目錄目錄序號(hào)考核分全年績(jī)效高于平均數(shù)平均數(shù)1036248484031408203420828003026448-4960403271013025034458305061957.153943980317029643-1765803544540379029908-1500102516.5334011993通過對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行訪談?wù){(diào)查，筆者發(fā)現(xiàn)，A公司也在績(jī)效考核的體系中呈現(xiàn)出了一定的不足?？傮w來看，這樣的不足主要表現(xiàn)在：第一，在考核的過程中，公司主管意見占據(jù)主導(dǎo)地位。這樣的考核對(duì)于整體的員工的績(jī)效考核的能力和實(shí)現(xiàn)的能力之間，也會(huì)具有一定的連續(xù)性。員工往往不管是好壞都會(huì)認(rèn)為自身的工作是比較出色的。實(shí)際上，以主觀考核為基礎(chǔ)的打分，將會(huì)無形中增加主管與員工之間的感情色彩，容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)的關(guān)系班子的構(gòu)建。第二，在上述員工資2017年度實(shí)績(jī)考核結(jié)算清單中我們可以發(fā)現(xiàn)，公司對(duì)于員工績(jī)效考核不全面，且考核分?jǐn)?shù)差異過大，但是實(shí)際計(jì)算薪酬的過程中，只是選取課程、學(xué)生的報(bào)班率以及課時(shí)時(shí)長(zhǎng)三個(gè)形式指標(biāo)，沒有充分考察學(xué)生滿意度、工作效果等實(shí)質(zhì)指標(biāo)，工作過程中也存在不規(guī)范的現(xiàn)象。第三，考核的過程和整體的結(jié)果公示上，沒有將所有員工的考核結(jié)果進(jìn)行公示。甚至在基本的績(jī)效考核的分?jǐn)?shù)體現(xiàn)上，也沒有公布到個(gè)人，很多員工對(duì)工資構(gòu)成和績(jī)效有模糊的認(rèn)識(shí)。這樣情況將會(huì)直接導(dǎo)致當(dāng)前的員工在具體的考核實(shí)施過程中的差異性認(rèn)知。4.3薪酬激勵(lì)措施不完善如前，A公司采取崗位評(píng)價(jià)法，將職位分為6個(gè)層次，理論上符合薪酬管理的理論。但從實(shí)際調(diào)查來看，大多數(shù)員工對(duì)于薪酬管理不太滿意。訪談問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，A公司的薪酬管理主要存在如下問題：（1）薪酬差異設(shè)置不合理。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，A公司的薪酬設(shè)計(jì)主要考慮到管理者的利益，對(duì)于普通員工工資設(shè)置比較低，只有同行業(yè)一般水平。A公司的管理層可以分為校長(zhǎng)和總經(jīng)理，其中管理者的工資以月薪15000元差異為一檔遞進(jìn)的。而普通員工工資則較為復(fù)雜，普通員工薪酬=基本薪酬+績(jī)效+獎(jiǎng)金，普通員工也分等級(jí)，級(jí)別越高，工資越多。（2）對(duì)普通員工的激勵(lì)機(jī)制不足。從問卷調(diào)查以及訪談?wù){(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，A公司對(duì)于普通員工激勵(lì)不夠重視，普通員工不僅工資較少（基本工資為3500元），而且漲幅也非常少。在這種情況下，A公司針對(duì)普通員工的激勵(lì)效果非常有限，A公司的人員流失問題也非常嚴(yán)重，如下表3-1所示。表4-4A公司2015-2018年人員流失情況2015年2016年2017年2018年流失員工數(shù)5778員工總數(shù)41434544流失率12%16%16%18%員工薪酬彈性化激勵(lì)不足。從目前來看，A公司的薪酬管理體系彈性化激勵(lì)不足，員工薪酬增長(zhǎng)的空間非常有限，員工的工作積極性也因此較差。A公司同級(jí)別員工的薪資差異主要體現(xiàn)在同月的報(bào)班率上，但是有沒有足夠時(shí)間去提升自己報(bào)班人數(shù)。彈性化薪酬較少，員工工資的漲幅比較有限。本章小結(jié)：本章主要探尋A公司薪酬管理的問題。對(duì)事先做的問卷訪談的結(jié)果進(jìn)行了科學(xué)的分析，結(jié)合A公司正在使用的薪酬制度，得出了以下三點(diǎn)原因：薪酬結(jié)構(gòu)不合理、績(jī)效考核不合理和薪酬激勵(lì)措施不完善。這為解決該公司的問題提供了思考方向，有利于對(duì)癥下藥。 5A公司薪酬管理的優(yōu)化策略5.1.薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化手段對(duì)于A公司而言，薪酬設(shè)計(jì)的最大問題在于如何與A公司的現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行匹配。這就意味著，A公司的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)既要考慮到崗位的差異性，也要考慮到勞動(dòng)力資本的相對(duì)平等性：A公司應(yīng)當(dāng)對(duì)同行業(yè)進(jìn)行調(diào)查，然后根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況來調(diào)整薪資待遇。對(duì)于A公司而言，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)首先需要留住企業(yè)內(nèi)部的人才，在此基礎(chǔ)上再根據(jù)人才的現(xiàn)實(shí)情況設(shè)置激勵(lì)的具體措施。因此，為了防止人才流失，A公司必須要充分了解同行業(yè)人員的基本情況，從而更好的進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。表5-1A公司與同行業(yè)20家公司平均薪酬對(duì)比（除去績(jī)效與獎(jiǎng)金）A公司20家同行業(yè)平均水準(zhǔn)總經(jīng)理30萬（年薪）35萬（年薪）校長(zhǎng)12萬（年薪）15萬（年薪）金牌/高級(jí)講師60007300中級(jí)講師45005200初級(jí)講師35004000實(shí)習(xí)講師30003500實(shí)習(xí)生20002500從上表中我們可以看出，A公司的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)注重于管理層員工，對(duì)于普通員工工資設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)過低。在這種情況下，對(duì)于普通員工而言，同行業(yè)的其他公司更具有吸引力。結(jié)合前面的A公司人員結(jié)構(gòu)可知，A公司的主要員工為普通員工，該公司入職的門檻比較高，英語(yǔ)必須流利好聽，能夠全英文交流，但是由于工資待遇卻較低，因此工資激勵(lì)效果差。理性的認(rèn)識(shí)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。如前所述，崗位評(píng)價(jià)法在員工薪酬設(shè)計(jì)中確實(shí)占據(jù)著十分重要的地位，但是這并不意味著企業(yè)一定要依賴于崗位評(píng)價(jià)，或者說崗位評(píng)價(jià)的結(jié)論能夠先驗(yàn)性的決定崗位的實(shí)際待遇。在實(shí)際用工的過程中，管理層員工也可能存在怠工的情況，而基層員工也有工作非常到位的，在這種情況下，一味的強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)價(jià)的差異現(xiàn)實(shí)是不合理的。對(duì)于這種情況，應(yīng)當(dāng)只能將崗位評(píng)價(jià)看成是一種評(píng)價(jià)因素，只有具體的待遇如何確定也要考慮到其他如何因素。就實(shí)際薪酬待遇而言，也不能排除普通員工待遇高于管理層員工的情形。將員工待遇與其他激勵(lì)因素相結(jié)合，提升薪資待遇的彈性化?，F(xiàn)實(shí)表明，按勞分配的彈性化薪酬制度，能夠更好的激發(fā)員工的工作積極性?！岸鄤诙嗟茫拍軌蜃屛覀冇懈蓜拧?，有受調(diào)查者如是說。從本質(zhì)上看，按勞分配的彈性化薪酬制度，有助于促進(jìn)該公司薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，對(duì)于增強(qiáng)普通員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度具有重要意義。5.2薪酬績(jī)效優(yōu)化手段需要加強(qiáng)收集績(jī)效考核信息。對(duì)員工的績(jī)效考核不是憑空進(jìn)行評(píng)價(jià)的，需要通過對(duì)員工日常工作的情況的信息進(jìn)行收集，對(duì)員工完成的項(xiàng)目的情況進(jìn)行深入的了解，在一定實(shí)際調(diào)查的基礎(chǔ)上，才能對(duì)員工的各個(gè)考核指標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，才能對(duì)員工的工作表現(xiàn)給出令人信服的結(jié)果。A公司目前的規(guī)模比較小，其中大部分的員工都是教學(xué)部門的員工，部分員工屬于綜合管理和教學(xué)研發(fā)員工，對(duì)不同部門和不同類型的員工應(yīng)該采取不同的考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。員工需要對(duì)自己的相關(guān)的工作進(jìn)行表達(dá)，形成相關(guān)的考核信息材料，對(duì)業(yè)務(wù)的各個(gè)流程處理的情況，對(duì)公司內(nèi)部的項(xiàng)目的推進(jìn)情況等所做的工作進(jìn)行說明，做種形成反饋報(bào)告和運(yùn)用的數(shù)據(jù)報(bào)告。企業(yè)的考核人員通過收集到的員工工作情況信息，對(duì)員工的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行打分，對(duì)有疑問的報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行核實(shí)后，最終做出績(jī)效記錄表單。表5-2管理人員工作業(yè)績(jī)記錄表考核內(nèi)容細(xì)則時(shí)間備注工作名稱工作進(jìn)度工作業(yè)績(jī)A工作B工作C工作關(guān)鍵事件備注被考核人員對(duì)工作進(jìn)行描述，對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行闡述一般員工的績(jī)效考核表單：表5-3一般員工的績(jī)效考核表單姓名部門職位日期任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)度和成果存在的不足關(guān)鍵工作其他工作補(bǔ)充說明領(lǐng)導(dǎo)簽字員工簽字員工和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)定期對(duì)表單進(jìn)行填寫，相關(guān)的考核人員對(duì)表單進(jìn)行收集，對(duì)員工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所做的工作信息進(jìn)行了解，根據(jù)指定的考核體系的各項(xiàng)考核指標(biāo)，分別進(jìn)行評(píng)價(jià)。5.3薪酬激勵(lì)優(yōu)化手段A公司的薪酬制度總體上過于僵化，使得每個(gè)層次的員工薪酬的變動(dòng)空間比較有限。在這種情況下，在基本工作之外付出的勞動(dòng)力與增加的報(bào)酬就會(huì)明顯不成比例。為此，筆者認(rèn)為，為了保障薪酬改進(jìn)策略的有效事實(shí)，應(yīng)當(dāng)確立靈活的薪酬調(diào)整機(jī)制，從而更好的滿足優(yōu)秀員工的薪酬需求。薪酬激勵(lì)機(jī)制主要是各種獎(jiǎng)勵(lì)措施，即對(duì)于超額完成的員工，應(yīng)當(dāng)按照超額的幅度來增加獎(jiǎng)金。在這種情況下，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與獎(jiǎng)金總額有了較為明顯的匹配性，當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益變化是調(diào)整獎(jiǎng)金總額，個(gè)人業(yè)績(jī)變化時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)金數(shù)額效益調(diào)整根據(jù)企業(yè)的效益狀況對(duì)全體員工的薪酬普遍調(diào)整，主要是員工的工資總額的多少有企業(yè)當(dāng)期的效益決定，因此適當(dāng)?shù)奶岣咝匠昊蚪档托匠晏厥庹{(diào)整，對(duì)那些為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌?chǎng)稀缺的崗位人才，企業(yè)應(yīng)采取特殊的工資、獎(jiǎng)金政策。這是防止企業(yè)內(nèi)部特殊崗位人員流失的重要政策之一。調(diào)崗制度主要是員工通過自身努力，提高了自身的業(yè)務(wù)水平，達(dá)到了其他崗位的技能要求，而調(diào)整崗位，這對(duì)于公司的發(fā)展是有利的。有管理人員指出，“調(diào)崗制度是提升激勵(lì)工作的重要制度，能夠讓人有好好工作的動(dòng)力?！睄徫徽{(diào)整后，薪酬的標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)改變，這才能體現(xiàn)員工對(duì)自身價(jià)值的體現(xiàn)。具體來說，就是建立正常的職務(wù)晉級(jí)升職機(jī)制，激發(fā)員工的工作熱情。對(duì)于成績(jī)出色的員工或技術(shù)卓越的員丁，給予晉升機(jī)會(huì)，也可以破格晉升對(duì)業(yè)績(jī)不良者或違反公司規(guī)章制度者，可以予以降職使用，情節(jié)嚴(yán)重的也可作勸退處理。升職或晉級(jí)由經(jīng)理提出，經(jīng)董事會(huì)議討論通過并行文通告。5.4薪酬要素優(yōu)化手段想要實(shí)現(xiàn)A公司薪酬管理體系的真正優(yōu)化，那么就必須要從內(nèi)部?jī)?yōu)化做起，也就是從薪酬的構(gòu)成各個(gè)要素部分做起，從薪酬要素的優(yōu)化手段方面來看的話，首先需要強(qiáng)調(diào)績(jī)效加薪績(jī)效是薪酬要素當(dāng)中的重要一環(huán)，甚至可以說是拉開薪酬差距，形成激勵(lì)政策的關(guān)鍵，或是通過績(jī)效考評(píng)制度并將結(jié)果反饋到人力資源管理部門，形成動(dòng)態(tài)化的績(jī)效薪酬管理模式，使得企業(yè)員工能夠?yàn)榱俗约旱墓べY提升和福利水平來不斷的激發(fā)自身的創(chuàng)造力和崗位價(jià)值。其次是年度效益獎(jiǎng)金這一要素的使用，這指的是公司的負(fù)責(zé)人或管理層根據(jù)本年度的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)結(jié)果，按照一定的比重提取一部分為公司的員工進(jìn)行年度獎(jiǎng)金的發(fā)放，這一筆獎(jiǎng)金的數(shù)額相對(duì)較大，同樣也是激勵(lì)員工年終工作積極性的重要措施，而根據(jù)獎(jiǎng)金發(fā)放的多少，員工可以了解到企業(yè)本年度的經(jīng)營(yíng)狀況更可通過階梯化的年度績(jī)效獎(jiǎng)金檔次來了解自身的工作價(jià)值，是否受到了領(lǐng)導(dǎo)的肯定、在公司內(nèi)部又處于怎樣的位置。最后是輔助性工資要素，這包括員工工作經(jīng)歷的工資，其他原因的工資，這項(xiàng)工資屬于津補(bǔ)貼的范圍。從員工進(jìn)入公司以后，就需要為員工發(fā)放這種輔助性工資了。在發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)上建議，按照下表的輔助工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放。表5-3職位津貼職位職員專員班組長(zhǎng)中層人員制經(jīng)理總經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)250300350400500600表5-4年功津貼年限一年兩年三年四年五年六年以上標(biāo)準(zhǔn)50100150200250逐年遞增50表5-5交通、通訊、異地津貼用位職員專貴班組長(zhǎng)中層人員副經(jīng)理總經(jīng)理交通泮貼200250300350100500通訊津貼100150200250300-100異地津貼根據(jù)褪公司本部顎終遠(yuǎn)近核算300-500表5-6學(xué)歷津貼學(xué)歷大專及以下本科本科雙學(xué)位碩士博士及以上標(biāo)準(zhǔn)20040060080010005.5薪酬調(diào)控優(yōu)化手段薪酬并不是一成不變的，也不是完全按照上述要素內(nèi)容進(jìn)行發(fā)放，而是需要根據(jù)外部環(huán)境和企業(yè)自身的運(yùn)營(yíng)情況，做出適當(dāng)性的調(diào)整的，因此目前的薪酬優(yōu)化策略當(dāng)中就需要考慮到這種調(diào)控優(yōu)化手段，從外部環(huán)境來看，既包含了行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)情況，也包含了地區(qū)內(nèi)人才的競(jìng)爭(zhēng)情況，同樣也需要考慮到本地的物價(jià)上漲與調(diào)控情況，而從內(nèi)部環(huán)境來看，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，營(yíng)收額度以及組織結(jié)構(gòu)等等都會(huì)對(duì)薪酬產(chǎn)生一定的影響也會(huì)因?yàn)閷?duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估而造成人工成本具體比例調(diào)整的問題。舉例來說，當(dāng)公司遇特殊重大問題的時(shí)候，經(jīng)董事會(huì)和監(jiān)理會(huì)的商討，可以通過緊急調(diào)新手段來控制薪資發(fā)放水平，但這種調(diào)控需要保持在50%的調(diào)整額度范圍內(nèi)，而且最終所發(fā)放的工資額不可低于本地的最低工資水平。又例如在每次發(fā)薪日之前，人力資源管理部門都可通過績(jī)效考核結(jié)果的審慎評(píng)估，對(duì)員工提出相應(yīng)的調(diào)薪申請(qǐng)，無論是上漲還是下降都需要發(fā)生在定期調(diào)薪日之前，交由部門領(lǐng)導(dǎo)最終匯總至公司負(fù)責(zé)人處進(jìn)行集中審批。本章小結(jié)：該章根據(jù)前一章的提出的問題提出了相應(yīng)的解決方案，主要從優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、基層員工的全面薪酬模式設(shè)計(jì)、優(yōu)化公司薪酬水平、完善績(jī)效考核工作和健全薪酬激勵(lì)機(jī)制五個(gè)方面講述應(yīng)該如何去解決問題，從而促進(jìn)A公司的進(jìn)一步發(fā)展。

6結(jié)論薪酬體系設(shè)計(jì)是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，良好的薪酬體系設(shè)計(jì)對(duì)于內(nèi)部人力資本效用的發(fā)揮具有重要的作用。本文以A公司為藍(lán)本，綜合運(yùn)用有關(guān)薪酬體系設(shè)計(jì)的管理學(xué)理論，深入分析A公司薪酬管理過程中存在的問題，并從多角度全面分析產(chǎn)生上述問題的原因，并在此基礎(chǔ)上提出針對(duì)性的解決方案。經(jīng)過細(xì)致的研究，筆者最終得出如下結(jié)論：（1）A公司的薪酬體系設(shè)計(jì)總體上貫徹的是崗位評(píng)價(jià)法，能夠較為清晰的區(qū)分不同崗位的薪酬分層。但是仍然存在諸多問題，主要體現(xiàn)為薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理、績(jī)效考核不完善、薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全，這些問題是A公司薪酬體系改進(jìn)需要著重考慮的現(xiàn)實(shí)問題。（2）針對(duì)A公司薪酬制度的上述問題與原因，筆者提出了相應(yīng)的改進(jìn)方案。具體而言，首先需要秉持全面性、有效性以及彈性化等基本原則，貫徹崗位評(píng)價(jià)與合理差異化的指導(dǎo)思想；其次，將薪酬體系設(shè)計(jì)與績(jī)效考核相結(jié)合，并運(yùn)用彈性化的激勵(lì)機(jī)制，從而提升員工對(duì)于企業(yè)薪酬體系的認(rèn)知度，發(fā)揮薪酬體系設(shè)計(jì)的作用。致謝首先特別感謝我的老師，在蔣寶慶老師的悉心指導(dǎo)下，我完成了本論文的分析。在這么長(zhǎng)的寫作論文時(shí)間里，我的指導(dǎo)老師給了我很大的幫助，從最初課題的選擇、論文的開題、論文的中期檢查到最后論文的完成，老師嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的治學(xué)態(tài)度深深地影響著我。蔣老師始終孜孜不倦，耐心指導(dǎo)，在多次的論文修改過程中，給予我專業(yè)的指導(dǎo)。能夠完成這篇論文，雖然辛苦，但很充實(shí)，這篇文章凝聚著指導(dǎo)老師的心血、同學(xué)們的幫助和支持，在此向我的論文指導(dǎo)老師致以最衷心的感謝！參考文獻(xiàn)[1]張淑芳.淺談我國(guó)企業(yè)薪酬管理發(fā)展問題[J].技術(shù)與市場(chǎng),2020,27(01):219+221.[2]隋君清.薪酬管理在人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].中國(guó)商論,2020(02):226-227.[3]郭麗.人力資源管理薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化研究[J].中國(guó)中小企業(yè),2020(01):182-183.[4]馬曉驍.民營(yíng)企業(yè)薪酬管理模式優(yōu)化策略研究——以華為為例[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2019(24):73-74.[5]陳群,孫穎.績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中的意義分析[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(下旬刊),2019(12):195-196.[6]朱嘉琪.企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題及對(duì)策分析[J].人才資源開發(fā),2019(23):83-84.[7]姜燦.WM公司銷售人員的薪酬體系優(yōu)化研究[D].上海外國(guó)語(yǔ)大學(xué),2020.[8]王冠博,張孝強(qiáng).薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].企業(yè)改革與管理,2019(22):57-58.[9]張寶疆.解析油田企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化途徑[J].人力資源,2019(20):122.[10]王沖.人力資源薪酬激勵(lì)策略的優(yōu)化方式之研究[J].國(guó)際公關(guān),2019(11):182-183.[11]王清緒.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討[J].中國(guó)商論,2019(21):116-117.[12]Chun-KeungHoi,AshokRobin.Thedesignofincentivecompensationfordirectors[J].CorporateGovernance,2004,43:79.[13]MartaM.Elvira.QagingPolitics:ACaseStudyofChangeinIncentiveCompensation[J].ManagementResearch:TheJournaloftheIberoamericanAcademyofManagement,2003,13:55.[14]NancyMohan,M.FallAinina.TheeffectofSFASNo.123(R)onexecutiveincentivepay[J].InternationalJournalofAccountingandInformationManagement,2012,203:69.

附錄職工對(duì)薪酬滿意度問卷調(diào)查您好！我們是公司管理人員．為了解員工對(duì)于企業(yè)薪酬的滿意程度，以更好的經(jīng)營(yíng)公司并給大家提供滿意的待遇，我們組織了這次調(diào)查。

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婚姻狀況：

您所處公司職位：（1）經(jīng)理（2）校長(zhǎng)（3）高級(jí)/金牌講師（4）中級(jí)講師（5）初級(jí)講師（6）實(shí)習(xí)講師（7）實(shí)習(xí)生1、你對(duì)自己努力付出與工資回報(bào)二者公平性的感受是（

）

完全公平（2）基本公平（3）不確定（4）不公平（5）非常不公平

2、你的努力工作在工資中有明顯的回報(bào)嗎？（

）

（1）一定有

（2）可能有

（3）不確定

（4）沒有

（5）完全沒有

3、你覺得目前的工資就是你個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)嗎？（

）

（1）肯定是

（2）應(yīng)該是

（3）不確定

（4）不是

（5）絕對(duì)不是

4、你對(duì)目前公司薪酬制度對(duì)人才吸引性的評(píng)價(jià)是（

）

（1）非常吸引（2）較吸?。?）不確定（4）不夠吸引（5）幾乎沒有任何吸引力

5、你對(duì)目前公司薪酬制度對(duì)員工激勵(lì)性的評(píng)價(jià)是（

）

（1）非常強(qiáng)的激勵(lì)（2）較強(qiáng)的激勵(lì)（3）不確定（4）激勵(lì)性不夠（5）非常差

6、你對(duì)目前公司薪酬制度公正性和公平性的評(píng)價(jià)是（

）

（1）非常公正和公平（2）較公正和公平（3）不確定（4）不夠公正公平

（5）完全不夠公正和公平

7、你認(rèn)為你現(xiàn)在職位的行業(yè)薪酬水平，本公司的與其相比是（

）

（1）高了（2）差不多（3）不知道（4）低了（5）低的非常多

8、您認(rèn)為您獲得的薪酬調(diào)整漲幅（

）

（1）非常合理且令人滿意（2）較合理較滿意（3）不確定（4）不合理也不太滿意（5）非常之不合理令人很不滿意

9、你認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展與員工的工資增長(zhǎng)的關(guān)系是（

）

（1）利潤(rùn)增長(zhǎng)時(shí)員工一定會(huì)得到工資增長(zhǎng)（2）利潤(rùn)增長(zhǎng)時(shí)員工可能會(huì)得到工資增長(zhǎng)（3）不確定（4）利潤(rùn)增長(zhǎng)時(shí)員工不會(huì)得到工資增長(zhǎng)（5）利潤(rùn)增長(zhǎng)時(shí)員工絕對(duì)得不到工資增長(zhǎng)

10、你認(rèn)為公司薪酬制度所倡導(dǎo)的分配機(jī)制是（

）

（1）絕對(duì)向勤奮及優(yōu)秀的員工傾斜（2）按勞分配（3）不確定（4）吃大鍋飯搞平均主義（5）多“撈”多得，少“撈”少得

11、公司在傳統(tǒng)節(jié)假日和紀(jì)念日有特別的費(fèi)用發(fā)放嗎？（

）

（1）絕對(duì)有（2）大多時(shí)候都有（3）不確定（4）基本上沒有（5）完全沒有

12、你對(duì)公司公共福利政策及建設(shè)的看法是（

）

（1）做得非常好，極大地激勵(lì)和鼓舞著員工（2）有一些福利項(xiàng)目，但還不夠完善和合理（3）不確定（4）做得較差，不太令人滿意（5）完全沒有什么公共福利

13、有員工對(duì)自己的薪酬問題或公司薪酬制度向公司有關(guān)人員或部門提出建議時(shí)，公司的態(tài)度是（

）

（1）非常歡迎，積極采納和接受意見（2）基本上會(huì)有一些正面的改善，但比較被動(dòng)（3）不確定（4）聽聽而已，沒什么改變（5）非常敏感，盡量壓制

14、你認(rèn)為公司員工的工資層級(jí)差別（

）

（1）有一定的層級(jí)差別，但非常合理

（2）有一定的層級(jí)差別，比較合理（3）不確定（4）層級(jí)差別過大（?。?，不太合理（5）層級(jí)差別非常大（?。?，非常不合理

15、與當(dāng)?shù)氐囊话阆M(fèi)水平相比，員工的基本工資（

）

設(shè)置得非常合理（2）設(shè)置基本合理（3）不確定（4）較低，不太合理

（5）太低，非常不合理

按規(guī)定時(shí)間，公司薪酬支付的準(zhǔn)確性和及時(shí)性（

）

（1）非常準(zhǔn)確和及時(shí)（2）基本準(zhǔn)確和及時(shí)（3）不確定（4）不夠準(zhǔn)確和及時(shí)（5）經(jīng)常拖欠

17、公司薪酬方面的管理制度（

）

（1）非常完善

（2）大多數(shù)需要的制度都有（3）不確定

（4）規(guī)章制度較少

（5）沒有建立任何薪