意3.3567.38%表1.6管理人員對工作環(huán)境的評價得分內容分數回答非常同意、同意和很難說的比例工作場所內設施充足，使用滿意4.0287.18%工作場所沒有粉塵、噪音，環(huán)境清潔，有條理4.0286.32%對公司文化生活感到滿意3.0765.81%從表1.5和表1.6可以看出，87.18%的管理者對工作環(huán)境的滿意度較高，但員工對工作環(huán)境的整體滿意度相對較低，只有41.58%，尤其是對富有生產力的員工，這也是員工近期流失很大的原因。他們在高強度的勞動條件下工作?！叭c”環(huán)境，工作場所的高溫、高噪音、高粉塵，容易動搖員工的組織承諾。隨著社會健康意識的提高，目前的普通員工越來越意識到這類工作對身體的影響和有害影響，從而加快了工作行為和工作流程的生產。我們知道，由于公司的經營環(huán)境比較寬松，公司內部有專門的文化中心，工會、團委等一些群團組織定期開展受到高層管理者和經理認可的文化激勵活動。員工滿意的主要構成要素之一就是員工對于企業(yè)成長的滿意度均值為2.76分，管理者對于企業(yè)成長的滿意均值為3.33分。詳情請參閱表1.7。表1.7一般員工對企業(yè)發(fā)展狀況的評價得分內容分數回答非常同意、同意和很難說的比例總體看來，我對公司目前的狀況感到滿意3.6378.14%我對公司的發(fā)展前景和發(fā)展戰(zhàn)略有一定了解3.7581.00%我對公司的發(fā)展前景和發(fā)展速度感到滿意2.8964.16%公司及部門的績效管理體系比較健全2.2231.90%我能經常得到主管對我績效評估結果的反饋1.8613.62%我的績效能被給予公正的評價2.3535.13%公司的獎懲制度合理，獎罰分明1.9111.47%我對公司組織機構設置滿意3.3464.52%我對公司管理人員的工作作風及人格魅力滿意2.9358.06%表1.8管理人員對企業(yè)發(fā)展狀況的評價得分內容分數回答非常同意、同意和很難說的比例我對公司的現(xiàn)狀非常滿意3.7688.03%對公司的發(fā)展前景和發(fā)展戰(zhàn)略有一定的了解3.9186.32%我對公司的發(fā)展前景和速度感到滿意2.9558.12%公司及部門的績效管理體系比較健全2.7852.99%公司的獎懲制度合理，獎罰分明3.2769.23%我對公司組織機構設置滿意3.5282.91%我對公司高級管理人員的工作作風及人格魅力滿意3.1361.54%調查顯示，該公司對大多數經理和員工都很有吸引力。多數人對企業(yè)存在著某種自豪感與認同感，期望企業(yè)發(fā)展。問卷調查結果更進一步驗證了以上判斷。由表7與表8可發(fā)現(xiàn)，83%被調查人員對企業(yè)現(xiàn)狀比較滿意，83%被調查人員對于企業(yè)發(fā)展前景有所了解，73%被調查對象對于企業(yè)組織機構設置比較滿意，58%被調查者對于企業(yè)管理人員工作作風與人格魅力比較認可，但是值得關注的是39%被調查人員對于未來企業(yè)發(fā)展前景存在顧慮，特別是對于考核標準是否公正，績效獎懲是否有效以及員工工作是否穩(wěn)定等方面存在疑問。1.3本章小節(jié)本章主要是針對于茂名海龍公司員工滿意度現(xiàn)狀進行調查，并設計了相關問卷，同時針對于調查問卷的結果進行了評估。調查問卷的主要內容包括員工對工作本身、工作回報、工作環(huán)境以及企業(yè)發(fā)展的評價和看法。

第二章茂名海龍公司員工滿意度欠佳的原因及分析本文在對茂名海龍公司員工滿意度進行問卷調查的基礎上，由調查問卷整理出調查數據并分析了調查結果，由此得出了茂名海龍公司員工滿意度現(xiàn)狀。具體分析結果如下：2.1薪酬福利滿意度不足員工的薪資報酬處于地區(qū)中等水平，近年來雖然有緩慢的上升，但由于近年來生活物資價格的不斷上升，工資福利的上升明顯不如物價的漲幅。再加上近年來，受到環(huán)境保護問題的影響，眾多企業(yè)出現(xiàn)停工的問題，且每年度生產成本不停上漲，導致整體行業(yè)發(fā)展形勢嚴峻，企業(yè)處境艱難，自然也無法調整薪資，外加疫情影響，企業(yè)利潤空間嚴重縮水，也使得工資情況出現(xiàn)一定的下滑。其次，公司的薪資體系單一，不靈活。辦公室職員的工資以基本工資、加班費、獎金、社會保障、福利等為中心構成，其他部門勞動者的工資以基礎工資、福利等構成。相對穩(wěn)定的薪資制度一定程度上保證了公司的人工成本支出，但是也使得員工薪資不如意，引發(fā)了職工的心理情緒。該公司主要對事務崗和操作崗進行業(yè)績評價，事務崗位的工資主要由基本工資和績效手續(xù)費組成，事務崗的工資主要由時薪和附加工資組成。但是，職務崗位主要是基本工資，績效只占工資中的10%。而且，業(yè)績評價考核的針對性不強，不能足夠詳細地對職工進行評價。由于業(yè)績組合了個人業(yè)績，沒有反映工作人員的努力和貢獻情況，所以職工會感到付出了卻未獲得回報，心理產生憤懣情緒。這也嚴重影響了職工的工作積極性，降低了職工的工作熱情。2.2員工發(fā)展及晉升不夠公司缺乏對員工流動計劃的管理，職業(yè)規(guī)劃管理需要投入大量的人力、物力、財力，因此，有的企業(yè)雖然有職業(yè)規(guī)劃相關的管理制度，但從實施的情況來看，這只是一種形式，并無實際落實。由于職工本身沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，公司的員工不能明確自己的職場工作方向。新員工在自己的努力中，不知道能在多長時間內晉升到什么職位，心理會出現(xiàn)迷茫，就職意象會出現(xiàn)動搖，甚至可能會失去對對公司的信任，最后選擇離開。2.3企業(yè)文化較差多年來，公司更加關注經濟利益，但忽視了企業(yè)文化建設，特別是對企業(yè)工作氛圍的營造。企業(yè)文化根據企業(yè)的目標定位、開發(fā)概念而逐步積累的形成的。如果企業(yè)文化建設的過程中，職工本身對企業(yè)的發(fā)展文化一點都不清楚，自然也很難從心底里認可企業(yè)，員工對公司的滿意度也會受到很大的影響。企業(yè)文化的缺失，會導致企業(yè)內部團結度較低，影響企業(yè)的順利發(fā)展。許多企業(yè)逐漸認識到企業(yè)文化建設的重要性，但企業(yè)文化建設，經常出現(xiàn)形式主義，不能將企業(yè)文化建設落到實處，或是出現(xiàn)拿來主義，直接整套抄襲別家文化弱勢企業(yè)致力于企業(yè)文化建設，提高企業(yè)協(xié)調能力。2.4本章小結本章主要是針對于第一章節(jié)中調查問卷反映出的員工滿意情況問題進行了分析，通過調查發(fā)現(xiàn)，員工滿意情況主要集中在三個部分，分別是薪酬福利、員工發(fā)展以及企業(yè)文化方面。第三章茂名海龍公司員工滿意度提升策略3.1完善薪酬制度3.1.1薪酬與工作掛鉤工資必須與工作相關，由于工作不同，人們的要求不一樣，需要承擔工作負荷，責任不一樣。評價標準和評價方法也有對應的差異。所以薪酬體系與薪酬管理設計從某種程度上體現(xiàn)著工作的屬性與需要。薪酬管理應提供薪酬支付的依據，這一方面要求提高考核的效果，另一方面要求薪酬制度能夠體現(xiàn)薪酬公平性。3.1.2建立員工福利制度建立良好的福利制度可以有效地傳達企業(yè)文化和價值觀。企業(yè)以人為本，處處為員工著想，員工自然忠于企業(yè)，始終圍繞在企業(yè)周圍。福利是展示企業(yè)經營特征的有力方法，福利可傳達企業(yè)對員工的關懷，創(chuàng)造大家庭風格的職場環(huán)境和組織環(huán)境。一些成功公司的經驗證明了那些能在市場中獲得長期快速發(fā)展的公司，并非那些拼命減少員工工資與福利的公司。而是把注意力集中在員工的需要上。從而使職工十分忠誠于事業(yè)，每個員工都將企業(yè)的發(fā)展作為自己的責任。3.1.3把部分薪酬設計為獎勵考慮到目前員工對薪酬和懲罰系統(tǒng)不滿意，存在重罰但報酬少的情況。企業(yè)可以拿出部分收益，將其設置為獎勵。但是，獎勵的條件必須清晰、可量化、可操作，以激發(fā)員工的工作熱情，發(fā)揮良好的激勵效果。3.2制定科學的考核機制業(yè)績評估是識別、評估組織成員工作狀況和工作結果的過程，包括人力資源質量評價和績效評價。質量評價包括個性、知識、技術、能力、適應性等，而績效評價一般由工作狀態(tài)評價與工作狀態(tài)評價兩部分組成。評價職工的工作態(tài)度，即考核職工的工作態(tài)度。它關系到工作完成情況的評估，但是兩種評估結果會有出入。工作完成評估作為績效評估中最為基礎的核心內容，一般是從工作最終成果（工作質與量），工作執(zhí)行流程等方面來展開分析。評估員工需要技巧，如果做得好，員工會覺得被公平對待，會提高工作熱情。否則，會導致員工和企業(yè)的關系惡化，最終會影響公司的業(yè)績。調查顯示，64%的受訪員工認為自己沒有得到公平公正的對待，86%的受訪員工對績效評估結果沒有給出太多的反饋。因此，企業(yè)現(xiàn)行的能力、態(tài)度、績效評價體系存在一定的缺陷，不科學不合理，不能彰顯評估體系的公平性。因此，需要建立科學的評價體系，評估過程中充分考慮到職位配置的復雜性、績效集合性等，并對評價結果進行公開反饋。通過制定科學的考核機制，才能完善公司的晉升渠道，才能保障公司職工的晉升制度公平合理。3.3建設人企共臝的企業(yè)文化“以人為本”管理能充分發(fā)揮職工主觀績效，有利于職工更主動地開展工作，并從某種程度上減少了組織監(jiān)督與考核的費用。與此同時，“以人為本”管理的推行也關系到員工滿意度的提升，可以說是對雙方都有利的。所以，切實貫徹以人為本理念的公司還需采取相應的應對措施。一、自我管理不會轉變取決于公司的規(guī)則與規(guī)定，但是并不等于員工就不會受到制約。這種制約來自職工內部激勵力。當然只有當企業(yè)被職工所認同，并擁有了實現(xiàn)共同成長的遠景，從而確保自我激勵的有效性。二是企業(yè)本身共同的價值觀與共享愿景要得到員工的認可，在建設企業(yè)文化過程中要有字呀，以有效地方式向員工傳達企業(yè)哲學和愿景，并將員工導向組織戰(zhàn)略所必需的方向。這樣，員工就能率先與企業(yè)保持一致，保護企業(yè)核心利益。最后，加強企業(yè)與員工之間的溝通?！耙匀藶楸尽钡陌l(fā)展理念和員工對企業(yè)的承諾是建立在相互信任的基礎上的，信任需要雙方的相互交流和溝通。企業(yè)需要建立相應的機制，確保內部暢通的溝通渠道，確保上層信息的傳遞、下層信息的上傳和真實信息的正確執(zhí)行。3.4本章小結本章主要是針對于上一章節(jié)中所出現(xiàn)的員工滿意度問題從而提出相應的策略建議，主要是通過完善薪酬制度、制定科學的考核機制以及建設人企共贏的企業(yè)文化等三個方面。第四章結論在市場經濟飛速發(fā)展的今天，人才在企業(yè)中的重要性日益凸顯，而作為才能競爭的企業(yè)間競爭也愈加凸顯出來。如何留住人才。為此，企業(yè)領導者急需建立科學高效的人力資源管理體系，其核心是激勵管理。在制定激勵管理計劃時，一定要以人為本，以員工滿意度調查為指導，以滿足員工需求，最大限度地調動員工的熱情和創(chuàng)造力。目前公司與公司之間的競爭愈發(fā)激烈，公司也意識到人力資源是公司的寶貴財富，所以對于公司來說，怎樣讓員工有較強的歸宿感，怎樣讓員工為公司效力，第一步是讓員工滿意。本文以茂名海龍公司為例，分析了茂名海龍公司的員工滿意度問題，并針對這些問題給予了一些建議和措施。通過本次研究可以發(fā)現(xiàn)，影響職工滿意度的主要因素還是在于企業(yè)的薪酬制度和企業(yè)本身的福利待遇方面，無論任何企業(yè)的職工，入職的目的無外乎為了豐厚的薪資待遇和福利報酬，沒有物質保障的情況下，很難提升員工對企業(yè)的滿意度。因此，這也要求企業(yè)一定要注意對員工的培養(yǎng)，只有提升了職工了職場能力，才能使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，才能保證職工的薪資待遇，職工自然也會忠于企業(yè)。本文在撰寫的過程中，因為時間的限制和問卷數據收集沒有很全面，在現(xiàn)實情況的運用中可能會出現(xiàn)一些偏差，在實際的應用當中可能存在一定局限性。在撰寫調查問卷中，因為該公司沒有以往的數據，所以無法進行比對，數據顯得有些不太全面，希望此后在研究，要從更深層次中進行拓展研究，讓調査更加貼合實際、更加有說服力和實用性。參考文獻[1]高深甚高陽顧震瑤袁青.基于醫(yī)務員工滿意度差異探索公立醫(yī)院黨管人才培養(yǎng)模式[J].中華醫(yī)院管理雜志,2021,037(0z2):54-57.[2]劉靜,林樹.員工滿意度與企業(yè)技術創(chuàng)新[J].工業(yè)技術經濟,2020,39(9):10.[3]陳輝亮.企業(yè)培訓對員工滿意度影響統(tǒng)計分析[J].經濟與社會發(fā)展研究,2020(12):4.[4]蔣婷婷,吳曉艷,許淑雯.某三級醫(yī)院員工滿意度調查與分析[J].醫(yī)院管理論壇,2020,37(2):4.[5]羅宇舟,馬宇陽.塑料企業(yè)員工滿意度評價及其提升路徑的研究[J].塑料工業(yè),2021,49(S01):5.[6]許迪斐.銀行員工滿意度與激勵對策的實證分析[J].老字號品牌營銷,2022(18):3.[7]張艷珍.提升酒店員工滿意度的優(yōu)化措施研究——以阿克蘇市天緣國際酒店為例[J].中國集體經濟,2022(1):3.[8]石峰.影響企業(yè)員工滿意度的因素及企業(yè)管理改善策略[J].商場現(xiàn)代化,2022(17):3.[9]王永強.知識密集型企業(yè)員工滿意度影響因素實證分析[J].山東冶金,2021.

附件茂名海龍公司員工滿意度的調查表親愛的員工：您好，感謝您在百忙之中抽出時間來填寫該調查問卷。為了了解茂名海龍公司員工滿意度現(xiàn)狀，特制定本問卷進行調查。本問卷不會給您帶來任何麻煩，請您放心填寫，衷心感謝您的支持與合作！1.請問您的性別是？A男B女C其他2.請問您的受教育程度是？A高中及以下B大專C本科D研究生及以上3.請問您所處的年齡段是？A20-25歲B25-30歲C31-35歲D36-40歲E41-45歲F46-50歲G51歲以上4.請問您在茂名海龍公司的工作時長是多久？A1年以下B2-5年C6-10年D10年以上5.請問您在公司里所處的崗位是___？6.請問您對茂名海龍公