2025年高級管理師一級組織試題及答案一、單項選擇題（每題1分，共20分。每題只有一個正確答案，請將正確選項填入括號內）1.在組織變革的Lewin三階段模型中，"解凍"階段的核心任務是（）A.強化新行為B.打破原有平衡C.評估變革成效D.固化新制度答案：B2.某集團推行"平臺型組織"，將原事業(yè)部制改為"前臺中臺后臺"結構，這種變革屬于（）A.技術變革B.產品變革C.結構性變革D.文化變革答案：C3.根據March和Simon的"組織惰性"理論，導致惰性最關鍵的認知機制是（）A.風險厭惡B.滿意即可C.承諾升級D.認知失調答案：B4.在OKR體系中，"KR"的合格標準應滿足（）A.SMART原則B.平衡計分卡四維度C.戰(zhàn)略地圖因果鏈D.魚骨圖因子答案：A5.當組織出現"隱性權力"大于"正式權力"時，最合理的診斷工具是（）A.價值鏈分析B.社會網絡分析C.標桿基準法D.7S模型答案：B6.高階理論（UpperEchelonsTheory）強調，戰(zhàn)略抉擇主要受（）影響A.行業(yè)結構B.高管團隊認知基礎C.資源基礎D.制度壓力答案：B7.在"組織公民行為"（OCB）五維結構中，"個人主動"對應的英文維度是（）A.CivicVirtueB.SportsmanshipC.IndividualInitiativeD.Altruism答案：C8.某央企推行"任期制與契約化"，其理論依據最接近（）A.委托代理理論B.資源依賴理論C.種群生態(tài)學D.交易成本理論答案：A9.當組織采用"雙元創(chuàng)新"結構時，探索型單元與開發(fā)型單元的績效考核周期差異通常為（）A.1:1B.1:2C.1:4D.1:8答案：C10.在"心理安全感"與"團隊學習"關系中，起部分中介作用的變量是（）A.團隊反思B.情感信任C.認知信任D.權力距離答案：A11.根據Holt的"文化四象限"模型，強調"靈活+外部"的文化類型是（）A.層級型B.市場型C.宗族型D.創(chuàng)新型答案：D12.在"藍海戰(zhàn)略"價值創(chuàng)新坐標中，被同時"降低"與"剔除"的要素應落在（）A.價值曲線高點B.價值曲線低點C.價值曲線重合區(qū)D.價值曲線斷層答案：B13.當組織面臨"制度復雜性"時，Oliver提出的最優(yōu)響應策略是（）A.妥協B.逃避C.操控D.服從答案：C14.在"高績效工作系統(tǒng)"（HPWS）中，對"員工能力"維度貢獻最大的實踐是（）A.結果導向考核B.嚴格紀律管理C.嚴格招聘甄選D.團隊自治答案：C15.某科技公司采用"內部市場化"機制，研發(fā)部門向產品部門收取"技術使用費"，這種定價基礎應優(yōu)先采用（）A.完全成本加成B.邊際成本C.可比較市場價格D.協商價格答案：C16.在"組織悖論"研究中，Smith&Lewis主張的"動態(tài)平衡"機制核心是（）A.分離整合循環(huán)B.權變匹配C.雙元替代D.緩沖橋接答案：A17.根據Pfeffer的"權力管理"七原則，最關鍵的個人權力來源是（）A.正式授權B.資源控制C.中心性D.不可替代性答案：D18.在"數字平臺治理"中，"算法審計"屬于（）A.市場治理B.技術治理C.社群治理D.政府治理答案：B19.當組織采用"敏捷HR"模式時，HRBP與業(yè)務經理的績效權重分配最接近（）A.90:10B.70:30C.50:50D.30:70答案：C20.在"組織韌性"四階段模型中，"反思"階段的關鍵產出是（）A.情境意識B.冗余資源C.新慣例D.情感能量答案：C二、多項選擇題（每題2分，共20分。每題至少有兩個正確答案，多選、少選、錯選均不得分）21.以下屬于"組織身份"核心維度的有（）A.核心B.持久C.獨特D.可驗證E.可測量答案：A、B、C22.在"戰(zhàn)略即實踐"（StrategyasPractice）視角中，"實踐"包含（）A.工具B.話語C.身體技藝D.制度邏輯E.價值觀答案：A、B、C23.關于"平臺包絡"（PlatformEnvelopment）戰(zhàn)略，正確的有（）A.進入相鄰平臺市場B.利用共享用戶基礎C.降低多棲成本D.增加用戶鎖定E.減少邊際成本答案：A、B、C、D24.以下能提升"團隊心理安全感"的領導行為有（）A.開放失敗討論B.示范脆弱性C.設置零和競爭D.主動尋求反饋E.懲罰異見答案：A、B、D25.在"知識隱藏"三種形式中，屬于"合理化隱藏"的有（）A.推脫不知B.拖延回答C.提供錯誤信息D.強調保密政策E.轉移話題答案：A、D、E26.關于"混合型組織"（HybridOrganization）合法化機制，正確的有（）A.類別淡化B.身份耦合C.修辭橋接D.制度套利E.價值同構答案：A、B、C、D27.以下屬于"組織脫耦"（Decoupling）觸發(fā)條件的有（）A.外部審查弱B.內部技術模糊C.目標沖突高D.儀式化壓力強E.績效反饋清晰答案：A、B、C、D28.在"數字領導力"四維模型中，包含（）A.數字敏銳度B.數據驅動決策C.虛擬團隊賦能D.倫理治理E.傳統(tǒng)權威答案：A、B、C、D29.關于"內部創(chuàng)業(yè)"（CorporateEntrepreneurship）治理，正確的有（）A.采用階段門控B.設置失敗容忍基金C.使用里程碑融資D.強化短期ROIE.允許內部資源競價答案：A、B、C、E30.在"組織遺忘"（OrganizationalForgetting）管理中，屬于"主動忘記"的技術有（）A.知識銷毀B.記憶替換C.記憶抑制D.記憶重構E.記憶備份答案：A、B、C、D三、判斷改錯題（每題2分，共10分。先判斷對錯，在括號內寫"√"或"×"；若錯，請劃線并改正）31.在"Ambidexterity"研究中，結構型雙元比情境型雙元更依賴高層支持。（）答案：×改為：情境型雙元更依賴高層支持32."資源編排"（ResourceOrchestration）理論認為，資源"剝離"屬于組合階段。（）答案：×改為：剝離屬于穩(wěn)定階段33.根據"制度邏輯"理論，多重邏輯沖突必然導致組織績效下降。（）答案：×改為：沖突可被悖論管理轉化為創(chuàng)新機會34."心理契約破裂"一定會導致"組織承諾"降低。（）答案：×改為：不一定，受歸因與替代資源調節(jié)35.在"平臺生態(tài)"中，互補者數量越多，平臺價值越大，不存在拐點。（）答案：×改為：超過拐點后網絡擁堵效應會貶值四、簡答題（每題8分，共24分）36.結合"制度創(chuàng)業(yè)"（InstitutionalEntrepreneurship）視角，闡述央企如何在"雙碳"壓力下重塑制度邏輯，并給出三步實施路徑。答案要點：（1）制度創(chuàng)業(yè)定義：行動者利用資源改變現有制度或創(chuàng)建新制度。（2）央企面臨邏輯沖突：經濟主導邏輯vs環(huán)保邏輯。（3）三步路徑：①話語重構：發(fā)布"零碳"愿景報告，引用國際ESG框架，構建"綠色增長"新話語；②資源橋接：設立百億級碳中和基金，聯合科研院所、NGO形成聯盟，獲取合法性；③制度工作：推動制定行業(yè)標準，將自身實踐上升為國家標準，形成強制力。37.試述"數字平臺"背景下"算法控制"對員工"工作自主性"的雙重影響，并提出HR干預策略。答案要點：（1）算法控制：通過數據收集、實時評分、動態(tài)定價等手段規(guī)范行為。（2）雙重影響：①負向：壓縮決策空間，引發(fā)"算法焦慮"，降低內在動機；②正向：提供即時反饋，減少不確定性，釋放認知資源。（3）HR干預：①設計"算法透明窗口"，讓員工查看評分規(guī)則；②設置"申訴修正"通道，引入人工復核；③將算法輸出與能力發(fā)展對接，提供個性化學習推薦；④考核指標加入"算法倫理合規(guī)"，防止過度壓榨。38.運用"組織悖論"理論，解析"效率彈性"張力在供應鏈中的具體表現，并給出"動態(tài)平衡"機制設計。答案要點：（1）效率邏輯：標準化、精簡庫存、單源采購；（2）彈性邏輯：冗余、多源、快速重構；（3）表現：庫存成本vs響應速度、規(guī)模經濟vs柔性產能；（4）平衡機制：①結構分離：日常運營采用精益單元，突發(fā)事件啟動應急單元；②情境切換：建立"風險儀表盤"，當外部不確定性指數>閾值，自動切換彈性模式；③整合機制：設置"供應鏈悖論小組"，定期復盤，更新規(guī)則；④文化支撐：培養(yǎng)"既/又"思維，獎勵兼顧雙元的團隊。五、論述題（共26分）39.材料：某頭部互聯網公司宣布全面擁抱"生成式AI"，計劃三年內裁減30%的中層管理崗位，同時將戰(zhàn)略單元縮減為"AI原生"小團隊。員工情緒出現兩極分化：技術序列員工普遍歡迎，認為晉升通道打開；而職能序列員工則擔憂被"AI替代"，組織認同感驟降。近期，公司離職率同比上升8%，客戶滿意度下滑5%。請結合"戰(zhàn)略變革""組織身份""心理契約""權力重構"四個理論視角，系統(tǒng)分析該公司面臨的深層風險，并提出一套整合治理方案，要求方案具有可操作性、可評估指標與時間節(jié)點。（26分）答案：（1）理論分析①戰(zhàn)略變革：屬于"技術誘導型"激進式變革，變革幅度大、速度快，觸發(fā)"生存焦慮"；②組織身份：原身份"科技賦能人性化管理"被"AI驅動效率"新身份沖擊，出現身份模糊；③心理契約：原隱性承諾"穩(wěn)定晉升+職能專業(yè)"被打破，員工感知背叛，引發(fā)退出行為；④權力重構：中層崗位消失使正式權力網絡斷裂，AI算法掌握信息優(yōu)勢，形成"算法霸權"，技術序列話語權上升，職能序列邊緣化。（2）深層風險①知識流失：職能序列隱性知識未被AI捕獲，客戶體驗下降；②文化分裂：技術職能亞文化沖突，降低協同；③制度合法性：外部媒體質疑"冷血裁員"，ESG評級下調；④創(chuàng)新失衡：過度依賴AI，降低探索性創(chuàng)新。（3）整合治理方案①身份重塑工程（06個月）啟動"AI+人文"敘事：CEO發(fā)布公開信，重新定義組織身份為"AI增強人類智慧"；視覺系統(tǒng)更新：Logo加入"人"與"AI"握手元素；指標：員工身份認同度調查≥70%。②心理契約修復（012個月）設計"AI轉型券"：每位員工獲3萬元學習額度，可兌換AI課程+人文課程；建立"內部人才市場"：開放AI項目短期崗位，職能員工可競聘，完成即回崗并加薪；指標：職能序列離職率降至變革前水平。③權力網絡再造（318個月）設置"AI倫理委員會"：技術+職能+外部專家各占1/3，擁有算法上線否決權；推出"雙軌晉升"：技術序列與職能序列分別設置AI應用專家、客戶體驗專家，薪酬帶寬拉通；指標：委員會每季度發(fā)布倫理白皮書，外部審計通過。④知識保全與創(chuàng)新（636個月）建立"客戶體驗知識圖譜"：用AI訪談職能專家，將隱性知識