AIGC時代下的領(lǐng)導力變革研究報告管理方法、營銷模式……都發(fā)生著翻天覆地的變化。AIGC技術(shù)的發(fā)展要求領(lǐng)導者不僅要具備快速適應(yīng)新技術(shù)的能力，還需要在創(chuàng)新驅(qū)動、倫理和責任、跨領(lǐng)域協(xié)作、變革管理、風險識別與應(yīng)對、人才培養(yǎng)與發(fā)展等方面進行積極的變革。領(lǐng)導者必須拓寬戰(zhàn)略視野，塑造鼓勵創(chuàng)新和探索的組織文化，并確簡而言之，領(lǐng)導力的變革是確保組織在AIGC時代保持競爭力、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。那么,AIGC時代，管理人員應(yīng)該具備哪些核心領(lǐng)導力?云學堂整理撰寫了《AIGC時代下的領(lǐng)導力變革研究報告》,幫助企業(yè)實現(xiàn)人才培養(yǎng)、AIGC時代領(lǐng)導力發(fā)展背景1人類從18世紀起開啟工業(yè)革命的歷程，先后經(jīng)歷機械化、電氣化、自動化三次飛躍，引發(fā)了一系列由生產(chǎn)技術(shù)變革推動的社會形態(tài)的演變。21世紀初，人類悄然步入第四次工業(yè)革命智能化時代，在數(shù)不在，移動性大幅提高；傳感器體積變得更小、性此同時，人工智能和機器學習也開始嶄露鋒體力勞動的經(jīng)驗之后，希望產(chǎn)生智能計算機代替人類腦力2023年，人工智能實現(xiàn)了破圈式的發(fā)展。人工智能聊天機器人ChatGPT、Al編程工具GitHubCoPilot和圖像生成系統(tǒng)StableDifusion等生成式人工智能應(yīng)用和工具產(chǎn)品的出現(xiàn)，為文本創(chuàng)建、圖像生成、代作帶來全新的智能體驗，極大提升生產(chǎn)力，提高生產(chǎn)水平。用的出現(xiàn)離不開大模型的支持。大模型是基于海練模型，憑借更強的學習能力、更高的精準度以及更強在AIGC背景下，領(lǐng)導力面臨的挑戰(zhàn)具有多元性，最重要的是如何精確識別并滿足AIGC時代的新需求。管理者首先需要克服對AIGC的焦慮，不再猶豫和其次管理者需要能夠迅速理解并應(yīng)對各種新情況，特別是對AIGC技術(shù)的演進和市場變動的理解，引領(lǐng)團隊適應(yīng)環(huán)境的快速變化，便及時應(yīng)對變化、把握機遇。然而，變革過程中難免會出現(xiàn)再次，數(shù)字化和自動化對管理者的技術(shù)理解力和戰(zhàn)略眼光者不僅需要理解AIGC技術(shù)的基本原理，還需要理解AIGC技術(shù)在組織中實際應(yīng)用的可能性，這樣才能充分利用AIGC技術(shù)的價值。例如，高管需要快速理解和應(yīng)對新的人力資源服務(wù)需求，思考如何在新環(huán)境下設(shè)計人工智能通過提供大數(shù)據(jù)分析、預(yù)測模型和實時信息，改變了領(lǐng)導者的決策方式。傳統(tǒng)的基于經(jīng)驗和直覺的決策正在向數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策轉(zhuǎn)變。人工智能的應(yīng)用導致組織結(jié)構(gòu)更加扁平化，決策過程更加分散，因為AI可以提供即時的洞察和建議，減少了層級間的信息傳遞。首先，Al技術(shù)在領(lǐng)導力中的應(yīng)用呈現(xiàn)出兩大顯著特征。其一是數(shù)據(jù)驅(qū)動決策，AI提供的大數(shù)據(jù)和分析能力讓領(lǐng)導者可以更準確地基于數(shù)據(jù)做出決策，涵蓋了諸如人才招聘、市場分析等方面。其二是智能輔助決策，Al助手如虛擬助手或智能分析軟件，有效地輔助領(lǐng)導者管理日常任務(wù)和時間，從而提升工作效率。以CEO決策為例，在傳統(tǒng)的決策過程中，CEO依靠主要的財務(wù)業(yè)績和運營報告，結(jié)合個人直覺和經(jīng)驗，做出關(guān)于組織下一步最佳行動的決策。如今，在CEO看來，決策流程中最具挑戰(zhàn)性的因素已經(jīng)從財務(wù)問題擴展至各種需要大量投入的復雜問題，包括AI、可持續(xù)性、網(wǎng)絡(luò)安全、多樣性、公平性和包容性，以及利益相關(guān)者管理。在IBM關(guān)于CEO決策的調(diào)研報告中顯示，當今CEO面臨的最關(guān)鍵的一項決策就是，是否要在自己的決策流程以及整個企業(yè)中使用AI,以及如何使用Al。AI的壓力施加壓力需求減緩董事會成員客戶問：以下利益相關(guān)者團體在減緩或加速采用生成式Al方面施加了多大程度的壓力?注幾乎未在生成式A方面施加壓力，或施加的壓力非常小，則會要求受訪者指出該利益相關(guān)者團體施加壓力的方向。CEO面臨著迅速采取行動的壓力和需求，這是可以理解的。四分之三(75%)的受訪CEO認為擁有最先進的生成式AI的企業(yè)將取得成功，并表示這是一項競爭利器。在爭奪AI制高點的過程中，43%的受訪CEO表示其企業(yè)已經(jīng)在使用生成式AI來為戰(zhàn)略決策提供信息依據(jù)，36%的受訪CEO表示其企業(yè)已經(jīng)使用生成式AI來支持運營決策，而50%的受訪CEO表示其企業(yè)正在將生成式AI集成到其產(chǎn)品和服務(wù)中。的受訪CEO認為企業(yè)的競爭優(yōu)勢取決于是否擁有最先進的生成式AI的受訪CEO表示正在將生成式AI集成到產(chǎn)品和服務(wù)中的受訪CEO表示正在運用生成式AI為了在AI浪潮中保持領(lǐng)先優(yōu)勢，富有決策力的CEO正在與團隊開展關(guān)于Al應(yīng)用的深入對話，消除AI應(yīng)用方面的障礙，并確保安全措施落實到位，從而推動負責任的AI。他們需要建立符合組織價值觀和標準的指導準則。他們的首席執(zhí)行官/BNPParibasCardif日本公司的首席營銷和轉(zhuǎn)型官Tomoyuki行業(yè)來說都是一個挑戰(zhàn)。為了確保數(shù)字人才團隊的穩(wěn)定時間給我們帶來了驚喜、驚嘆和驚嚇?！钡腃EO已經(jīng)或正在關(guān)鍵職能中開發(fā)生成式AI的用例的CEO已經(jīng)制定或正署生成式AI的正式業(yè)7我認為整個組織都將廣泛受益于生成式AI領(lǐng)導角色的轉(zhuǎn)型。在AI技術(shù)浪潮中，領(lǐng)導不僅僅要對人進行管理，更要對系統(tǒng)和流程進行引導。在AI融入團隊結(jié)構(gòu)過程中，領(lǐng)導的角色也至關(guān)重要。導者需要成為AI技術(shù)專家，但他們需要理解Al的能力和局限，明確AI在團隊中扮演何種角色以及如何與團隊成員協(xié)同工作。根據(jù)報道，超過60%的成功組織表示，其高層領(lǐng)導已經(jīng)開始定期接受與AI相關(guān)的培訓和教育，以提高與團隊協(xié)同工作的背景下，領(lǐng)導者需要設(shè)計和優(yōu)化工作流程，確保AI技術(shù)與整體運作模式，而不是單一任務(wù)的完成情況。領(lǐng)導者需要在(1)細化任務(wù)分解為實現(xiàn)AI技術(shù)與團隊的高效協(xié)同，領(lǐng)導者需深入審查組織的業(yè)務(wù)流程，明確哪些是適合AI處理的重復性、標準化任務(wù)，哪些是需要人類專業(yè)判斷或創(chuàng)意的任務(wù)。這種精準的任務(wù)分析確保資源最優(yōu)分配，提升運營效率，同時明確了團隊與AI的職責范圍。例如，銀行業(yè)過去審批貸款一直是人為決策，但現(xiàn)在，很多初步的審查工作都可以通過AI自動完成，人主要處理復雜案例或提供人(2)工作流程自動化采用自動化工具，如RPA(RoboticProcessAutomation,機器人流程自動化),更有價值的任務(wù)。同時，借助AI技術(shù)，組織可以將一系列常規(guī)的、重復性的操作串聯(lián)起來，從而降低人為錯誤率并提高生產(chǎn)效率。(3)實時反饋機制領(lǐng)導者需建立一個高效的實時反饋機制，確保AI技術(shù)應(yīng)用中出現(xiàn)的偏差或錯誤得到即時糾正。這不僅有助于提高系統(tǒng)的準確性免可能的商業(yè)風險。通過持續(xù)地收集團隊的反饋，領(lǐng)導者可以針對性地優(yōu)化AI算法和工作流程，進一步提高商業(yè)決策的質(zhì)(4)培訓和教育定期組織Al培訓和研討會，確保團隊成員了解Al的能力和局限性。當團隊成員理解AI如何工作，并且AI能為他們帶來效益時，他們更可能歡迎AI并與(5)建立溝通橋梁確保團隊成員與技術(shù)部門之間的良好溝通。技術(shù)團隊可以提供關(guān)于AI工具的技術(shù)指導，而團隊成員可以提供寶貴的使用反溝通的透明度和效率與組織的決策速度和執(zhí)行力有直接關(guān)系。特別是在AI技術(shù)與人力資源之間，確保信息流暢無阻，意味著將技術(shù)能力與戰(zhàn)略目標對齊。溝通橋梁的建立不僅促進了跨部門、跨團隊、人機之間的組織利用AI技術(shù)帶來的洞察迅速進行策略調(diào)整和決策。長期下來，這種高效此外，領(lǐng)導者需要展現(xiàn)出更強的戰(zhàn)略視野和世界中，組織領(lǐng)導者必須確保使用的AI技術(shù)始終處于行業(yè)前沿。適時更新和優(yōu)化技術(shù)平臺不僅確保了組織對外部變化的快速響應(yīng)能力，勢。長期來看，只有那些將技術(shù)創(chuàng)新納入戰(zhàn)略核心的組織組織需要不斷地進行自我更新和調(diào)整。領(lǐng)導者不僅要保持銳洞察，還要激發(fā)團隊的變革意識，引導他們積極應(yīng)對技術(shù)這些關(guān)鍵技能包括數(shù)據(jù)分析能力、機器學習的基礎(chǔ)知在數(shù)據(jù)驅(qū)動的時代，能夠理解和分析數(shù)據(jù)變得至關(guān)重要。領(lǐng)對于非技術(shù)人員來說，了解機器學習的基本原理和應(yīng)用場景于他們更好地理解AI如何在工作中被應(yīng)用，并如何與之協(xié)作。在AI時代，團隊成員需要與來自不同背景的同事合作，包括技術(shù)人員和非技面對快速變化的技術(shù)環(huán)境，擁有創(chuàng)新思維和通過鼓勵嘗試新想法和解決方案，以及提供靈活的工作環(huán)境，幫助員工培養(yǎng)創(chuàng)新思維和適應(yīng)性。通過識別和培養(yǎng)這些關(guān)鍵技能，組織可以為AI時代做好準備，確保團隊成員能夠有效地利用AI技術(shù)，適應(yīng)未來的工作環(huán)境。AIGC時代領(lǐng)導力變革策略在AIGC時代，領(lǐng)導力的變革策略要求領(lǐng)導者采取一系列綜合性措施，以確保本章以數(shù)字化領(lǐng)導力、服務(wù)型領(lǐng)導力兩個方面來討論AIGC時代領(lǐng)導者該如何進行數(shù)字化轉(zhuǎn)，強化數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策制定，培養(yǎng)對AIGC技術(shù)深刻的洞察力，促進跨部門的協(xié)作與創(chuàng)新，重視員工的技術(shù)培訓和終身學習提升情緒智能，加強倫理和社會責任，以及推動技術(shù)與人性這些策略，領(lǐng)導者可以引導組織適應(yīng)快速變化的環(huán)境，激發(fā)團隊的創(chuàng)新潛確保技術(shù)進步與員工的工作滿意度和意義感同步提升，最終數(shù)字領(lǐng)導力數(shù)字領(lǐng)導力在AIGC時代是領(lǐng)導者必須掌握的核心技能，它涵蓋了技術(shù)融合能力，使領(lǐng)導者能夠無縫整合AIGC技術(shù)以提升業(yè)務(wù)效率；數(shù)據(jù)洞察力，幫助從海量數(shù)據(jù)中提煉出有價值的信息，指導戰(zhàn)略規(guī)劃；創(chuàng)新模式以適應(yīng)市場變化；適應(yīng)性和靈活性，快速應(yīng)對技術(shù)變革變革管理，引導組織順利過渡技術(shù)變革；人才確保技術(shù)進步與人類價值相協(xié)調(diào)。這些能力共同構(gòu)成了數(shù)字確保組織在AIGC時代保持競爭力、創(chuàng)新力和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。數(shù)字領(lǐng)導力(Digitalleadership,簡寫D-Leadership)的概念是在以數(shù)字技自數(shù)字化理念開始蓬勃發(fā)展以來，國內(nèi)外許多咨詢公司、研究機構(gòu)紛紛提出了DDI匯集全球數(shù)字化領(lǐng)導力研究成果，DDI數(shù)字領(lǐng)導力模型重新定義了組織在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的各項挑戰(zhàn)下，領(lǐng)導者所需的關(guān)鍵能力素數(shù)字化敏銳度測試取DDI數(shù)字化領(lǐng)導力模型中最不易發(fā)展的4項能力和全部6項潛力作為測驗指標，通過對挑戰(zhàn)情境的判斷與對個性傾向的選擇，整合性數(shù)字化領(lǐng)導能力⑩大項數(shù)字化發(fā)展?jié)摿?▲Runwise咨詢機構(gòu)認為，培養(yǎng)數(shù)字化領(lǐng)導能力，企業(yè)需要三類不同的數(shù)字化領(lǐng)導者，從數(shù)字化意識、商業(yè)洞察和變革型領(lǐng)導力三方面來提升數(shù)字化領(lǐng)導者能力?！駭?shù)字化意識接觸0功能性聯(lián)接用戶體驗自動性洞察造深層的洞察力●商業(yè)洞察2造新的工作方ΩΩS●變革型領(lǐng)導力S這們跨邊卑合作帶領(lǐng)人們變革不5人們的積極性普華永道認為這些模型更多是“數(shù)字時代領(lǐng)導力”(DigitalLead本質(zhì)是在既有的領(lǐng)導力素質(zhì)詞典里挑選出一些有助于適應(yīng)數(shù)字化時代的能力導力”的稱謂。在傳統(tǒng)能力素質(zhì)模型的既有框架架構(gòu)，無疑是新瓶裝舊酒，無論底層邏輯還是頂層邏輯都沒有改變，猶如過普華永道提出的數(shù)字化領(lǐng)導力模型是一個獨創(chuàng)性概念，聚焦以實現(xiàn)組織的數(shù)數(shù)字化領(lǐng)導力(DigitalisingLeadership)數(shù)字化領(lǐng)導力(DigitalisingLeadership)是：4.傳統(tǒng)個人領(lǐng)導力行為的“再發(fā)現(xiàn)”與“新品裝”總的來說，數(shù)字領(lǐng)導力，是在數(shù)字科技時代，個人或組織帶領(lǐng)他人、團隊或整個組織充分發(fā)揮數(shù)字思維，運用數(shù)字洞察力、數(shù)字決策力、數(shù)字執(zhí)行力、數(shù)字引導力確保其目標得以實現(xiàn)而應(yīng)該具備的一種能力，是在數(shù)字科技支撐決策力決策力(1)數(shù)字洞察力發(fā)現(xiàn)問題是解決問題的前提，正確發(fā)現(xiàn)問題是解決問題的必要條件。洞察力(insight),可以理解為正確發(fā)現(xiàn)問題的能力?；跀?shù)字意識和數(shù)字素養(yǎng)的積累和培養(yǎng)，領(lǐng)導者應(yīng)該建立了一套自己對數(shù)字技術(shù)的認知系統(tǒng)和世界觀。對于每日撲面而來的紛繁復雜的資訊，高效地篩選出需要注意和處理的關(guān)鍵信息。當快速地甄別出與自身企業(yè)強相關(guān)的資訊后，繼而要求自己構(gòu)造觀念，建立洞察力，并把觀點和洞察力在公司內(nèi)部分享來影響團隊和平行部門，繼而還要把觀點描述記錄下來，以便復盤時校驗比對形成自己的正負樣本數(shù)據(jù)集，從錯誤中改成，從正確中堅持。(2)數(shù)字決策力決策就是對如何解決問題的回應(yīng)，同時也是指導問題解決的行動指南。決策需要遵循一定的程序，采用科學的方法。未來將是數(shù)字化的世界，所有工作都需要數(shù)據(jù)支持，都需要“智能決策”。這種智能決策，是指利用各種技術(shù)手段，在動態(tài)和多維信息收集的基礎(chǔ)上，對復雜問題自主識別、判斷、推理，并做出前瞻性和實時性決策的過程，同時具備自優(yōu)化和自適應(yīng)的能力。在人工智能時代，數(shù)據(jù)和算法具有無法比擬的效率優(yōu)勢。以亞馬遜為例，其日常管理和戰(zhàn)術(shù)決策，以及日常運營都可以有數(shù)據(jù)統(tǒng)計和算法來完成，從而釋放出大量的宏觀決策和戰(zhàn)略能力，讓管理者的目光聚焦于長遠的戰(zhàn)略意義和更加重要的方向性思考。(3)數(shù)字執(zhí)行力決策做出后絕不意味著其會被自動執(zhí)行，所謂執(zhí)行力，就是落實決策方案，完成預(yù)定目標的能力。在數(shù)字化時代，數(shù)字執(zhí)行力絕對是非常重要的一環(huán)。因為這是在信息洪流中，完成洞察和決策這之后，落實到行動的，直接影響成果好壞的一環(huán)。這一階段需要有一套完整的數(shù)字化方法來指導自己和團隊的日常工作，并讓它融入為肌肉記憶循環(huán)往復地練習。具體來說，在我們分析問題和解決問題之前，提煉問題，找到真正我們需要解決的問題與邊界。其次，主動抽象問題、分解問題，最后構(gòu)造解決問題的模型和算法，并且利用敏捷思維，迭代和優(yōu)化以上三個步驟，形成高效解決同類問題的范式或方法論。(4)數(shù)字引導力在數(shù)字化時代，傳統(tǒng)的認知與思維方式需要顛覆為全新的數(shù)字化思維方式和數(shù)字化的認知，就是基于數(shù)字化的、基于連接的、基于交互的、基于開放合作的智能生態(tài)思維。只有這樣，數(shù)字引導力才能發(fā)揮其作用，通過企業(yè)文化、福利制度等方式，對內(nèi)凝聚員工人心，對外塑造品牌形象。2.數(shù)字領(lǐng)導力發(fā)展趨勢數(shù)字化轉(zhuǎn)型對于今天的企業(yè)而言關(guān)乎未來存亡，而領(lǐng)導者的決策往往決定企業(yè)的命運。隨著越來越多的企業(yè)開展數(shù)字業(yè)務(wù)，許多企業(yè)也正在對其組織文化和還是需要不斷添加新技能?什么樣的領(lǐng)導力或領(lǐng)導方式是AIGC時代最需要的(1)前瞻性是領(lǐng)導者面臨的最大挑戰(zhàn)之一據(jù)光輝國際調(diào)研顯示，投資者對多數(shù)企業(yè)現(xiàn)狀感到不82%的投資者認為目前傳統(tǒng)的領(lǐng)導力不足以應(yīng)對未來的發(fā)展變化，固守傳統(tǒng)思維的領(lǐng)導者未來將逐漸喪失話語權(quán)。也許管理者也意識但現(xiàn)實往往很難改變。據(jù)了解，78%的投資者表示短期績效壓力使得領(lǐng)導者事實也證明如此，60%的投資者更注重組織的未來遠景與發(fā)展方向而非歷史業(yè)績。但是，在競爭無處不在的情況下，預(yù)測風險就目前來說，制定長遠戰(zhàn)略是領(lǐng)導者面臨的最大挑戰(zhàn)，性與不確定性息息相關(guān)，而且客戶需求日趨個性化，精然無法制定長遠而準確的戰(zhàn)略，根據(jù)環(huán)境變化實時優(yōu)化、調(diào)領(lǐng)導者面臨的最大挑戰(zhàn)領(lǐng)導者面臨的最大挑戰(zhàn)制定長遠計劃幫助他人成長(2)顛覆性創(chuàng)新和敏捷響應(yīng)是搶占市場的兩大法寶隨著時間增長，探索和拓展的市場機會與企業(yè)現(xiàn)有發(fā)展能力的落差會越來越大。企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)在于技術(shù)驅(qū)動的市場機會呈指數(shù)增長，而傳統(tǒng)大型企業(yè)發(fā)展則是在線性進步，縮短這一差距就需要新的思維和工作方式。麻省理工學院SMR詢問超過3300位領(lǐng)導者在數(shù)字化工作場所取得成功時最重要的技能是什么時，“變革性愿景”比清晰的“前瞻性”略高一些，分別占比22%和20%。受訪者表示，通過變革的視野，領(lǐng)導者能夠做出明智的商業(yè)決策以及在動蕩時期解決棘手問題的能力。加強數(shù)字化探索，特別是在中小機構(gòu)中可能極具挑戰(zhàn)性。當今的領(lǐng)導者需要具備靈活性和敏捷性，并且有愿意將其組織的能力擴展到新的，有時甚至是意想不到的領(lǐng)域，從而保持競爭的領(lǐng)先地位，使企業(yè)堅不可摧。如果無法做到顛覆性創(chuàng)新，那么快速滿足市場需求也能搶占先機。同理而言，領(lǐng)先的企業(yè)中無一例外皆采用了快速迭代和快速實驗的方法。因此，領(lǐng)導者需要根據(jù)市場變化，快速、實時調(diào)節(jié)決策，其中包括戰(zhàn)略快速變化、商業(yè)模式創(chuàng)新以及組織內(nèi)部運營轉(zhuǎn)型等。這種特質(zhì)可以使領(lǐng)導者能夠應(yīng)對非常糟糕的市場(3)數(shù)字領(lǐng)導力的培養(yǎng)需要組織提供支持咨詢公司DDI在《2021-2022全球領(lǐng)導力展望》中提到，組織可以協(xié)助領(lǐng)導者順利轉(zhuǎn)型的所有舉措中，“參與診斷領(lǐng)導力優(yōu)勢和發(fā)展成為最有效的方式。參與評鑒并獲得反饋的中國領(lǐng)導者有57%(全球61%)順利完成轉(zhuǎn)型，相對而言，未能獲得評鑒的領(lǐng)導者則有41%(全球46%)表示在轉(zhuǎn)型中遇到挑戰(zhàn)。所以，這個步驟在協(xié)助領(lǐng)導者轉(zhuǎn)型過程中提升自我認知、了解優(yōu)勢和發(fā)展項，顯得尤為重要。當然質(zhì)量勝過一切。當中國領(lǐng)導者在轉(zhuǎn)型過程中接受了高質(zhì)量的評鑒時，他們比未獲得評鑒的其他領(lǐng)導者有更高的可能性完成順利轉(zhuǎn)型，而這個比例甚至有80%的差距。其他一些與質(zhì)量相關(guān)的數(shù)據(jù)還包含：有59%轉(zhuǎn)型困難的中國領(lǐng)導者提到他們參加過培訓，但是這其中只有14%表示培訓質(zhì)量不錯。相比之下，轉(zhuǎn)型成功的領(lǐng)導者則有21%表示他們的培訓發(fā)展是高質(zhì)量的。當然，要想完成領(lǐng)導者順利轉(zhuǎn)型，簡單做一兩件事情肯定不夠，影響轉(zhuǎn)型的因當然，要想完成領(lǐng)導者順利轉(zhuǎn)型，簡單做一兩件事情肯定不夠，影響轉(zhuǎn)型的因素諸多，領(lǐng)導者轉(zhuǎn)型對于領(lǐng)導者而言，是一個從認知、到心理，最終到行為模式的全面轉(zhuǎn)變，壓力重重的轉(zhuǎn)型過程不僅讓高管們疲于奔命，對他們的效能和自信心也會產(chǎn)生負面影響。※高管領(lǐng)導者※高管領(lǐng)導者※高管領(lǐng)導者數(shù)字化領(lǐng)導力在AIGC時代是領(lǐng)導者必備素質(zhì)之一。但許多組織在尋覓這種領(lǐng)導者的過程中遇到了難題：同時具備戰(zhàn)略、組織可謂鳳毛麟角。鑒于此，很多組織都制訂了相關(guān)未來，高管領(lǐng)導的將是人類智能與人工智能的復合體，這(1)數(shù)字化領(lǐng)導力模型的六大維度事實上，各個組織數(shù)字領(lǐng)導力的定義略有不永道為例，其數(shù)字化領(lǐng)導力模型旨在為未來的行。模型包含了六大領(lǐng)導力維度，也可以說是頂層思維頂層思維頂層思維強調(diào)企業(yè)領(lǐng)導者必須擁有大時代觀、大歷史數(shù)智創(chuàng)領(lǐng)要求企業(yè)領(lǐng)導者對數(shù)字、大數(shù)據(jù)、人工智能，來的變化具有基本的知識與洞察。領(lǐng)導者需要對數(shù)據(jù)具有一定的分析能力，能夠洞察數(shù)據(jù)背后可能存在的規(guī)律，可以用數(shù)據(jù)去驅(qū)動組織變化、把握戰(zhàn)機。不僅如此，優(yōu)秀的數(shù)字化領(lǐng)導者還應(yīng)該能夠前瞻性地制定出數(shù)字化整體戰(zhàn)略，并引領(lǐng)組織按照既定路線圖與節(jié)奏持續(xù)推進、迭代。維度三：場景突破場景突破要求領(lǐng)導者抓住并圍繞企業(yè)創(chuàng)造價值、提供服務(wù)的核心場景，洞悉它們彼此在業(yè)務(wù)運營及組織管理方面的關(guān)聯(lián)，拉通數(shù)據(jù)，運用人工智能，打造彼此支撐、相互關(guān)聯(lián)的各類平臺或中臺。只有這樣，才能促使數(shù)字化相關(guān)的種種努力緊緊扣住企業(yè)使命、目標以及企業(yè)維度四：組織數(shù)造組織“數(shù)造”強調(diào)領(lǐng)導者們面臨的一個繞不過去的任務(wù)：如何在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中對組織進行深刻的重塑與再造。數(shù)字化轉(zhuǎn)型下，作為構(gòu)成組織要素的“人”,將迎來新的存在方式、連接方式與協(xié)作方式。這就要求領(lǐng)導者充分關(guān)注組織的同步轉(zhuǎn)變，在組織模式、人才結(jié)構(gòu)等方面積極創(chuàng)新探索，在數(shù)智賦能下，創(chuàng)造深度連接、無條件協(xié)作、以人為中心的新型組織形態(tài)。維度五：顛覆常規(guī)顛覆常規(guī)強調(diào)的是領(lǐng)導者不能只滿足于借助數(shù)字化手段改善現(xiàn)有的組織、管理及運營，也不能僅滿足于將現(xiàn)有物理世界簡單虛擬化、線上化。在數(shù)字化手段加持之下，領(lǐng)導者要思考如何能夠打破現(xiàn)有的邏輯、形態(tài)與慣性，發(fā)揮想象力，追求顛覆性的變化和創(chuàng)造，實現(xiàn)對組織、運營以及業(yè)務(wù)發(fā)展的重構(gòu)。這與前面提到的頂層思維、數(shù)智創(chuàng)領(lǐng)以及場景突破具有深刻的聯(lián)系，擁有顛覆常規(guī)的領(lǐng)導力將讓組織獲得一次根本的重生，讓組織在現(xiàn)實世界和虛擬世界的相互滲透之中發(fā)生深刻蛻變。維度六：數(shù)字倫理數(shù)字倫理要求領(lǐng)導者在科技加持下，依然堅守道德、敬畏法律，為數(shù)字化時代的組織與行業(yè)建立防護欄、倫理墻，而不是不加節(jié)制、無視風險地釋放科技的能量，進而為企業(yè)、員工、客戶乃至社會帶來不可想象的災(zāi)難。因此，企業(yè)不能因為有了強大的數(shù)據(jù)或看似無所不能的人工智能，就垂拱而治”而應(yīng)該從一開始就建立邊界，樹立防火墻，打造積極健康的數(shù)字時代倫理觀?；谶@個領(lǐng)導力模型，從而推斷出領(lǐng)導者具備的六個身份?！裾嫖翌I(lǐng)導者有深刻的自我覺知，善于以堅定的愿景和不可動搖的價值觀影響他人；誠實可信；在多變的環(huán)境中展現(xiàn)非凡的韌性?！耖_放式平臺的搭建者和整合者接納并管理跨界多樣性；整合資源實現(xiàn)組織的最優(yōu)化，變控制為引導，確保大方向、少數(shù)而重要的規(guī)則得以執(zhí)行?！褓x能的導師敢于、舍得、善于把控制權(quán)下放，讓下屬做自己：善于培養(yǎng)人才，通過引導、教練的方式提升團隊的能力?！窦婢哳I(lǐng)導者和追隨者根據(jù)場景靈活轉(zhuǎn)變角色，在需要的時候要善于追隨前方的團隊，在領(lǐng)導者和追隨者間切換角色?！裥聰?shù)字技術(shù)達人及時跟蹤新技術(shù)不落伍，并善于敏銳地將新技術(shù)與本領(lǐng)域工作結(jié)合，利用數(shù)字新工具創(chuàng)造高效的溝通和業(yè)務(wù)運作模式。營造創(chuàng)新和變革文化.鼓勵、支持并推動變革與創(chuàng)新。(2)數(shù)字領(lǐng)導技能培養(yǎng)如今的公司隨時面臨成百上千新的競爭威脅。新的數(shù)字產(chǎn)場，快得令人難以想象。高管若是僅僅依靠模擬經(jīng)濟環(huán)境下數(shù)字化領(lǐng)導者深諳技術(shù)蘊含的顛覆潛能，尤其是數(shù)字商覆力。高管需要了解數(shù)字能力的各方面應(yīng)用，充分意識到其許多高管錯誤地將自動化與數(shù)字化轉(zhuǎn)型混為一談，為了職能策略：我們?nèi)绾芜\用數(shù)字化來提高流程效率?新價值主張：我們?nèi)绾芜\用數(shù)字化來提升現(xiàn)有產(chǎn)品和服務(wù)?有哪些新型數(shù)字優(yōu)新商業(yè)模式：誰是我們的新對手以及未來競爭對手?新興數(shù)字化能力可能對我們的經(jīng)濟狀況和定價策略構(gòu)成哪些挑戰(zhàn)?什么是客戶心目中“想要達成之事” 數(shù)字化領(lǐng)導者大膽挑戰(zhàn)組織傳統(tǒng)模式和經(jīng)營方式的開哪些領(lǐng)域是數(shù)字化的素客戶以客廣為中心洞察客戶“想要達成之事”數(shù)字領(lǐng)導力要求我們重新審視已經(jīng)確立的傳統(tǒng)，挑戰(zhàn)一些根深蒂固的觀念和實踐。在某些情況下，這些觀念和實踐可能在長達數(shù)十年的時間里一直支撐著整個產(chǎn)業(yè)。因此，在戰(zhàn)略層面，數(shù)字領(lǐng)導者要培養(yǎng)三個方便：一是戰(zhàn)略引領(lǐng)，二是團隊領(lǐng)導，三是執(zhí)行推動。①戰(zhàn)略引領(lǐng)戰(zhàn)略領(lǐng)導者首先要解決的是方向問題。因此必須回答，我們是誰、我們從哪里來、我們要到哪里去。換言之，戰(zhàn)略領(lǐng)導者一定要思考和回答組織的愿景、使命和核心價值觀等頂層設(shè)計問題。有了愿景、使命和核心價值觀還不夠，領(lǐng)導者還要回答企業(yè)如何定位，如何為客戶創(chuàng)造獨特的客戶價值?如何明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，進而轉(zhuǎn)化為清晰的關(guān)鍵績效指標，轉(zhuǎn)化為計劃、執(zhí)行行動，最終轉(zhuǎn)化為結(jié)果?如何將結(jié)果進一步改進與提高?這些問題都是戰(zhàn)略領(lǐng)導者必須回答的。②團隊領(lǐng)導戰(zhàn)略領(lǐng)導者不僅要具備戰(zhàn)略設(shè)計能力，還要具備戰(zhàn)略行動能力。有了方向、目標后，如何達成團隊共識，保持方向目標一致、行動一致?如何做好環(huán)境資源分析，找到關(guān)鍵成功要素?如何保障行動有效?如何做好風險識別和風險應(yīng)對?團隊在本質(zhì)上面臨兩項基本挑戰(zhàn)：一是如何應(yīng)對快速變化的世界，讓組織不斷與時俱進，適應(yīng)外部的變化；二是如何在變革時代確保組織內(nèi)部的活力，執(zhí)行推動涉及領(lǐng)導力、項目管理、績效管理。領(lǐng)導力是關(guān)人心的；項目管理是關(guān)于事的，關(guān)于做事的機制與流程的；績效管理則把人和事關(guān)聯(lián)起來。執(zhí)行推動需要這三個方面的協(xié)同的配要挑戰(zhàn)現(xiàn)有模式，數(shù)字化領(lǐng)導者首先必須了解新技術(shù)能夠帶人工智能、物聯(lián)網(wǎng)、區(qū)塊鏈、5G、社交媒體、電子商務(wù)等諸多技術(shù)領(lǐng)域，在盡管高管無須成為工程師或開發(fā)人員，但他們應(yīng)該了我們可以預(yù)見到，在未來的日子里，所有行業(yè)都改革，從而搭上數(shù)據(jù)智能的順風車。而在這數(shù)字時代能力模型客戶力內(nèi)容力在數(shù)字化時代，管理者需要具備一系列的核心能力才能適應(yīng)境和用戶需求。以下是對上述提到的5種關(guān)鍵能力的更詳細解釋：1)符號與意義經(jīng)營能力在當今的市場競爭中，產(chǎn)品的實際價值已經(jīng)成為了行業(yè)標準2)客戶關(guān)系經(jīng)營能力隨著技術(shù)的發(fā)展和社交媒體的流行，企業(yè)現(xiàn)率的服務(wù)和支持。企業(yè)需要更加關(guān)注客戶需求，并技術(shù)手段來實現(xiàn)高效率的1對1服務(wù)。例如，亞馬遜公司采用推薦算法，根據(jù)用戶歷史購買記錄和搜索記錄，向用戶推薦相關(guān)商3)內(nèi)容力內(nèi)容力指的是管理者將制造內(nèi)容的事情內(nèi)部化，并積極與客戶及相關(guān)上下游的人進行分享和交流的能力。這可以幫助企業(yè)獲得更多的關(guān)注和認可。隨著社交媒體等數(shù)字平臺的興起，管理者可以通過創(chuàng)建有趣的內(nèi)容來吸引消費者的注意力。4)知識經(jīng)營管理力在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的時代，管理者必須意識到，知識經(jīng)營成為了企業(yè)提升競爭力的不可或缺的一部分。成功的企業(yè)需要不斷地管理、傳播和應(yīng)用知識，以促進創(chuàng)新和提高競爭力。例如，谷歌公司通過建立內(nèi)部知識庫和在線學習平臺，幫助員工不斷學習和提升技能水平，從而增強團隊的合作力和工作效率。5)激勵賦能力數(shù)字時代，管理者需要激勵和賦能員工，讓他們在工作中充分發(fā)揮自己的才能和潛力。google公司就是一個成功的例子，管理者推行開放式辦公，并提供高質(zhì)量的員工福利，從而能吸引到大量優(yōu)秀的人才。這些人才可以為企業(yè)帶來更多的想法和創(chuàng)意，從而提升企業(yè)的競爭力和創(chuàng)新能力。執(zhí)行力層面人類海量的數(shù)字活動促使許多組織著手部署跨領(lǐng)域投資，包括創(chuàng)新、孵化器、加速器、企業(yè)風投、并購和生態(tài)系統(tǒng)等諸多方面。在其中一個或多個領(lǐng)域中工作，可以為數(shù)字化領(lǐng)導者提供追求增長導向型結(jié)果的實踐經(jīng)驗，這對于理解如何設(shè)計和部署新的價值主張至關(guān)重要。跨領(lǐng)域工作使領(lǐng)導者有機會深入領(lǐng)會數(shù)字投資中增長期權(quán)(growth-options)方法的好處。數(shù)字經(jīng)濟瞬息萬變，許多數(shù)字項目和投資最終無法獲得回報。因此，數(shù)字化領(lǐng)導者深知有必要開發(fā)更大規(guī)模的產(chǎn)品組合和數(shù)字實驗渠道。這樣既模擬了數(shù)字競爭對手數(shù)量不斷增長的狀況，也能培育一種崇尚學習、速度和透明度的投資文化。組織可以加快或停止、持有或退出這些投資，類似于金融市場中的期權(quán)投資。正如谷歌能源公司(GoogleEnergy)首席技術(shù)官本·威爾遜(BenWilson)所說：“在數(shù)字經(jīng)濟中，一切都是為了‘射門得分’。你需要多團隊同時操作，下注10到15次才有機會得手一次。”思維方式層面戰(zhàn)略和執(zhí)行機制是其次的，更重要的是領(lǐng)導者必須理解向數(shù)字經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型如何影響組織內(nèi)部所有層級的團隊，有針對性地培養(yǎng)一整套將新技能和專業(yè)知識融于一體的領(lǐng)導方法。最成功的數(shù)字化領(lǐng)導者身兼四職：建造者、探索者、催化者和連接者。①建造者在數(shù)字經(jīng)濟環(huán)境下，領(lǐng)導者要成長，公司要發(fā)展壯大，都須通過創(chuàng)建活動、不斷試驗，以了解你的方案在客戶、市場、商業(yè)模式、監(jiān)管要求等方方面面是否行得通。建造者能夠從中獲得設(shè)計、部署和規(guī)?；卣剐聰?shù)字業(yè)務(wù)的實操經(jīng)驗。這些新業(yè)務(wù)可以采取多種形式，當然也不一定非得是初創(chuàng)項目。關(guān)鍵在于親身體驗所涉及的方法論，經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)過程中的種種考驗和艱辛，以便理解開創(chuàng)新數(shù)字業(yè)務(wù)模式這一挑戰(zhàn)的實質(zhì)。②探索者數(shù)字領(lǐng)導力的特性之一就是挑戰(zhàn)傳統(tǒng)模式和方法。因此，領(lǐng)導者需要認識到，數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展速度太快，任何人、任何團隊都無法獨攬全部答案。探索者對新的投入要素保持開放和好奇的態(tài)度，塑造組織的學習導向，促進自己和工作伙伴共同進步，從而創(chuàng)造變革。③催化者你必須帶動那些沒有變革意愿的人一同參與進來?！雹苓B接者對許多人來說，數(shù)字化可能令人望而生畏，甚至干脆被視作數(shù)字化領(lǐng)導者懂得，無論這些人對數(shù)字化的理解水平連接者將技術(shù)概念轉(zhuǎn)化為易于理解的框架，為人們參探索者：保持開放、好奇的態(tài)度，塑造組織的學習導向，促進自改變對話方式，引進不同視角，數(shù)字化領(lǐng)導者建造者：試驗、挑戰(zhàn)既有規(guī)范，開辟新業(yè)務(wù)，在分屬不同組織、想法各異的人之家一起追求特定服務(wù)型領(lǐng)導力隨著組織的不斷演進，科技的不斷進步，時變。近年來，AI進入高速發(fā)展期，從深度學習機器人打敗世界圍棋冠軍到如今ChatGPT等生成式AI引爆互聯(lián)網(wǎng)，人工智能走下神壇，開始進入人們的生與此同時，互聯(lián)網(wǎng)巨頭紛紛將目光聚焦生成式Al與辦公軟件的結(jié)合，例如微軟將自家王牌Microsoft辦公系統(tǒng)和Ch如今的工作領(lǐng)域產(chǎn)生了深遠影響。隨著Al技術(shù)的不斷進步，許多重復且繁瑣Al在數(shù)據(jù)分析、預(yù)測和決策支持等領(lǐng)域的應(yīng)用，也可以幫助員工更加準確地跟隨市場趨勢、理解客戶需求、應(yīng)對業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)，從而更此外，AI技術(shù)的應(yīng)用也為員工提供了更多的學習和發(fā)展的機會，員工可以通過與AI智能系統(tǒng)的合作不斷充實自己的知識儲備、提升自己的工作技能，以然而，另一方面，員工面對AI的出現(xiàn)可能會產(chǎn)生失業(yè)擔憂、技術(shù)焦慮、自信心下降、工作動力下降以及隱私和倫理擔憂。服務(wù)AI在某些領(lǐng)域的性能已經(jīng)遠超人類，甚至在人們引以為傲的創(chuàng)意領(lǐng)域，Al也展現(xiàn)出不俗的功力。無論是行業(yè)領(lǐng)軍人物，還是普通員工，在面對AI帶來的世界經(jīng)濟論壇新發(fā)布的白皮書《未來工作：大語言模型能會受到大語言模型影響的867個職業(yè)的19000多個不同的崗位，并將這些十五個最容易被人工智能通過自動化取代的工作最有可能交由大語言模型執(zhí)行任務(wù)的工作崗位電話銷售員出納員法醫(yī)技術(shù)員訂單輸入文員證券經(jīng)紀文員生產(chǎn)計劃調(diào)度員檔案管理員文字處理員和打字員貸款審批專員債務(wù)催收員即使榜單上其他工作被人工智能顛覆的可能性也很高，如電話銷售員(68%)、統(tǒng)計助理(61%)和銀行出納員(60%),但授信員、收銀員和文員的風險仍白皮書指出：“由于所有工作任務(wù)的62%都涉及語言，大語言模型可能會對各種職業(yè)都產(chǎn)生重大影響。大語言模型本身功能就很豐富很方便，導致其極快被市場采用和接受。這些都表明未來高度相關(guān)的職業(yè)都可能受到大語言模型的影響。”麥肯錫全球研究院的報告則顯示，預(yù)計到2055年，自動化和人工智能將取代全球49%的有薪工作，其中印度和中國受到的影響可能會最大。麥肯錫全球研究院預(yù)測中國具備自動化潛力的工作內(nèi)容達到51%,這將對相當于3.94億(1)失業(yè)擔憂。員工擔心他們的工作會被人工智能替代，特別是對于那些從事重復性、低技能工作的員工來說，他們會(2)技術(shù)焦慮。AI的迅速發(fā)展和迭代可能導致員工無法掌握或跟上新的技術(shù)(3)自信心下降。當員工看到AI能夠在某些任務(wù)上取得比自己更好的成績時，(4)工作動力下降。員工可能會感到沮喪并失去對工作的熱情，尤其是當看(5)隱私和倫理擔憂：Al的應(yīng)用可能會引發(fā)員工對隱私和一方面擔心自己的個人信息被濫用，另一方面質(zhì)疑AI系統(tǒng)在作出決策時的公AI的出現(xiàn)，實實在在地改變了一些崗位的需求和定位，也改變了很多職場人的“命運”。如何有效緩解員工面對AI進入工作領(lǐng)域時所產(chǎn)生的壓力，們更好地適應(yīng)甚至積極利用AI技術(shù)提升自己的競爭力，成為AI時代背景下，服務(wù)型領(lǐng)導作為組織行為學領(lǐng)域中的一個重要概念，其最導者應(yīng)關(guān)注員工的需求和發(fā)展，以提高團隊的績效和滿意度。這對于面對AI產(chǎn)生焦慮與恐懼的員工而言至關(guān)重要，因為以人為本的服務(wù)面對強于員工的人工智能時，服務(wù)型領(lǐng)導的關(guān)注點始終聚焦于員工，不會因為員工績效遜于AI,而產(chǎn)生用AI替代員工的想法。更重要的是，服務(wù)型領(lǐng)導者利用AI來豐滿自己的羽翼。因此服務(wù)型領(lǐng)導在AI時代極具重要性，它不僅能消除員工對被人工智能取代的擔憂，減少員工對人工智(JourneytotheEast)當中，神秘的主人公里奧(Leo)最早出現(xiàn)在眾是這一趟旅程最謙卑而忠誠的仆人，然而，最深刻的印象，受此啟發(fā)，格林利夫于上世紀70年代創(chuàng)立了服務(wù)型領(lǐng)導(ServantLeadership,又名公仆型領(lǐng)導、仆人式領(lǐng)導理論。他認為領(lǐng)導者不應(yīng)是高高在此理論提出時，美國社會正面臨著政治、經(jīng)開始對傳統(tǒng)領(lǐng)導的概念和內(nèi)涵進行反思，尋求一成長的領(lǐng)導風格的呼聲日益強烈。因此，服務(wù)型領(lǐng)導這一概在當今企業(yè)領(lǐng)導者中，微軟CEO薩提亞·納德拉(SatyaNadella)是服務(wù)型他憑借著強大的服務(wù)精神和共情能力，傾聽員工的想法和建議，尊重每個人的不同背景和觀點。他積極打造微軟開放、包容的企業(yè)文化和氛圍，員工能自由表達創(chuàng)意和想法，感受到了充分的尊重和關(guān)注。更重要是的，薩提亞·納德拉積極培養(yǎng)員工的成長性思維，努力服務(wù)員工成長和“引領(lǐng)者”。他不是通過命令和控制來達到目標，而是通過傾聽員工、服務(wù)員工來激發(fā)員工的熱情和動力。薩提亞·納德拉接任微軟第三任CEO以來，微軟從內(nèi)而外迎來了春天，最近ChatGPT的爆火再一次讓人們意識到——正是薩提亞·納德拉這樣一個“沒有服務(wù)型領(lǐng)導力的特質(zhì)：服務(wù)型領(lǐng)導作為組織行為學領(lǐng)域中的一個重要概念，強調(diào)領(lǐng)導者應(yīng)關(guān)注員工的需求和發(fā)展，從而提高團隊的績效和滿意度。服務(wù)型領(lǐng)導主要包括以下幾個方面的特征：●服務(wù)型領(lǐng)導以服務(wù)他人為首要動機，而不是為了權(quán)力、地位或金錢?！穹?wù)型領(lǐng)導關(guān)注下屬的利益和成長，積極為下屬提供學習和發(fā)展的機會與資源?！穹?wù)型領(lǐng)導在領(lǐng)導過程中強調(diào)傾聽、共情、治愈、知曉、說服、概念化、遠見、管家精神、對人的成長負責和建立共同體等。3.服務(wù)型領(lǐng)導行為主要研究現(xiàn)狀服務(wù)型領(lǐng)導自提出之時，由于其內(nèi)涵和特征的廣泛性，不導風格與其他領(lǐng)導風格的特征和影響機制有所交強調(diào)的焦點在于以下屬的利益為優(yōu)先，所以例如經(jīng)常與服務(wù)型領(lǐng)導進行比較的變革型領(lǐng)導，兩種領(lǐng)導風的關(guān)心和培養(yǎng)，然而，基于關(guān)注重點(leaderfocus)的分析，服務(wù)型領(lǐng)導的在目標的實現(xiàn)上，以組織目標完成為關(guān)注焦點的變革型領(lǐng)導過對員工的授權(quán)達到短期組織目標達成，而以員工發(fā)展其次，服務(wù)型領(lǐng)導力是非常注重道德的領(lǐng)導風格，道德型領(lǐng)導進行比較。道德型領(lǐng)導通過規(guī)范性的上下級互動正直。雖然服務(wù)型領(lǐng)導和道德型領(lǐng)導都展現(xiàn)出德型領(lǐng)導的關(guān)注點是員工行為是否恰當，是否符合相應(yīng)規(guī)消除員工的無權(quán)利感，提升其自我效能，從而提升領(lǐng)導提高績效。而服務(wù)型領(lǐng)導對于員工的授權(quán)是基于對員工成長權(quán)方式上充分尊重員工的需求。由于對于員工的利益全方位只是服務(wù)型領(lǐng)導所展現(xiàn)的特征的一個方面，服導者對下屬絕對的控制和權(quán)威。威權(quán)型領(lǐng)導者要以嚴格的紀律和高績效標準來要求下屬”,這種領(lǐng)導風格對下屬的心理、態(tài)度和行為產(chǎn)生負面影響。威權(quán)型領(lǐng)導與服務(wù)型領(lǐng)導有著屬的利益和成長，而是以自己的意志和目標為中心，強威權(quán)型領(lǐng)導者在管理中擁有絕對的主導權(quán)，下屬的參與導在某些情境和時代可能是有效的，例如，第一產(chǎn)和勞動力需求，這使得工廠用工規(guī)模急劇擴大。傳統(tǒng)的手無法適應(yīng)這種大規(guī)模的生產(chǎn)，亟需一種更加高導通過集中權(quán)力、制定明確的指令和規(guī)章制度，的工人隊伍。在這種情況下，領(lǐng)導者對工人的指導和控制起然而這種領(lǐng)導風格在現(xiàn)代組織環(huán)境中逐漸被認為是過時和不技術(shù)與創(chuàng)意迸發(fā)的今天，威權(quán)型領(lǐng)導會抑制員工的創(chuàng)新首先，威權(quán)型領(lǐng)導會降低員工的創(chuàng)新意愿和能力。在AI時代，創(chuàng)新是企業(yè)和個人競爭力的重要源泉，然而威權(quán)型領(lǐng)導者通常依賴控制和指令來管理團他們的決策過程往往缺乏透明度，員工對決策的參與提出建議和反饋，無法容忍員工犯錯，不給員工足夠的自主其次，威權(quán)型領(lǐng)導會降低員工的信任感和歸屬感。任仍然是團隊協(xié)作和組織效能的重要基礎(chǔ)，威權(quán)型領(lǐng)導并尊嚴，也不關(guān)心員工的情感和需求，員工往往感到孤立、無助和不安全感，因同時，威權(quán)型領(lǐng)導會降低員工的學習意愿和能力。在AI時代，學習是員工適應(yīng)變化和提升能力的重要途徑，然而在威權(quán)型領(lǐng)導的自己的指令完成工作即可，并不需要學習和成長，故而也不會提供給員工相應(yīng)的機會和資源。在面對AI新技術(shù)時，員工就會因強烈的陌生感而喪失信心，最后，威權(quán)型領(lǐng)導可能還會忽視AI技術(shù)進入工作領(lǐng)域而隨之產(chǎn)生的倫理和公服務(wù)型領(lǐng)導力作為將員工的需要和福祉放在首位的領(lǐng)導風點尤為重要，也是服務(wù)型領(lǐng)導區(qū)別于其他領(lǐng)導風格業(yè)領(lǐng)導者希望員工將企業(yè)的需求當成自己的需求，員工的共贏和可持續(xù)發(fā)展。在AI時代下，其重視員工成長成才的內(nèi)涵將更具時代重要性，能有效促進員工利用AI技術(shù)夯實自身的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力，將幫助員工和組織在日益發(fā)展的AI科技時代立于不敗之地。服務(wù)型領(lǐng)導概念中的把員工利益放在首位，努力對員工提(1)從領(lǐng)導目標上看，傳統(tǒng)的服務(wù)型領(lǐng)導強調(diào)“廣泛意義地促進員工發(fā)展”,但是隨著AI時代，服務(wù)型領(lǐng)導將更加強調(diào)員工在AI技能上的提升，助力員工(2)從服務(wù)型領(lǐng)導過程的關(guān)注焦點上看，傳統(tǒng)的服務(wù)型領(lǐng)導聚焦在員工身上，充分關(guān)注為員工服務(wù)的各方面活動，而AI時代下的服務(wù)型領(lǐng)導者將更關(guān)注員工對于AI知識的持續(xù)學習與掌握；誠信等方面做到以身作則，而AI時代的服務(wù)型領(lǐng)導將在擁抱AI新技術(shù)方面為在實踐中，我們也發(fā)現(xiàn)服務(wù)型領(lǐng)導者日益關(guān)注Al等新技術(shù)的應(yīng)用，例如此次引發(fā)AI暴風式發(fā)展的OpenAI公司背后的最大股東正是微軟，而此次投資也領(lǐng)導者不僅自身重視科技前沿技術(shù)，同時在他的帶領(lǐng)下公司發(fā)展都全面擁抱AI新技術(shù)，這讓微軟在AI新時代打了一個漂亮的翻身仗，在OpenAI的助力下，微軟的NewBing搜索業(yè)務(wù)對傳統(tǒng)的搜索引擎霸主谷歌形成圍剿之勢，關(guān)鍵指標全面超出市場預(yù)期，成為AI服務(wù)型領(lǐng)導能幫助員工形成成長型思維，擺脫固定型思維把重塑企業(yè)文化放在首位，并且十分注重對于員工成長個高管送了一本《終身成長》,這本書是斯坦福大學心理學教授卡羅爾·德韋克(CarolDweck)的著作，介紹了成長養(yǎng)成長型思維模式”。這個模塊介紹了如何區(qū)分這兩種習和使用新技術(shù)時需要成長型思維模式，以及如何應(yīng)用培養(yǎng)成長型思維的方法成長型思維指的是相信個人的能力、智力和才華可以通過努他們相信努力可以幫助他們提高能力和技能，因此他成長的機會，因此愿意積極嘗試新事物并適應(yīng)新環(huán)境。他們視為學習和成長的機會，而不是自己能力不足的證據(jù)，這使(1)成長型思維成長型思維的人總是會積極尋求反饋并自我反思，他們樂于接受他人的意見和建議，將其視為提高自己的機會，并且經(jīng)常進行自我反方。在團隊中，成長型思維的人也樂于合作和在組織和團隊中，培養(yǎng)員工的成長型思維有助于提高其創(chuàng)造績效。隨著人工智能等先進技術(shù)在工作場景中的廣泛顯得尤為重要，首先，具有成長型思維的員工能更好地適應(yīng)新技術(shù)，AI引入具有成長型思維的員工相信自己可以通過學愿意接受新技術(shù)，學習新技能，從而更好地適應(yīng)新的工的員工眼中，AI帶來的新問題和挑戰(zhàn)是一次很好的成長和學習的機會，他們樂于思考新的解決方案，勇于嘗試新的方法，從而積極適應(yīng)AI帶來的變化，在AI的環(huán)境中