人力資源服務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)操作手冊一、前言本手冊圍繞人力資源管理核心流程（招聘、入職、培訓(xùn)、績效、離職等）制定操作規(guī)范，旨在提升HR服務(wù)的專業(yè)性、一致性與合規(guī)性，為企業(yè)人才管理提供清晰指引。適用于企業(yè)人力資源部門工作人員、用人部門管理者及參與人力資源流程的相關(guān)人員。手冊制定依據(jù)《中華人民共和國勞動法》《勞動合同法》等法律法規(guī)，結(jié)合企業(yè)實際管理制度與業(yè)務(wù)需求，若與最新法規(guī)沖突，以法規(guī)為準(zhǔn)。手冊修訂需經(jīng)人力資源部門牽頭，聯(lián)合法務(wù)、業(yè)務(wù)部門評估后發(fā)布更新。二、招聘管理流程（一）流程目標(biāo)通過規(guī)范招聘全流程，確保在合理周期內(nèi)招聘到符合崗位要求、與企業(yè)文化適配的人才，為業(yè)務(wù)發(fā)展提供人力支撐。（二）操作步驟1.需求提報與審核用人部門根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃或人員缺口，填寫《人員需求申請表》，明確崗位名稱、人數(shù)、崗位職責(zé)、任職要求、到崗時間及需求原因。人力資源部門結(jié)合組織架構(gòu)、人力預(yù)算及崗位必要性進(jìn)行審核，對需求合理性存疑時，與用人部門溝通調(diào)整。2.崗位分析與畫像人力資源部門聯(lián)合用人部門，基于崗位說明書（JD）梳理崗位核心職責(zé)、勝任力模型（含專業(yè)技能、軟技能、價值觀等），形成《崗位招聘畫像》，作為簡歷篩選、面試評估的核心依據(jù)。3.招聘渠道選擇與發(fā)布根據(jù)崗位層級、人才類型選擇渠道：基層崗位可采用招聘網(wǎng)站、內(nèi)部推薦、勞務(wù)合作；中高端崗位可結(jié)合獵頭、行業(yè)論壇、高端人才社群；校招崗位對接高校就業(yè)辦、校招平臺等。發(fā)布招聘信息時，需確保崗位描述清晰、合規(guī)（避免性別、年齡、地域歧視性表述），并同步更新至企業(yè)官網(wǎng)、內(nèi)部公告欄等渠道。4.簡歷篩選與初評人力資源部門按《崗位招聘畫像》篩選簡歷，重點(diǎn)關(guān)注工作經(jīng)驗匹配度、學(xué)歷背景、技能證書等，標(biāo)注簡歷中需進(jìn)一步確認(rèn)的信息（如離職原因、薪資期望）。5.面試評估與決策面試分為初面（HR面，考察求職動機(jī)、職業(yè)素養(yǎng)）、復(fù)面（用人部門負(fù)責(zé)人面，考察專業(yè)能力）、終面（高管/跨部門面，考察文化適配與戰(zhàn)略契合度），可結(jié)合結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬、案例分析等方式。每輪面試后，面試官填寫《面試評估表》，記錄候選人優(yōu)勢、不足及錄用建議；人力資源部門匯總多輪評估結(jié)果，與用人部門溝通確定錄用意向。6.錄用與Offer發(fā)放確定錄用后，人力資源部門與候選人溝通薪資、福利、入職時間等細(xì)節(jié)，確認(rèn)無異議后發(fā)放《錄用通知書》（Offer），明確崗位、薪資結(jié)構(gòu)、試用期、入職材料要求等核心信息。跟蹤候選人Offer回復(fù)情況，若候選人逾期未確認(rèn)，需再次溝通確認(rèn)意向；若候選人拒絕，記錄原因并啟動補(bǔ)招流程。（三）注意事項招聘信息需避免歧視性表述，符合《就業(yè)促進(jìn)法》要求；面試評估需客觀、量化，避免主觀偏見；Offer內(nèi)容需與勞動合同、企業(yè)制度一致，避免承諾無法兌現(xiàn)的福利或權(quán)益。（四）相關(guān)表單《人員需求申請表》《崗位招聘畫像》《面試邀約函》《面試評估表》《錄用通知書》三、入職管理流程（一）流程目標(biāo)幫助新員工快速了解企業(yè)制度與文化，完成合規(guī)入職手續(xù)，融入團(tuán)隊并開展工作，降低試用期流失率。（二）操作步驟1.入職準(zhǔn)備人力資源部門提前3個工作日與用人部門確認(rèn)新員工工位、辦公設(shè)備（電腦、工牌等），并準(zhǔn)備《員工入職大禮包》（含員工手冊、制度匯編、文化宣傳冊等）。用人部門安排入職導(dǎo)師（“buddy制度”），負(fù)責(zé)新員工入職初期的工作指引與生活幫助。2.入職辦理新員工入職當(dāng)日，人力資源部門引導(dǎo)其填寫《員工信息登記表》，核對身份證、學(xué)歷證、離職證明等材料（原件審核后返還，留存復(fù)印件）。簽訂勞動合同（入職1個月內(nèi)完成）、保密協(xié)議、競業(yè)協(xié)議（如需），并為員工辦理社保、公積金增員（按當(dāng)?shù)卣咭蟮臅r間節(jié)點(diǎn)操作）。發(fā)放工牌、門禁卡，開通企業(yè)郵箱、OA系統(tǒng)等權(quán)限，介紹公司組織架構(gòu)與部門分布。3.入職培訓(xùn)通用培訓(xùn)：人力資源部門組織新員工參加“新員工入職培訓(xùn)”，內(nèi)容包括企業(yè)文化、考勤制度、薪酬福利、安全管理等，培訓(xùn)后進(jìn)行線上/線下考核。崗位培訓(xùn)：用人部門在新員工入職1周內(nèi)開展崗位技能培訓(xùn)，明確崗位職責(zé)、工作流程、考核標(biāo)準(zhǔn)，由入職導(dǎo)師全程輔導(dǎo)。4.試用期管理人力資源部門在新員工入職時明確試用期時長（≤6個月，符合勞動合同法要求）、轉(zhuǎn)正條件及考核方式。用人部門每月與新員工進(jìn)行1次試用期溝通，填寫《試用期工作評估表》，反饋工作表現(xiàn)并給予改進(jìn)建議；人力資源部門每季度跟蹤試用期員工狀態(tài)，及時協(xié)調(diào)解決問題。（三）注意事項勞動合同簽訂時間需在入職1個月內(nèi)，社保、公積金需按時繳納，避免勞動糾紛；入職培訓(xùn)內(nèi)容需結(jié)合員工崗位需求，避免形式化；試用期溝通需及時、具體，幫助員工明確改進(jìn)方向。（四）相關(guān)表單《員工信息登記表》《員工入職大禮包清單》《新員工入職培訓(xùn)考核表》《試用期工作評估表》四、培訓(xùn)發(fā)展流程（一）流程目標(biāo)通過系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃與實施，提升員工專業(yè)能力與職業(yè)素養(yǎng)，支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落地，同時為員工職業(yè)發(fā)展提供路徑。（二）操作步驟1.培訓(xùn)需求調(diào)研部門提報：各部門每年末提交《年度培訓(xùn)需求表》，結(jié)合業(yè)務(wù)目標(biāo)、崗位勝任力差距提出培訓(xùn)需求。員工訪談：人力資源部門選取不同層級、崗位的員工進(jìn)行訪談，了解個人發(fā)展需求與能力短板?？冃Х治觯航Y(jié)合年度績效考核結(jié)果，分析員工共性不足（如溝通能力、數(shù)據(jù)分析能力等），作為培訓(xùn)需求補(bǔ)充。2.培訓(xùn)計劃制定人力資源部門匯總需求，制定《年度培訓(xùn)計劃》，明確培訓(xùn)主題、對象、時間、形式（線上課程、線下內(nèi)訓(xùn)、外部公開課、輪崗等）、預(yù)算及責(zé)任人。針對核心崗位或高潛人才，制定個性化《員工發(fā)展計劃》（IDP），明確短期（1年）、中期（3年）能力提升目標(biāo)與培訓(xùn)路徑。3.培訓(xùn)實施與監(jiān)控培訓(xùn)組織者提前3個工作日發(fā)布《培訓(xùn)通知》，明確時間、地點(diǎn)、參與人員、考核要求；線上培訓(xùn)需確保平臺穩(wěn)定，線下培訓(xùn)需準(zhǔn)備場地、物料。培訓(xùn)過程中，組織者記錄考勤、課堂互動情況，收集學(xué)員反饋（如課程難度、實用性），及時調(diào)整培訓(xùn)節(jié)奏或內(nèi)容。4.培訓(xùn)效果評估即時評估：培訓(xùn)結(jié)束后，通過線上問卷（如課程滿意度、講師評分）收集學(xué)員反饋，評估培訓(xùn)體驗。中期評估：培訓(xùn)后1-3個月，通過工作成果、績效改進(jìn)、同事評價等方式，評估培訓(xùn)內(nèi)容在實際工作中的應(yīng)用效果。長期評估：結(jié)合年度績效考核、員工晉升情況，分析培訓(xùn)對員工能力提升、職業(yè)發(fā)展的長期影響，為次年培訓(xùn)計劃優(yōu)化提供依據(jù)。（三）注意事項培訓(xùn)需求需兼顧企業(yè)戰(zhàn)略與員工個人發(fā)展，避免“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”；培訓(xùn)形式需與內(nèi)容匹配（如技能類培訓(xùn)優(yōu)先選擇實操演練，認(rèn)知類培訓(xùn)可采用線上學(xué)習(xí)）；外部培訓(xùn)需簽訂培訓(xùn)協(xié)議（如需），明確服務(wù)期、違約責(zé)任等，避免人才流失風(fēng)險。（四）相關(guān)表單《年度培訓(xùn)需求表》《年度培訓(xùn)計劃》《員工發(fā)展計劃（IDP）》《培訓(xùn)通知》《培訓(xùn)效果評估表》五、績效管理流程（一）流程目標(biāo)通過科學(xué)的績效管理制度，明確員工工作目標(biāo)，激勵員工創(chuàng)造價值，同時為薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等提供客觀依據(jù)，實現(xiàn)企業(yè)與員工共贏。（二）操作步驟1.績效目標(biāo)設(shè)定每年初，企業(yè)高層分解戰(zhàn)略目標(biāo)至各部門，形成《部門年度目標(biāo)責(zé)任書》；部門負(fù)責(zé)人結(jié)合部門目標(biāo)，與員工溝通制定個人績效目標(biāo)（KPI/OKR），確保目標(biāo)符合SMART原則（具體、可衡量、可達(dá)成、相關(guān)性、時限性）?？冃繕?biāo)需經(jīng)員工、直屬上級、人力資源部門三方確認(rèn)，錄入績效管理系統(tǒng)或《績效目標(biāo)確認(rèn)表》。2.績效過程管理直屬上級每季度與員工進(jìn)行1次績效溝通，通過周匯報、月總結(jié)等方式跟蹤目標(biāo)完成進(jìn)度，填寫《績效過程記錄表》，及時給予輔導(dǎo)與資源支持。若外部環(huán)境或企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生重大變化，可啟動績效目標(biāo)調(diào)整流程，經(jīng)上級審批后更新目標(biāo)。3.績效考核實施考核周期結(jié)束后（季度/年度），員工進(jìn)行自評，填寫《績效考核表》并提交工作成果證明；直屬上級結(jié)合過程記錄、工作成果進(jìn)行上級評價，必要時邀請跨部門同事進(jìn)行360度評價。人力資源部門匯總考核結(jié)果，進(jìn)行數(shù)據(jù)校驗（如分布合理性、邏輯一致性），并反饋至各部門。4.績效結(jié)果應(yīng)用直屬上級與員工進(jìn)行績效面談，反饋考核結(jié)果，肯定成績、指出不足，并共同制定《績效改進(jìn)計劃》（針對未達(dá)標(biāo)的員工）。人力資源部門根據(jù)考核結(jié)果，結(jié)合薪酬制度進(jìn)行獎金發(fā)放、調(diào)薪、晉升推薦；同時將績效結(jié)果與培訓(xùn)需求掛鉤，為員工制定針對性提升計劃。（三）注意事項績效目標(biāo)需避免“拍腦袋”設(shè)定，需與企業(yè)戰(zhàn)略、部門職責(zé)緊密關(guān)聯(lián)；過程管理需及時、透明，避免“期末算總賬”，確保員工對目標(biāo)進(jìn)度有清晰認(rèn)知；考核結(jié)果需公平公正，避免“老好人”現(xiàn)象，必要時采用強(qiáng)制分布（如Top10%、Middle80%、Bottom10%）。（四）相關(guān)表單《部門年度目標(biāo)責(zé)任書》《績效目標(biāo)確認(rèn)表》《績效過程記錄表》《績效考核表》《績效改進(jìn)計劃》六、離職管理流程（一）流程目標(biāo)妥善處理員工離職，降低離職風(fēng)險（如勞動糾紛、業(yè)務(wù)中斷），保留員工經(jīng)驗與人脈，維護(hù)企業(yè)雇主品牌形象。（二）操作步驟1.離職申請與審批員工提前30日（試用期提前3日）以書面形式提交《離職申請表》，說明離職原因（自愿離職、合同到期、協(xié)商解除等）；直屬上級與員工溝通，了解離職真實原因，嘗試挽留（如調(diào)整崗位、優(yōu)化薪酬等）。離職申請經(jīng)直屬上級、部門負(fù)責(zé)人、人力資源部門審批后，啟動離職手續(xù)辦理流程。2.離職面談與記錄人力資源部門或指定人員與離職員工進(jìn)行離職面談，填寫《離職面談記錄表》，內(nèi)容包括離職原因、對企業(yè)的建議、競業(yè)限制意向（如需）等。面談結(jié)束后，人力資源部門分析離職數(shù)據(jù)（如部門離職率、原因分布），形成《離職分析報告》，為企業(yè)管理優(yōu)化提供依據(jù)。3.離職手續(xù)辦理工作交接：離職員工在直屬上級指導(dǎo)下，填寫《工作交接清單》，交接工作內(nèi)容、客戶資源、未完成項目、辦公物品等，由接收人、直屬上級簽字確認(rèn)。物品歸還：離職員工歸還工牌、門禁卡、電腦、鑰匙等企業(yè)資產(chǎn)，人力資源部門核對《資產(chǎn)歸還清單》。系統(tǒng)權(quán)限關(guān)閉：IT部門關(guān)閉離職員工的企業(yè)郵箱、OA系統(tǒng)、業(yè)務(wù)系統(tǒng)等權(quán)限，避免信息泄露。薪資結(jié)算：人力資源部門核算離職員工工資、獎金、加班費(fèi)等，按企業(yè)薪酬發(fā)放日或法律規(guī)定的時間（離職當(dāng)日或3日內(nèi)）完成結(jié)算；若涉及競業(yè)限制，明確補(bǔ)償金發(fā)放方式與周期。4.離職后管理人力資源部門將離職員工檔案（含勞動合同、離職證明、績效記錄等）歸檔保存（保存期限按法規(guī)要求執(zhí)行），并更新員工花名冊。對于核心崗位或高潛離職員工，人力資源部門每半年進(jìn)行1次回訪，了解其職業(yè)發(fā)展情況，維護(hù)潛在人才池與雇主品牌。（三）注意事項離職面談需客觀中立，避免誘導(dǎo)或批評，重點(diǎn)收集建設(shè)性意