2025年HRBP專項(xiàng)沖刺卷考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共20分）1.HRBP角色的核心價值在于（）。A.為公司提供全面的員工服務(wù)B.執(zhí)行人力資源政策與流程C.作為連接人力資源部門與業(yè)務(wù)部門的橋梁，提供戰(zhàn)略人力資源支持D.管理所有招聘活動2.在與業(yè)務(wù)部門建立合作伙伴關(guān)系時，HRBP首先需要（）。A.推行公司統(tǒng)一的人力資源政策B.深入理解業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略目標(biāo)、挑戰(zhàn)和痛點(diǎn)C.定期進(jìn)行人力資源預(yù)算匯報D.組織部門間的員工溝通活動3.HRBP進(jìn)行HR數(shù)據(jù)分析的主要目的是（）。A.完成管理層要求的報表B.監(jiān)控員工滿意度調(diào)查結(jié)果C.支持業(yè)務(wù)決策，評估人力資源策略的有效性，預(yù)測未來人才需求D.優(yōu)化人力資源信息系統(tǒng)4.當(dāng)業(yè)務(wù)部門需要進(jìn)行組織架構(gòu)調(diào)整時，HRBP的主要職責(zé)是（）。A.直接制定新的組織架構(gòu)方案B.提供人力資源方面的專業(yè)建議，評估調(diào)整對人力成本、人才配置、組織文化的影響，并參與方案設(shè)計C.負(fù)責(zé)調(diào)整后的員工安置工作D.監(jiān)督組織調(diào)整的執(zhí)行過程5.以下哪項(xiàng)不是HRBP在人才管理方面的工作內(nèi)容？（）A.與業(yè)務(wù)部門共同制定人才發(fā)展計劃B.主持所有新員工的入職培訓(xùn)C.評估關(guān)鍵崗位繼任計劃D.參與核心人才的績效輔導(dǎo)與激勵方案設(shè)計6.在績效管理中，HRBP倡導(dǎo)的“管理by對事和人對事”（ManagementbyObjectivesandPeople）理念強(qiáng)調(diào)（）。A.績效目標(biāo)只與工作任務(wù)相關(guān)B.績效管理應(yīng)同時關(guān)注工作任務(wù)達(dá)成和員工能力發(fā)展，并將兩者結(jié)合起來C.績效評估應(yīng)由HR部門單獨(dú)完成D.績效結(jié)果只用于薪酬調(diào)整7.設(shè)計具有競爭力的薪酬福利體系，HRBP需要考慮的關(guān)鍵因素不包括（）。A.市場薪酬水平B.公司的財務(wù)狀況和支付能力C.內(nèi)部公平性和外部競爭性D.員工的個人偏好和朋友圈8.HRBP在處理員工關(guān)系問題時，應(yīng)遵循的首要原則是（）。A.堅(jiān)決站在公司立場上維護(hù)利益B.保護(hù)員工隱私，公平公正地調(diào)解沖突C.立即采取行動，避免事態(tài)擴(kuò)大D.只處理那些正式提交的投訴9.推動組織變革時，HRBP扮演的角色通常是（）。A.變革的發(fā)起者和主要推動者B.變革的阻撓者，代表員工利益C.變革的催化劑和擁護(hù)者，通過溝通、培訓(xùn)和輔導(dǎo)幫助員工理解和適應(yīng)變革D.變革的旁觀者，只負(fù)責(zé)記錄過程10.以下哪種工具或方法最適用于HRBP進(jìn)行業(yè)務(wù)影響分析？（）A.5W1H分析法B.SWOT分析C.魚骨圖D.PERT圖11.HRBP需要具備的核心能力之一是（）。A.精通各種人力資源管理軟件的操作B.優(yōu)秀的溝通協(xié)調(diào)能力，能夠與不同層級、不同背景的人有效互動C.熟練進(jìn)行勞動法律法規(guī)的文書寫作D.強(qiáng)大的數(shù)學(xué)統(tǒng)計分析能力12.在支持業(yè)務(wù)部門進(jìn)行人才招聘時，HRBP的首要任務(wù)是（）。A.發(fā)布招聘信息B.篩選簡歷C.組織和執(zhí)行面試D.協(xié)助業(yè)務(wù)部門明確崗位需求，制定有效的招聘策略，并參與關(guān)鍵人才的評估13.建立有效的員工反饋機(jī)制，對HRBP而言意味著（）。A.定期組織員工滿意度調(diào)查B.建立多種渠道（如定期訪談、匿名信箱、員工座談會等）收集員工意見，并推動管理層改進(jìn)C.僅在績效面談時聽取員工想法D.只收集對薪酬福利的反饋14.當(dāng)業(yè)務(wù)部門對現(xiàn)有的人力資源政策或流程提出質(zhì)疑時，HRBP的正確做法是（）。A.堅(jiān)持政策或流程的統(tǒng)一性，不予理睬B.簡單告知這是公司規(guī)定，必須遵守C.理解業(yè)務(wù)部門的訴求，分析現(xiàn)有政策/流程與業(yè)務(wù)需求的沖突點(diǎn)，與相關(guān)部門溝通協(xié)商，必要時提出優(yōu)化建議D.將問題直接上報給人力資源總監(jiān)處理15.在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，HRBP的工作重點(diǎn)可能需要向（）轉(zhuǎn)變。A.更加強(qiáng)調(diào)人力資源的行政事務(wù)管理B.更加強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策和戰(zhàn)略性人力資源伙伴C.更加強(qiáng)調(diào)線下員工活動組織D.更加強(qiáng)調(diào)成本控制16.以下哪項(xiàng)最能體現(xiàn)HRBP的戰(zhàn)略思維？（）A.根據(jù)員工流動率數(shù)據(jù)，增加下季度的招聘預(yù)算B.將最新的管理理論應(yīng)用到團(tuán)隊(duì)建設(shè)中C.評估某項(xiàng)人才發(fā)展項(xiàng)目對公司長期競爭力的影響D.完成月度的人力資源報表17.在與高管層溝通時，HRBP需要（）。A.主要匯報員工福利的發(fā)放情況B.聚焦于人力資源數(shù)據(jù)對業(yè)務(wù)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，提供戰(zhàn)略性建議C.詳細(xì)解釋每一項(xiàng)人力資源政策的制定背景D.多談?wù)搯T工關(guān)系方面的日常事務(wù)18.HRBP進(jìn)行組織診斷時，關(guān)注“員工敬業(yè)度”問題，通常意味著（）。A.員工的工作滿意度不高B.員工對公司的認(rèn)同感和投入度有待提升，可能影響工作績效和留任率C.員工之間存在工作沖突D.員工對薪酬福利不滿19.以下哪項(xiàng)活動不屬于HRBP日常工作的范疇？（）A.參與業(yè)務(wù)部門的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，提供人力資源支持B.為新員工設(shè)計入職歡迎流程C.定期與業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行一對一溝通，了解團(tuán)隊(duì)情況和人才需求D.負(fù)責(zé)制定公司整體的年度招聘計劃20.HRBP成功的關(guān)鍵因素之一是（）。A.擁有深厚的人力資源專業(yè)知識B.能夠贏得業(yè)務(wù)部門和管理層的信任與尊重C.具備出色的演講和公開表演能力D.在公司內(nèi)部擁有廣泛的“人脈”二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共20分，請選出所有正確選項(xiàng)）1.HRBP需要具備的溝通能力包括（）。A.清晰地向上級匯報工作進(jìn)展B.傾聽業(yè)務(wù)部門的需求和反饋C.與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行有效協(xié)作D.能夠向員工解釋復(fù)雜的政策并傳遞公司信息E.在沖突中運(yùn)用談判技巧2.有效的HRBP工作對業(yè)務(wù)部門的價值體現(xiàn)在（）。A.提升組織效率和生產(chǎn)力B.支持業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成C.降低人才流失率，控制人力成本D.提升員工滿意度和敬業(yè)度E.規(guī)避用工風(fēng)險3.在設(shè)計人才發(fā)展項(xiàng)目時，HRBP需要考慮的因素有（）。A.業(yè)務(wù)部門的具體能力需求B.員工的職業(yè)發(fā)展意愿和潛力C.公司的培訓(xùn)預(yù)算D.發(fā)展項(xiàng)目的預(yù)期效果和衡量標(biāo)準(zhǔn)E.培訓(xùn)方式是否多樣化有趣味性4.HR數(shù)據(jù)分析可以應(yīng)用于（）。A.評估招聘渠道的有效性B.分析績效分布情況，識別高潛人才C.監(jiān)測員工流失趨勢，預(yù)測關(guān)鍵崗位風(fēng)險D.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提升內(nèi)部公平感E.評估員工敬業(yè)度調(diào)查結(jié)果的影響5.推動變革成功的關(guān)鍵要素通常包括（）。A.清晰的變革目標(biāo)和溝通計劃B.高層管理者的有力支持和承諾C.員工的積極參與和認(rèn)同D.提供必要的資源和支持（如培訓(xùn)、輔導(dǎo)）E.及時評估變革效果并進(jìn)行調(diào)整6.HRBP在支持績效管理時，可能需要（）。A.協(xié)助業(yè)務(wù)部門設(shè)定SMART原則的績效目標(biāo)B.提供績效評估方法的培訓(xùn)C.幫助管理者進(jìn)行績效反饋和輔導(dǎo)D.處理績效爭議，確保評估過程的公平性E.根據(jù)績效結(jié)果提出薪酬調(diào)整建議7.構(gòu)建積極健康的組織文化，HRBP可以扮演的角色包括（）。A.在招聘中傳遞公司文化價值觀B.通過內(nèi)部溝通和活動塑造文化氛圍C.在績效管理中強(qiáng)化與價值觀相關(guān)的行為D.領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)踐行公司文化E.設(shè)計員工認(rèn)可和獎勵機(jī)制，鼓勵符合文化的行為8.HRBP需要了解的勞動法律法規(guī)通常包括（）。A.勞動合同法B.社會保險法C.工時與休假規(guī)定D.禁止歧視與騷擾的相關(guān)規(guī)定E.解除勞動合同的限制條件9.作為業(yè)務(wù)合作伙伴，HRBP需要（）。A.深入理解業(yè)務(wù)流程和挑戰(zhàn)B.將人力資源策略與業(yè)務(wù)目標(biāo)對齊C.定期與業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行戰(zhàn)略溝通D.主動識別并解決業(yè)務(wù)部門的人力資源問題E.對業(yè)務(wù)部門的經(jīng)營結(jié)果負(fù)責(zé)10.在運(yùn)用HRBP工作方法（如HR分析）時，需要（）。A.清晰定義要解決的問題或要達(dá)成的目標(biāo)B.收集并分析相關(guān)數(shù)據(jù)和信息C.解釋分析結(jié)果并提出改進(jìn)建議D.推動建議在業(yè)務(wù)部門落地執(zhí)行E.持續(xù)跟蹤改進(jìn)效果三、簡答題（每題5分，共15分）1.簡述HRBP與HR職能部門（如薪酬、招聘模塊）的主要區(qū)別。2.當(dāng)業(yè)務(wù)部門對現(xiàn)有的人力資源政策不滿時，HRBP應(yīng)如何應(yīng)對？3.請列舉至少三種HRBP可以使用的工具或方法來支持人才管理。四、案例分析題（10分）某公司是一家快速發(fā)展的科技公司，近年來業(yè)務(wù)擴(kuò)張迅速，對技術(shù)人才的需求巨大。但同時，公司也面臨員工流失率逐年上升的問題，尤其是核心技術(shù)骨干的流失給業(yè)務(wù)發(fā)展帶來了較大影響。公司高層意識到問題的嚴(yán)重性，決定加強(qiáng)人力資源管理工作。人力資源部負(fù)責(zé)人計劃引入HRBP模式，為關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門配備專屬的HRBP，以更好地支持業(yè)務(wù)發(fā)展并解決人才保留問題。請你分析：1.在此情境下，HRBP需要與哪些業(yè)務(wù)部門建立合作關(guān)系？為什么？2.作為HRBP，你將如何著手分析員工流失的主要原因？3.針對分析出的原因，HRBP可以提出哪些初步的人才保留建議？試卷答案一、單項(xiàng)選擇題1.C解析：HRBP的核心價值在于其戰(zhàn)略伙伴角色，是連接HR與業(yè)務(wù)的橋梁，提供支持而非僅僅是執(zhí)行或服務(wù)。2.B解析：建立伙伴關(guān)系的前提是深入理解業(yè)務(wù)，否則無法提供有價值的戰(zhàn)略性人力資源支持。3.C解析：數(shù)據(jù)分析的主要目的是為決策提供依據(jù)，評估效果，預(yù)測未來，這是HRBP作為戰(zhàn)略伙伴的關(guān)鍵能力。4.B解析：HRBP在組織調(diào)整中扮演顧問角色，提供人力資源的專業(yè)視角和建議，參與設(shè)計而非主導(dǎo)或僅負(fù)責(zé)執(zhí)行。5.B解析：入職培訓(xùn)通常由HR部門或特定培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)，HRBP更多是參與設(shè)計、協(xié)調(diào)或提供人才管理方面的建議。6.B解析：“管理by對事和人對事”強(qiáng)調(diào)績效管理要兼顧任務(wù)完成（對事）和員工成長（對人），兩者結(jié)合。7.D解析：薪酬福利設(shè)計需考慮市場、公司支付能力、內(nèi)部公平和外部競爭，員工個人偏好不是決定性因素。8.B解析：處理員工關(guān)系必須遵循公平公正和保護(hù)隱私的原則，這是處理沖突和維持關(guān)系的基礎(chǔ)。9.C解析：HRBP在變革中是催化劑和擁護(hù)者，通過溝通、培訓(xùn)等方式幫助業(yè)務(wù)和員工適應(yīng)變革。10.A解析：5W1H（What,Why,Who,When,Where,How）是基礎(chǔ)的分析工具，適用于分析業(yè)務(wù)影響，了解情況。11.B解析：優(yōu)秀的溝通協(xié)調(diào)能力是HRBP的核心軟技能，能有效促進(jìn)HR與業(yè)務(wù)部門及其他stakeholders的合作。12.D解析：首要任務(wù)是理解需求和制定策略，這需要HRBP的深入?yún)⑴c，而不僅僅是執(zhí)行招聘流程的某一步。13.B解析：有效的反饋機(jī)制意味著建立多元渠道收集意見并推動改進(jìn)，而非僅僅是調(diào)查或聽取零散想法。14.C解析：面對業(yè)務(wù)質(zhì)疑，HRBP應(yīng)理解訴求，分析沖突，協(xié)商優(yōu)化，體現(xiàn)伙伴關(guān)系，而非簡單拒絕或上報。15.B解析：數(shù)字化轉(zhuǎn)型要求HRBP更側(cè)重于數(shù)據(jù)分析、戰(zhàn)略規(guī)劃和利用技術(shù)提升人力資源價值。16.C解析：評估人才發(fā)展項(xiàng)目對公司長期競爭力的影響體現(xiàn)了HRBP的戰(zhàn)略思維和前瞻性。17.B解析：對高管溝通需聚焦于戰(zhàn)略貢獻(xiàn)和數(shù)據(jù)，提供基于業(yè)務(wù)的建議，而非細(xì)節(jié)或日常事務(wù)。18.B解析：員工敬業(yè)度關(guān)乎員工的態(tài)度和行為，影響績效和留任，是HRBP需要關(guān)注的重要組織健康指標(biāo)。19.D解析：制定整體年度招聘計劃通常是人力資源規(guī)劃部門或招聘管理團(tuán)隊(duì)的核心職責(zé)，HRBP更側(cè)重支持業(yè)務(wù)部門招聘。20.B解析：贏得信任和尊重是HRBP成功的關(guān)鍵，這有助于其更好地發(fā)揮伙伴作用，推動人力資源策略落地。二、多項(xiàng)選擇題1.A,B,C,D,E解析：這些選項(xiàng)都描述了HRBP在不同對象（上級、業(yè)務(wù)部門、同事、員工）和不同場景（匯報、傾聽、協(xié)作、沖突解決）下所需的溝通能力。2.A,B,C,D,E解析：這些都是HRBP通過有效工作能為業(yè)務(wù)部門帶來的核心價值，涵蓋效率、戰(zhàn)略、成本、員工狀態(tài)和風(fēng)險控制。3.A,B,C,D,E解析：設(shè)計人才發(fā)展項(xiàng)目需要綜合考慮業(yè)務(wù)需求、員工特點(diǎn)、資源限制、效果衡量以及方式方法等多個因素。4.A,B,C,D,E解析：這些都是HR數(shù)據(jù)分析在人力資源管理中具體的應(yīng)用場景，體現(xiàn)了數(shù)據(jù)驅(qū)動決策的理念。5.A,B,C,D,E解析：這些要素都是推動變革成功的關(guān)鍵，涵蓋了目標(biāo)、溝通、領(lǐng)導(dǎo)力、資源和反饋等層面。6.A,B,C,D,E解析：這些都是HRBP在支持績效管理中可能承擔(dān)的具體任務(wù)，從目標(biāo)設(shè)定到結(jié)果應(yīng)用都需要參與。7.A,B,C,D,E解析：HRBP可以通過招聘、溝通、績效、認(rèn)可等多種方式，在組織文化建設(shè)和傳播中發(fā)揮積極作用。8.A,B,C,D,E解析：這些是員工與用人單位之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的基本法律規(guī)范，HRBP需要熟悉以提供合規(guī)支持。9.A,B,C,D,E解析：這些行為都體現(xiàn)了HRBP作為業(yè)務(wù)合作伙伴的特點(diǎn)，需要深入業(yè)務(wù)、對齊目標(biāo)、主動參與和承擔(dān)責(zé)任。10.A,B,C,D,E解析：運(yùn)用任何分析方法都需要明確目標(biāo)、收集信息、分析解讀、提出建議并推動實(shí)施及效果追蹤。三、簡答題1.HRBP與HR職能部門（如薪酬、招聘模塊）的主要區(qū)別在于：*角色定位：HRBP是戰(zhàn)略合作伙伴，側(cè)重于理解業(yè)務(wù)需求，提供定制化、戰(zhàn)略性的HR解決方案；職能部門通常是專家角色，側(cè)重于提供專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化的HR產(chǎn)品或服務(wù)。*工作重心：HRBP關(guān)注業(yè)務(wù)結(jié)果，致力于HR如何支持業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成；職能部門關(guān)注自身模塊的效率和效果，如招聘部門關(guān)注招聘完成率和質(zhì)量，薪酬部門關(guān)注薪酬體系的計算和合規(guī)。*客戶對象：HRBP的主要客戶是業(yè)務(wù)部門和管理層；職能部門的服務(wù)對象可能是內(nèi)部其他部門或全體員工。*工作方式：HRBP需要深入業(yè)務(wù)，與業(yè)務(wù)部門建立信任關(guān)系，進(jìn)行主動溝通和影響；職能部門可能更多是響應(yīng)式服務(wù)，按需提供支持。*衡量標(biāo)準(zhǔn)：HRBP的效果更多體現(xiàn)在對業(yè)務(wù)結(jié)果的貢獻(xiàn)度；職能部門的效果可能更多通過流程效率、成本控制等指標(biāo)衡量。2.當(dāng)業(yè)務(wù)部門對現(xiàn)有的人力資源政策不滿時，HRBP應(yīng)如何應(yīng)對：*傾聽與理解：首先，主動與業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人和相關(guān)員工溝通，耐心傾聽他們的具體不滿、原因和期望，確保完全理解他們的立場和訴求。*分析政策與業(yè)務(wù)需求：深入分析現(xiàn)有政策的設(shè)計初衷、執(zhí)行情況以及與公司整體戰(zhàn)略和文化的契合度，同時評估該政策與當(dāng)前業(yè)務(wù)部門具體需求的差異點(diǎn)。*評估影響與可行性：分析改變或調(diào)整現(xiàn)有政策可能帶來的正面和負(fù)面影響（如對成本、效率、公平性、合規(guī)性的影響），并評估調(diào)整方案的可行性。*內(nèi)部溝通與協(xié)商：與人力資源部內(nèi)部相關(guān)職能部門（如政策制定者、薪酬福利專家等）溝通，了解政策調(diào)整的可能性和資源限制。與業(yè)務(wù)部門再次溝通，就可能的政策調(diào)整方案進(jìn)行協(xié)商，尋求雙方都能接受的平衡點(diǎn)。*提出建議與推動決策：基于分析，向管理層或人力資源委員會提出具體的政策調(diào)整建議，說明理由和預(yù)期效果，并推動相關(guān)決策的制定。*溝通與實(shí)施：在政策調(diào)整方案確定后，及時與業(yè)務(wù)部門溝通新的政策內(nèi)容、原因和影響，確保理解和支持，并協(xié)助落地實(shí)施。3.HRBP可以使用的工具或方法來支持人才管理包括：*人才盤點(diǎn)（TalentReview）/繼任計劃（SuccessionPlanning）：通過系統(tǒng)性的評估識別高潛人才和關(guān)鍵崗位風(fēng)險，制定發(fā)展計劃，確保人才供給。*績效管理（PerformanceManagement）：通過輔導(dǎo)、反饋和評估，幫助員工提升績效，識別發(fā)展需求，為人才發(fā)展提供依據(jù)。*職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計（CareerPathing）：幫助員工規(guī)劃職業(yè)路徑，明確發(fā)展目標(biāo)，提升員工留任意愿和敬業(yè)度。*能力模型（CompetencyModeling）：定義不同崗位所需的關(guān)鍵能力和行為，用于招聘、績效評估、人才發(fā)展等環(huán)節(jié)。*培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目（Training&DevelopmentPrograms）：根據(jù)業(yè)務(wù)需求和員工發(fā)展計劃，設(shè)計和實(shí)施針對性的培訓(xùn)項(xiàng)目，提升員工能力。*員工敬業(yè)度調(diào)查與分析（EmployeeEngagementSurveys）：通過調(diào)查了解員工態(tài)度，識別影響敬業(yè)度的因素，并制定改進(jìn)措施。*離職面談（ExitInterviews）：深入了解員工離職原因，獲取改進(jìn)人才管理和保留措施的寶貴信息。*HR數(shù)據(jù)分析（HRAnalytics）：利用數(shù)據(jù)分析工具和方法，量化人才管理效果，預(yù)測人才趨勢，為決策提供支持。四、案例分析題1.在此情境下，HRBP需要與以下業(yè)務(wù)部門建立合作關(guān)系：*技術(shù)核心部門/研發(fā)部門：這些部門是人才流失的主要區(qū)域，也是業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵，需要優(yōu)先建立合作，了解需求，制定保留策略。*高層管理（尤其是技術(shù)條線負(fù)責(zé)人）：需要獲得高層支持，了解他們對人才管理的期望和投入意愿，協(xié)同推動變革。*招聘相關(guān)部門/負(fù)責(zé)人：需要合作，優(yōu)化招聘策略，吸引和保留技術(shù)人才。*薪酬福利部門：需要合作，設(shè)計有競爭力的薪酬激勵機(jī)制。*人才發(fā)展部門（如有）：需要合作，設(shè)計和實(shí)施針對技術(shù)人才的發(fā)展項(xiàng)目。*理由：建立合作關(guān)系是為了深入理解業(yè)務(wù)需求、獲取支持、協(xié)同解決問題、共同推動人才保留策略的有效實(shí)施，從而支持公司整體業(yè)務(wù)發(fā)展。2.作為HRBP，你將如何著手分析員工流失的主要原因：*數(shù)據(jù)收集與分析：收集并分析離職率數(shù)據(jù)，按部門（尤其是技術(shù)部門）、層級、司齡、離職時間等維度進(jìn)行細(xì)分，識別高流失率群體。分析離職原因（主動/被動）及具體標(biāo)注的原因。*離職面談（ExitInterviews）：與近期離職的技術(shù)骨干進(jìn)