我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的建立和完善策略目錄TOC\o"1-2"\h\u10319引言 57874一、相關(guān)理論基礎(chǔ) 624517（一）激勵(lì)機(jī)制概念 618836（二）激勵(lì)理論 730676二、我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 84992（一）薪酬體系 820709（二）公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制 87275（三）公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行狀態(tài) 920454三、我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題 920417（一）薪酬不合理 911261（二）考核不科學(xué) 917356（三）晉升不規(guī)范 1030472四、我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的完善 1111465（一）完善薪酬機(jī)制 117898（二）健全考核機(jī)制 1118849（三）完善晉升機(jī)制 1121901結(jié)語(yǔ) 128050參考文獻(xiàn) 13

摘要公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制能夠提升這一群體的工作效率和工作積極性，有助于實(shí)現(xiàn)中國(guó)政府行政系統(tǒng)的工作職能，達(dá)到行政的目的。同時(shí)，有效的激勵(lì)機(jī)制也是促進(jìn)公務(wù)員工作積極性發(fā)揮的一項(xiàng)重要措施，可以調(diào)動(dòng)行政人員主觀能動(dòng)性為手段，幫助公務(wù)員爭(zhēng)創(chuàng)優(yōu)秀、切實(shí)提高工作效率。所以，服務(wù)型政府戰(zhàn)略架構(gòu)中，健全公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制十分必要。本文關(guān)注的焦點(diǎn)是公務(wù)員，從激勵(lì)機(jī)制中出現(xiàn)的問(wèn)題出發(fā)，分析制度在執(zhí)行過(guò)程中的各種不足之處，最終提出相應(yīng)的優(yōu)化建議，由此推動(dòng)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的建立和完善。關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；公務(wù)員；服務(wù)型政府引言公務(wù)員隊(duì)伍，是落實(shí)我國(guó)大政方針的支柱力量，它的行為方式與價(jià)值觀既關(guān)系到政府治理水平，并且關(guān)系到公眾對(duì)于政府的看法。習(xí)近平總書(shū)記多次強(qiáng)調(diào)，“要充分調(diào)動(dòng)廣大干部積極性，不斷提升工作精氣神”。那么，用什么辦法來(lái)激發(fā)公務(wù)員工作主動(dòng)性，就成了關(guān)鍵的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的研究，一方面，有助于推動(dòng)中國(guó)情景中公務(wù)員制度的立法進(jìn)程，健全公務(wù)員管理制度，實(shí)現(xiàn)國(guó)家治理體系與治理能力的現(xiàn)代化；另一方面，行之有效的激勵(lì)機(jī)制，可以充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員隊(duì)伍工作積極性，進(jìn)一步推動(dòng)國(guó)家各項(xiàng)政策更好地貫徹落地。但是一些研究表明，公務(wù)員的職位盡管很熱，卻也是職業(yè)倦怠比例最高的職業(yè)之一，在制度設(shè)計(jì)上，由于公務(wù)員工資、晉升、考核、監(jiān)督等等，都有欠缺之處，造成公務(wù)員隊(duì)伍缺乏工作動(dòng)力的問(wèn)題。因此，怎樣通過(guò)行之有效的激勵(lì)機(jī)制來(lái)激勵(lì)廣大公務(wù)員，推動(dòng)公務(wù)員主動(dòng)作為，勤奮作為，敢于作為，就成了一個(gè)迫切需要正視的實(shí)際問(wèn)題。公務(wù)員所代表的并不只是個(gè)人形象，更代表了一個(gè)國(guó)家的政府形象，公務(wù)員隊(duì)伍穩(wěn)定與否，直接反映了一個(gè)國(guó)家政府核心凝聚力。從而解決了如何保持公務(wù)員穩(wěn)定，完善公務(wù)員隊(duì)伍基礎(chǔ)組織架構(gòu)等問(wèn)題；如何規(guī)避公務(wù)員隊(duì)伍人才流失；穩(wěn)定了公務(wù)員隊(duì)伍之后，會(huì)如何扮演公務(wù)員的角色；如何激發(fā)公務(wù)員工作熱情等系列問(wèn)題，能夠有助于提高政府部門工作效能，對(duì)于打造服務(wù)型政府、創(chuàng)新型政府在其中發(fā)揮了關(guān)鍵作用。公務(wù)員考錄制度，公務(wù)員招錄門檻有所提升，對(duì)于公務(wù)員背景，學(xué)歷等、專業(yè)來(lái)考慮，保障公務(wù)員隊(duì)伍整體水平。更多高優(yōu)人才進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍，而怎樣留得下來(lái)，又是當(dāng)今最需要解決的課題，若能獲得物質(zhì)福利，升遷、培訓(xùn)與感情等多向有效激勵(lì)公務(wù)員，能更好地供給組織發(fā)展所需的能量，確保完成組織發(fā)展目標(biāo)。才能充分發(fā)揮公務(wù)員主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)他們工作的創(chuàng)新性，體制內(nèi)工作人員職業(yè)規(guī)劃，構(gòu)建他們的晉升平臺(tái)；在精神上給以鼓舞與呵護(hù)，為業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)、鍛煉提升提供機(jī)會(huì)。公務(wù)員的知識(shí)水平與價(jià)值觀必須符合我國(guó)的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)以及我國(guó)的核心價(jià)值觀，只有這樣才能讓政府真正的轉(zhuǎn)型為服務(wù)型政府。雖然我國(guó)大部分公務(wù)員缺乏相應(yīng)技術(shù)、耐心、效率以及辦事水平，所以該文章為了解決相應(yīng)的問(wèn)題，而去規(guī)劃我國(guó)服務(wù)型政府的未來(lái)轉(zhuǎn)型和規(guī)劃目標(biāo)，提升公務(wù)員素質(zhì)，讓公務(wù)員辦事效率進(jìn)一步提高，從而更有利于我國(guó)的發(fā)展。公務(wù)員的激勵(lì)主要通過(guò)提高薪酬福利待遇來(lái)實(shí)現(xiàn)、疏通晉升渠道、加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)、優(yōu)化考核制度和其他激勵(lì)方式，調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作積極性，增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，達(dá)到組織認(rèn)同，提高政府工作效能等。本研究基于馬斯洛需求層次理論以及亞當(dāng)斯公平理論，對(duì)我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀問(wèn)題以及對(duì)策進(jìn)行研究，希望有一定的借鑒意義。一、相關(guān)理論基礎(chǔ)（一）激勵(lì)機(jī)制概念激勵(lì)即激發(fā)鼓勵(lì)。以外部措施為主，加強(qiáng)工作動(dòng)機(jī)的培養(yǎng)，引起職工內(nèi)在前進(jìn)動(dòng)力的心理活動(dòng)。采取多種方式和措施，全面增強(qiáng)組織成員活力，讓它主動(dòng)積極地開(kāi)展工作，借此促進(jìn)勞動(dòng)效率的提高。并從組織行為這一視角進(jìn)行了剖析，激勵(lì)意味著規(guī)范、規(guī)范使用多種激勵(lì)手段等，從而調(diào)動(dòng)了組織成員工作的積極性，并且對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)，讓其得以延續(xù)，以積極的態(tài)度去感化組織成員，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。公務(wù)員激勵(lì)就是要充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，滿足他們物質(zhì)與精神上的需要，通過(guò)一系列激勵(lì)制度、激勵(lì)手段對(duì)公務(wù)員行為目標(biāo)產(chǎn)生影響過(guò)程等。從心理學(xué)角度來(lái)說(shuō)，激勵(lì)指的是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。從管理的角度來(lái)說(shuō)，激勵(lì)就是激發(fā)人們的工作熱情。關(guān)于激勵(lì)，不同的學(xué)者對(duì)此也有不同的看法，有的學(xué)者認(rèn)為，激勵(lì)是指在個(gè)人的特定需求下，通過(guò)更高的努力，達(dá)到一定的組織目標(biāo)。還有一些學(xué)者則認(rèn)為，激勵(lì)包含了激勵(lì)與限制兩方面的涵義，而獎(jiǎng)懲則是二者的基礎(chǔ)。在獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容方面，包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)和發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，例如工資獎(jiǎng)勵(lì)，可以通過(guò)提高工資水平、推行績(jī)效工資等方式來(lái)達(dá)到。心理激勵(lì)，是指為員工提供與其相關(guān)的福利和榮譽(yù)，如體檢、生日禮物、員工榮譽(yù)稱號(hào)、優(yōu)秀評(píng)選等。發(fā)展的動(dòng)力主要是讓員工在工作中獲得成長(zhǎng)和發(fā)展，例如參加培訓(xùn)、職位晉升等。從激勵(lì)的角度來(lái)看，可以分為正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)；而根據(jù)目標(biāo)的不同，包括對(duì)個(gè)體的獎(jiǎng)勵(lì)和對(duì)團(tuán)體的獎(jiǎng)勵(lì)。（二）激勵(lì)理論1.馬斯洛需求層次理論每一個(gè)人都有自己的需求，或出于精神、或出于肉體、或出于心理、或出于現(xiàn)實(shí)，因此，馬斯洛根據(jù)人類不同的需要，提出馬斯洛需要層次的理論，針對(duì)人的不同需要，提出了生理，安全和社會(huì)交往等方面的學(xué)說(shuō)、尊重與自我實(shí)現(xiàn)。與此相適應(yīng)。同時(shí)馬斯洛還提出了四個(gè)假設(shè)性原則。(1)當(dāng)一個(gè)人的問(wèn)題被完美的解決后，這個(gè)人將會(huì)在一段時(shí)間內(nèi)產(chǎn)出一個(gè)新的問(wèn)題，就像是滿足感一樣，人是無(wú)法被滿足的，當(dāng)有了更好的生活，人們只會(huì)更向往未來(lái)。(2)幾乎所有人會(huì)因?yàn)椴煌男枨?、不同的理解和不同的想法去滿足自己的一切。(3)大多數(shù)人在滿足自身的低級(jí)需求后，便會(huì)去追尋自己的高級(jí)需求，直到自己的現(xiàn)狀無(wú)法滿足自己所需的需求時(shí)，人們才會(huì)去為了需求而努力拼搏。(4)上級(jí)需求永遠(yuǎn)比低級(jí)需求難滿足。在實(shí)際應(yīng)用研究方面，馬斯洛需要層析理論認(rèn)為，有效激勵(lì)機(jī)制是建立在合法需求之上。一般情況下，一些激勵(lì)機(jī)制都有如下表現(xiàn)：第一，了解公務(wù)員激勵(lì)各方面因素，并且運(yùn)用這些要素，以適應(yīng)公務(wù)員本人的需要，內(nèi)外結(jié)合，提供最優(yōu)激勵(lì)效果，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制和懲罰機(jī)制才能真正有效2.亞當(dāng)斯公平理論員工只有在公平的情況下才會(huì)去努力的工作，讓內(nèi)部產(chǎn)生一種良性的競(jìng)爭(zhēng)，但是當(dāng)員工感到不公平時(shí)，他們就不愿工作。概理論就是亞當(dāng)斯提出的員工公平理論體系，從體系上講就是員工在企業(yè)內(nèi)部工作時(shí)，是否受到過(guò)不公正的對(duì)待，如A員工干的活比B員工累，但兩者工資卻相同，那就是所謂的不平衡，那么此時(shí)的A員工將會(huì)進(jìn)入一種非常敏感的狀態(tài)，一旦有一個(gè)矛盾爆發(fā)點(diǎn)，A員工將會(huì)直接爆發(fā)，這就是企業(yè)內(nèi)部員工不平衡的最基本表現(xiàn)。本文以公平理論為基礎(chǔ)，講述了員工對(duì)心理平衡的需求性。相比之下，讓他們?cè)趯?duì)比中達(dá)到心理上的平衡，并滿意地進(jìn)行工作。二、我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀（一）薪酬體系我國(guó)政府公務(wù)員考核制度比較單一，而在服務(wù)員福利方面，獎(jiǎng)勵(lì)方面、薪資上更有激勵(lì)，由此造成舊形態(tài)政府向服務(wù)型政府轉(zhuǎn)變的艱難局面。所以本研究著重于激勵(lì)機(jī)制的研究，對(duì)現(xiàn)行公務(wù)員制度進(jìn)行了剖析。由于公務(wù)員法中缺少公務(wù)員這一特殊提法，同時(shí)也因?yàn)楣珓?wù)員也是特殊的部門體系，所以相應(yīng)的管理體系難以統(tǒng)一。因此，迫切需要就當(dāng)前公務(wù)員薪酬體系展開(kāi)分析。我國(guó)公務(wù)員薪酬制度由福利，補(bǔ)貼、薪資與基本工資的分配等幾部分。只有被選拔為優(yōu)秀者或者勝任者，才能獲得年終獎(jiǎng)。我國(guó)公務(wù)員工資水平基本是同國(guó)民經(jīng)濟(jì)相聯(lián)系的。我國(guó)公務(wù)員考核多以道德、工作年限和工作效率為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行定期評(píng)估結(jié)果劃分為下列4個(gè)級(jí)別：杰出，勝任、基本稱職與不稱職。伴隨著中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的持續(xù)發(fā)展，我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制最早形成于1980年。并用科學(xué)的方法對(duì)他們?cè)诠珓?wù)員管理中的地位進(jìn)行了分類與定位?；鶎庸珓?wù)員組織較多，能起到有效激勵(lì)作用，逐步完善他們的激勵(lì)機(jī)制，使得公務(wù)員變得越來(lái)越重要。（二）公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制基于我國(guó)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，有必要用恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬來(lái)調(diào)動(dòng)職工對(duì)工作的積極性，聽(tīng)過(guò)這種方式來(lái)激勵(lì)職工為了國(guó)家向服務(wù)型政府過(guò)渡。有效的激勵(lì)機(jī)制首先就是要能夠提升公務(wù)員潛能，提高政府行政效率。該委員會(huì)的國(guó)家公務(wù)員群體為擁有行政權(quán)力的公務(wù)員，代表國(guó)家實(shí)施社會(huì)管理，提供公共服務(wù)。公務(wù)員績(jī)效在社會(huì)管理與社會(huì)活動(dòng)中處于決定地位。公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制在公務(wù)員管理機(jī)制中占有舉足輕重的地位，旨在充分調(diào)動(dòng)全員積極性。其次就要確定績(jī)效管理體系，優(yōu)化現(xiàn)有管理效率，從而確立科學(xué)有效的綜合激勵(lì)機(jī)制，利用長(zhǎng)效化制度的方式刺激公務(wù)員工作投入。（三）公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行狀態(tài)目前我國(guó)的公務(wù)員以基層單位居多，由于公務(wù)員在政治領(lǐng)域、社會(huì)地位、工資福利等發(fā)展方面的不同，各級(jí)公務(wù)員的需求也不同。公務(wù)員分級(jí)管理是公務(wù)員權(quán)利的重點(diǎn)，也是對(duì)公務(wù)員分類管理權(quán)性質(zhì)的強(qiáng)調(diào)功能。根據(jù)這些特點(diǎn)分布在一般管理、專業(yè)技術(shù)等方面，行政執(zhí)法等，管理上沒(méi)有強(qiáng)調(diào)層次，更不用說(shuō)把激勵(lì)落實(shí)到了基層?？己?、晉升、培訓(xùn)、工資福利等雖然是《公務(wù)員法》規(guī)定的，但僅從公務(wù)員廉潔性上進(jìn)行分類，公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制在不同層次的需求被忽略。因?yàn)檫@個(gè)原因，這種激勵(lì)機(jī)制對(duì)不同級(jí)別公務(wù)員群體，特別是下級(jí)公務(wù)員群體沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)作用。三、我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題（一）薪酬不合理從當(dāng)前我國(guó)服務(wù)型政府的建立目標(biāo)來(lái)看，需要提升公務(wù)員群體的工作積極性。因此必須要建立與之相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，合理的薪酬機(jī)制是對(duì)政府轉(zhuǎn)型的重要組成部分。而且由于公務(wù)員中可用的空間有限，大多數(shù)公務(wù)員的工資和收入不成比例，這大大削弱了公務(wù)員的積極性和動(dòng)力。其次，公務(wù)員的工作人口很高，但薪酬卻不盡相同。由于就業(yè)單位不同，工資差距正在擴(kuò)大。（二）考核不科學(xué)考核為公務(wù)員精神提供了重要依據(jù)，更是服務(wù)型政府對(duì)公務(wù)員績(jī)效進(jìn)行合理評(píng)價(jià)的一個(gè)重要途徑。首先就是要對(duì)許多公務(wù)員的考核采用一般考核方法，考核的重點(diǎn)是工作業(yè)績(jī)。但是，這對(duì)一些公務(wù)員來(lái)說(shuō)是不公平的，因?yàn)橐恍┕珓?wù)員是行政職務(wù)，他們的工作很大程度上取決于政策是否落實(shí)，能否提出公眾訴求。主觀理解是隨機(jī)的，客觀性大大降低。二是最后考核結(jié)論僅為佐證，考核結(jié)果不受加薪、升職的影響，在實(shí)際工藝中沒(méi)有明顯的影響，由于評(píng)估結(jié)果很難與薪資增長(zhǎng)及晉升聯(lián)系起來(lái)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，公務(wù)員對(duì)考核不夠重視，激勵(lì)效果大減。考核就是對(duì)公務(wù)員的能力進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，但是，因?yàn)槲覈?guó)目前尚無(wú)專門、詳細(xì)考核規(guī)定，測(cè)量公務(wù)員真實(shí)水平，因此，有必要完善考核標(biāo)準(zhǔn)，保證評(píng)價(jià)的真實(shí)性。（三）晉升不規(guī)范《公務(wù)員法》規(guī)定，普通公務(wù)員的晉升應(yīng)予延長(zhǎng)在有限的薪酬機(jī)制中，晉升是對(duì)基層人員手段中，最有效的激勵(lì)方式。而且較高的工資可以滿足基礎(chǔ)人員的物質(zhì)需求，從而積極提高員工的工作效率。然而普通公務(wù)員群體之間的升職競(jìng)爭(zhēng)是非常激烈和困難的。特別是在在傳統(tǒng)體制下，基礎(chǔ)人員的收入和公務(wù)與工種緊密掛鉤。從而發(fā)生高職位收入高，低職位收入低。中國(guó)服務(wù)型政府開(kāi)始解決問(wèn)題，實(shí)施改革。被提升到一個(gè)職位。但大部分公務(wù)員仍以升職為主，導(dǎo)致就業(yè)供需嚴(yán)重失衡?？?jī)效考核結(jié)果已經(jīng)逐漸演變成為公務(wù)員薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、崗位升職、參加培訓(xùn)的重要準(zhǔn)則，有效利用績(jī)效考核能起到指導(dǎo)相關(guān)工作開(kāi)展的意義，可以充分調(diào)動(dòng)其工作積極性、主動(dòng)性，推動(dòng)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，營(yíng)造出積極向上的創(chuàng)業(yè)氛圍，同時(shí)也帶來(lái)物質(zhì)利益。此外，績(jī)效考核機(jī)制含義不明顯且不盡合理，不完全是科學(xué)，民主考核制度與辦法。各級(jí)行政機(jī)關(guān)對(duì)此不夠重視，未嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)定。其主要原因在于政府行政工作實(shí)質(zhì)上屬于服務(wù)性行業(yè)且很難定量。多數(shù)情況下，政府量化與績(jī)效將落后于時(shí)代，執(zhí)行與發(fā)布有一定困難。當(dāng)前，公務(wù)員群體考核中出現(xiàn)了不少問(wèn)題，造成評(píng)價(jià)過(guò)程不誠(chéng)信，不民主。例如公務(wù)員群體被歸類為部門負(fù)責(zé)人、由部門工作人員及公務(wù)員群體進(jìn)行考核，分類無(wú)固定標(biāo)準(zhǔn)，良莠不齊，很難劃分優(yōu)劣，有些科室連年領(lǐng)導(dǎo)出色，總體框架永遠(yuǎn)是有能力，但評(píng)價(jià)結(jié)果并不能真正表明作品的容量與力度。有些地方則采用主流人方式來(lái)評(píng)價(jià)過(guò)程，評(píng)估僅僅是個(gè)形式而已。單靠?jī)?yōu)勝劣汰，這種情況還很常見(jiàn)，嚴(yán)重破壞了考核的嚴(yán)肅性、公正性與科學(xué)判斷，造成評(píng)估與現(xiàn)實(shí)的背離。一些部門的優(yōu)秀席位是根據(jù)數(shù)量的比例來(lái)分配的，而且，他們大都集中于“能干平臺(tái)”，這樣就有了少數(shù)幾個(gè)得到認(rèn)可的“完美”公務(wù)員群體，按其工作份額計(jì)算不盡合理。這些人都是“有本事”，這種評(píng)價(jià)是不可能做到客觀的、真正體現(xiàn)公務(wù)員群體的美德，才干、奉獻(xiàn)等等真實(shí)的情況，對(duì)窮人起不到獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的效果。四、我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的完善（一）完善薪酬機(jī)制透明管理工資內(nèi)容。一些人不愿意披露他們的所得，一般工資都是保密的，從而讓員工沒(méi)有過(guò)多的攀比心理。雖然該制度有優(yōu)點(diǎn)，但是也有缺點(diǎn)，不透明的工資制度極易造成負(fù)面陰暗的灰色收入地帶，從而讓有心人獲得非法之財(cái)。必須對(duì)我國(guó)的公務(wù)員收入制度加強(qiáng)，讓我國(guó)公務(wù)員收入制度徹底透明化，讓人民群眾充當(dāng)監(jiān)測(cè)者，主要工作職責(zé)轉(zhuǎn)變?yōu)楣彩聞?wù)的實(shí)施和承擔(dān)角色。當(dāng)前的行政管理模式易造成灰色收入開(kāi)支或者資源浪費(fèi)，所以新時(shí)期面向服務(wù)的政府一定要嚴(yán)把資金消費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)關(guān)，為了避免資源浪費(fèi)，提高資金透明度等。二是調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性要健全公務(wù)員薪酬機(jī)制。（二）健全考核機(jī)制（1）當(dāng)前要注意同級(jí)和下級(jí)的考核方式，從而區(qū)別不同級(jí)別的人對(duì)應(yīng)不同級(jí)別的考核方式，，高級(jí)別評(píng)估成為首要關(guān)注焦點(diǎn)，低級(jí)別評(píng)估作為補(bǔ)充手段。強(qiáng)調(diào)以工作崗位為出發(fā)點(diǎn)，以工作質(zhì)量為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。（2）要對(duì)公務(wù)員的考核采取多樣化考核措施。例如，通過(guò)不同的方法評(píng)估公務(wù)員群體的工作能力，并在評(píng)估中使用共同參與，同時(shí)需要建立強(qiáng)有力的評(píng)估方法，增加要評(píng)估的主體和要參與的公眾的數(shù)量，同時(shí)也讓服務(wù)型政府對(duì)公眾日常生活與需求有了清晰的認(rèn)識(shí)，以便更好地回應(yīng)群眾的需求。（三）完善晉升機(jī)制嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u(píng)估過(guò)程需要科學(xué)合理的公平理論應(yīng)用，并且在公務(wù)員升遷過(guò)程中應(yīng)有組織地進(jìn)行推薦，具體辦法可如下：（1）透過(guò)平時(shí)評(píng)估及表現(xiàn)情況，服務(wù)型政府公務(wù)員資歷體系會(huì)被打破，使有才能的人在上面，排除不合格公務(wù)員，才能更好地為人民群眾服務(wù)。（2）公務(wù)員考核和升遷都要經(jīng)過(guò)相應(yīng)嚴(yán)格的考試，然后，對(duì)測(cè)試結(jié)果做出評(píng)價(jià)，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制還需穩(wěn)定發(fā)展，進(jìn)一步加大招聘力度，讓全體公務(wù)員得到公平競(jìng)爭(zhēng)及晉升機(jī)會(huì)，加強(qiáng)個(gè)人的工作能力與意愿，并且取得了重大成果。（3）公務(wù)員的升遷同樣是個(gè)人工作成績(jī)顯著的象征，因此個(gè)人價(jià)值可由升遷來(lái)完成。因?yàn)樾剿c職級(jí)有關(guān)，升職后加薪，公務(wù)員經(jīng)過(guò)公平嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己?，通過(guò)這些良好的渠道，實(shí)現(xiàn)對(duì)職位的追求。結(jié)語(yǔ)我國(guó)創(chuàng)造