護(hù)理薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)演講人2025-12-03護(hù)理薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)01護(hù)理薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)摘要本文系統(tǒng)探討了護(hù)理薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的理論框架與實(shí)踐應(yīng)用。通過分析護(hù)理職業(yè)的特殊性、市場(chǎng)供需關(guān)系、醫(yī)院運(yùn)營(yíng)成本及護(hù)理人員需求，提出了科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案。文章從基礎(chǔ)理論入手，逐步深入到具體設(shè)計(jì)方法，并結(jié)合實(shí)際案例進(jìn)行闡述，最終形成一套全面、可操作的護(hù)理薪酬體系構(gòu)建方案。本文旨在為醫(yī)療機(jī)構(gòu)提供護(hù)理薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的參考依據(jù)，促進(jìn)護(hù)理人才隊(duì)伍建設(shè)與醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：護(hù)理薪酬；薪酬結(jié)構(gòu)；績(jī)效考核；職業(yè)發(fā)展；激勵(lì)機(jī)制引言護(hù)理薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)護(hù)理作為醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系建設(shè)的重要組成部分，其薪酬水平直接影響護(hù)理人員的職業(yè)認(rèn)同感、工作積極性及隊(duì)伍穩(wěn)定性。隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生改革的深入推進(jìn)，護(hù)理人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)已成為醫(yī)院人力資源管理的關(guān)鍵議題?？茖W(xué)合理的薪酬體系不僅能夠吸引和留住優(yōu)秀護(hù)理人才，還能有效提升護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)患者康復(fù)。本文將從護(hù)理職業(yè)的特殊性出發(fā)，結(jié)合現(xiàn)代薪酬管理理論，系統(tǒng)探討護(hù)理薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)原則、構(gòu)成要素及實(shí)施策略，為醫(yī)療機(jī)構(gòu)提供理論參考和實(shí)踐指導(dǎo)。護(hù)理薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)021護(hù)理職業(yè)的特殊性分析0504020301護(hù)理職業(yè)具有鮮明的專業(yè)特征和社會(huì)價(jià)值，其特殊性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1.高風(fēng)險(xiǎn)性：護(hù)理工作直接面對(duì)患者，存在職業(yè)暴露風(fēng)險(xiǎn)，如感染、針刺傷等。據(jù)國(guó)家衛(wèi)健委統(tǒng)計(jì)，我國(guó)護(hù)理人員的職業(yè)傷害發(fā)生率遠(yuǎn)高于其他醫(yī)療崗位。2.高強(qiáng)度工作負(fù)荷：護(hù)理人員需要長(zhǎng)時(shí)間站立、移動(dòng)，工作強(qiáng)度大，加班頻繁。某大型三甲醫(yī)院調(diào)查顯示，80%的護(hù)士每周加班時(shí)間超過20小時(shí)。3.情感勞動(dòng)密集：護(hù)理工作不僅需要專業(yè)技能，還需要大量的情感投入，如安慰患者、處理家屬情緒等，極易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。4.專業(yè)自主性有限：護(hù)理人員的決策空間受限于醫(yī)療規(guī)章制度，職業(yè)發(fā)展路徑相對(duì)單一。2薪酬理論在護(hù)理領(lǐng)域的適用性0102030405現(xiàn)代薪酬理論為護(hù)理薪酬設(shè)計(jì)提供了理論支撐，主要包括：1.公平理論：護(hù)理人員的薪酬應(yīng)與其工作付出、技能水平及市場(chǎng)價(jià)值相匹配，避免內(nèi)部不公平感。4.人力資本理論：護(hù)理人員的薪酬應(yīng)反映其知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值，促進(jìn)持續(xù)專業(yè)發(fā)展。2.期望理論：合理的薪酬預(yù)期能夠激發(fā)護(hù)理人員的積極性和創(chuàng)造性，提升工作滿意度。3.雙因素理論：除了薪酬等保健因素外，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工作環(huán)境等激勵(lì)因素對(duì)護(hù)理人員同樣重要。3相關(guān)政策法規(guī)依據(jù)我國(guó)護(hù)理薪酬設(shè)計(jì)需遵循相關(guān)政策法規(guī)，主要包括：3.《衛(wèi)生事業(yè)單位人員工資制度改革意見》：提出建立符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的薪酬分配機(jī)制。1.《勞動(dòng)合同法》：規(guī)定了護(hù)理人員的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、加班費(fèi)計(jì)算方法等基本權(quán)益。2.《醫(yī)療機(jī)構(gòu)護(hù)理人員配置標(biāo)準(zhǔn)》：明確了不同級(jí)別醫(yī)院護(hù)理人員配備比例及相應(yīng)的薪酬待遇。4.《護(hù)士條例》：規(guī)定了護(hù)士的薪酬待遇、職業(yè)防護(hù)等權(quán)益保障。0102030405護(hù)理薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)原則031公平性原則護(hù)理薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)確保內(nèi)部公平、外部公平和程序公平：2.外部公平：護(hù)理薪酬水平應(yīng)參考同地區(qū)、同類型醫(yī)療機(jī)構(gòu)的薪酬水平，保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。1.內(nèi)部公平：相同崗位、同等貢獻(xiàn)的護(hù)理人員應(yīng)獲得相近的薪酬，避免同工不同酬現(xiàn)象。3.程序公平：薪酬確定和調(diào)整程序應(yīng)透明、規(guī)范，讓護(hù)理人員了解薪酬構(gòu)成和計(jì)算方法。2競(jìng)爭(zhēng)性原則護(hù)理薪酬應(yīng)具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，能夠吸引和留住優(yōu)秀護(hù)理人才：2.薪酬定位：根據(jù)醫(yī)院定位和財(cái)務(wù)狀況，確定護(hù)理薪酬在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)水平。1.市場(chǎng)調(diào)研：定期進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)研，了解同地區(qū)、同類型醫(yī)療機(jī)構(gòu)護(hù)理人員的薪酬水平。3.動(dòng)態(tài)調(diào)整：建立薪酬調(diào)整機(jī)制，保持薪酬水平與市場(chǎng)變化同步。3激勵(lì)性原則護(hù)理薪酬應(yīng)能夠有效激勵(lì)護(hù)理人員提升服務(wù)質(zhì)量和專業(yè)水平：1.績(jī)效導(dǎo)向：將薪酬與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。2.技能激勵(lì)：對(duì)掌握特殊技能或取得專業(yè)資格的護(hù)理人員給予額外獎(jiǎng)勵(lì)。3.發(fā)展激勵(lì)：通過薪酬杠桿引導(dǎo)護(hù)理人員參與專業(yè)培訓(xùn)和繼續(xù)教育。4合法合規(guī)原則013.加班合規(guī)：依法支付護(hù)理人員的加班工資，保障合法權(quán)益。護(hù)理薪酬設(shè)計(jì)必須符合國(guó)家法律法規(guī)和政策要求：1.工資構(gòu)成：嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》規(guī)定，合理劃分基本工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼等。2.最低標(biāo)準(zhǔn)：確保護(hù)理薪酬不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。020304護(hù)理薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素041基本工資A基本工資是護(hù)理薪酬的基準(zhǔn)部分，體現(xiàn)護(hù)理人員的崗位價(jià)值和基本保障：B1.崗位工資：根據(jù)護(hù)理崗位的職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量等因素確定，如普通護(hù)理、?？谱o(hù)理、護(hù)理管理等不同崗位應(yīng)有差異化。C2.年功工資：體現(xiàn)護(hù)理人員的工齡價(jià)值，通常按工作年限逐年遞增。D3.學(xué)歷工資：對(duì)具有更高學(xué)歷的護(hù)理人員給予適當(dāng)補(bǔ)貼，如本科、研究生學(xué)歷。2績(jī)效工資績(jī)效工資是激勵(lì)護(hù)理人員提升服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵部分，應(yīng)體現(xiàn)公平、公正、公開：1.個(gè)人績(jī)效：根據(jù)護(hù)理人員的日常工作表現(xiàn)、服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度等進(jìn)行評(píng)價(jià)。2.團(tuán)隊(duì)績(jī)效：根據(jù)護(hù)理單元的整體工作指標(biāo)完成情況分配績(jī)效工資。3.關(guān)鍵指標(biāo)：設(shè)置核心績(jī)效指標(biāo)，如護(hù)理并發(fā)癥發(fā)生率、患者滿意度等。3津貼補(bǔ)貼津貼補(bǔ)貼是對(duì)護(hù)理特殊崗位和工作條件的補(bǔ)償，主要包括：011.崗位津貼：對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)含量崗位如急診、ICU、腫瘤科等設(shè)置專項(xiàng)津貼。022.夜班津貼：根據(jù)夜班次數(shù)和時(shí)長(zhǎng)計(jì)算，體現(xiàn)對(duì)工作時(shí)間安排的補(bǔ)償。033.特殊環(huán)境津貼：對(duì)在傳染病區(qū)、輻射環(huán)境等特殊環(huán)境下工作的護(hù)理人員給予補(bǔ)貼。044.其他津貼：如下鄉(xiāng)支援、進(jìn)修學(xué)習(xí)等特殊任務(wù)的津貼。054職稱激勵(lì)職稱激勵(lì)是對(duì)護(hù)理專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)：2.晉升激勵(lì)：通過薪酬杠桿引導(dǎo)護(hù)理人員參加職稱晉升考試。1.等級(jí)差異：不同職稱如護(hù)師、主管護(hù)師、副主任護(hù)師、主任護(hù)師的薪酬應(yīng)有顯著差異。3.能力體現(xiàn)：職稱薪酬應(yīng)與實(shí)際能力相匹配，避免論資排輩。5績(jī)效獎(jiǎng)金1.單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)在護(hù)理技術(shù)創(chuàng)新、科研、優(yōu)質(zhì)服務(wù)等方面表現(xiàn)突出的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)給予獎(jiǎng)勵(lì)。2.年度獎(jiǎng)金：根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營(yíng)效益和護(hù)理績(jī)效分配的獎(jiǎng)金。3.特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：對(duì)在重大事件如抗疫中表現(xiàn)突出的護(hù)理人員給予重獎(jiǎng)?？?jī)效獎(jiǎng)金是針對(duì)特定貢獻(xiàn)的額外獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)即時(shí)激勵(lì)：護(hù)理薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法051崗位價(jià)值評(píng)估法崗位價(jià)值評(píng)估法是確定崗位工資的基礎(chǔ)，通過系統(tǒng)分析崗位職責(zé)、任職資格、工作條件等要素確定崗位價(jià)值：2.因素評(píng)分：建立崗位評(píng)估因素體系，如技能要求、責(zé)任大小、工作強(qiáng)度等。1.工作分析：詳細(xì)記錄護(hù)理崗位的工作內(nèi)容、流程、所需技能等。3.價(jià)值排序：根據(jù)評(píng)分結(jié)果對(duì)護(hù)理崗位進(jìn)行價(jià)值排序，確定崗位等級(jí)。2市場(chǎng)薪酬調(diào)研法市場(chǎng)薪酬調(diào)研法是確定薪酬水平的重要依據(jù)，通過收集和分析市場(chǎng)數(shù)據(jù)建立薪酬定位：011.調(diào)研對(duì)象：選擇同地區(qū)、同類型的醫(yī)療機(jī)構(gòu)作為調(diào)研對(duì)象。022.調(diào)研內(nèi)容：收集不同層級(jí)護(hù)理人員的薪酬構(gòu)成、績(jī)效工資計(jì)算方法等數(shù)據(jù)。033.薪酬曲線：建立不同崗位的薪酬分布曲線，確定本醫(yī)院的薪酬定位。043績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)013.考核周期：根據(jù)護(hù)理工作特點(diǎn)，設(shè)定合理的考核周期如月度、季度或年度?？?jī)效考核體系是績(jī)效工資分配的基礎(chǔ)，應(yīng)科學(xué)合理、可操作：1.考核指標(biāo)：建立涵蓋工作質(zhì)量、工作效率、服務(wù)態(tài)度等多維度的考核指標(biāo)體系。2.考核方法：采用定量與定性相結(jié)合的考核方法，如數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、患者訪談等。0203044薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化模型薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化模型綜合考慮各種因素，建立科學(xué)合理的薪酬體系：1.基礎(chǔ)模型：確定基本工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼的比例關(guān)系。2.動(dòng)態(tài)調(diào)整：建立薪酬調(diào)整機(jī)制，根據(jù)市場(chǎng)變化、醫(yī)院效益等因素調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。3.個(gè)性化設(shè)計(jì)：針對(duì)不同層級(jí)、不同崗位的護(hù)理人員設(shè)計(jì)差異化的薪酬結(jié)構(gòu)。護(hù)理薪酬結(jié)構(gòu)的實(shí)施與評(píng)估061實(shí)施步驟5.持續(xù)改進(jìn)：定期評(píng)估薪酬效果，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。4.全面實(shí)施：在總結(jié)試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，在全院范圍內(nèi)實(shí)施新的薪酬結(jié)構(gòu)。3.試點(diǎn)運(yùn)行：選擇部分科室或崗位進(jìn)行試點(diǎn)，收集反饋意見。2.方案設(shè)計(jì)：根據(jù)分析結(jié)果設(shè)計(jì)新的薪酬結(jié)構(gòu)方案，進(jìn)行模擬測(cè)算。1.現(xiàn)狀分析：全面分析醫(yī)院現(xiàn)行薪酬體系存在的問題，收集護(hù)理人員意見。護(hù)理薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)按照科學(xué)步驟實(shí)施，確保平穩(wěn)過渡：EDCBAF2評(píng)估方法對(duì)護(hù)理薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)施效果進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，主要方法包括：011.滿意度調(diào)查：通過問卷調(diào)查了解護(hù)理人員對(duì)薪酬體系的滿意程度。022.離職率分析：監(jiān)測(cè)薪酬調(diào)整前后護(hù)理人員的離職率變化。033.績(jī)效指標(biāo)對(duì)比：比較薪酬改革前后護(hù)理服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度等指標(biāo)的變化。044.財(cái)務(wù)可行性分析：評(píng)估薪酬方案對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)狀況的影響。053風(fēng)險(xiǎn)管理01護(hù)理薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整可能面臨的風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)措施：021.公平性質(zhì)疑：通過充分溝通和透明化設(shè)計(jì)減少不公平感。032.財(cái)務(wù)壓力：通過分步實(shí)施、優(yōu)化成本等方式緩解財(cái)務(wù)壓力。043.心理沖擊：加強(qiáng)心理疏導(dǎo)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助護(hù)理人員適應(yīng)變化。054.法律法規(guī)風(fēng)險(xiǎn)：確保薪酬方案符合國(guó)家法律法規(guī)要求。護(hù)理薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì)071績(jī)效導(dǎo)向更加突出隨著醫(yī)療改革的深入，護(hù)理績(jī)效工資占比將進(jìn)一步提升，考核指標(biāo)更加科學(xué)：011.質(zhì)量權(quán)重增加：護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)在績(jī)效考核中的權(quán)重將進(jìn)一步提高。022.患者參與評(píng)價(jià)：引入患者評(píng)價(jià)機(jī)制，增強(qiáng)績(jī)效考核的客觀性。033.數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策：利用信息化手段建立數(shù)據(jù)化績(jī)效考核體系。042職業(yè)發(fā)展激勵(lì)強(qiáng)化01護(hù)理薪酬將更加注重職業(yè)發(fā)展激勵(lì)，促進(jìn)護(hù)理人員專業(yè)成長(zhǎng)：021.技能津貼：對(duì)掌握特殊護(hù)理技能的人員給予專項(xiàng)補(bǔ)貼。032.繼續(xù)教育獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)參加專業(yè)培訓(xùn)和繼續(xù)教育的護(hù)理人員給予獎(jiǎng)勵(lì)。043.發(fā)展通道：建立清晰的職業(yè)發(fā)展通道，薪酬與職業(yè)發(fā)展相匹配。3彈性薪酬機(jī)制護(hù)理薪酬將引入更多彈性機(jī)制，適應(yīng)醫(yī)院運(yùn)營(yíng)的動(dòng)態(tài)變化：1.績(jī)效浮動(dòng)：績(jī)效工資部分根據(jù)醫(yī)院效益和科室績(jī)效浮動(dòng)。2.項(xiàng)目激勵(lì)：針對(duì)科研項(xiàng)目、技術(shù)創(chuàng)新等項(xiàng)目設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)金。3.個(gè)性化定制：為不同類型的護(hù)理人員提供差異化的薪酬方案。010203044信息化管理護(hù)理薪酬管理將更加依賴信息化手段，提高管理效率和透明度：011.薪酬系統(tǒng)：建立集成的薪酬管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享和實(shí)時(shí)更新。022.自助查詢：開發(fā)薪酬自助查詢平臺(tái)，增強(qiáng)護(hù)理人員對(duì)薪酬的掌控感。033.數(shù)據(jù)分析：利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行薪酬數(shù)據(jù)分析，為決策提供支持。04案例分析081案例背景某三甲醫(yī)院護(hù)理部對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了全面改革，旨在提升護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定性和服務(wù)質(zhì)量。該醫(yī)院擁有床位1000張，護(hù)理人員800名，存在人員流失率高、工作積極性不高等問題。2問題診斷01通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，該醫(yī)院護(hù)理薪酬存在以下問題：032.崗位差異不明顯：不同層級(jí)、不同崗位的薪酬差距不大。054.職業(yè)發(fā)展激勵(lì)不足：缺乏對(duì)專業(yè)發(fā)展的薪酬支持。021.薪酬結(jié)構(gòu)單一：基本工資占比過高，績(jī)效激勵(lì)不足。043.績(jī)效考核不科學(xué)：考核指標(biāo)過于量化，忽視情感勞動(dòng)價(jià)值。3改革方案4.增加職業(yè)發(fā)展激勵(lì)：設(shè)立技能津貼和繼續(xù)教育獎(jiǎng)勵(lì)。3.完善績(jī)效考核：建立包含質(zhì)量、效率、服務(wù)等多維度的考核體系。2.崗位價(jià)值評(píng)估：采用崗位價(jià)值評(píng)估法重新確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。1.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)：將基本工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼的比例調(diào)整為40:40:20。該醫(yī)院實(shí)施了以下護(hù)理薪酬改革方案：4實(shí)施效果改革實(shí)施一年后，取得了顯著成效：011.離職率下降：護(hù)理人員離職率從25%下降到8%。022.績(jī)效提升：護(hù)理服務(wù)質(zhì)量評(píng)分提高15%，患者滿意度提升20%。033.專業(yè)發(fā)展：護(hù)理人員繼續(xù)教育參與率提高30%，職稱晉升率提升25%。044.醫(yī)院認(rèn)可：醫(yī)院運(yùn)營(yíng)效率提升，患者投訴率下降。05結(jié)論09結(jié)論護(hù)理薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要綜合考慮護(hù)理職業(yè)的特殊性、市場(chǎng)環(huán)境、醫(yī)院運(yùn)營(yíng)狀況及護(hù)理人員需求?？茖W(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)能夠有效激勵(lì)護(hù)理人員提升服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)護(hù)理人才隊(duì)伍建設(shè)，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。本文提出的護(hù)理薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)框架，包括設(shè)計(jì)原則、構(gòu)成要素、設(shè)計(jì)方法及實(shí)施評(píng)估等，為醫(yī)療機(jī)構(gòu)提供了可操作的參考方案。在設(shè)計(jì)護(hù)理薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，應(yīng)遵循公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性及合法合規(guī)原則，合理確定基本工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼等構(gòu)成要素，采用科學(xué)的方法進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估和薪酬定位。實(shí)施過程中應(yīng)注重平穩(wěn)過渡，通過有效的評(píng)估機(jī)制持續(xù)優(yōu)化薪酬方案。未來，隨著醫(yī)療改革的深入和護(hù)理專業(yè)的發(fā)展，護(hù)理薪酬結(jié)構(gòu)將更加注重績(jī)效導(dǎo)向、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)和彈性化管理。醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)緊跟發(fā)展趨勢(shì)，不斷創(chuàng)新護(hù)理薪酬管理模式，為護(hù)理人員的職業(yè)發(fā)展提供有力支持，為患者提供更優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)。結(jié)論護(hù)理薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不僅是經(jīng)濟(jì)問題，更是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。通過科學(xué)合理的薪酬體系，能夠有效激發(fā)護(hù)理人員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)護(hù)理專業(yè)發(fā)展，最終提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)醫(yī)患共贏。醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)高度重視護(hù)理薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，將其作為提升護(hù)理隊(duì)伍素質(zhì)、增強(qiáng)醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵舉措。參考文獻(xiàn)1.張明華,李紅梅.《現(xiàn)代醫(yī)院薪酬管理》.醫(yī)學(xué)出版社,2018.2.王立新,陳志強(qiáng).《護(hù)理人員績(jī)效考核體系構(gòu)建》.中國(guó)護(hù)理管理,2019,19(5):12-16.3.國(guó)家衛(wèi)生健康委員會(huì).《醫(yī)療機(jī)構(gòu)護(hù)理人員配置標(biāo)準(zhǔn)》.2020.勞